Conférence Opcalia - 6 octobre 2011

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Powerpoint de la conférence animée par Opcalia sur les réformes de la formation de la continue, le 6 octobre 201, lors du Day-RH organisé à la Chambre de Commerce et d'Industrie Territoriale de l'Aisne.

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  • + ressourcement FPSPP pour les PP
  • Logique d’individu avec q ualification et la requalification des salariés et demandeurs d’emploi, DIF portable + pour les entreprises, garantir leur compétitivité et faire face aux difficultés de recrutement. Loi Cherpion du 28 juillet 2011 La loi de finances rectificative pour 2011 (Loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011, parue au Journal officiel du 30 juillet) des mesures gouvernementales ont été prises notamment en faveur de l’alternance tout comme la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui a modifié différents dispositifs de formation. En outre, la loi de finances rectificative pour 2011 a instauré le bonus malus alternance et enfin les partenaires sociaux dont l’agenda social 2011 est chargé ont signé des accords sur l’emploi des jeunes.
  • Logique d’individu avec q ualification et la requalification des salariés et demandeurs d’emploi, DIF portable + pour les entreprises, garantir leur compétitivité et faire face aux difficultés de recrutement. Loi Cherpion du 28 juillet 2011 La loi de finances rectificative pour 2011 (Loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011, parue au Journal officiel du 30 juillet) des mesures gouvernementales ont été prises notamment en faveur de l’alternance tout comme la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui a modifié différents dispositifs de formation. En outre, la loi de finances rectificative pour 2011 a instauré le bonus malus alternance et enfin les partenaires sociaux dont l’agenda social 2011 est chargé ont signé des accords sur l’emploi des jeunes.
  • L’offre d’emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d’accès à l’emploi du demandeur d’emploi
  • contrat La possibilité de conclure un contrat d’apprentissage après une POE a été ajoutée par la loi. Art. L. 6326-1 modifié du code du travail (art. 22 de la loi) de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois (avant la loi, le contrat était nécessairement à durée indéterminée),
  • L’ANI du 5 octobre 2009 prévoyait déjà, outre la POE individuelle (article 114), la POE collective à l’article 115. Toutefois, la loi du 24 novembre 2009 n’avait transposé dans le code du travail uniquement la POE individuelle.
  • L’offre d’emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d’accès à l’emploi du demandeur d’emploi La préparation opérationnelle à l’emploi complémentaire du contrat de professionnalisation Les 300 préparations opérationnelles à l’emploi (POE) mises en œuvre par le réseau national Opcalia entre février 2011 et août 2011 font la preuve d’une «  complémentarité utile  » avec le contrat de professionnalisation, a indiqué l’organisme collecteur le 22 septembre. Selon les premiers retours d’expérience, l’OPCA analyse que le dispositif permet de pré-qualifier les bénéficiaires et, dans certains secteurs, d’obtenir des certificats de qualification professionnelle (CQP) exigés pour l’embauche. Le lien se fait ensuite avec un contrat de professionnalisation qui permet de les qualifier par l’obtention d’un titre professionnel ou d’un diplôme. Mieux, ce montage a concerné des entreprises qui n’avaient pas recours au contrat de professionnalisation. La POE a surtout concerné les crèches, les entreprises de transport et d’assurance, les services funéraires et le secteur de la prévention-sécurité. Elle a séduit surtout en Franche-Comté, Rhône-Alpes, Languedoc-Roussillon, Champagne-Ardenne, Midi-Pyrénées et dans le département de la Réunion. Mise en œuvre de la POE Dépôt d’une offre d’emploi à Pôle Emploi par une entreprise Sélection du demandeur d’emploi Identification des compétences à acquérir par l’entreprise, en concertation avec Pôle emploi et l’OPCA Signature d’une convention
  • D 6325-1 du Code du Travail : Article D6325-1 Décret n°2011-535 du 17 mai 2011 - art. 1 L'employeur adresse le contrat de professionnalisation accompagné du document annexé à ce contrat mentionné à l'article D. 6325-11 à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat. Article D6325-11 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V) Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation. PROJET DE CIRCULAIRE SUR l’INSTRUCTION DES CONTRATS DE PRO TEXTE D’ICI FIN DE L’ANNEE GROUPE DE TRAVAIL AVEC LES OPCA PROCHAINE REUNION : 14 OCTOBRE
  • v
  • Rappeler les conditions Modification de l'aide de Pôle emploi pour l'embauche en contrat de professionnalisation 17-06-2011 Une délibération de Pôle emploi précise les nouvelles modalités de versement de l'aide forfaitaire perçue par l'employeur pour la signature d'un contrat de professionnalisation. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique. Compte tenu de l'aide attribuée aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, la délibération de Pôle emploi sur l'aide forfaitaire est modifiée en conséquences. Conditions à remplir par l'employeur   Pour pouvoir bénéficier de cette aide forfaitaire, l'employeur doit embaucher en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l'embauche. L'employeur ne doit avoir procédé procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. Montant de l'aide forfaitaire Le montant de l'aide forfaitaire est plafonné à 2 000 €. Elle fait l'objet de 2 versements conditionnés à la poursuite de l'action de professionnalisation. Versement de l'aide Pôle emploi effectue 2 versements : - le premier d'un montant de 1000 € est dû à l'issue du troisième mois d'exécution de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation ; - le second de 1000 € est dû, le cas échéant, à l'issue du dixième mois de l'action de professionnalisation. Lorsque le salarié est à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Chaque versement de l'aide est effectué sous réserve : - que l'action de professionnalisation soit toujours en cours à chaque échéance (à l'issue du troisième mois et à l'issue du dixième mois) ; - que l'employeur soit à jour de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale et d'assurance chômage. S'il n'est pas à jour, il dispose de 15 mois pour se mettre en conformité ; - de la réception par Pôle emploi dans les 3 mois suivant chacune des échéances, d'une déclaration complétée par l'employeur attestant de la poursuite de l'action de professionnalisation à ladite échéance. Cumul de l'aide   L'aide forfaitaire ne peut se cumuler avec une autre aide à l'embauche, sauf avec l'aide de l'Etat pour l'embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle peut également être cumulée avec une exonération de cotisations de sécurité sociale comme la réduction "Fillon". Formalités à effectuer La demande d'aide doit être effectuée auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle emploi.
  • Modification de l'aide de Pôle emploi pour l'embauche en contrat de professionnalisation 17-06-2011 Une délibération de Pôle emploi précise les nouvelles modalités de versement de l'aide forfaitaire perçue par l'employeur pour la signature d'un contrat de professionnalisation. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique. Compte tenu de l'aide attribuée aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, la délibération de Pôle emploi sur l'aide forfaitaire est modifiée en conséquences. Conditions à remplir par l'employeur   Pour pouvoir bénéficier de cette aide forfaitaire, l'employeur doit embaucher en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l'embauche. L'employeur ne doit avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. Montant de l'aide forfaitaire Le montant de l'aide forfaitaire est plafonné à 2 000 €. Elle fait l'objet de 2 versements conditionnés à la poursuite de l'action de professionnalisation. Versement de l'aide Pôle emploi effectue 2 versements : - le premier d'un montant de 1000 € est dû à l'issue du troisième mois d'exécution de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation ; - le second de 1000 € est dû, le cas échéant, à l'issue du dixième mois de l'action de professionnalisation. Lorsque le salarié est à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Chaque versement de l'aide est effectué sous réserve : - que l'action de professionnalisation soit toujours en cours à chaque échéance (à l'issue du troisième mois et à l'issue du dixième mois) ; - que l'employeur soit à jour de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale et d'assurance chômage. S'il n'est pas à jour, il dispose de 15 mois pour se mettre en conformité ; - de la réception par Pôle emploi dans les 3 mois suivant chacune des échéances, d'une déclaration complétée par l'employeur attestant de la poursuite de l'action de professionnalisation à ladite échéance. Cumul de l'aide   L'aide forfaitaire ne peut se cumuler avec une autre aide à l'embauche, sauf avec l'aide de l'Etat pour l'embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle peut également être cumulée avec une exonération de cotisations de sécurité sociale comme la réduction "Fillon". Formalités à effectuer La demande d'aide doit être effectuée auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle emploi.
  • Modification de l'aide de Pôle emploi pour l'embauche en contrat de professionnalisation 17-06-2011 Une délibération de Pôle emploi précise les nouvelles modalités de versement de l'aide forfaitaire perçue par l'employeur pour la signature d'un contrat de professionnalisation. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique. Compte tenu de l'aide attribuée aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, la délibération de Pôle emploi sur l'aide forfaitaire est modifiée en conséquences. Conditions à remplir par l'employeur   Pour pouvoir bénéficier de cette aide forfaitaire, l'employeur doit embaucher en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l'embauche. L'employeur ne doit avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. Montant de l'aide forfaitaire Le montant de l'aide forfaitaire est plafonné à 2 000 €. Elle fait l'objet de 2 versements conditionnés à la poursuite de l'action de professionnalisation. Versement de l'aide Pôle emploi effectue 2 versements : - le premier d'un montant de 1000 € est dû à l'issue du troisième mois d'exécution de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation ; - le second de 1000 € est dû, le cas échéant, à l'issue du dixième mois de l'action de professionnalisation. Lorsque le salarié est à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Chaque versement de l'aide est effectué sous réserve : - que l'action de professionnalisation soit toujours en cours à chaque échéance (à l'issue du troisième mois et à l'issue du dixième mois) ; - que l'employeur soit à jour de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale et d'assurance chômage. S'il n'est pas à jour, il dispose de 15 mois pour se mettre en conformité ; - de la réception par Pôle emploi dans les 3 mois suivant chacune des échéances, d'une déclaration complétée par l'employeur attestant de la poursuite de l'action de professionnalisation à ladite échéance. Cumul de l'aide   L'aide forfaitaire ne peut se cumuler avec une autre aide à l'embauche, sauf avec l'aide de l'Etat pour l'embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle peut également être cumulée avec une exonération de cotisations de sécurité sociale comme la réduction "Fillon". Formalités à effectuer La demande d'aide doit être effectuée auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle emploi.
  • (réduction Fillon de 28%)
  • Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications ( = enregistrée dans le RNCP, reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle). Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements Les conditions de mise en place du tutorat. La période d’essai prévue est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture. SERVICE DÉMATÉRIALISÉ. L'article 2 de la PPL prévoit que Ia création d' « un service dématérialisé gratuit favorisant le développement de l'alternance » : « Ce service vise notamment à faciliter la prise de contact entre les employeurs et les personnes recherchant un contrat en alternance, à les aider à la décision grâce à des outils de simulation et à développer la dématérialisation des formalités liées à l'emploi et à la rémunération des personnes en alternance. » Selon l'exposé des motifs de cet article, ce service en ligne servira notamment au calcul de la paie des apprentis et pourrait, en outre, être développé à partir du « portail de l'alternance » lancé par le gouvernement en mai 2010 Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications ( = enregistrée dans le RNCP, reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle). Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements Les conditions de mise en place du tutorat. La période d’essai prévue est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture. Il rappelle que rien n’interdit au législateur de prendre des mesures destinées à des catégories de personnes défavorisées. Cette différence de traitement est conforme à l’intérêt général et ne porte pas atteinte au principe d’égalité. Article L1111-3 Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise : 1° Les apprentis ; 2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-66 ; 3° (Abrogé) ; 4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention mentionnée à l'article L. 5134-19-1 ; 5° (Abrogé) ; 6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l'application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Conseil constitutionnel - Décision n° 2011-122 QPC du 29 avril 2011 .
  • La loi de finances rectificative pour 2011 (Loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011, parue au Journal officiel du 30 juillet)
  • (définir la prise en charge des coûts de formation des tuteurs par les Opca dans la branche, les formes que doivent prendre le tutorat, dans le cas de contrat de professionnalisation, les conditions d'exercice de la fonction tumorale, les moyens donnés au tuteur pour exercer sa mission (en matière de formation, d'adaptation de charge de travail avec maintien du salaire, du nombre de jeunes suivis par tuteurs…), les modalités de valorisation de la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, les objectifs et compétences que doit acquérir le jeune.
  • +CSA (contribution supplémentaire à l'apprentissage) dont doivent s'acquitter les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas l'obligation légale d'emploi d'alternants. Ce seuil obligatoire est porté à 4 % contre 3 % de l'effectif annuel moyen de l'entreprise actuellement. Ses modalités de calcul sont fixées par l'article L.1111-2 du code du travail. Le seuil est arrondi à l'entier inférieur. Le projet de texte ne fait pas référence à la date d'entrée en vigueur de la mesure. Les publics pris en compte pour le calcul de l'obligation d'emploi restent inchangés : salariés en contrat d'apprentissage ou en contrats de professionnalisation, en VIE (volontariat international en entreprise) ou en Cifre (convention industrielle de formation par la recherche). La CSA est assise sur les rémunérations retenues pour l'assiette de la taxe d'apprentissage. Elle est calculée aux taux suivants : - 0,3 % lorsque l'entreprise a un effectif annuel moyen de 2 000 salariés et plus et que le seuil de 1 % d'alternants n'est pas atteint ; - 0,2 % pour les entreprises de 250 à 1 999 salariés qui n'atteignent pas le seuil de 1 % d'alternants ; - 0,1 %, soit le taux actuellement en vigueur, lorsque les entreprises font état d'un seuil d'alternants au moins égal à 1 % et inférieur à 3 % parmi leurs effectifs ; - 0,05 %, lorsqu'un seuil d'alternants au moins égal à 3 % et inférieur à 4 % de l'effectif annuel moyen des entreprises.
  • +CSA (contribution supplémentaire à l'apprentissage) dont doivent s'acquitter les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas l'obligation légale d'emploi d'alternants. Ce seuil obligatoire est porté à 4 % contre 3 % de l'effectif annuel moyen de l'entreprise actuellement. Ses modalités de calcul sont fixées par l'article L.1111-2 du code du travail. Le seuil est arrondi à l'entier inférieur. Le projet de texte ne fait pas référence à la date d'entrée en vigueur de la mesure. Les publics pris en compte pour le calcul de l'obligation d'emploi restent inchangés : salariés en contrat d'apprentissage ou en contrats de professionnalisation, en VIE (volontariat international en entreprise) ou en Cifre (convention industrielle de formation par la recherche). La CSA est assise sur les rémunérations retenues pour l'assiette de la taxe d'apprentissage. Elle est calculée aux taux suivants : - 0,3 % lorsque l'entreprise a un effectif annuel moyen de 2 000 salariés et plus et que le seuil de 1 % d'alternants n'est pas atteint ; - 0,2 % pour les entreprises de 250 à 1 999 salariés qui n'atteignent pas le seuil de 1 % d'alternants ; - 0,1 %, soit le taux actuellement en vigueur, lorsque les entreprises font état d'un seuil d'alternants au moins égal à 1 % et inférieur à 3 % parmi leurs effectifs ; - 0,05 %, lorsqu'un seuil d'alternants au moins égal à 3 % et inférieur à 4 % de l'effectif annuel moyen des entreprises.
  • L6324-1 et D6324-1-1 Décret du 18 janvier 2010 article D6332-106-1
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  •  Ces cas incluent donc les ruptures conventionnelles et les fins de CDD sous réserve de remplir les conditions d’affiliation au régime d’assurance chômage La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • QUESTIONS REPONSES Quid de la mobilisation du DIF en cas de licenciement sans préavis  ?   Les licenciements pour inaptitude d’origine professionnelle ou faute grave sont concernés. Dans les deux cas, il y a une impossibilité manifeste à demander à bénéficier du DIF pendant le préavis dans la mesure où il n’en existe pas.   Nous ne parlons plus de préavis théorique étant donné que désormais le salarié concerné a la possibilité de mobiliser ses heures de DIF après que le contrat de travail ait été rompu (contrairement aux dispositions antérieures).   En conclusion, la personne pourra demander à bénéficier de la portabilité après son licenciement.   Quid de la mobilisation du DIF en cas de rupture conventionnelle  ?   Aucun texte n’a prévu ce qu’il advient des heures de DIF acquises en cas de rupture conventionnelle homologuée. En effet, le DIF n’est mentionné ni dans les articles du code du travail relatifs à la rupture conventionnelle, ni dans le formulaire officiel de demande d’homologation de la rupture. La rupture conventionnelle n’étant ni une démission ni un licenciement, les règles légales régissant les droits à DIF en cas de licenciement ou de démission ne sont pas transposables.   En pratique, il est recommandé d’aborder la question du DIF lors des discussions sur les modalités de rupture.   A défaut, il faudra alors indiquer les mentions relatives au DIF dans le certificat de travail (solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées,  la somme correspondant à ce solde et l’OPCA auquel l’entreprise verse sa contribution au titre du DIF et de la professionnalisation).  
  • , sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du régime d'assurance chômage pendant la même période. : à titre expérimental et pendant 3 ans (jusqu’au 29 juillet 2014), , sous réserve d’un accompagnement de l’employeur. Un accord de branche étendu devra préciser : Les modalités d’un accompagnement adapté aux spécificités du statut de particulier employeur ; Les conditions de financement de la formation du salarié et du particulier employeur ; L’OPCA chargé de financer cette formation. Ouverture aux « précaires » : Les demandeurs d'emploi en fin de CDD, en fin de mission d'intérim ou à l'issue d'un contrat conclu pour la durée d'un chantier, pourront, à titre expérimental, bénéficier de l'accompagnement .
  • si l'employeur ne propose pas au salarié un contrat de sécurisation professionnelle, c'est à Pôle emploi de le faire. Mais dans ce cas l'employeur doit verser à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut, porté à 3 mois lorsque le salarié bénéficie d'un CSP. Les députés avaient prévu une contribution de 3 mois dans tous les cas. Cette modification rejoint le texte de l'ANI. - lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle, le mécanisme de la portabilité du Dif est neutralisé. Le reliquat d'heures de Dif est directement affecté au financement des mesures du contrat de sécurisation professionnelle. Les députés avaient proposé le doublement du nombre d'heures de Dif non utilisées. Les sénateurs sont revenus dessus : la somme correspond au nombre d'heures restantes multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €.
  • Remise de l'attestation formation : la preuve peut être faite par tout moyen A l'issue de la formation, une attestation doit être remise au stagiaire selon le cas par l'organisme de formation ou l'employeur. Pour l'administration, la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. Pour prouver cette remise, l'attestation peut, par exemple, être établie en double exemplaire ou la feuille d'émargement signée le dernier jour de la formation peut prévoir la remise de cette attestation ( Rép. min. n o 91021 : JOAN Q, 29 mars 2011, p. 3201). Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Loi n° 2009-1437 du 24.11.09, art. 51 (JO du 25.11.09) Art. L6332-21 modifié du Code du travail Circulaire DGEFP n° 2011-01 du 6.1.11  
  • Remise de l'attestation formation : la preuve peut être faite par tout moyen A l'issue de la formation, une attestation doit être remise au stagiaire selon le cas par l'organisme de formation ou l'employeur. Pour l'administration, la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. Pour prouver cette remise, l'attestation peut, par exemple, être établie en double exemplaire ou la feuille d'émargement signée le dernier jour de la formation peut prévoir la remise de cette attestation ( Rép. min. n o 91021 : JOAN Q, 29 mars 2011, p. 3201). Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Loi n° 2009-1437 du 24.11.09, art. 51 (JO du 25.11.09) Art. L6332-21 modifié du Code du travail Circulaire DGEFP n° 2011-01 du 6.1.11  
  • Remise de l'attestation formation : la preuve peut être faite par tout moyen A l'issue de la formation, une attestation doit être remise au stagiaire selon le cas par l'organisme de formation ou l'employeur. Pour l'administration, la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. Pour prouver cette remise, l'attestation peut, par exemple, être établie en double exemplaire ou la feuille d'émargement signée le dernier jour de la formation peut prévoir la remise de cette attestation ( Rép. min. n o 91021 : JOAN Q, 29 mars 2011, p. 3201). Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Loi n° 2009-1437 du 24.11.09, art. 51 (JO du 25.11.09) Art. L6332-21 modifié du Code du travail Circulaire DGEFP n° 2011-01 du 6.1.11  
  • La loi orientation formation, entrée en vigueur le 26 novembre 2009, instaure une nouvelle obligation à l’issue de la réalisation d’une formation : la remise d’une attestation formation. Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
  • La loi orientation formation, entrée en vigueur le 26 novembre 2009, instaure une nouvelle obligation à l’issue de la réalisation d’une formation : la remise d’une attestation formation. Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
  • Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pris en application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, est publié au Journal officiel du samedi 9 juillet 2011 Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
  • Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pris en application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, est publié au Journal officiel du samedi 9 juillet 2011 Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
  • Conférence Opcalia - 6 octobre 2011

    1. 1. PAYSAGE JURIDIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN 2011 : CONTRAINTES ET OPPORTUNITES
    2. 2. CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE <ul><li>Une situation économique difficile avec des contraintes économiques fortes </li></ul><ul><li>Difficultés pour les jeunes, les seniors, les BNQ, … </li></ul><ul><li>Un taux de chômage élevé </li></ul><ul><li>Un renforcement du niveau national et du rôle de l’Etat </li></ul><ul><li>Des tensions sur les financeurs de la formation </li></ul><ul><li>MAIS, pour les entreprises, de nouvelles opportunités de financement de la formation notamment au travers des contrats de professionnalisation et des POE </li></ul><ul><li>  </li></ul>
    3. 3. CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE <ul><li>Une série de mesures en faveur de l’ alternance , l’emploi des jeunes et l’employabilité impliquant de nombreux acteurs de la formation professionnelle, </li></ul><ul><li>S’inscrivant dans la continuité de la réforme de 2009 et l’accompagnement des trajectoires professionnelles de tous pour : </li></ul><ul><ul><ul><li>éviter les ruptures, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>sécuriser les parcours professionnels , </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>se professionnaliser tout au long de la vie, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>assurer l’évolution et l’adaptation des compétences </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>garantir la compétitivité des entreprises </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>anticiper les difficultés de recrutement. </li></ul></ul></ul>
    4. 4. CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE <ul><li>Pour mémoire, la réforme de 2009 a permis à plusieurs dispositifs de voir le jour : </li></ul><ul><li>socle de connaissances, </li></ul><ul><li>préparation opérationnelle à l’emploi, </li></ul><ul><li>contrats de transition professionnelle (CTP), </li></ul><ul><li>chômage partiel et formation </li></ul><ul><li>DIF portable </li></ul><ul><li>Les OPCA interviennent auprès de tous les individus, et ce, quel que soit leur statut (salarié ou demandeur d’emploi . </li></ul>
    5. 5. ENTREPRISE <ul><li>Plan de formation </li></ul><ul><li>Période de professionnalisation </li></ul><ul><li>Droit individuel à la formation </li></ul><ul><li>Validation des acquis de l’expérience </li></ul><ul><li>Congé individuel de formation </li></ul>J’adapte & je fais évoluer Je gère les transitions CSP DIF portable Congé de reclassement FNE Contrat de professionnalisation Tutorat Bonus malus alternance Contrat d’apprentissage Je recrute Préparation opérationnelle à l’emploi / AFPR La GPEC
    6. 6. LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI <ul><li>Objectif </li></ul><ul><li>Permettre à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi. </li></ul><ul><li>Opcalia est mobilisé sur ce dispositif. </li></ul>
    7. 7. LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI <ul><li>A l’issue de la POE, élargissement des débouchés d’embauche : </li></ul><ul><li>contrat à durée indéterminée, </li></ul><ul><li>contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 12 mois, </li></ul><ul><li>contrat de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois ( nouveau ), </li></ul><ul><li>contrat d’apprentissage ( nouveau ). </li></ul>
    8. 8. LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI <ul><li>La POE collective entre dans le Code du travail </li></ul><ul><li>Lorsque des emplois sont identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un OPCA, la POE collective vise à former plusieurs demandeurs d’emploi en vue de l’acquisition de compétences requises pour occuper ces emplois. </li></ul><ul><li>La POE collective débouche sur les mêmes embauches qu’à l’issue d’une POE individuelle. </li></ul>
    9. 9. LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI <ul><li>La formation est financée par l’OPCA. En cas de cofinancement de Pôle emploi et/ou du FPSPP, une convention est signée avec l’OPCA. </li></ul><ul><li>Pour rappel, la POE individuelle est prise en charge par Pôle emploi avec, le cas échéant, un cofinancement de l’OPCA et du FPSPP. </li></ul>
    10. 10. LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI <ul><li>Financement </li></ul><ul><li>Prise en charge Pôle emploi avec, le cas échéant, un cofinancement d’Opcalia et du FPSPP. </li></ul><ul><li>Entreprises adhérentes Opcalia au titre de la professionnalisation : </li></ul><ul><li>POLE EMPLOI Formation interne : 5 € net/h </li></ul><ul><li>Formation externe : 8 € net/h </li></ul><ul><li>Opcalia Formation interne : 5 € HT </li></ul><ul><li>Formation externe : 7 € HT </li></ul><ul><li>NOTA : La prise en charge peut être portée à 12 € HT/h pour les publics spécifiques tels que les travailleurs handicapés . </li></ul>
    11. 11. Contrats de professionnalisation : nouvelle procédure d’instruction <ul><li>Ces dispositions s'appliquent aux contrats de professionnalisation déposés auprès des Opca à compter du 20 mai 2011. </li></ul><ul><li>Les OPCA instruisent et valident les contrats de professionnalisation. </li></ul><ul><li>La DIRECCTE devient un lieu de dépôt. </li></ul><ul><li>Procédure à suivre par l’OPCA : </li></ul><ul><li>J Date de début du contrat </li></ul><ul><li>J+5 Dans les 5 j du démarrage, l’employeur envoie à l’OPCA le contrat et le document annexé (= convention de formation et ses annexes) </li></ul><ul><li>J+20 A compter de la réception du dossier complet, l'Opca doit : </li></ul><ul><ul><ul><li>- se prononcer sur la prise en charge financière ; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>vérifier que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>notifier à l'employeur sa décision relative à la prise en charge financière ; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>déposer le contrat, avec sa décision, auprès de la DIRECCTE « sous une forme dématérialisée ». </li></ul></ul></ul>
    12. 12. Contrats de professionnalisation : renouvellement <ul><li>Précisions sur le délai d’instruction par l’OPCA </li></ul><ul><li>Dans le cadre des groupes de travail sur le contrat de professionnalisation auxquels sont associés les OPCA, un texte est en préparation sur la notion de complétude du dossier et sur le délai d’instruction. </li></ul><ul><li>Nouveau cas de renouvellement </li></ul><ul><li>Jusqu’alors, le contrat de professionnalisation à durée déterminée pouvait être renouvelé lorsque son titulaire n’avait pas obtenu la qualification pour cause d’échec aux examens, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation. </li></ul><ul><li>Dorénavant, par dérogation au droit commun du CDD, il est possible de conclure un second contrat de pro en CDD lorsque le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire. </li></ul><ul><li>Pas de délai à respecter entre la conclusion des deux contrats. </li></ul>
    13. 13. Contrats de professionnalisation : aides et exonérations <ul><li>Deux nouvelles aides pour les embauches effectuées à compter du 1 er mars 2011 : </li></ul><ul><li>L’aide à l’embauche des 45 ans et plus (cumulable avec l’aide forfaitaire à l’employeur - AFE - pour les 26 à moins de 45 ans) : montant plafonné à 2000 € (+ conditions d’attribution à respecter) </li></ul><ul><li>L’aide à l’embauche d’un alternant supplémentaire de moins de 26 ans </li></ul><ul><li>Pôle Emploi gère les deux aides </li></ul>
    14. 14. Contrats de professionnalisation : aides et exonérations <ul><li>Aide à l’embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises. </li></ul><ul><li>Caractère temporaire de cette aide : embauche entre le 1er mars et le 31 décembre 2011. </li></ul><ul><li>Respect des conditions d’attribution dont la notion d’ alternant supplémentaire . </li></ul><ul><li>En pratique, cela permet à l’employeur de n’avoir quasiment aucune charge patronale . </li></ul>
    15. 15. Contrats de professionnalisation : aides et exonérations <ul><li>Forme de l’aide : </li></ul><ul><li>Compensation quasi-totale, pendant douze mois du charges restant dues au titre des cotisations patronales pour les contrats de professionnalisation, au moins égale à 1081 euros et au plus égal à 1835€ sur 12 mois. </li></ul><ul><li>Cumulable avec la réduction de droit commun dite Réduction Fillon </li></ul>
    16. 16. Contrats de professionnalisation : aides et exonérations <ul><li>Exemple : </li></ul><ul><li>70% du SMIC dans une entreprise de moins de 20 salariés, 126 € de cotisations patronales restent dues chaque mois (soit 13,33% de la rémunération brute), soit 1 512 € sur douze mois. </li></ul><ul><li>Le montant de l'aide sera égal à 1 380 € sur douze mois </li></ul><ul><li>SMIC horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours * 151, 67 H* (pourcentage du SMIC selon âge et niveau) * 0. 12*12 </li></ul><ul><li>Soit : 9 € * 151, 67 * 0.70 * 0.12*12 = 1 380 euros </li></ul><ul><li>Nota : le montant correspondant aux cotisations « accident du travail et maladie professionnelle », représentent un maximum 10€ /mois/contrat, n’est pas pris en charge au titre de l’aide. </li></ul>
    17. 17. Autres mesures relatives à l’alternance <ul><li>Création d'un service dématérialisé gratuit favorisant le développement de l'alternance ; </li></ul><ul><li>Négociation sur l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage dans le cadre de la négociation triennale sur la formation professionnelle ; </li></ul><ul><li>Faculté d'achever la formation en cas de rupture de certains contrats de professionnalisation durant leurs trois derniers mois ; </li></ul><ul><li>Possibilité pour les particuliers employeurs de conclure un contrat de professionnalisation; </li></ul><ul><li>Possibilité pour deux employeurs de conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée en vue de l’acquisition d’une ou de deux qualifications. </li></ul><ul><li>Nota : Le Conseil constitutionnel a confirmé l’exclusion du calcul de l’effectif les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage et d’un contrat de professionnalisation . </li></ul>
    18. 18. Bonus malus   alternance pour les entreprises de 250 salariés et plus <ul><li>Objectif </li></ul><ul><li>Booster les embauches en contrat en alternance (professionnalisation et apprentissage). </li></ul><ul><li>Entrée en vigueur </li></ul><ul><li>Le régime de la contribution supplémentaire à l’apprentissage est modifié à compter de 2012 (soit contribution calculée sur la masse salariale 2011). </li></ul><ul><li>Synthèse des taux </li></ul><ul><li>Taux d’alternants* de l’entreprise / effectif annuel moyen Taux de la contribution </li></ul><ul><li>< 1% 0,2% (0,3% dans les entreprises de + 2 000 salariés) </li></ul><ul><li>≥ 1% et < 3% 0,1% </li></ul><ul><li>≥ 3% et < 4% 0,05% </li></ul><ul><li>≥ 4% 0 </li></ul><ul><li>Nota : Sont pris en compte les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE). </li></ul>
    19. 19. L’ANI du 11 juillet 2011 relatif à l'accompagnement des jeunes embauchés pour favoriser leur maintien dans l'emploi <ul><li>Ce quatrième ANI permet de boucler les négociations sur l'emploi des jeunes ouvertes en février dernier par les partenaires sociaux et qui ont permis d’aboutir à la signature de trois ANI (accompagnement des jeunes demandeurs d'emploi, accès au logement,  alternance et stages en entreprise). </li></ul><ul><li>Ce texte comporte deux volets : </li></ul><ul><li>les « freins matériels à l'emploi » </li></ul><ul><li>l'accueil des jeunes en entreprise, notamment le tutorat jeunes/seniors. </li></ul><ul><li>Nota : toutes les organisations n’ont pas signé cet ANI pour l’heure non applicable </li></ul>
    20. 20. L’ANI du 11 juillet 2011 relatif à l'accompagnement des jeunes embauchés pour « favoriser leur maintien dans l'emploi <ul><li>Mesures prévues en faveur du tutorat </li></ul><ul><li>Principe du tutorat obligatoire pour toute embauche en contrat de professionnalisation. </li></ul><ul><li>15 millions d’euros , prélevés sur le FPSPP destinés à la prise en charge des coûts de formation des tuteurs . </li></ul><ul><li>Demande faite aux branches professionnelles de fixer les principes fondamentaux d'une «  charte pour un tutorat de qualité  » (définir la prise en charge des coûts de formation des tuteurs, les formes de tutorat, les conditions d'exercice de la fonction tutorale, les moyens donnés au tuteur pour exercer sa mission (en matière de formation, d'adaptation de charge de travail avec maintien du salaire, du nombre de jeunes suivis par tuteurs…), les modalités de valorisation de la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, les objectifs et compétences que doit acquérir le jeune. </li></ul>
    21. 21. Durée minimale légale des périodes de professionnalisation <ul><li>Durée minimale (sur une période de 12 mois calendaires) : </li></ul><ul><li>35 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus ; </li></ul><ul><li>70 heures pour les entreprises de 250 salariés et plus. </li></ul><ul><li>Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas : </li></ul><ul><li>Au bilan de compétences réalisé dans le cadre de la période de professionnalisation ; </li></ul><ul><li>A la validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisée dans le cadre de la période de professionnalisation ; </li></ul><ul><li>Aux périodes de professionnalisation des salariés de 45 ans et plus. </li></ul>
    22. 22. Durée minimale légale des périodes de professionnalisation <ul><li>Durée minimale (sur une période de 12 mois calendaires) applicable à compter du 30 juillet 2011 (=date d’entrée en vigueur de la loi) : </li></ul><ul><li>35 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus ; </li></ul><ul><li>70 heures pour les entreprises de 250 salariés et plus. </li></ul><ul><li>Si une durée minimale supérieure à la durée légale est prévue, elle continue de s’appliquer. </li></ul><ul><li>A l’inverse, si la durée minimale conventionnelle est inférieure à la durée légale, on applique la durée minimale légale. </li></ul>
    23. 23. Durée minimale légale des périodes de professionnalisation <ul><li>Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas : </li></ul><ul><li>Au bilan de compétences réalisé dans le cadre de la période de professionnalisation ; </li></ul><ul><li>A la validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisée dans le cadre de la période de professionnalisation ; </li></ul><ul><li>Aux périodes de professionnalisation des salariés de 45 ans et plus. </li></ul><ul><li>Par dérogation au principe selon lequel la période de pro est réservée aux salariés en CDI, les bénéficiaires des CUI peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation d’une durée minimale de 80 heures depuis 2010. </li></ul><ul><li>Une durée minimale de 120 heures est également prévue depuis 2010 pour ouvrir droit aux versements au titre de la péréquation du FPSPP. </li></ul>
    24. 24. Le DIF et la sécurisation des parcours professionnels <ul><li>Le DIF en 2011 : état des lieux </li></ul><ul><li>Le DIF est un outil de gestion de la formation dans l’entreprise. Le DIF portable apparaît comme un outil de transition. Qu’il soit mis en œuvre pendant le contrat de travail ou après, il représente un outil de sécurisation des parcours professionnels. </li></ul><ul><li>Ce n’est pas un droit « automatique », il est soumis à des conditions. </li></ul><ul><li>De nombreux salariés ont atteint le plafond de 120 heures. </li></ul><ul><li>Le DIF portable se développe avec les demandeurs d’emploi. </li></ul><ul><li>Des difficultés de mise en œuvre pour les salariés en CDD. </li></ul><ul><li>Les problèmes de traçabilité persistent. </li></ul><ul><li>L’administration a apporté des précisions sur la mobilisation du DIF portable en 2011 </li></ul>
    25. 25. Le DIF portable <ul><li>C’est la possibilité de conserver ses heures de DIF lors du départ de l’entreprise avec 2 cas de figure : </li></ul><ul><ul><li>mobilisation auprès d’un nouvel employeur, </li></ul></ul><ul><ul><li>ou auprès du référent pôle Emploi </li></ul></ul><ul><li>Cas d’ouverture de la portabilité  : rupture non consécutive à une faute lourde ou échéance du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage . </li></ul>
    26. 26. Le DIF portable <ul><li>La portabilité du DIF pour une personne ayant trouvé un nouvel emploi </li></ul><ul><li>demande faite auprès d’un nouvel employeur, </li></ul><ul><li>au cours des deux années suivant son embauche </li></ul><ul><li>bilan de Compétences / VAE / formation </li></ul><ul><li>en cas de désaccord, : déroulement de l’action hors temps de travail sans versement de l’allocation de formation. </li></ul><ul><li>Prise en charge = OPCA du nouvel employeur avec financement  dans la limite de la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées. </li></ul>
    27. 27. Le DIF portable <ul><li>La portabilité du DIF pour un demandeur d’emploi </li></ul><ul><li>avis du référent charge de son accompagnement </li></ul><ul><li>mobilisation de la somme : en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage </li></ul><ul><li>bilan de Compétences / VAE / formation </li></ul><ul><li>Prise en charge = OPCA du dernier employeur avec financement  dans la limite de la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées. </li></ul>
    28. 28. Le DIF <ul><li>Mentions obligatoires sur le certificat de travail : </li></ul><ul><li>solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, </li></ul><ul><li>la somme correspondant à ce solde (9,15 euros X nombre d’heures), </li></ul><ul><li>l’OPCA auprès duquel l’entreprise a versé sa contribution professionnalisation </li></ul>
    29. 29. Le DIF
    30. 30. Le contrat de sécurisation professionnelle <ul><li>Créé par l’ANI du 31 mai 2011 et complété par la loi CHERPION. </li></ul><ul><li>Objet : permettre aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés de favoriser leur reclassement et de développer des parcours de retour à l’emploi adaptés au profil des bénéficiaires. </li></ul><ul><li>Il prend la suite du CTP et de la CRP. Ceux qui sont déjà dans le dispositif CRP ou CTP y restent et ne peuvent intégrer le CSP. </li></ul><ul><li>Bénéficiaires éligibles : les salariés doivent avoir au moins un an d'ancienneté, être aptes à l'emploi. </li></ul><ul><li>Durée : maximum de 12 mois. </li></ul><ul><li>Statut : stagiaire de la formation professionnelle </li></ul><ul><li>Versement de l’ASS (allocation spécifique de sécurisation) : elle est égale à 80% du salaire journalier de référence </li></ul>
    31. 31. Le contrat de sécurisation professionnelle <ul><li>Contenu du plan d'action de sécurisation professionnelle : </li></ul><ul><li>si nécessaire, un bilan de compétence permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'action, </li></ul><ul><li>un suivi individuel et personnalisé de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan d'action y compris dans les 6 mois suivant son reclassement, </li></ul><ul><li>des mesures d'appui social et psychologique, </li></ul><ul><li>des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi, </li></ul><ul><li>des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi,…), </li></ul><ul><li>des actions de validation des acquis de l'expérience, </li></ul><ul><li>et/ou des mesures de formation pouvant inclure l'évaluation préformative prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé. </li></ul>
    32. 32. Le contrat de sécurisation professionnelle <ul><li>FINANCEMENT </li></ul><ul><li>Une convention État-Unédic fixe les modalités de financement du dispositif et les modalités de collaboration entre les parties à tous les niveaux du dispositif et une annexe financière sera négociée annuellement avec l'État (en principe en octobre) </li></ul><ul><li>Participation des employeurs : l’employeur reverse l’indemnité de préavis dans la limite de 3 mois ainsi que la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF. </li></ul><ul><li>Périodes de travail possibles pendant la durée du CSP pour une durée cumulée de trois mois maximum (cela existait pour le CTP mais pas pour la CRP). </li></ul><ul><li> Le doublement du nombre d'heures de DIF non utilisées est supprimé ainsi que la référence au salaire pour calculer la somme à verser à Pôle Emploi. </li></ul>
    33. 33. Point sur l’attestation de formation <ul><li>Obligation de délivrer une attestation au stagiaire à l’issue de la formation mentionnant : </li></ul><ul><li>les objectifs, </li></ul><ul><li>la nature, </li></ul><ul><li>la durée de l’action, </li></ul><ul><li>et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation </li></ul>
    34. 34. Point sur l’attestation de formation <ul><li>Sanctions en cas de non respect : </li></ul><ul><li>Pour l’organisme de formation  : le non respect de cette nouvelle obligation l’expose à une annulation de sa déclaration d'activité par l'administration; </li></ul><ul><li>Pour l’entreprise en cas de formation interne : elle ne peut valoriser les dépenses sur sa 2483. Il s’agit d’une condition supplémentaire pour pourvoir imputer les dépenses afférentes aux formations internes dans la déclaration 2483. </li></ul><ul><li>Néanmoins, l’administration du contrôle a eu l’occasion de préciser que la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. il n’est donc pas nécessaire de conserver une copie de cette attestation puisqu’elle n’est pas prévue par les textes. </li></ul>
    35. 35. Point sur la convention de formation tripartite <ul><li>En dehors du cas particulier du bilan de compétences et de la VAE, la convention de formation doit également être signée par le salarié pour certaines actions de formation : </li></ul><ul><li>à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur ou lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail avec son accord et, </li></ul><ul><li>lorsque la formation a notamment pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle   La convention tripartite doit contenir certaines mentions : l'intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités de déroulement et de sanction de la formation et le prix   </li></ul><ul><li>Nota : les modalités financières « ne concernent pas le stagiaire en tant que tel », indique le ministère du travail. Ce dernier considère donc qu'une « convention particulière, reprenant les mentions susvisées sans indiquer le prix de la formation peut être signée ». </li></ul>
    36. 36. La GPEC <ul><li>Objectif </li></ul><ul><li>Démarche anticipative </li></ul><ul><li>Définie en fonction de la stratégie de l’entreprise </li></ul><ul><li>Visant à réduire les écarts prévisibles entre les besoins de main-d’œuvre et les ressources en termes d’effectifs et de compétences </li></ul><ul><li>Afin d’assurer la compétitivité de l’entreprise et la sécurisation des emplois des salariés </li></ul><ul><li>Encouragement fort de l’Etat qui se traduit par : </li></ul><ul><li>une obligation de négocier sur la GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés, </li></ul><ul><li>et une forte incitation des entreprises de moins de 300 salariés par des aides financières à la GPEC </li></ul><ul><li>  </li></ul>
    37. 37. La GPEC <ul><li>Deux types de convention </li></ul><ul><li>La convention d’aide au conseil à l’élaboration d’un plan de GPEC conclue avec une entreprise de moins de 300 salariés ou plusieurs entreprises (pas de seuil d’effectif pour les conventions multi-entreprises – clés d’entrée : bassin d’emploi, filière économique ou secteur d’activité) pour une durée d’un an avec bilan au bout de 6 mois. La DRTEFP ou la DDTEFP instruit la demande et signe la convention. </li></ul><ul><li>La convention de sensibilisation ayant pour objet de préparer les entreprises aux enjeux de la GPEC conclue avec les organismes professionnels ou interprofessionnels ou représentant un réseau d’entreprises ( MEDEF, CCI, groupements d’employeurs, syndicats de salariés, organisations patronales). Convention conclue au niveau national ou régional. </li></ul><ul><li>  </li></ul>
    38. 38. point sur deux thèmes de la négociation collective <ul><li>Les deux thèmes suivants - égalité professionnelle et pénibilité – sont traités car ils ont des incidences en matière de formation dans l’entreprise. </li></ul><ul><li>Egalité professionnelle </li></ul><ul><li>Les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir conclu un accord ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle avant le 1er janvier 2012. </li></ul><ul><li>  au 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle. </li></ul><ul><li>Dans le cas contraire elles devront payer une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations et gains soumis à cotisations si elles n'ont pas régularisé leur situation dans les 6 mois. </li></ul>
    39. 39. Point sur deux thèmes de la négociation collective <ul><li>Contenu de l’accord ou du plan d’action </li></ul><ul><li>Il doit fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les actions permettant de les atteindre dans au moins deux domaines parmi les huit domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans au moins trois domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : </li></ul><ul><li>Embauche ; </li></ul><ul><li>Formation ; </li></ul><ul><li>Promotion professionnelle ; </li></ul><ul><li>Qualification ; </li></ul><ul><li>Classification ; </li></ul><ul><li>Conditions de travail ; </li></ul><ul><li>Rémunération effective ; </li></ul><ul><li>Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. </li></ul><ul><li>Nota : ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. </li></ul>
    40. 40. Point sur deux thèmes de la négociation collective <ul><li>La pénibilité </li></ul><ul><li>Entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés , ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, ET </li></ul><ul><li>qui emploient au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. </li></ul><ul><li>Obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. </li></ul>
    41. 41. Point sur deux thèmes de la négociation collective <ul><li>Contenu </li></ul><ul><li>un diagnostic préalable des situations de pénibilité </li></ul><ul><li>les mesures de prévention qui en découlent, </li></ul><ul><li>les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective, </li></ul><ul><li>des thèmes obligatoires, et au moins un des deux thèmes suivants : </li></ul><ul><li>1. Réduction des poly expositions aux facteurs de risques professionnels. </li></ul>
    42. 42. Point sur deux thèmes de la négociation collective <ul><li>Contenu (suite) : </li></ul><ul><li>2. Adaptation et aménagement du poste de travail et au moins 2 thèmes parmi les 4 suivants : </li></ul><ul><li>Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel. </li></ul><ul><li>Développement des compétences et des qualifications. </li></ul><ul><li>Aménagement des fins de carrière. </li></ul><ul><li>Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels. </li></ul><ul><li>Nota : chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action est traduit en objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Comme indiqué ci-dessus, ces indicateurs sont communiqués annuellement aux membres du CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel. </li></ul>

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