LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
COMO SOPORTE A LA ESTRATEGIA DE
           UN NEGOCIO
            Patricio Polizzi R.
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“Un pilar de nuestra estrategia se basa
en desarrollar nuevas fuentes de
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Su estrategia puede ser creativa y estar
muy bien conceptualizada, pero…

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       RELEVANCIA ESTRATÉGICA
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LA IDENTIDAD ES EQUIVALENTE A LA PERSONALIDAD
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¿TODOS REACCIONAMOS NATURALMENTE IGUAL ANTE
LA CRISIS FINANCIERA?
APARENTEMENTE LA RESPUESTA ES NO
ALGUNOS RESPONDIERON DESDE EL CONTROL Y EL
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OTROS DESDE LA POSIBILIDAD DE EMPRENDIMIENTO E
INNOVACIÓN
OTROS DESDE LA OPTIMIZACIÓN Y EL AJUSTE
PRESUPUESTARIO
Lo que es común, es que si bien la crisis fue un
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CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL…

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UNA PROPUESTA DE VALOR REQUIERE DE UN SOPORTE
HUMANO PARA HACERLA REALIDAD




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Así, la identidad organizacional debe ser fuente
      de bienestar, pero particularmente de
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GESTIONANDO LA IDENTIDAD
         ORGANIZACIONAL
EL ALINEAMIENTO ES EL PROCESO DE COMPATIBILIZAR
LA IDENTIDAD CON LA ESTRATEGIA
 La gestión estratégica de una empresa imp...
LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL SE DESARROLLA DESDE
CUATRO ÁMBITOS CLAVE
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EL CLIMA REPRESENTA EL ESTADO EMOCIONAL DE BASE
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EL CLIMA DEBE PROVEER SATISFACCIÓN, PERO TAMBIÉN
FUNCIONALIDAD A LA ESTRATEGIA
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LA CULTURA PREDISPONE UN ESTILO PARTICULAR DE
ENFRENTAR EL ENTORNO Y LA TAREA




        Cultura = Creencias + Valores
UNA CULTURA NO PUEDE SER CALIFICADA DE BUENA O
MALA, SINO QUE DE FUNCIONAL O NO A LA ESTRATEGIA
1.   ¿Cuál es el sistema d...
LAS COMPETENCIAS REFLEJAN LO QUE UNA
ORGANIZACIÓN DISTINTIVAMENTE HACE BIEN
 Desde una perspectiva apreciativa, todo sist...
LAS COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN DEBEN
TRADUCIRSE EN TALENTO FUNCIONAL A LA ESTRATEGIA
1.   ¿Cuáles son los éxitos, lo...
LA CONCIENCIA REFLEJA EL ENFOQUE Y SENTIDO CON
QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DESEMPEÑA
 Todas las personas que pertenecen a una...
LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL ES VISIÓN COMÚN
QUE DOTA DE TRASCENDENCIA AL TRABAJO

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LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEBE SER LA
ESTRATEGIA POSICIONADA EN LAS MENTES
1.   ¿Cuál es el nivel de información del pe...
ES CLAVE DIAGNÓSTICAR PARA EVALUAR EL NIVEL DE
TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL NECESARIO
     Situación actual              ...
PALABRAS FINALES
La mística es el resultado de una
identidad potente.

Implica una autoimagen clara de la
forma de ser (“me reconozco”),
un...
La pregunta clave es:

¿Nuestra forma de ser (identidad
organizacional) le dará permiso a
nuestra actual estrategia?

¿Es ...
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Identidad Organizacional Como Soporte A La Estrategia

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Descripción de un enfoque para diagnosticar y gestionar la identidad de una organización como fuente para sustentar la estrategia de un negocio

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Identidad Organizacional Como Soporte A La Estrategia

  1. 1. LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL COMO SOPORTE A LA ESTRATEGIA DE UN NEGOCIO Patricio Polizzi R. Gerente General Visión Humana ppolizzi@visionhumana.cl
  2. 2. “Un pilar de nuestra estrategia se basa en desarrollar nuevas fuentes de negocios en los clientes. Sin embargo, carecemos de capacidad de trabajo transversal y actitud proactiva, ambas necesarias para desarrollar esta integralidad en la oferta de la que tanto hablamos” (Gerente General de un importante banco del país)
  3. 3. Su estrategia puede ser creativa y estar muy bien conceptualizada, pero… ¿Su organización será un activo o un pasivo en la implementación de ésta? ¿Será un soporte o un obstáculo para hacer realidad su estrategia?
  4. 4. IDENTIDAD ORGANIZACIONAL Y SU RELEVANCIA ESTRATÉGICA
  5. 5. El supuesto básico es que las condiciones y dinámicas internas de un sistema humano determinan su capacidad de satisfacer la definición de efectividad con la que se ha autodotado para crear mayor valor económico o social
  6. 6. LA FORMA DE SER DETERMINA LA COMPETITIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN  La competitividad de una empresa está altamente determinada por las dinámicas y características que la definen como sistema humano.  Así, las dinámicas y características internas de una organización determina en alto grado la factibilidad humana de implementar una estrategia específica.  Lo anterior es particularmente clave en empresas que enfrentan un cambio permanente, una competitividad creciente y donde su diferenciación se apalanca fuertemente en las personas.
  7. 7. LA IDENTIDAD ES EQUIVALENTE A LA PERSONALIDAD COLECTIVA DE UNA ORGANIZACIÓN  La identidad organizacional es la “forma de ser” de una organización, que no requiere de energía externa para sostenerse en el tiempo.  Representa la predisposición natural y habitual de un colectivo de valorar, percibir y reaccionar.  Y por lo tanto, hace más probable un tipo de conducta organizacional por sobre otra.
  8. 8. ¿TODOS REACCIONAMOS NATURALMENTE IGUAL ANTE LA CRISIS FINANCIERA?
  9. 9. APARENTEMENTE LA RESPUESTA ES NO
  10. 10. ALGUNOS RESPONDIERON DESDE EL CONTROL Y EL ORDEN
  11. 11. OTROS DESDE LA POSIBILIDAD DE EMPRENDIMIENTO E INNOVACIÓN
  12. 12. OTROS DESDE LA OPTIMIZACIÓN Y EL AJUSTE PRESUPUESTARIO
  13. 13. Lo que es común, es que si bien la crisis fue un incidente externo, todos reaccionaron desde su natural forma de ser…desde su identidad organizacional
  14. 14. CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL…  Es fuente de cohesión, pero también de diferenciación.  Integra el pasado, pero también el futuro.  Integra discursos oficiales, pero también cotidianos.  Se expresa de manera múltiple, pero tiene elementos esenciales.  Es invisible a los ojos e intraducible totalmente en palabras.  No es modificable por decreto.  Su transformación implica tanto remover como instalar.
  15. 15. UNA PROPUESTA DE VALOR REQUIERE DE UN SOPORTE HUMANO PARA HACERLA REALIDAD Propuesta de Preferencia y Bienestar y lealtad del compromiso de valor mercado y los empleados (Estrategia) clientes IDENTIDAD POSICIONAMIENTO Proceso de alineamiento Proceso de diferenciación
  16. 16. Así, la identidad organizacional debe ser fuente de bienestar, pero particularmente de funcionalidad a la estrategia de la organización
  17. 17. GESTIONANDO LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
  18. 18. EL ALINEAMIENTO ES EL PROCESO DE COMPATIBILIZAR LA IDENTIDAD CON LA ESTRATEGIA  La gestión estratégica de una empresa implica desarrollar la transformación humana necesaria para hacer compatible a la organización con la estrategia que busca lograr.  Se logra alineamiento organizacional cuando se desarrolla la compatibilidad entre la forma de ser de una organización (su identidad) y la estrategia definida para ser competitiva en el mercado (su posicionamiento).
  19. 19. LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL SE DESARROLLA DESDE CUATRO ÁMBITOS CLAVE COMPETENCIAS = Habilidades y actitudes superiores para hacer las cosas CLIMA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL CONCIENCIA = = Energía y estado de ánimo = Visión que dota de sentido que impulsan el Forma de ser de la sobre lo que se hace desempeño organización CULTURA = Valores y premisas que predisponen el comportamiento
  20. 20. EL CLIMA REPRESENTA EL ESTADO EMOCIONAL DE BASE DE UNA ORGANIZACIÓN  Es un constructo perceptual que los sujetos construyen sobre la empresa como lugar para trabajar y que se constituye en una realidad socialmente compartida.  Son percepciones que se traducen en una determinada sensación o tono emocional que matiza el vínculo que las personas desarrollan con la organización, los otros y la tarea.  Se manifiesta en el nivel de satisfacción que surge de los empleados desde las percepciones de existencia o no de ciertos rasgos o condiciones esperadas de un lugar para trabajar.
  21. 21. EL CLIMA DEBE PROVEER SATISFACCIÓN, PERO TAMBIÉN FUNCIONALIDAD A LA ESTRATEGIA 1. ¿Cuáles son las dimensiones que los empleados más valoran de un lugar para trabajar? ¿Por qué? 2. ¿Cuáles de estas dimensiones son higiénicas y cuáles son funcionales a la estrategia de la empresa? 3. ¿Cuál es el juicio que los empleados hacen de cada dimensión al expresar la realidad percibida de la empresa? 4. ¿Cuáles son las principales brechas importancia-evaluación en las distintas dimensiones del clima organizacional? 5. ¿Cuáles de estas brechas son más críticas desde la posibilidad de dar soporte de energía a la estrategia de la empresa? 6. ¿Qué iniciativas corporativas y funcionales se deberán implementar para cerrar estas brechas?
  22. 22. LA CULTURA PREDISPONE UN ESTILO PARTICULAR DE ENFRENTAR EL ENTORNO Y LA TAREA Cultura = Creencias + Valores
  23. 23. UNA CULTURA NO PUEDE SER CALIFICADA DE BUENA O MALA, SINO QUE DE FUNCIONAL O NO A LA ESTRATEGIA 1. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que conforman la cultura organizacional de su empresa? 2. ¿Cuál es el sistema de creencias y valores que deberían existir en la organización para disponer de una cultura interna consistente con la estrategia? 3. En función de lo anterior, ¿Cuáles son las brechas entre la cultura organizacional deseada y la existente? 4. ¿Cuáles creencias y valores que actualmente existen en la organización se deben mantener? 5. ¿Cuáles se deben remover o cambiar? 6. ¿Cuáles son los grupos de empleados cuya cultura organizacional está en más sintonía con la deseada y cuáles menos?
  24. 24. LAS COMPETENCIAS REFLEJAN LO QUE UNA ORGANIZACIÓN DISTINTIVAMENTE HACE BIEN  Desde una perspectiva apreciativa, todo sistema social se mantiene vigente en virtud de aquello que hace bien, de sus aciertos y éxitos, más que desde lo que hace mal o lo que le falta.  Algunas empresas desarrollan un nivel superior de ciertas competencias por sobre otras, ya sean naturalmente, fruto de su historia o producto de la composición de sus integrantes.  Las competencias organizacionales reflejan habilidades distintivas que un sistema humano demuestra naturalmente y que han sido clave en su existencia.
  25. 25. LAS COMPETENCIAS DE UNA ORGANIZACIÓN DEBEN TRADUCIRSE EN TALENTO FUNCIONAL A LA ESTRATEGIA 1. ¿Cuáles son los éxitos, logros o “momentos de gloria” en la historia de la empresa? 2. ¿Qué habilidades o competencias explican esos logros y éxitos? ¿Cuáles son las cosas que como grupo humano la empresa hace bien y mejor que otras? 3. ¿Cuáles de esas competencias son funcionales a la estrategia? 4. ¿Qué nuevas competencias organizacionales hay que desarrollar para darle mayor soporte humano a la estrategia?
  26. 26. LA CONCIENCIA REFLEJA EL ENFOQUE Y SENTIDO CON QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DESEMPEÑA  Todas las personas que pertenecen a una organización se desempeñan en base a un precepto o paradigma deL para qué: el proyecto empresa supuesto.  Este para qué enmarca las energías y comportamientos en una línea determinada. Lo opuesto de esto es diversificación de visiones y de orientaciones de rumbo.  La conciencia organizacional se relaciona con el nivel de conocimiento, comprensión, aceptación y percepción de factibilidad que los empleados manifiestan hacia el proyecto empresa.
  27. 27. LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL ES VISIÓN COMÚN QUE DOTA DE TRASCENDENCIA AL TRABAJO Lo conozco + Lo comprendo + Lo comparto + Lo veo posible = Comprometo mi energía y comportamientos con el proyecto empresa
  28. 28. LA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEBE SER LA ESTRATEGIA POSICIONADA EN LAS MENTES 1. ¿Cuál es el nivel de información del personal sobre la estrategia de la empresa? 2. ¿Cuál es su nivel de comprensión? 3. ¿La comparten? 4. ¿Cuál es el juicio de posibilidad que el personal hace respecto de la estrategia de la empresa? 5. ¿Cuántas visiones sobre la estrategia de la empresa existen en la organización? 6. ¿Cuán antagonistas son estas visiones? ¿Generan actitudes y comportamientos muy disímiles en el personal? 7. ¿Qué podemos hacer por unificar la visión que existe con la estrategia de la empresa?
  29. 29. ES CLAVE DIAGNÓSTICAR PARA EVALUAR EL NIVEL DE TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL NECESARIO Situación actual Situación deseada C Nivel de alineamiento C organizacional necesario C I C C I C C C Compatibilidad Camino sin sustento ni viabilidad humana PROPUESTA DE VALOR O ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
  30. 30. PALABRAS FINALES
  31. 31. La mística es el resultado de una identidad potente. Implica una autoimagen clara de la forma de ser (“me reconozco”), una valoración afectiva de esta forma de ser (“me gusta”) y una fuente de autoconfianza (“así me la puedo”)
  32. 32. La pregunta clave es: ¿Nuestra forma de ser (identidad organizacional) le dará permiso a nuestra actual estrategia? ¿Es creadora de mística? Y si no es el caso, ¿Qué voy a hacer al respecto?
  33. 33. Para solicitar esta presentación o cualquier información adicional: Patricio Polizzi R. Gerente General Visión Humana ppolizzi@visionhumana.cl Fono: (56-02) 6648802 www.visionhumana.cl
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