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Aprenda A Seleccionar Personal Eficazmente
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Aprenda A Seleccionar Personal Eficazmente

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  • 1. Aprenda a seleccionar personal eficazmente
  • 2. INTRODUCCIÓN Sobre la selección de personal existen diversas ideas y opiniones. Hay quienes juzgan que seleccionar bien a las personas es una cuestión de suerte, otros confían en su “ojo clínico”.
  • 3. LUNES
  • 4. LUNES
    • EVALUACIÓN DE NECESIDADES
    • La demanda de los productos o servicios de la empresa.
    • Las características y posibilidades de los empleados.
    • Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios o introducirse en nuevos mercados.
    • Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la productividad.
    • Los recursos financieros disponibles.
  • 5. LUNES
    • ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
    • La información sobre la empresa
    • La descripción del puesto de trabajo
    • Las características exigibles al candidato
    • Las condiciones de trabajo
  • 6. LUNES
    • LA EMPRESA
    • Actividad
    • A quien pertenece
    • Facturación
    • Número de empleados
    • Centros de trabajo
  • 7. LUNES
    • EL PUESTO
    • Misión u objetivo del puesto
    • Funciones que va a realizar el ocupante
    • Dependencia del ocupante
    • Responsabilidades y objetivos económicos que tiene
    • Instrumentos de trabajo que se utilizará
  • 8. LUNES
    • CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO
    • Competencias basadas en los conocimientos y la experiencia
      • Formación / titulación
      • Experiencia previa
      • Idiomas
      • Conocimientos informáticos
      • Otros conocimientos
    • Competencias basadas en la personalidad, la inteligencia y las aptitudes
      • Sociabilidad
      • Control emocional / madurez
      • Energía / dinamismo
      • Motivación para el trabajo
      • Adaptabilidad a la empresa
      • Capacidad de vender
      • Liderazgo
      • Cualidad de trabajo
      • Creatividad / Iniciativa
      • Integridad
  • 9. LUNES
    • CONDICIONES GENRALES DE TRABAJO
    • La retribución del puesto es un factor clave para realizar con éxito un proceso de selección de personal. Aunque la descripción del puesto sea excelente, si se prevé una retribución inferior a la media del mercado de trabajo para el puesto en cuestión, es muy probable que no se consiga al candidato adecuado, o que si se consigue no sea duradero.
  • 10. MARTES
  • 11. MARTES
    • CAPTACIÓN DE CANDIDATOS
    • FUENTES DE CAPTACIÓN:
    • Candidatos recibidos espontáneamente por la empresa.
    • Candidatos presentados por los empleados.
    • Candidatos enviados por gerentes y directivos de otras organizaciones.
    • Candidatos enviados por clientes y proveedores.
    • Encuentros ocasionales.
    • Centros docentes: se puede acudir a universidades y otros centros, como los dedicados a formación profesional.
    • Familiares y amigos
    • Oficinas de Empleo.
  • 12. MARTES
    • ANUNCIOS EN PRESA
    • ESQUEMA DEL ANUNCIO:
    • Identificación de la empresa
    • Nombre del puesto
    • Requerimiento del puesto
    • Oferta de condiciones de trabajo
    • Dirección de contacto
  • 13. MARTES
    • ANUNCIOS EN INTERNET
    • Se tiene dos posibilidades para publicar ofertas de empleo en Internet:
    • A través de la propia pagina web de la empresa.
    • A través de páginas web de la empresas especializadas en difusión de ofertas de empleo en la red.
  • 14. MARTES
    • EMPRESAS DE SELECCIÓN
    • Los tipos de empresas más significativas de asesoramiento externo son:
    • Empresas de selección a través de anuncios
    • Empresas de búsqueda directa
  • 15. MIÉRCOLES
  • 16. MIÉRCOLES
    • LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
    • La técnica más importante en todo proceso de selección es la de la entrevista, de ahí que se dedique dos días a la programación de la misma. El primer día se dedicará a la organización y planificación de la entrevista, y el segundo día a profundizar en la técnica de las preguntas.
  • 17. MIÉRCOLES
    • INTRODUCCIÓN A LA ENTREVISTA
    • Se debe enfocar la entrevista desde una triple perspectiva:
    • La entrevista como medio para conocer adecuadamente al candidato y juzgar su idoneidad para el puesto.
    • La entrevista para informar al candidato
    • La entrevista para transmitir la imagen de su empresa
  • 18. MIÉRCOLES
    • ACTITUD DEL ENTREVISTADOR
    • El entrevistador debe tener un nivel cultural, académico e incluso profesional que sea similar o superior al del entrevistado.
  • 19. MIÉRCOLES
    • AMBIENTE DE LA ENTREVISTA
    • Es imprescindible utilizar un despacho independiente
    • Siempre que sea posible, se debe evitar una mesa que actúe como barrera entre el entrevistador y el entrevistado
    • El entrevistador debe asegurarse de que durante la entrevista no reciba llamadas telefónicas, ni visitas, ni papeles para firmar…
    • Debe recibir al entrevistado con cortesía y cordialidad.
    • Si atiende al candidato con amabilidad, su ansiedad disminuirá y se prestará más fácilmente a colaborar, y a facilitar información.
  • 20. MIÉRCOLES
    • FASES DE LA ENTREVISTA
    • Acogida al candidato
    • Información sobre la empresa
    • Información sobre el puesto
    • Preguntar sobre el historial laboral
    • Preguntar sobre el historial educativo
    • Preguntar sobre intereses
    • Preguntar sobre planes de futuro
    • Preguntas del candidato
    • Cierre de la entrevista
  • 21. MIÉRCOLES
    • RESÚMEN DE LA ENTREVISTA
    • Es muy conveniente recoger por escrito, al término de la entrevista, la impresión causada por el candidato.
  • 22. JUEVES
  • 23. JUEVES
    • DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
    • Es importante fijarse en:
    • El ritmo de la entrevista de selección
    • Cómo preguntar
    • Cómo observar gestos del candidato
  • 24. JUEVES
    • INTEGRACIÓN DE DATOS Y DECISIÓN
    • Antes de tomar una decisión se deben formularse una serie de preguntas:
    • ¿Cumple las condiciones señaladas?
    • ¿Posee los conocimientos necesarios?
    • ¿Tiene verdaderamente interés por el puesto?
    • ¿Se adaptaría bien a nuestra empresa?
    • ¿Trabajará con nosotros un tiempo razonable, o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?
  • 25. VIERNES
  • 26. VIERNES
    • LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
    • La inteligencia y la personalidad
    • Las pruebas profesionales
    • Pruebas de idiomas
    • Petición de referencias
        • Contactar con la persona, o personas, que fueron jefes inmediatos del candidato objeto de información.
        • Conseguir información del desempeño de puestos recientes, mejor que de otros antiguos.
        • El empresario debe encargarse el mismo de la petición de referencias
        • Asegurar a quien se pide referencias que sus manifestaciones serán tratadas con la máxima confidencialidad.
  • 27. SÁBADO
  • 28. SÁBADO
    • LAS FASES FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
    • Examen o reconocimiento médico
    • Ofrecimiento del puesto. Contrato
    • Acogida a la empresa
        • Los compañeros
        • El jefe inmediato
        • El departamento de Personal o Recursos Humanos
    • Contestación a los candidatos rechazados
  • 29. Y EL DOMINGO PARA DESCANSAR…

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