Evaluacion de desempeño katherine salazar
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Evaluacion de desempeño katherine salazar Evaluacion de desempeño katherine salazar Presentation Transcript

  • República Bolivariana de Venezuela Ministerio de Educación superior I.U.P. Santiago Mariño Extensión Maturín Esc. Ingeniería Industrial Profesora: Morelia Moreno Participantes: Katherine Salazar C.I. 19.876.852 Julio 2013
  • EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Es un instrumento o herramienta utilizado para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, este consiste en la verificación continua de los resultados obtenidos, que se validan de manera conjunta entre jefe y colaborador, este es un proceso delicado y complejo, ya que se determinan las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos a cumplir, permitiendo por medio de un esfuerzo sistemático la evaluación de gestiones orientadas al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.
  • RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La responsabilidad de evaluación de desempeño depende de cada política de recursos humanos dependiendo del tipo de organización; en la que se asignan evaluadores de distintas áreas, e incluso existen organizaciones donde las evaluación son realizadas por el mismo colaborador con un mínimo de control del superior directo, mayormente se aplican las evaluaciones directamente por el supervisor, donde este evalúa al colaborador. las responsabilidades de estas evaluaciones son: • El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos. • El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances. • El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de autoevaluación en los formatos (apego a normas y características personales). • El empleado: llena la autoevaluación y asiste a la entrevista formal de evaluación del desempeño, proporciona la información que le sea requerida y participa activamente. • El jefe inmediato efectúa la entrevista de evaluación del desempeño y retroalimenta al trabajador de sus puntos fuertes y débiles que requieren ser fortalecidos. • Recursos Humanos compila la información generada por las áreas y las procesa como fuente de información para diferentes fines. Es responsable de la confidencialidad de esta información a partir de que le sea entregada.
  • MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones, entre los métodos más usados podemos nombrar: 1. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. En este se aplican ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. 2. Método de elección forzada: Este método Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual, formando bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado, o bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
  • 3. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. 4. Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
  • FACTORES QUE DISTORSIONAN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Existen factores que pueden provocar inconveniente en la evaluación de desempeño tales como: • Que se definan criterios de desempeño inequitativos. • Que se presenten incoherencias y no se encuentran de acuerdo con las calificaciones pautadas por el superviso-evaluador. • Que los supervisores-evaluadores vean cada evaluación como una obligación y no como oportunidad de mejora. • Que se generen perjuicios personales entre supervisor-evaluador. • Que se evalúe por inmediatez. • Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc. • Cuando no se está de acuerdo con las tareas o responsabilidades asignadas.
  • CUADRO DE MANDO INTEGRAL Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global del desempeño del negocio que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico.