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LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
COMO SOPORTE A LA ESTRATEGIA DE
           UN NEGOCIO
            Patricio Polizzi R.
            Gerente General
             Visión Humana
        ppolizzi@visionhumana.cl
“Un pilar de nuestra estrategia se basa
en desarrollar nuevas fuentes de
negocios en los clientes. Sin embargo,
carecemos de capacidad de trabajo
transversal y actitud proactiva, ambas
necesarias para desarrollar esta
integralidad en la oferta de la que
tanto hablamos”

(Gerente General de un importante
banco del país)
Su estrategia puede ser creativa y estar
muy bien conceptualizada, pero…

¿Su organización será un activo o un
pasivo en la implementación de ésta?

¿Será un soporte o un obstáculo para
hacer realidad su estrategia?
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y SU
       RELEVANCIA ESTRATÉGICA
El supuesto básico es que las condiciones y
   dinámicas internas de un sistema humano
    determinan su capacidad de satisfacer la
   definición de efectividad con la que se ha
autodotado para crear mayor valor económico o
                     social
LA FORMA DE SER DETERMINA LA COMPETITIVIDAD DE
UNA ORGANIZACIÓN
 La competitividad de una empresa está altamente
  determinada por las dinámicas y características que la
  definen como sistema humano.
 Así, las dinámicas y características internas de una
  organización determina en alto grado la factibilidad humana
  de implementar una estrategia específica.
 Lo anterior es particularmente clave en empresas que
  enfrentan un cambio permanente, una competitividad
  creciente y donde su diferenciación se apalanca fuertemente
  en las personas.
LA IDENTIDAD ES EQUIVALENTE A LA PERSONALIDAD
COLECTIVA DE UNA ORGANIZACIÓN
 La identidad organizacional es la “forma de ser” de una
  organización, que no requiere de energía externa para
  sostenerse en el tiempo.
 Representa la predisposición natural y habitual de un
  colectivo de valorar, percibir y reaccionar.
 Y por lo tanto, hace más probable un tipo de conducta
  organizacional por sobre otra.
¿TODOS REACCIONAMOS NATURALMENTE IGUAL ANTE
LA CRISIS FINANCIERA?
APARENTEMENTE LA RESPUESTA ES NO
ALGUNOS RESPONDIERON DESDE EL CONTROL Y EL
ORDEN
OTROS DESDE LA POSIBILIDAD DE EMPRENDIMIENTO E
INNOVACIÓN
OTROS DESDE LA OPTIMIZACIÓN Y EL AJUSTE
PRESUPUESTARIO
Lo que es común, es que si bien la crisis fue un
incidente externo, todos reaccionaron desde su
    natural forma de ser…desde su identidad
                 organizacional
CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL…

 Es fuente de cohesión, pero también de diferenciación.
 Integra el pasado, pero también el futuro.
 Integra discursos oficiales, pero también cotidianos.
 Se expresa de manera múltiple, pero tiene elementos
  esenciales.
 Es invisible a los ojos e intraducible totalmente en palabras.
 No es modificable por decreto.
 Su transformación implica tanto remover como instalar.
UNA PROPUESTA DE VALOR REQUIERE DE UN SOPORTE
HUMANO PARA HACERLA REALIDAD




                        Propuesta de           Preferencia y
      Bienestar y
                                                lealtad del
   compromiso de            valor               mercado y
    los empleados        (Estrategia)             clientes




               IDENTIDAD         POSICIONAMIENTO

      Proceso de alineamiento   Proceso de diferenciación
Así, la identidad organizacional debe ser fuente
      de bienestar, pero particularmente de
funcionalidad a la estrategia de la organización
GESTIONANDO LA IDENTIDAD
         ORGANIZACIONAL
EL ALINEAMIENTO ES EL PROCESO DE COMPATIBILIZAR
LA IDENTIDAD CON LA ESTRATEGIA
 La gestión estratégica de una empresa implica desarrollar la
  transformación humana necesaria para hacer compatible a la
  organización con la estrategia que busca lograr.
 Se logra alineamiento organizacional cuando se desarrolla la
  compatibilidad entre la forma de ser de una organización (su
  identidad) y la estrategia definida para ser competitiva en el
  mercado (su posicionamiento).
LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL SE DESARROLLA DESDE
CUATRO ÁMBITOS CLAVE
                               COMPETENCIAS
                                        =
                             Habilidades y actitudes
                            superiores para hacer las
                                      cosas



         CLIMA                    IDENTIDAD
                              ORGANIZACIONAL                  CONCIENCIA
             =
                                                                     =
Energía y estado de ánimo             =
                                                        Visión que dota de sentido
     que impulsan el          Forma de ser de la           sobre lo que se hace
       desempeño                 organización


                                   CULTURA
                                        =
                             Valores y premisas que
                                 predisponen el
                                comportamiento
EL CLIMA REPRESENTA EL ESTADO EMOCIONAL DE BASE
DE UNA ORGANIZACIÓN
 Es un constructo perceptual que los sujetos construyen sobre
  la empresa como lugar para trabajar y que se constituye en
  una realidad socialmente compartida.
 Son percepciones que se traducen en una determinada
  sensación o tono emocional que matiza el vínculo que las
  personas desarrollan con la organización, los otros y la tarea.
 Se manifiesta en el nivel de satisfacción que surge de los
  empleados desde las percepciones de existencia o no de
  ciertos rasgos o condiciones esperadas de un lugar para
  trabajar.
EL CLIMA DEBE PROVEER SATISFACCIÓN, PERO TAMBIÉN
FUNCIONALIDAD A LA ESTRATEGIA
1.   ¿Cuáles son las dimensiones que los empleados más valoran de un lugar
     para trabajar? ¿Por qué?
2.   ¿Cuáles de estas dimensiones son higiénicas y cuáles son funcionales a la
     estrategia de la empresa?
3.   ¿Cuál es el juicio que los empleados hacen de cada dimensión al
     expresar la realidad percibida de la empresa?
4.   ¿Cuáles son las principales brechas importancia-evaluación en las
     distintas dimensiones del clima organizacional?
5.   ¿Cuáles de estas brechas son más críticas desde la posibilidad de dar
     soporte de energía a la estrategia de la empresa?
6.   ¿Qué iniciativas corporativas y funcionales se deberán implementar para
     cerrar estas brechas?
LA CULTURA PREDISPONE UN ESTILO PARTICULAR DE
ENFRENTAR EL ENTORNO Y LA TAREA




        Cultura = Creencias + Valores
UNA CULTURA NO PUEDE SER CALIFICADA DE BUENA O
MALA, SINO QUE DE FUNCIONAL O NO A LA ESTRATEGIA
1.   ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que conforman la cultura
     organizacional de su empresa?
2.   ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que deberían existir en la
     organización para disponer de una cultura interna consistente con la
     estrategia?
3.   En función de lo anterior, ¿Cuáles son las brechas entre la cultura
     organizacional deseada y la existente?
4.   ¿Cuáles creencias y valores que actualmente existen en la organización
     se deben mantener?
5.   ¿Cuáles se deben remover o cambiar?
6.   ¿Cuáles son los grupos de empleados cuya cultura organizacional está en
     más sintonía con la deseada y cuáles menos?
LAS COMPETENCIAS REFLEJAN LO QUE UNA
ORGANIZACIÓN DISTINTIVAMENTE HACE BIEN
 Desde una perspectiva apreciativa, todo sistema social se
  mantiene vigente en virtud de aquello que hace bien, de sus
  aciertos y éxitos, más que desde lo que hace mal o lo que le
  falta.
 Algunas empresas desarrollan un nivel superior de ciertas
  competencias por sobre otras, ya sean naturalmente, fruto de
  su historia o producto de la composición de sus integrantes.
 Las competencias organizacionales reflejan habilidades
  distintivas que un sistema humano demuestra naturalmente
  y que han sido clave en su existencia.
LAS COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN DEBEN
TRADUCIRSE EN TALENTO FUNCIONAL A LA ESTRATEGIA
1.   ¿Cuáles son los éxitos, logros o “momentos de gloria” en la historia de la
     empresa?
2.   ¿Qué habilidades o competencias explican esos logros y éxitos? ¿Cuáles
     son las cosas que como grupo humano la empresa hace bien y mejor que
     otras?
3.   ¿Cuáles de esas competencias son funcionales a la estrategia?
4.   ¿Qué nuevas competencias organizacionales hay que desarrollar para
     darle mayor soporte humano a la estrategia?
LA CONCIENCIA REFLEJA EL ENFOQUE Y SENTIDO CON
QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DESEMPEÑA
 Todas las personas que pertenecen a una organización se
  desempeñan en base a un precepto o paradigma deL para
  qué: el proyecto empresa supuesto.
 Este para qué enmarca las energías y comportamientos en
  una línea determinada. Lo opuesto de esto es diversificación
  de visiones y de orientaciones de rumbo.
 La conciencia organizacional se relaciona con el nivel de
  conocimiento, comprensión, aceptación y percepción de
  factibilidad que los empleados manifiestan hacia el proyecto
  empresa.
LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL ES VISIÓN COMÚN
QUE DOTA DE TRASCENDENCIA AL TRABAJO

                    Lo conozco
                        +
                  Lo comprendo
                        +
                   Lo comparto
                        +
                  Lo veo posible
                        =
  Comprometo mi energía y comportamientos con el
               proyecto empresa
LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEBE SER LA
ESTRATEGIA POSICIONADA EN LAS MENTES
1.   ¿Cuál es el nivel de información del personal sobre la estrategia de la
     empresa?
2.   ¿Cuál es su nivel de comprensión?
3.   ¿La comparten?
4.   ¿Cuál es el juicio de posibilidad que el personal hace respecto de la
     estrategia de la empresa?
5.   ¿Cuántas visiones sobre la estrategia de la empresa existen en la
     organización?
6.   ¿Cuán antagonistas son estas visiones? ¿Generan actitudes y
     comportamientos muy disímiles en el personal?
7.   ¿Qué podemos hacer por unificar la visión que existe con la estrategia de
     la empresa?
ES CLAVE DIAGNÓSTICAR PARA EVALUAR EL NIVEL DE
TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL NECESARIO
     Situación actual                                   Situación deseada

            C                Nivel de alineamiento             C
                            organizacional necesario

 C          I           C                              C           I    C

            C                                                  C

                                                  Compatibilidad

                    Camino sin sustento ni
                      viabilidad humana                PROPUESTA DE VALOR
                                                        O ESTRATEGIA DE LA
                                                             EMPRESA
PALABRAS FINALES
La mística es el resultado de una
identidad potente.

Implica una autoimagen clara de la
forma de ser (“me reconozco”),
una valoración afectiva de esta
forma de ser (“me gusta”) y una
fuente de autoconfianza (“así me
la puedo”)
La pregunta clave es:

¿Nuestra forma de ser (identidad
organizacional) le dará permiso a
nuestra actual estrategia?

¿Es creadora de mística?

Y si no es el caso, ¿Qué voy a hacer
al respecto?
Para solicitar esta presentación o cualquier información adicional:

                     Patricio Polizzi R.
                     Gerente General
                      Visión Humana
                 ppolizzi@visionhumana.cl

                   Fono: (56-02) 6648802
                   www.visionhumana.cl

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Identidad Organizacional Como Soporte A La Estrategia

  • 1. LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL COMO SOPORTE A LA ESTRATEGIA DE UN NEGOCIO Patricio Polizzi R. Gerente General Visión Humana ppolizzi@visionhumana.cl
  • 2. “Un pilar de nuestra estrategia se basa en desarrollar nuevas fuentes de negocios en los clientes. Sin embargo, carecemos de capacidad de trabajo transversal y actitud proactiva, ambas necesarias para desarrollar esta integralidad en la oferta de la que tanto hablamos” (Gerente General de un importante banco del país)
  • 3. Su estrategia puede ser creativa y estar muy bien conceptualizada, pero… ¿Su organización será un activo o un pasivo en la implementación de ésta? ¿Será un soporte o un obstáculo para hacer realidad su estrategia?
  • 4. IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y SU RELEVANCIA ESTRATÉGICA
  • 5. El supuesto básico es que las condiciones y dinámicas internas de un sistema humano determinan su capacidad de satisfacer la definición de efectividad con la que se ha autodotado para crear mayor valor económico o social
  • 6. LA FORMA DE SER DETERMINA LA COMPETITIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN  La competitividad de una empresa está altamente determinada por las dinámicas y características que la definen como sistema humano.  Así, las dinámicas y características internas de una organización determina en alto grado la factibilidad humana de implementar una estrategia específica.  Lo anterior es particularmente clave en empresas que enfrentan un cambio permanente, una competitividad creciente y donde su diferenciación se apalanca fuertemente en las personas.
  • 7. LA IDENTIDAD ES EQUIVALENTE A LA PERSONALIDAD COLECTIVA DE UNA ORGANIZACIÓN  La identidad organizacional es la “forma de ser” de una organización, que no requiere de energía externa para sostenerse en el tiempo.  Representa la predisposición natural y habitual de un colectivo de valorar, percibir y reaccionar.  Y por lo tanto, hace más probable un tipo de conducta organizacional por sobre otra.
  • 8. ¿TODOS REACCIONAMOS NATURALMENTE IGUAL ANTE LA CRISIS FINANCIERA?
  • 10. ALGUNOS RESPONDIERON DESDE EL CONTROL Y EL ORDEN
  • 11. OTROS DESDE LA POSIBILIDAD DE EMPRENDIMIENTO E INNOVACIÓN
  • 12. OTROS DESDE LA OPTIMIZACIÓN Y EL AJUSTE PRESUPUESTARIO
  • 13. Lo que es común, es que si bien la crisis fue un incidente externo, todos reaccionaron desde su natural forma de ser…desde su identidad organizacional
  • 14. CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL…  Es fuente de cohesión, pero también de diferenciación.  Integra el pasado, pero también el futuro.  Integra discursos oficiales, pero también cotidianos.  Se expresa de manera múltiple, pero tiene elementos esenciales.  Es invisible a los ojos e intraducible totalmente en palabras.  No es modificable por decreto.  Su transformación implica tanto remover como instalar.
  • 15. UNA PROPUESTA DE VALOR REQUIERE DE UN SOPORTE HUMANO PARA HACERLA REALIDAD Propuesta de Preferencia y Bienestar y lealtad del compromiso de valor mercado y los empleados (Estrategia) clientes IDENTIDAD POSICIONAMIENTO Proceso de alineamiento Proceso de diferenciación
  • 16. Así, la identidad organizacional debe ser fuente de bienestar, pero particularmente de funcionalidad a la estrategia de la organización
  • 17. GESTIONANDO LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
  • 18. EL ALINEAMIENTO ES EL PROCESO DE COMPATIBILIZAR LA IDENTIDAD CON LA ESTRATEGIA  La gestión estratégica de una empresa implica desarrollar la transformación humana necesaria para hacer compatible a la organización con la estrategia que busca lograr.  Se logra alineamiento organizacional cuando se desarrolla la compatibilidad entre la forma de ser de una organización (su identidad) y la estrategia definida para ser competitiva en el mercado (su posicionamiento).
  • 19. LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL SE DESARROLLA DESDE CUATRO ÁMBITOS CLAVE COMPETENCIAS = Habilidades y actitudes superiores para hacer las cosas CLIMA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL CONCIENCIA = = Energía y estado de ánimo = Visión que dota de sentido que impulsan el Forma de ser de la sobre lo que se hace desempeño organización CULTURA = Valores y premisas que predisponen el comportamiento
  • 20. EL CLIMA REPRESENTA EL ESTADO EMOCIONAL DE BASE DE UNA ORGANIZACIÓN  Es un constructo perceptual que los sujetos construyen sobre la empresa como lugar para trabajar y que se constituye en una realidad socialmente compartida.  Son percepciones que se traducen en una determinada sensación o tono emocional que matiza el vínculo que las personas desarrollan con la organización, los otros y la tarea.  Se manifiesta en el nivel de satisfacción que surge de los empleados desde las percepciones de existencia o no de ciertos rasgos o condiciones esperadas de un lugar para trabajar.
  • 21. EL CLIMA DEBE PROVEER SATISFACCIÓN, PERO TAMBIÉN FUNCIONALIDAD A LA ESTRATEGIA 1. ¿Cuáles son las dimensiones que los empleados más valoran de un lugar para trabajar? ¿Por qué? 2. ¿Cuáles de estas dimensiones son higiénicas y cuáles son funcionales a la estrategia de la empresa? 3. ¿Cuál es el juicio que los empleados hacen de cada dimensión al expresar la realidad percibida de la empresa? 4. ¿Cuáles son las principales brechas importancia-evaluación en las distintas dimensiones del clima organizacional? 5. ¿Cuáles de estas brechas son más críticas desde la posibilidad de dar soporte de energía a la estrategia de la empresa? 6. ¿Qué iniciativas corporativas y funcionales se deberán implementar para cerrar estas brechas?
  • 22. LA CULTURA PREDISPONE UN ESTILO PARTICULAR DE ENFRENTAR EL ENTORNO Y LA TAREA Cultura = Creencias + Valores
  • 23. UNA CULTURA NO PUEDE SER CALIFICADA DE BUENA O MALA, SINO QUE DE FUNCIONAL O NO A LA ESTRATEGIA 1. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que conforman la cultura organizacional de su empresa? 2. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que deberían existir en la organización para disponer de una cultura interna consistente con la estrategia? 3. En función de lo anterior, ¿Cuáles son las brechas entre la cultura organizacional deseada y la existente? 4. ¿Cuáles creencias y valores que actualmente existen en la organización se deben mantener? 5. ¿Cuáles se deben remover o cambiar? 6. ¿Cuáles son los grupos de empleados cuya cultura organizacional está en más sintonía con la deseada y cuáles menos?
  • 24. LAS COMPETENCIAS REFLEJAN LO QUE UNA ORGANIZACIÓN DISTINTIVAMENTE HACE BIEN  Desde una perspectiva apreciativa, todo sistema social se mantiene vigente en virtud de aquello que hace bien, de sus aciertos y éxitos, más que desde lo que hace mal o lo que le falta.  Algunas empresas desarrollan un nivel superior de ciertas competencias por sobre otras, ya sean naturalmente, fruto de su historia o producto de la composición de sus integrantes.  Las competencias organizacionales reflejan habilidades distintivas que un sistema humano demuestra naturalmente y que han sido clave en su existencia.
  • 25. LAS COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN DEBEN TRADUCIRSE EN TALENTO FUNCIONAL A LA ESTRATEGIA 1. ¿Cuáles son los éxitos, logros o “momentos de gloria” en la historia de la empresa? 2. ¿Qué habilidades o competencias explican esos logros y éxitos? ¿Cuáles son las cosas que como grupo humano la empresa hace bien y mejor que otras? 3. ¿Cuáles de esas competencias son funcionales a la estrategia? 4. ¿Qué nuevas competencias organizacionales hay que desarrollar para darle mayor soporte humano a la estrategia?
  • 26. LA CONCIENCIA REFLEJA EL ENFOQUE Y SENTIDO CON QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DESEMPEÑA  Todas las personas que pertenecen a una organización se desempeñan en base a un precepto o paradigma deL para qué: el proyecto empresa supuesto.  Este para qué enmarca las energías y comportamientos en una línea determinada. Lo opuesto de esto es diversificación de visiones y de orientaciones de rumbo.  La conciencia organizacional se relaciona con el nivel de conocimiento, comprensión, aceptación y percepción de factibilidad que los empleados manifiestan hacia el proyecto empresa.
  • 27. LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL ES VISIÓN COMÚN QUE DOTA DE TRASCENDENCIA AL TRABAJO Lo conozco + Lo comprendo + Lo comparto + Lo veo posible = Comprometo mi energía y comportamientos con el proyecto empresa
  • 28. LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEBE SER LA ESTRATEGIA POSICIONADA EN LAS MENTES 1. ¿Cuál es el nivel de información del personal sobre la estrategia de la empresa? 2. ¿Cuál es su nivel de comprensión? 3. ¿La comparten? 4. ¿Cuál es el juicio de posibilidad que el personal hace respecto de la estrategia de la empresa? 5. ¿Cuántas visiones sobre la estrategia de la empresa existen en la organización? 6. ¿Cuán antagonistas son estas visiones? ¿Generan actitudes y comportamientos muy disímiles en el personal? 7. ¿Qué podemos hacer por unificar la visión que existe con la estrategia de la empresa?
  • 29. ES CLAVE DIAGNÓSTICAR PARA EVALUAR EL NIVEL DE TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL NECESARIO Situación actual Situación deseada C Nivel de alineamiento C organizacional necesario C I C C I C C C Compatibilidad Camino sin sustento ni viabilidad humana PROPUESTA DE VALOR O ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
  • 31. La mística es el resultado de una identidad potente. Implica una autoimagen clara de la forma de ser (“me reconozco”), una valoración afectiva de esta forma de ser (“me gusta”) y una fuente de autoconfianza (“así me la puedo”)
  • 32. La pregunta clave es: ¿Nuestra forma de ser (identidad organizacional) le dará permiso a nuestra actual estrategia? ¿Es creadora de mística? Y si no es el caso, ¿Qué voy a hacer al respecto?
  • 33. Para solicitar esta presentación o cualquier información adicional: Patricio Polizzi R. Gerente General Visión Humana ppolizzi@visionhumana.cl Fono: (56-02) 6648802 www.visionhumana.cl