• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
บทที่4
 

บทที่4

on

  • 1,391 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,391
Views on SlideShare
657
Embed Views
734

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

1 Embed 734

http://praphol.wordpress.com 734

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    บทที่4 บทที่4 Presentation Transcript

    • การบริหารทรัพยากรมนุษย์
    • การบริ ห ารทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ หมายถึ ง กระบวนการในการจั ด การเกี่ยวกับทรั พยากรมนุษย์ ตั้งแต่ การวางนโยบายและการวางแผนด้ านทรั พยากรมนุษย์ การวิเคราะห์ งาน การสรรหา การคัดเลือก การปฐมนิเทศ การพัฒนาและฝึ กอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารค่ าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ ตลอดจนการวิจัยด้ านทรั พยากรมนุ ษย์ เพื่อนาข้ อมู ลมาเป็ นแนวทางในการจัดการและการตัดสิ นใจเกียวกับทรัพยากรมนุษย์ ในองค์ การ ่
    • 1. การจัดคนเข้ าทางาน (staffing)2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development)3. ค่ าตอบแทนและประโยชน์ เกือกูล(compensation and benefits) ้4. ความปลอดภัยและสุ ขภาพ (safety and health)5. พนักงานสั มพันธ์ และแรงงานสั มพันธ์ (employee and labor relations)
    • 6. การวิจัยด้ านทรัพยากรมนุษย์ (human resource research) นอกจากนียงมีแนวคิดทีน่าสนใจอีกแนวคิดทีแบ่ งระบบการบริหาร ้ั ่ ่ทรัพยากรมนุษย์ ออกเป็ น 4 มิติ คือ 1. มิตทเี่ กียวกับการบรรจุพนักงานในองค์ การ ิ ่ 2. มิตทเี่ กียวกับการฝึ กอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ิ ่ 3. มิติทเี่ กียวกับค่ าตอบแทนของพนักงาน ่ 4. มิติที่เกียวกับแรงงานสั มพันธ์ ่
    • การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในอดีตใช้ คาว่ า การวางแผนกาลังคน (manpower planning) การวางแผนบุคลากร (personal planning) แต่ ในปัจจุบันนิยมใช้ คาว่ าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ทั้งนีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็ น ้กระบวนการทบทวนความต้ องการทรัพยากรมนุษย์ ขององค์ การอย่ างเป็ นระบบเพื่อ ให้ องค์ ก ารมั่น ใจว่ า องค์ ก ารมีจ านวนบุ คลากรที่มีคุ ณสมบัติแ ละทัก ษะที่จาเป็ นสาหรับการปฏิบติงานอย่ างเพียงพอเมื่อถึงเวลาทีต้องการ ั ่
    • การสรรหา การสรรหา หมายถึง กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ ามาทางานในองค์ การ การสรรหาเป็ นศู นย์ รวมของผู้สมัครงานเพื่อดาเนินการคัดเลือกเป็ นพนักงานใหม่ ต่อไป สุ นันทา เลาหนันทน์ (2542.หน้ า199) ได้ กล่ าวว่ าการสรรหาเป็ นกระบวนการแสวงหาและจูงใจให้ กลุ่มบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ ศั กยภาพและคุณสมบัติต่าง ๆ ที่เหมาะสมกับตาแหน่ งที่เปิ ดรับสมัครเข้ ามาสมัครงานกับองค์ การ
    • 1. การสรรหาจากภายใน (internal recruitment) เป็ นการสรรหาบุคคลหรือผู้สมัครจากภายในหน่ วยงานของตนเอง เพือบรรจุหรือแต่ งตั้งให้ ดารง ่ตาแหน่ งทีว่างอยู่ ่ 2. การสรรหาจากภายนอก (external recruitment) เป็ นการสรรหาบุคคลหรือผู้สมัครจากภายนอกหน่ วยงาน โดยพยายามชักจูงบุคคลทีมีความรู้ ่ความสามารถเข้ ามาสมัครเพือสอบแข่ งขันเข้ าดารงตาแหน่ งตามความต้ องการ ่ของหน่ วยงาน
    • การคัดเลือก หลังจากที่องค์ การสรรหาผู้ที่สนใจมาสมัครเป็ นบุคลากรขององค์ การแล้ วในขั้นต่ อไปองค์ การต้ องทาการคัดเลือก ซึ่งการคัดเลือกหมายถึงกระบวนการที่องค์ การดาเนินการคัดเลือกบุคคลจากผู้สมัครให้ ได้ คนที่ดีที่สุด มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ ทกาหนดไว้ เข้ ามาทางานในตาแหน่ งต่ าง ๆ ตามต้ องการ ี่
    • การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) หมายถึงกระบวนการทีได้ ออกแบบไว้ อย่ างมีเปาหมายเพือให้ ผู้ปฏิบตงานได้ มีโอกาสเรียน ่ ้ ่ ั ิโดยการฝึ กอบรมการศึกษา และการพัฒนา เป็ นการเพิมพูนความรู้ และศักยภาพ ่ในการทางาน รวมทั้งปรับพฤติกรรมของผู้ปฏิบตงานให้ พร้ อมทีจะปฏิบตหน้ าที่ ั ิ ่ ั ิรับผิดชอบให้ เกิดประโยชน์ สูงสุ ดต่ อองค์ การและมีโอกาสก้ าวหน้ าในตาแหน่ งที่สู งขึน ้
    • ค่ า ตอบแทนหมายถึ ง การให้ผลประโยชน์ ท างเศรษฐกิจ ในรู ป แบบต่ าง ๆ เช่ น ค่ าจ้ าง เงินเดือน เงินชดเชยหรื อ ผลประโยชน์ อ ย่ า งอื่ น ที่ อ งค์ ก ารให้ แก่ บุคลากรเพือเป็ นการตอบแทนการ ่ทางานของบุคคลหรือเป็ นรางวัลทั้งหมดซึ่ งพนักงานได้ รับในการแลกเปลี่ยนกับการทางาน
    • 1. ค่ าตอบแทนหลัก (basse pay) ได้ แก่ค่ าจ้ างหรือเงินเดือน 2. ค่ าตอบแทนผันแปร (variable pay)หรือค่ าตอบแทนจูงใจเป็ นค่ าจ้ างทีเ่ ป็ นตัวเงินโดยตรงอีกประเภทหนึ่ง ซึ่งเกียวข้ องกับผลงาน ่ของพนักงานของแต่ ละคนโดยตรง 3. ผลประโยชน์ เกือกูล (fringe benefit) ้เป็ นค่ าตอบแทนทางอ้ อมทีพนักงานได้ รับจากสิ่ ง ่ทีสามารถจับต้ องได้ เช่ น การประกันสุ ขภาพ ่การจ่ ายเงินให้ ในวันลาหยุดหรือบานาญตอนเกษียณ
    • สุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางานนับว่ าเป็ นอีกเหตุปัจจัยหนึ่งที่สาคัญในการส่ งผลกระทบต่ อการทางานของพนั กงานภายในองค์ การทั้งด่ านกายภาพและด้ านจิตใจ ถ้ าองค์ การได้ มีการจัดการด้ านสุ ขภาพและความปลอดภัยในการท างานกั บ พนั ก งานที่ ดี ก็ จ ะส่ งผลต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการท างานเนื่องจากพนักงานจะรู้ สึกถึงความมั่นคงและปลอดภัย
    • 1. ค่ านิยมดี ของสั งคม แสดงให้ เห็นถึงความรู้ ความเอาใจใส่ และการให้ความสาคัญเกียวกับความมันคง ความปลอดภัยและสุ ขภาพ ่ 2. สภาพเศรษฐกิจกล่ าวคือ ถ้ าภาวะเศรษฐกิจดี คนมีเงินใช้ จ่ายในการป้ องกันอันตรายได้ มาก โอกาสเกิดอันตรายก็เกิดขึนได้ น้อย แต่ ถ้าเศรษฐกิจดีคนมี ้เงินน้ อยที่จะจ่ ายลงทุนให้ กับการป้ องกันอันจรตายโอกาสที่จะเกิดอุบัติเหตุก็มีมาก
    • 3. กฎหมายและกฎเกณฑ์ ของรั ฐบาล ความจาเป็ นที่ต้องมีกฎหมายเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทางาน เพื่อบังคับให้ ผู้ประกอบการจัดให้ มีระบบหรื อมาตรการที่จ าเป็ นในการป้ องกัน ปฏิบัติงานไม่ ใ ห้ ไ ด้ รับอัน ตรายจากการปฏิบติงาน ั 4. ลักษณะของงาน ผลทีเ่ กิดต่ อสุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางานมี 2 ลักษณะ คือ สภาพการทางานทางด้ านเทคโนโลยีและสภาพการทางานที่สกปรกและเสี่ ยงอันตราย สภาพการทางานทางด้ านเทคโนโลยีมีผลต่ อสุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางานเนื่องจากอยู่ใกล้ เครื่องจักร มีเสี ยงดัง ฝุ่ นละอองอากาศร้ อน เป็ นต้ น
    • 5. ทัศนคติของพนักงาน คือ ทัศนคติและความเห็นที่ไม่ ถูกต้ องต่ อระบบความปลอดภัยเป็ นสาเหตุหนึ่งทีทาให้ เกิดอุบตเิ หตุในการทางาน ่ ั 6. ทัศนคติของฝ่ ายบริ หาร เพราะฝ่ ายบริ หารมีบทบาทสาคัญต่ อโครงการสุ ขภาพและความปลอดภัยขององค์ การ ผู้บริหารมีความรั บผิดชอบต่ อส่ วนรวมและเห็นความสาคัญของการรักษาความปลอดภัย สานึกในความสู ญเสี ยทีเ่ กิดขึนแก่ พนักงานเป็ นความสู ญเสี ยขององค์ การด้ วย ้
    • 7. สหภาพแรงงาน อานาจของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับความปลอดภัยและสุ ขภาพของพนักงานมีอยู่ 2 ทางคือ ทางแรกใช้ วิธีกดดันโดยตรงต่ อองค์ การหรื อผู้บริ หารให้ สนใจและจัดให้ มีโครงการสุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางาน ทางที่สองสหภาพแรงงานจะใช้ อานาจทางการเมืองโดยผ่ านรั ฐสภาพหรื อรั ฐบาลให้ ออกกฎหมายแบะข้ อบังคับให้ กับองค์ การ
    • แรงงานสั มพันธ์ (labor relation) หมายถึง ความสั มพันธ์ ระหว่ างนายจ้ างกับลูกจ้ าง ระหว่ างนายจ้ างกับองค์ การของลูกจ้ าง ระหว่ างองค์ กรของนายจ้ างกับองค์ กรของลูกจ้ าง ดังนั้นถ้ าองค์ การมีการบริหารแรงงานสั มพันธ์ ที่ดีจะเป็ นการสร้ างความเข้ าใจอันดีระหว่ างนายจ้ างและลูกจ้ าง จะทาให้ ท้งสองฝ่ าย ัมีความเข้ าใจอันดีต่อกัน และเคารพสิ ทธิซึ่งกันและกัน อีกทั้งช่ วยป้ องกันและระงับข้ อขัดแย้ งหรือข้ อพิพาทที่จะเกิดขึนอีกด้ วย ้
    • การวิจั ย (research) หมายถึง กระบวนการค้ น หาความจริ ง (reliableknowledge) การหาความรู้ ใหม่ ๆโดยใช้ กระบวนการที่เป็ นระบบ มีหลักเกณฑ์เพื่อที่จะนาคาตอบที่ได้ จากการวิจัยมาช่ วยแก้ ปัญหาหรื อการตัดสิ นใจอย่ างมีประสิ ทธิภาพ
    • 1. การกาหนดปัญหาและขอบเขตของปัญหา2. การศึกษาเอกสารทีเ่ กียวข้ องกับงานวิจัย ่3. การกาหนดการอบแนวคิด4. การกาหนดตัวแปร5. การตั้งสมมติฐาน6. การออกแบบการวิจัย7. ประชากรและกลุ่มตัวอย่ าง
    • 8. การสร้ างเครื่องมือทีใช้ ในการวิจัย ่9. การเก็บรวบรวมข้ อมูล10. การประมวลผลข้ อมูลและการวิเคราะห์ ข้อมูล11. การตีความผงการวิเคราะห์ ข้อมูล12. การเขียนรายงานการวิจัย13. การเผยแพร่ งานวิจัยหรือการนาไปใช้ ประโยชน์
    • สรุป องค์ กรต่ าง ๆ จะประสบความสาเร็จได้ น้ันสิ่ งสาคัญที่สุด คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management : HRM) ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็ นกระบวนการจัดการในเรื่องการวางแผน การวางนโยบายการวิเ คราะห์ การสรรหา การคัดเลือ ก การปฐมนิ เ ทศ การพัฒนาและการฝึ กอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารค่ าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ ตลอดจนการวิจัยด้ านทรัพยากรมนุษย์ เพือนาข้ อมูลต่ าง ๆ เหล่ านี้ ่มาเป็ นแนวทางในการจั ด การและการตั ด สิ น ใจเกี่ ย วกั บ ทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ ใ นองค์ การต่ อไป
    • จบการนาเสนอ