Aula 5 ucam 2014.1 - adm rh - ad

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Aula 5 ucam 2014.1 - adm rh - ad

  1. 1. 24/01/2014 Desde que uma pessoa deu emprego a outra, seu trabalho DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RH. passou a ser avaliado em termos de relação entre custo e benefício. Toda avaliação é um processo Avaliação de Resultados na Gestão de Pessoas. para julgar o valor, a excelência, as Professor Angelo Peres. Tema: qualidades de alguma pessoa. A avaliação dos indivíduos que desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias abordagens que recebem denominações... AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade, nas organizações. ...como avaliação do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos empregados, relatórios de progresso, avaliação de eficiência funcional etc. Além do mais a AD constitui uma técnica de direção imprescindível a atividade administrativa. 1
  2. 2. 24/01/2014 É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que presentemente ocupa, de motivação, etc. A AD não começa pela apreciação do passado, mas pela preparação do futuro. No processo de administração dos objetivos da entrevista de AD, cabem: A formulação dos objetivos; O comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos; Atuação e negociação com o gerente na alocação dos meios e recursos necessários para o alcance das metas; A AD pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da organização. Ou melhor, está orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. Desempenho: comportamento no sentido de alcançar as metas formuladas; Constante medição dos resultados e comparação com as metas formuladas; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta do processo. 2
  3. 3. 24/01/2014 A AD não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos RH da organização. AutoAuto-aperfeiçoamento do empregado; Estimativa de potencial de desenvolvimento dos empregados; Estímulo à maior produtividade; Feedback; Outras decisões de pessoal. A AD deve acontecer no período em que o desempenho está sendo criticado; A AD feita uma ou duas vezes no ano pertence ao ambiente de trabalho do passado; Os dirigentes de empresas esperam que os empregados dediquem-se a projetos e estejam orientados para resultados. Para alcançar este objetivo básico, a AD procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários, que são: Adequação do indivíduo ao cargo; Treinamento; Promoções; Incentivo salarial ao bom desempenho; Melhoria nas relações humanas entre superiores e subordinados; A AD é um instrumento essencial para o desenvolvimento dos profissionais dentro de uma empresa; AD para ser eficaz deve ser realizada constantemente; Não trata-se de um momento embaraçoso de inspeção; Você pode realizar sua AD em reuniões ou memorandos de rotina. Pode ser por correio de voz. Pode ser por bilhetes . O ideal é reservar um espaço de tempo para a AD; 3
  4. 4. 24/01/2014 A AD tem que ser oportuna. Não pode ser feita às pressas; Encontre ocasião e lugar adequados; Marque uma hora e faça uma reunião; CICLO DE DESEMPENHO - Performance. CHECK-LIST PARA ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS. A AD não é diferente de nenhum outro processo de negócios; Defina claramente os critérios de desempenho de sua equipe. Uma equipe não consegue avaliar seu desempenho a menos que tenta uma definição clara de que seja um desempenho “bom” ou “ruim”. Certifique-se que os colaboradores conheçam Metas/Padrões; Observe e avalie; Dados de desempenho objetivos; Padrões idênticos, aplicáveis a todos os colaboradores. O objetivo é originário e/ou dá suporte às prioridades da organização? Os resultados poderão ser medidos? O objetivo é específico? A meta é realista e alcançável? A meta está sob o controle do colaborador? O cronograma para o seu alcance está claramente entendido? 4
  5. 5. 24/01/2014 Planeje observações formais de seus colaboradores periodicamente; Programe as observações com o colaborador; Metas: •Conduza a observação por tempo suficiente para obter dados precisos e representativos; • Registre os dados: a) Não confie na memória. b)Tome notas. c) Disciplina. Acompanhamento: Uma conversa com o colaborador (feedback). Reunir-se com o colaborador para discutir a situação; Se existir um problema, determinar, conjuntamente, suas causas; Determinar medidas de ação; Elaborar plano de “follow-up” para melhoramento. Rever metas; Explicar os requisitos; Obter e dar “feedback”; Obter compromisso. O FEEDBACK só funcionará se ele for: • FREQUENTE; •UM REFORÇO PARA OS COMPORTAMENTOS DESEJÁVEIS; •CONSISTENTE E CONSTRUTIVO; •UMA EVIDÊNCIA DO NÍVEL APROPRIADO PARA O INDIVÍDUO. E PENSE BEM... NORMALMENTE AS PESSOAS PREFEREM ATÉ O FEEDBACK NEGATIVO DO QUE FEEDBACK NENHUM. 5
  6. 6. 24/01/2014 Avaliação de Desempenho ( Rever todas as informações disponíveis ) Você pode praticar o dia inteiro, mas se não souber realmente o que está fazendo, por mais esforçado que seja, você somente estará aperfeiçoando um erro. AS DEZ CILADAS 6. O AVALIADOR NÃO TEM HABILIDADE PARA FAZER A AVALIAÇÃO; Inserir os comentários e avaliações no formulário de AD; Dar ao colaborador a avaliação para revisão e marcar entrevista de AD; Dar tempo suficiente para que o colaborador possa ponderar sobre os comentários e avaliações feitos por você. AS DEZ CILADAS 1. O AVALIADOR NÃO TEM INFORMAÇÕES A RESPEITO DO REAL DESEMPENHO DO COLABORADOR; 2. OS PADRÕES PELOS QUAIS O DESEMPENHO É AVALIADO, NÃO ESTÃO CLAROS; 3. O AVALIADOR NÃO LEVA A AVALIAÇÃO A SÉRIO; 4. O AVALIADOR NÃO ESTÁ PREPARADO PARA A REVISÃO DE AVALIAÇÃO COM O COLABORADOR; 5. O AVALIADOR NÃO É HONESTO/SINCERO DURANTE A AVALIAÇÃO; AGORA, VOLTANDO AO TRABALHO ANTERIOR... 7. O AVALIADO NÃO RECEBE FEEDBACK CONTÍNUO DO DESEMPENHO; 8. OS RECURSOS FORNECIDOSSÃO INSUFICIENTES PARA RECOMPENSAR O DESEMPENHO; •CONTINUAM CONSIDERANDO OS TRÊS PROBLEMAS APONTADOS ANTES, COMO SENDO OS PIORES? MUDARIAM? QUAL OU QUAIS? MOTIVO? 9. A DISCUSSÃO É SOBRE O DESENVOLVIMENTO DE FUNCIONÁRIO DESTINADO AO DESLIGAMENTO; 10. O AVALIADOR USA LINGUAGEM OBSCURA/AMBÍGUA NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO. •O MAIS IMPORTANTE: QUAIS AS AÇÕES A SEREM TOMADAS PARA ANULÁ-LOS? 6

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