Centro Universitário
   Celso Lisboa
 Aula 4 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários.
                               ...
Estamos em um cenário turbulento sob
o aspecto macroestrutural e o PCCS é
   uma das formas de obter aumento
    salarial ...
O QUE É UM
  PLANO DE
  CARGOS,
CARREIRAS E
 SALÁRIOS ?

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Principais
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O PCCS NA EMPRESA




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Jornadas de trabalho
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Avaliação de desempenho
   Construir um modelo eficiente de
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   Quem avalia quem?...
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 Possibilidades de evolução
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Horizontal ( GRAUS )
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Vertical ( CATEGORIA )
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  Capacitação e educação formal
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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
          – EM TORRE –
        PROMOÇÃO              PROGRESSÃO

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O Programa para Implantação de
um Plano de Cargos e Salários se
compõe das seguintes atividades:



 Análise, diagnóstico ...
Fatores que afetam o
     “Design” do Sistema de
         Remuneração



I – Fatores externos
   Economia
   Característic...
Observações
É necessário levar em consideração
a cultura local;
Um bom plano é aquele que traga
satisfação para trabalhado...
Plano de Cargos,
    Carreira e Salários.



                   Análise
Levantamento        dos
  Preliminar       cargos
...
Fatores de avaliação de cargos

 Pré-requisitos:
   qualidades adquiríveis:
     experiência, instrução e iniciativa
   qu...
Fatores de avaliação de
cargos
 Responsabilidades
  sobre pessoas
  sobre supervisão
  sobre material e produtos
  sobre d...
Quantitativos:
 Comparação de fatores
 Método dos Pontos
 Hay System
Não quantitativos:
 Escalonamento
 classificação de c...
Análise de cargos (conteúdo)
   Levantamento dos cargos
   existentes
   Classificação de cargos
   Instrumento de coleta ...
Tendências Salariais
 Equilíbrio interno
   Conhecimento dos salários pagos
   Determinação da curva salarial interna
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Enquadramento Salarial
  Análise comparativa
  Impacto na folha salarial
  propostas
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Aula 4 - PCCS 2009.1

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  1. 1. Centro Universitário Celso Lisboa Aula 4 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários. Prof. Angelo Peres Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários? P&P Consultores Associados 1
  2. 2. Estamos em um cenário turbulento sob o aspecto macroestrutural e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos; A empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá- las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes; PC estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação; A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização. 2
  3. 3. O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ? 21 2579 1627 É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas. 3
  4. 4. Principais objetivos de um PCCS Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ; Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional ; angelo peres 4
  5. 5. Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. angelo peres PARA QUE SERVE O PCCS? 5
  6. 6. São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização. Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria. 6
  7. 7. O PCCS NA EMPRESA Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão; fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial; 7
  8. 8. Permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas. P&P Consultores Associados É O PCCS QUE DETERMINA: 8
  9. 9. Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre um Plano e outro Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional); Descrever as atribuições de cada cargo e função; Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira; Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo; 9
  10. 10. Jornadas de trabalho as jornadas básicas e especiais da carreira; os cargos com direito à jornada especial; as regras de migração de uma jornada para outra; as diferenciações salariais entre jornadas. Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item 10
  11. 11. Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado; as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições; as diferenças entre o piso e o teto na carreira; o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial; patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia; os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional; as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios). 11
  12. 12. Estrutura da Carreira Tamanho da carreira – quantos “steps”; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da carreira angelo peres TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO. 12
  13. 13. Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior. Direito à opção ao novo plano; Regras e prazos para opção; Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc); Tempo mínimo para 1ª evolução funcional; No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma jornada para outra. COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL 13
  14. 14. Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antigüidade Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho. angelo peres MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA – PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO P A B C D R T Nível CAT1 1 2 3 4 1 O E CAT2 2 3 4 5 M M CAT3 3 4 5 6 O P CAT4 4 5 6 7 Ç O Nível CAT1 5 6 7 8 2 Ã CAT2 6 7 8 9 CAT3 7 8 9 10 O angelo peres 14
  15. 15. MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE – PROMOÇÃO PROGRESSÃO NÍVEL 1 CAT 1 AVALIAÇÃO DE CAT 2 DESEMPENHO + CAT 3 TEMPO CAT 4 CAT 5 NÍVEL 2 CAT 1 CAT 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + CAT 3 TEMPO CAT 4 CAT 5 P&P Consultores Associados NÍVEL A B C D E ALFA 316 341 369 399 431 1 387 418 452 487 526 2 474 512 552 597 644 3 581 626 676 728 790 4 710 766 827 894 967 5 869 938 1014 1096 1183 6 1064 1150 1243 1344 1450 7 1304 1410 1523 1646 1777 8 1599 1727 1866 2015 2179 9 1958 2116 2285 2470 2669 10 2400 2591 2800 3026 3267 11 2938 3175 3430 3705 4000 12 3601 3889 4202 4538 4902 13 4410 4765 5145 5560 6005 14 5403 5834 6305 6811 7358 15 6615 7150 7723 8343 9013 16 8107 8757 9461 10220 11038 15
  16. 16. O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe das seguintes atividades: Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração 16
  17. 17. Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração I – Fatores externos Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios II – Fatores internos Ciclo de vida do Negócio Custos de folha d pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização 17
  18. 18. Observações É necessário levar em consideração a cultura local; Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores; É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS. Remuneração Vários Adicionais Inconstantes (Horas extras e adicionais noturno, etc.) Remuneração Fixa Indireta (vale transporte, cesta básica, tiquete refeição, etc.) Remuneração Fixa Direta enho desemp pôr eração Remun PLR (salário, férias, 13º, gratificação de função, FGTS, etc) 18
  19. 19. Plano de Cargos, Carreira e Salários. Análise Levantamento dos Preliminar cargos Descrição dos cargos Avaliação Pesquisa dos cargos Salarial Tendências Salariais Implantação Definição da Estrutura 19
  20. 20. Fatores de avaliação de cargos Pré-requisitos: qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade Fatores de avaliação de cargos Inconveniências: Condições de Trabalho: ambiente, riscos inevitáveis e Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho 20
  21. 21. Fatores de avaliação de cargos Responsabilidades sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos Métodos de avaliação de cargos. 21
  22. 22. Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos(graus pré determinados) Outros: Competências (CHA) Etapas do Plano Salarial Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano salarial Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 22
  23. 23. Análise de cargos (conteúdo) Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Descrições dos cargos Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Comitê de avaliação Definição do método Manual de avaliação - fatores Ponderação Teste e validação do manual Avaliação propriamente dita 23
  24. 24. Tendências Salariais Equilíbrio interno Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica Equilíbrio externo Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica. Estrutura Salarial Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários) Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos Estudos para determinação das faixas salariais. 24
  25. 25. Enquadramento Salarial Análise comparativa Impacto na folha salarial propostas Sistema de utilização e manutenção do plano salarial: Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos, criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 25

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