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Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI

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Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de Personal Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de Personal Document Transcript

  • CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por CompetenciasPROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
  • TEMARIO DEL CURSO• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos en un entorno de procesos”• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación de Personal”• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”• Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño”• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”
  • Cuarta Unidad: “Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación de Personal”TEORÍA4.1. Proceso de Reclutamiento 4.1.1. Importancia del proceso de reclutamiento de personal 4.1.2. Fuentes de reclutamiento 4.1.2.1.Reclutamiento Interno 4.1.2.2.Reclutamiento Externo 4.1.3. La publicidad como una fuente de atracción de candidatos 4.1.4.La Redacción del anuncio4.2.Sistema de Selección del Personal 4.2.1. Pasos del Proceso de Selección: 1.- Recepción de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de selección. 4.- Verificaciónón de datos y referencias. 5.- Exámen médico. 6.- Entrevista con el comité de selección. 7.- Contratación del personal
  • 4.1. Proceso de Reclutamiento• Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización.• El proceso de Reclutamiento : – Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante. – Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto.
  • Tipos de vacantesRegulares EspecialesRenuncia LicenciasJubilación TrasladosCesantía DestaquesMuerte
  • El proceso del reclutamientoPeticionesnoprevistas Requisitos Fuentes de Preselección RequerimientosPlanificacion de los reclutamie de recursosde puestos nto humanosRRHHNecesidadesdepersonal
  • 4.1.1.Importancia del Proceso de Reclutamiento de Personal• Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos mas calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción.
  • 4.1.2.Fuentes de Reclutamiento• Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.• Pueden ser: Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
  • 4.1.2.1.Reclutamiento Interno• Políticas de Reclutamiento Interno Se utiliza cualesquiera de las siguientes políticas: – Promoción de personal (movimiento vertical) – Trasladados de personal (movimiento horizontal) Para cubrir la vacante de un puesto
  • Ventajas del Reclutamiento Interno• Más económico para la empresa• Más rápido• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados• Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal
  • Desventajas del Reclutamiento Interno• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.• Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.• Puede generar conflicto de Intereses.• Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
  • 4.1.2.2.Reclutamiento Externo• Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
  • Politicas de Reclutamiento Externo4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas4 Contactos personales, recomendaciones de empleados4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)4 Organizaciones profesionales4 Consultoría / Hunting,4 Anuncios o avisos a través de los medios4 Sindicatos4 Internet
  • Reclutamiento Externo Ventajas• Trae “Sangre nueva” y experiencias nuevas a la organización.• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.• Aprovecha las inversiones en preparación.
  • Reclutamiento Externo Desventajas• Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.• Es menos seguro que el reclutamiento interno.• Afecta la política salarial de la empresa.
  • 4.1.3.La publicidad como una fuente de atracción de candidatosLa publicidad es una fuente importante paraatraer candidatos pero, para que los anunciosde oferta de empleos tengan resultados,existen dos elementos que se tienen queconsiderar: – Los medios que serán utilizados. – La elaboración del anuncio.
  • Ventajas y desventajas de los principales medios TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO Periódicos Plazos breves. Fácil de ignorar Cuando se desea Flexibilidad en el por parte de los limitar el tamaño del prospectos. reclutamiento en anuncio. Considerable a un area Circulación confusión especifica. concentrada en competitiva. Cuando existan áreas Circulacion no suficientes geográficas especializada; es prospectos en un especificas. necesario pagar area especifica. Secciones por un gran clasificadas bien numero de organizadas para lectores no un fácil acceso deseados. Baja de quienes calidad de buscan empleo impresión. activamente.
  • 4.1.4.La Redacción del anuncio Partes indispensables en un anuncioDefinir la empresas (sinose puede mencionar alguna pista)Describir la posiciónRequisitos excluyentesy no excluyentesFrase sobre lo que seofreceIndicación de escribira o presentarse enFuente: Martha Alles.Dirección Estratégica de RH.
  • 4.2.SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL 4.2.1.PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 1.- Recepción de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de selección. 4.- Verificaciónón de datos y referencias. 5.- Exámen médico. 6.- Entrevista con el comité de selección. 7.- Decisión de contratar.
  • Pasos del proceso de selección: 1.- RECEPCIÓN DE SOLICITUDES.
  • CURRICULUM VITAE• Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto.
  • Elaboración del Curriculum Vitae: Acércate al mundo laboral EL CURRICULUM• Es la primera imagen, te distingue de los demás.• Debe ser claro y conciso.• Clave para conseguir una entrevista.• Orienta la primera entrevista.• Sirve como recordatorio de tus características y experiencia.
  • Contenido del Curriculum• Encabezado Nombre y apellidos Dirección, Teléfono, Email• Datos Personales – Lugar y fecha de nacimiento – Estado Civil – Titulo Profesional – Numero de colegiatura• Formación Académica Estudios realizados -Estudios de Nivel Superior( Grados académico obtenido) -Otros Niveles de Educación (si lo requieren) -Meritos académicos obtenidos• Experiencia profesional Trabajos (posición ocupada, funciones o logros obtenidos) Ayudantías, prácticas .• Otras Actividades -Idiomas -Conocimientos computacionales -Participación en otras actividades (hobbie, deportes etc)
  • Presentación del Curriculum Vitae• No debe exceder a una o dos páginas.• La información debe ser precisa, positiva y veraz.• Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografía.• Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir críticas.• Cuidar la presentación.• Cuidar email desde donde se manda información.
  • Es importante que...• La fotografía debe ser reciente, sobria, en tenida formal y de tamaño carnet.• No incluyas las pretensiones de renta.• Se firma sólo la carta de presentación.
  • Optimización del espacio
  • MODELO CURRICULUM VITAE Modelo desarrollado por :Martha Alles
  • Pasos del proceso de selección:2. PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO Tipos de pruebas: a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. b-Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo. c-Tests Psicométricos. d-Tests de Personalidad. e-Técnicas de Simulación (juego de roles) y Pruebas de Grupo (assessment center)
  • a. Pruebas de Conocimiento o de CapacidadTrata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de : informática, contabilidad, logística, finanzas,redacción ,ingles etc.
  • b. Pruebas de desempeño en el puesto de trabajoCuando se trata de puestostécnicos o especializados esfrecuente solicitar al candidato lademostración de suscompetencias
  • c. Test PsicométricosSon herramientas objetivas y estandarizadas paramedir el comportamiento referente a aptitudes de lapersona.EL enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoriamultifactorial de Thurstone.La inteligencia de las personas esta vinculada a lossiguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemática,fluidez verbal, aptitud matemática, aptitud espacial,memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento
  • d. Test de Personalidadò Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.ò Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato.ò Pueden ser: - Expresivas - Proyectivas - Inventarios
  • d.1.Inventarios de Personalidad Es el conjunto de comportamientos típicos y relativamente estables resultantes de su manera de percibir el mundo y así mismo. Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones, intereses ,motivacion etc. GORDON CPI (configuración psicológica individual) EL RORSCHACH
  • d.2.Técnicas Proyectivas (Proyección de la Personalidad)La aplicación de esta técnica apunta a la exploración ydiagnostico de la Personalidad Total o integral de unindividuo para conocer : cómo es esa persona, cómo trabaja,y cómo reaccionará frente a distintas situaciones.El TatEl BenderEl Rorschach
  • e. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupoò Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.ò Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.
  • Pasos del proceso de selección:3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN A. ENTREVISTA TRADICIONALObjetivos de la entrevistaLa finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuaciónde un candidato a una vacante especifica dentro de un empresa determinada. Tipos de entrevista: - No estructurada -Estructurada -Mixta
  • TIPOS DE ENTREVISTA.No estructuradas. Permite que el entrevistador formulepreguntas no previstas durante la conversión. Elentrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida quese presentan, enforma de una plática común.Estructuradas. Se basan en un marco de preguntaspredeterminadas. Las preguntas se establecen antes de quese inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.Mixtas. En la práctica los entrevistadores despliegan unaestrategia mixta, con preguntas estructuradas y noestructuradas. La parte estructurada proporciona una baseinformativa que permita las comparaciones entre candidatos;la no estructurada, añade interés al proceso y permite unconocimiento inicial de las características específicas delsolicitante.
  • ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR
  • ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTAPresentación o saludoEs la primera toma de contacto entre entrevistador/a ycandidato/a, por lo que se debe procurar ser lo más correcto y cordialposible.Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, nodebemos precipitarnos.En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos.Éste es un momento muy importante, debemos causar una buenaimpresión y mantenerla a lo largo de la entrevista.Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de “usted”, mientras nonos pida lo contrario.
  • Charla informal o introductoria:Lo normal es que el entrevistador/a comience a hablarsobre temas sin importancia, como el clima, el tráfico,...Su objetivo es relajar el ambiente y establecer unarelación de confianza.Conversación sobre el puesto:Es el “cuerpo” de la entrevista:Preguntas sobre la formación: asignaturas preferidas,resultados en los estudios, cursos de especialización, porqué decidiste estudiar esa profesión...Preguntas sobre la experiencia laboral: trabajosanteriores, nivel de satisfacción en estos trabajos, tareaso funciones realizadas, planes de futuro, motivo del ceseen el trabajo anterior,...Preguntas sobre factores personales o vidaprivada: qué es lo que haces mejor y peor, valores,estado civil, cualidades personales, aficiones,..
  • • Cierre de la entrevista• Al final el entrevistador/a detallará más información sobre el puesto, la empresa, condiciones de trabajo y también el siguiente paso en la selección.• Es en éste momento cuando el entrevistador/a nos dará la oportunidad de participar activamente ofreciendo la posibilidad de realizarle alguna pregunta• Despedida• Debe ser tan cortés como la acogida, hay que finalizar intentando causar una buena impresión y dejando la puerta abierta para un encuentro posterior
  • Errores del Entrevistador• No establecer un clima de confianza• No brindar información• Guiarse por factores subjetivos
  • Actividades que debe realizar el entrevistado• a. Conocer su curriculum, logros y personalidad• b. Conocimiento de la empresa• c. Analizar aspectos que se consideran claves en una entrevista• d. Repasar preguntas tipo de entrevistas
  • a.Conocer su curriculum• Debes estar preparado para contestar todo tipo de preguntas.• Repasa punto por punto – ¿Cómo fue tu experiencia universitaria, cursos en los que te fue bien, cursos en los que te fue mal, etc? – ¿Dónde, cómo y por qué conseguiste las habilidades o conocimientos?
  • b.Conocimiento de la empresa• Infórmate sobre la empresa a través de la página web de la empresa o medios de comunicación. – Historia – Líneas de negocio – Cantidad de trabajadores – Volumen de negocio – Planes futuros• Busca información del sector y actividad
  • c. Analizar aspectos que se consideran en una entrevista• Variables críticas – Presentación – Claridad de conceptos y capacidad de síntesis – Generación de confianza – Transparencia – Personalidad – Medición de habilidades requeridas• Variables a tener presente – Principales logros (medibles) – Explicación de cambios o fracasos
  • Aspectos formales• Ser puntual• Cuidar la presentación personal• Mantener contacto visual con entrevistador• Cuidar la comunicación verbal y no verbal
  • Errores del Entrevistado• Hablar en exceso• Jactarse de logros anteriores• No escuchar al entrevistador• No estar debidamente preparado para la entrevista
  • Al Terminar la Entrevista• Intenta saber los próximos pasos en el proceso.• Recuerda el nombre de quién te entrevistó.• Evalúa lo positivo y negativo de tu desempeño en la entrevista.
  • B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS. ¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS? Es una herramienta que permite obtener información del candidato e identificar sus comportamientos.
  • PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN BASE A COMPETENCIAS“El Comportamiento pasado predice el Comportamiento futuro”.
  • ¿POR QUÉ ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS? Mejora los resultados de los procesos de selección. Disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal. Destierra las situaciones hipotéticas
  • MODELO STARSITUACIÓN O • Son los antecedentes o contexto en el que actuó el candidato.TAREA • Es el NÚCLEO del STAR porque nos muestra el comportamiento del candidato.ACCIÓN ¿Por qué un candidato actuó como lo hizo? • Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a una situación o tarea y CÓMO LO DIJO O HIZO. • Son los efectos de las acciones del candidatoRESULTADOS • Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces y apropiadas.
  • ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS 1. Planificación 1. Revisión de los antecedentes claves 2. Ejecución 1. Apertura de la Entrevista 2. Desarrollo de preguntas de comportamiento planeadas 3. Conclusión 1. Cierre de la Entrevista 2. Instrucciones posteriores 4. Preparación de Informe
  • ETAPAS DE UNA ENTREVISTA1. Planificación Revisar el Perfil de Cargo. Revisar el currículum vitae del candidato.
  • ETAPAS DE UNA ENTREVISTA 2. Ejecución Contar con información precisa del puesto . Tener claramente definidas las competencias que se van a evaluar. Conocer cuáles son los comportamientos esperados para las competencias. Formular por lo menos una pregunta de cada comportamiento clave para el puesto.
  • ETAPAS DE UNA ENTREVISTA 2. Ejecución Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado: Cuénteme una situación donde Ud. haya tenido que trabajar con un equipo. ¿Qué rol asumió Ud.? Coménteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias tareas simultáneamente ¿Cómo se organizó para cumplir con todas ellas?. Describa la situación laboral o académica más tensa que haya tenido que resolver ¿Cómo procedió?
  • ETAPAS DE UNA ENTREVISTA3. Conclusión Cerrar la Entrevista. Dar instrucciones posteriores al entrevistado.
  • ETAPAS DE UNA ENTREVISTA4. Preparación de Informe : Integración de Resultados OBJETIVO: • Organizar y evaluar la información sobre los Comportamientos que han recopilado y luego asignar la calificación numérica a cada competencia.
  • CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA 1.- SABER ESCUCHARCONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓNSilencio acogedor.Lenguaje corporal.Establecer un contacto visual amable.Ruidos amistosos.Resumir y parafrasear.Utilizar un lenguaje sencillo.
  • CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA 1.- SABER ESCUCHAR BARRERAS DE LA COMUNICACIÓNLos apasionamientos.La complejidad del mensaje.Factor tiempo.El contexto, el entorno físico.Las conductas intencionales para interrumpir.
  • CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA 2.- TOMAR NOTAS Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista (escuchar, recopilar información exhaustiva) Asegura tener una descripción precisa de lo que dijo el candidato. Mantiene la concentración en la obtención de STARs. Le da mayor confianza en sus decisiones de contratación porque está basando sus decisiones en comportamientos específicos, no en respuestas teóricas a situaciones hipotéticas.
  • REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA PORCOMPETENCIAS EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
  • EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
  • Guía Para Entrevista Basada En Competencias Niveles Ejecutivos
  • Pasos del proceso de selección:4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.Corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista.
  • Pasos del proceso de selección: 5. EXAMEN MEDICO Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa, además de los exámenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales.
  • Pasos del proceso de selección: 6.- ENTREVISTA CON EL COMITÉ DE SELECCIÓNGerente del Área InvolucradaGerente GeneralGerente de RR.HH
  • Pasos del proceso de selección:7.- DECISION DE CONTRATAR.Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  • Plan de Inducciónò Es la última etapa del Proceso de Selección.ò Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.ò Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.