DESCUBRE PRACTICAS Y ESTRATEGIAS PARA CONTRIBUIR DESDE TU ROL ,DE MANERA DEMOSTRABLE, A LOS RESULTADOS DE TU EMPRESA.

2. El Reto de la Generación
Titulo
Subtitulo
Julio 2013
Y Millenials
People Value
Resultados de Negocio con el Valor de su Gente
Personal
Puesto
Indiana No. 260 Desp. 208
Col. Nápoles C.P. 03710
Tel. 55-361-555
www.peoplevalue.com.mx

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Actualmente conviven en el lugar de Trabajo, 3 grandes grupos generacionales:
Si bien no podemos etiquetarles a todos, es un hecho que demuestran tendencias particulares o diferenciadas en sus
respuestas y expectativas hacia el ambiente laboral.
¡ Tenemos que gestionar su talento en forma diferente!
Nacidos en 1946 - 1964 Nacidos en 1965 - 1976 Nacidos en 1977 - 1997

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El Reto de la Generación Y (Millenials)

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El Reto de la Generación Y (Millenials)

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El Reto de la Generación Y (Millenials)

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
La proporción de la generación Y en la sociedad y en la fuerza de trabajo está en aumento:
• Para 2015, 45% de la fuerza de trabajo será Y.
• Para 2020, este porcentaje se incrementará.
• Actualmente, 15% de los gerentes son Y.
«pero papá, no llegaré a ser presumida como
tú»

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Un empleado Y checa su celular y «textea» cada 10
minutos en promedio.
45% ingresa a su red social varias veces al día
56% de ellos está dispuesto(a) a renunciar a si su
organización se los impide.
69% considera que es innecesario acudir físicamente a la
oficina.
46% de ellos está planeando iniciar su propio negocio en
los próximos 5 años.

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
REPORTE ASTD NOVIEMBRE. 2012 592 CORPORACIONES
LIDERÁZGO Y DESARROLLO PARA MILLENIALS
Descubrimientos
Son tecnológicamente adeptos socialmente conectados pero no necesariamente socialmente
sensibles.
Están ingresando al ámbito laboral sin las competencias que requieren. Muchos opinan que se están
moviendo a posiciones generales sin suficiente preparación.
La mayoría de las organizaciones no cuentan con programas de desarrollo de liderazgo
específicamente diseñados para ellos.
Si bien la estrategia de desarrollo más representada es «enteramente en el trabajo»
(on-the-job training), La más efectiva es Mentoring Formal (a cargo de los ejecutivos más
experimentados).
Los gen Y encuentran todavía más efectivo y divertimento el «reverse mentoring» (ida y vuelta).

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
REPORTE ASTD NOVIEMBRE. 2012 592 CORPORACIONES
LIDERÁZGO Y DESARROLLO PARA MILLENIALS
Descubrimientos
Hay una fuerte correlación positiva entre la cantidad de tiempo e inversión específicamente dedicada
a trabajar con millenials y el éxito en desarrollar su potencial de liderazgo.
Según sus jefes directos, si bien los colaboradores y son en términos generales más preparados y
globales, están impactantes por creer, tienen expectativas de ingreso económico poco relativas y les
cuesta trabajo mantenerse concentrados.
Desarrollar millenials para roles de liderazgo se va convertir en lo más importante en medida
que más de ellos accedan a roles gerenciales y de alta dirección.
La generación y representará más del 75% de la fuerza de trabajo en 2025.

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Efectividad y uso de estrategias de formación / Desarrollo para Y
Estrategia Efectividad UtilizaciónRanking
Enfrentamiento en el trabajo
Rutas de carrera claras
Objetivos y expectativas de
desempeño claro
Reembolso de educación continua
Programas mentoring y couching
Retroalimentación frecuente
Programas de rotación planeada
Plataformas internas social media
Game learning / simulaciones
E- learning
53%
42%
41%
33%
32%
20%
18%
17%
16%
14%
59%
35%
52%
39%
23%
14%
8%
16%
5%
26%

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Entrenamiento y desarrollo
Calidad de vida, wellness
Pago de educación continua
Beneficios competitivos
Flexibilidad de horario / home office
Salario competitivo
Vacaciones «generosas»
Movilidad en el trabajo
Pago de «garantías»
Cultura «verde» y sustentable
71%
65%
62%
56%
48%
????
39%
31%
28%
22%
Atracción de Talento Para Y

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
REPORTE ASTD NOVIEMBRE. 2012 592 CORPORACIONES
LIDERÁZGO Y DESARROLLO PARA MILLENIALS
Recomiendaciones
Defina objetivos y expectativas de desempeño claras, vinculadas a recompensas. Estas deben incluir
el desarrollo de competencias «suaves».
Provea clara y frecuente retroalimentacion, couches o mentores tienen gran impacto en aquellos con
alto potencial (Y – hipos) que la organización quiere desarrollar. El «reverse mentoring» genera alta
satisfacción y excelentes resultados.
Provea oportunidades de rotación planeada y movilidad lateral.
Ofrezca flexibilidad de horarios y home office.
Desarrolle una plataforma interna de «social networking» para compartir información y dar / recibir
«coaching» informal.

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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Atracción de Talento Generación Y
Recomendaciones
Continua una solida manera de emplearse (empolyer brand), a los millenials les agrada trabajar para
organizaciones prestigiadas.
Sea una fuente de contenidos, en el área profesional de interés de su talento meta.
• Investigue que contenidos les son relevantes.
Enganche respondiendo, segmente candidatos con base en criterios de talento meta.
• Defina un estándar de tiempo de respuesta para reclutadores.
Active a sus empleados.
• Son la mejor fuente de reclutamiento para posiciones de alto volumen.
92% de las compañías encuestadas utiliza redes sociales como su mas importante fuente de
reclutamiento (por encima de bolsas de trabajo electrónicas que «rankea» número 2 con 86%).
Niveles educativos más elevados y en especial entrenamiento y dominio técnico especializado, son
ahora más importantes que nunca.
Varias universidades, asociaciones y colegios especializados en US, señalan que muchos trabajadores
no cuentan las competencias de «alta tecnología» requeridas hoy para trabajar en industrias como
Manufactura, servicios de salud y tecnología de información entre otras.
Esto genera que aun en un mercado con alto desempleo, la cobertura de vacantes técnicas son
completas.
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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Mejores Prácticas en Atracción
Beneficios

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El 81% de sus vacantes son cubiertas en forma interna. 500 empleados
de todos los niveles son enrolados cada año a su Talent Pool.
Disminución de más de USD 2M en costos de atracción y selección en un
año.
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Esperan oportunidades de crecimiento interno
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El 47% de sus empleados hacen Home Office
Disminución de entre 15 y 25% en costos de renta y espacio de oficinas, ahorros
anuales estimados en USD 80M.
No consideran necesario acudir a la oficina en bases regulares
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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Mejores Prácticas en Atracción

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Cualquier empleado puede proponer al equipo de dirección proyectos
de negocio.
Si el equipo de dirección los autoriza, cuentan con fondos de inversión
y propiedad patrimonial sobre el proyecto.
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Cuentan con alto sentido emprendor
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EY connect Day, un día mundial para servicio comunitario
brindado por los empleados.
48,500 participantes en 2011, 61,500 en 2012.
Desean trabajar en una empresa «verde» y con sentido social
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El Reto de la Generación Y (Millenials)
Mejores Prácticas en Atracción