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Aula 8 - PCCS
 

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Aula 8 - PCCS Aula 8 - PCCS Document Transcript

  • Centro Universitário Celso Lisboa Aula 8 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários. Prof. Angelo Peres Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários? 1
  • •Estamos em um cenário de inflação baixa; •A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários. •O PCCS deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização. 2
  • Principais objetivos de um PCCS. angelo peres •Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa; •Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional; 3
  • •Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial; •Propor práticas de RH que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. PARA QUE SERVE O PCCS? 4
  • •Instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização; •Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira; •A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria. 5
  • O PCCS NA EMPRESA. Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca... 6
  • •Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão; •Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial; •Permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas. 7
  • É O PCCS QUE DETERMINA: •Composição de cargos e funções; •Jornadas de trabalho; •Mecanismos de evolução funcional; •Avaliação de desempenho; 8
  • •Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado •Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) •Estrutura da Carreira •Transição entre um plano e outro AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO •Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? 9
  • TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta o PC que está em vigor. Avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior. Direito à opção ao novo plano; •Regras e prazos para opção; •Regras para entrada na nova tabela salarial; •Tempo mínimo para 1ª evolução funcional; •No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma jornada para outra. 10
  • COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL. •Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade •Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho. 11
  • O Programa para Implantação de um PCCS se compõe das seguintes atividades angelo peres •Análise, diagnóstico e entendimento do negócio •Coleta de informações •Elaboração ou revisão das descrições dos cargos •Análise e classificação das descrições de cargos 12
  • •Avaliação dos cargos •Elaboração da estrutura de cargos •Pesquisa salarial •Desenho da política de remuneração Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração 13
  • FATORES EXTERNOS •Economia •Características da Força de Trabalho •Cultura Empresarial •Legislação vigente •Ambiente de Negócios angelo peres FATORES INTERNOS •Ciclo de vida do Negócio •Custos de folha de pagamento •Cultura Organizacional •Estratégias da Organização 14
  • OBSERVAÇÕES •É necessário levar em consideração a cultura local; •Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores; •É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS. Plano de Cargos, carreiras e Salários 15
  • •Levantamento Preliminar •Implantação •Análise dos cargos •Descrição dos cargos •Avaliação dos cargos •Pesquisa Salarial •Tendências angelo peres 16
  • Fatores de avaliação de cargos Pré-requisitos: •qualidades adquiríveis: •experiência, instrução e iniciativa Qualidades inatas: •iniciativa, engenhosidade e agilidade. 17
  • Fatores de avaliação de cargos Inconveniências: •Condições de Trabalho: ambiente, riscos inevitáveis e Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho 18
  • Fatores de avaliação de cargos Responsabilidades •sobre pessoas •sobre supervisão •sobre material e produtos •sobre dinheiro •sobre equipamentos 19
  • Métodos de avaliação de cargos Quantitativos: •Comparação de fatores •Método dos Pontos •Hay System. 20
  • Não quantitativos: •Escalonamento •classificação de cargos(graus pré determinados) Outros: •Competências (CHA) Etapas do Plano Salarial 21
  • •Análise de cargos (conteúdo) •Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) •Tendências Salariais •Estrutura Salarial •Enquadramento Salarial •Sistema de utilização e manutenção do plano salarial •Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 22