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Aula 4  Adm RH - Seleção de Pessoas
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Aula 4 Adm RH - Seleção de Pessoas

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Aula para Alunos de Graduação Superior, no tema: Seleção de Pessoas

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    Aula 4  Adm RH - Seleção de Pessoas Aula 4 Adm RH - Seleção de Pessoas Presentation Transcript

    • Centro Universitário Celso Lisboa Aula 4 – ADM RH. Tema: Seleção de Pessoas. Professor: Angelo Peres.
    • É o filtro que permite que apenas uma pessoa possa ingressar em sua organização. angelo peres
    • A seleção busca, dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
    • O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido.
    • Por outro lado, temos os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma posição. Nestes termos, a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e decisão.
    • Portanto...A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. angelo peres
    • A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.
    • A seleção além de ser um processo de comparação é um processo de escolha.
    • Por vezes nos deparamos com com candidatos com condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago.
    • Cabe a área de RH apenas prestar seu serviço especializado, que é o de recomendar aqueles candidatos que julga mais qualificados (ou adequados). Porém, a decisão final é sempre da área requisitante.
    • Cabe a área de RH servir de staff (assessoramento) às diversas áreas que compõem a organização.
    • Das responsabilidades da área solicitante: 2Decidir quanto a necessidade de se abrir uma vaga; 2Decidir quanto as características básicas dos candidatos; 2Entrevistar os candidatos; angelo peres
    • 2Avaliar e comparar os candidatos (através das entrevistas e demais técnicas de seleção); 2Decidir quanto a aprovação ou rejeição do candidato; 2Escolher o candidato final ao cargo.
    • Das responsabilidades da área de RH: 2Executar o processo de recrutamento; 2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de CVs a fim de filtrar e otimizar o processo; 2Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas para o caso ( tipo de vaga );
    • 2Preparar e treinar o solicitante da vaga a fim de capacitá-lo ante o processo que se inicia; 2Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário; 2 Assessorar o solicitante da vaga no processo que ora se inicia.
    • Na montagem do perfil o RH deve focar: Execução da tarefa em si (que características ou aptidões); Interdependência com outras tarefas; Interdependência com outras pessoas (acima, lateralmente, abaixo). As características pessoais estão sempre relacionadas com a tarefa, o entorno social e as condições tecnológicas existentes.
    • TÉCNICAS DE SELEÇÃO Entrevista; Provas de conhecimento ou capacidade; Testes psicométricos; Testes de personalidade; e Técnicas de simulação.
    • Entrevistando um candidato.
    • O Passo-a-passo da entrevista. angelo peres
    • Prepare-se. Leia o Perfil do Cargo, o formulário padrão e o CV do candidato antes de falar com ele; O “Cenário”. Dê preferência a fazer a entrevista em um lugar onde se possa falar com calma e sem distrações; Esta etapa da aula é inspirada nos ensina/ de Saint-Clair Lopes.
    • pO “Quebra-Gelo”. Ponha o candidato à vontade, no início, falando sobre assuntos alheios aos que você deseja mesmo falar; pAbrangência e estruturação. Começando com assuntos menos “ameaçadores”, evolua para questões mais comportamentais. Fuja da entrevista focada em informações superficiais;
    • Estimule a fala do candidato. Exclua o “sim/não”. Perguntas com “explique-me”, “conte para mim”, etc.., tornam a entrevista mais rica; Evite direcionamentos. Cuide que suas perguntas não tenham uma “resposta certa” implícita;
    • 2Naturalidade. Mesmo as perguntas envolvendo pontos técnicos ou comportamentais críticos, devem ser apresentadas em tom equilibrado e no momento certo; 2Prospectar. Frases como “com aquele tipo de gente é difícil trabalhar”podem revelar um problema de atitude em potencial ou apenas um desabafo. Disfarce e cheque isto mais a diante, com outras perguntas;
    • Escute as entrelinhas. Alguns candidatos nos enviam mensagens além do que estão apenas nos dizendo. Devemos esperar por elas; Julgamentos. Devemos colocar sob controle nossos sentimentos sobre padrões morais e sociais, principalmente quando forem diferentes dos candidato, por motivos óbvios;
    • O corpo fala. A linguagem gestual do candidato pode até informar o oposto do que ele diz. Fique atento; Revele-se. Gradualmente, mostre também suas opiniões e maneira de ser. Isto desenvolve o clima de entrevista e reduz a tensão do candidato;
    • Energia e entusiasmo. A maioria dos candidatos julgará a Organização pelo comportamento do entrevistador. Uma entrevista excessivamente formal, também pode afetar a boa vontade do candidato em revelar-se; Atitude e personalidade. Encoraje o candidato a dizer o que gostava ou não em empregos anteriores. O que ele considerar sucesso ou fracasso revela muito sobre sua postura pessoal;
    • Discutir o cargo. Uma vez tendo a painel de informações sobre o candidato, é apropriado discutir com ele o escopo da cargo e a organização. Se você tiver percebido que o candidato tem potencial para aproveitamento, trate de interessá-lo ao máximo, “venda” a organização. Se ele não se encaixa no Perfil, pule esta parte; angelo peres
    • Cotejar a cultura. Mesmo excelentes candidatos podem, eventualmente, não se encaixar na cultura organizacional. Não crie “estranhos no ninho”;
    • Equilíbrio. Candidatos podem contatar- se mutuamente depois do processo seletivo (principalmente internos). Este á mais um motivo para tratá-los todos com igualdade e fazendo basicamente as mesmas perguntas; Tomar notas. Mesmo em entrevistas bem feitas, algum dado relevante pode se perder. Não tenha receio de escrever no CV do candidato dados que lhe serão referenciais, depois do mesmo ter ido embora;
    • Timing. Seja flexível com o relógio. Não encerre a entrevista enquanto não tiver tirado do candidato tudo que precisa saber para tomar sua decisão. Se o tempo escassear, acelere o ritmo da entrevista, mas não perca os dados. angelo peres
    • Conclusão. No encerramento, sempre diga qual será o próximo passo, quanto tempo deverá esperar, quem e quando fará contato. Nunca esqueça: A maioria dos candidatos formará uma opinião sobre a organização com base na forma como foi tratado no processo seletivo e principalmente pelo entrevistador.
    • Prós e Contras da Entrevista de Seleção
    • Prós Permite contato face a face; Proporciona interação direta; Focaliza o candidato como pessoa; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
    • Contras ♣Para alguns autores trata-se de técnica subjetiva; ♣Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista; ♣Difícil comparar vários candidatos entre si; ♣Exige treinamento do entrevistador; ♣Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
    • ANÁLISE DA ENTREVISTA
    • pO candidato demonstrou ansiedade ao iniciar o contato? pO candidato demonstrou desenvoltura na expressão oral? pOs argumentos do candidato comprovaram sua alegada experiência para o cargo?
    • p A formação acadêmica e os cursos seguidos pelo candidato são pertinentes ao cargo almejado? p Ficou bem esclarecida a freqüência com que o candidato vem mudando de emprego? angelo peres
    • A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra domínio da comunicação escrita? As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado? Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo?
    • A Entrevista é, isoladamente, a melhor ferramenta de seleção que existe, em custo e benefício; Se existem em sua organização pessoas que atuem em processos seletivos e que não dominem as técnicas de entrevistas, considere uma prioridade montar um programa de treinamento com este enfoque. O retorno é garantido. angelo peres