1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo; 2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga; 3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.

1. 24/01/2014
AULA 3 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS.
Recrutamento de
Pessoas.
Tema: Recrutamento, Seleção e Ambientação.
Prof. Angelo Peres
O Que é?
É um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da sua organização.
A função do Recrutamento é
a de suprir a Seleção de
matéria-prima básica
(candidatos) para seu
funcionamento.
O Recrutamento é
feito a partir das
necessidades
presentes (e futuras)
da organização.
O recrutamento não é
importante apenas para a
organização. Ele é um
processo de
comunicação bilateral.
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Nesse processo de
comunicação bilateral,
ambos os lados enviam
sinais sobre as
relações de trabalho.
Se você já esteve procurando
emprego, sabe que este
processo é desgastante e
cheio de pressões conflitantes.
As organizações passam
pelo conflito interno entre
a meta de atrair o máximo
de candidatos, mostrando
suas características mais
atraentes.
Assim...
As organizações também...
Recrutamento de
Pessoas é....
Angelo Peres
É o processo de atração. Na
verdade é um processo de
comunicação: a organização
divulga e oferece oportunidades
de trabalho ao mercado.
O fundamental do processo
de recrutamento é que
ele atraia e traga candidatos
para serem selecionados.
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Então...
Recrutamento é um conjunto
de atividades desenhadas para atrair
um conjunto de candidatos
qualificados para sua organização.
2Para serem bem sucedidas, as
organizações necessitam das pessoas
certas, na quantidade certa, na hora certa;
2Assim, atrair as pessoas certas, pelo
custo certo, na hora certa é o resultado de
um sistema de recrutamento eficaz;
2As Organizações de ponta estabelecem
sistemas eficazes de Recrutamento que
definem claramente o perfil das
pessoas passíveis de nela alcançarem
sucesso.
DESPERDÍCIOS
2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na
pessoa errada;
2Tempo dos Supervisores orientando o recémcontratado, o qual, independentemente do quão bem
venha a ser supervisionado, não apresentará a
performance esperada;
2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham
dependência para com o recém-contratado não terão
suas necessidades atendidas;
2Não se pode prever a amplitude do estrago passível
de ser causado à boa vontade dos clientes.
É um sistema de informação
através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado
oportunidades de emprego que
pretende preencher.
O quê isto quer dizer
objetivamente?
Perfil do profissional que eu
terei que contratar;
Descrição do cargo;
Descrição da tarefa que o novo
colaborador irá desempenhar.
A melhor forma de diminuir o risco
destas ocorrências é simples...
Formar uma parceria com o chefe de linha, aquele que
vai supervisionar diretamente o trabalho do recémcontratado, tornando-o responsável por:
Identificar a necessidade de preenchimento de vagas;
Identificar com o grupo de RH, junto aos ocupantes de
posições como a em aberto, quais são os fatores de
sucesso do cargo;
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Determinar que competências
e experiências são requeridas;
Articular os objetivos do
cargo, as acontabilidades e as
medidas de produtividade.
Perfil Profissional
Conjunto de características
(temperamentais, de competência e
principais habilidades ) que este novo
colaborador deve (ou deverá) desenvolver
no novo desafio.
Perfil do
Profissional.
Planejamento do Processo
Seletivo
Então decidem se recrutarão interna ou externamente
e...
Escolhem a melhor combinação de métodos para
preencher suas posições em aberto;
Um processo seletivo errado é a pior contribuição que
RH pode oferecer a uma organização.
organização.
Recrutamento Interno
Tipos de
Recrutamento.
Feito
internamente;
Recrutamento
Interno
Geralmente
acontece uma
promoção ou
transferência;
Carreira
“fechada”.
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Prós
Aproveita o melhor potencial humano da
organização;
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
Incentiva a permanência dos funcionários e a
fidelidade à organização;
Contra
Pode bloquear a entrada de novas
idéias, experiências e expectativas;
Facilita o conservadorismo e
favorece a rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização;
Ideal para situações de estabilidade e
pouca mudança ambiental;
Não requer socialização organizacional
de novos membros;
Probabilidade de uma melhor seleção,
pois os candidatos são bem conhecidos;
Custa financeiramente menos do que
fazer recrutamento externo.
Ideal para empresas
burocráticas e mecanicistas;
Mantém e conserva a cultura
organizacional existente;
Funciona como um sistema
fechado de reciclagem contínua.
Prós.
Recrutamento Externo
Feito
externamente;
Recrutamento
Externo
Candidato é
desconhecido;
Carreira
“aberta”.
Introduz sangue novo na organização:
talentos, habilidades e expectativas;
Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e oportunidades;
Aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas;
Angelo Peres
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Renova a cultura organizacional e a
enriquece com as novas aspirações;
Incentiva a interação da
organização com o mercado;
Indicado para enriquecer mais
intensa e rapidamente o capital
intelectual.
Contra.
Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários da organização;
Reduz a fidelidade dos funcionários ao
oferecer oportunidades a estranhos;
Requer aplicação de técnicas seletivas
para escolha dos candidatos externos. Isto
significa custos operacionais;
Exige esquemas de socialização
organizacional para os novos
funcionários;
É mais custoso, oneroso,
demorado e inseguro que o
recrutamento interno.
Seleção de
Pessoas.
A seleção busca, dentre
os candidatos recrutados,
É o filtro que permite que apenas
uma (ou umas) pessoa possa
ingressar em sua organização.
aqueles que são mais adequados aos
cargos existentes na organização,
visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho da
organização.
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O processo seletivo baseia-se em dados
e informações sobre o cargo a ser
preenchido. Por outro lado, temos os
candidatos profundamente diferentes,
disputando a mesma posição.
Nestes termos, a seleção passa a ser
configurada como um processo de
comparação e decisão.
A primeira variável é fornecida
pela descrição e análise do
cargo, enquanto a segunda é
obtida por meio de aplicação
das técnicas de seleção.
Por vezes nos deparamos com
candidatos com condições
aproximadamente equivalentes para
serem indicados para ocupar o cargo
vago.
Cabe a área de RH apenas prestar seu
serviço especializado. Porém, a decisão
final é sempre da área requisitante.
A seleção é um processo de
comparação entre duas variáveis:
de um lado os requisitos do cargo
a ser preenchido e, de outro lado,
o perfil das características dos
candidatos que se apresentam
para disputá-lo.
A seleção
além de ser
um processo
de
comparação é
um processo
de escolha.
Das responsabilidades da
área solicitante:
2Decidir quanto a necessidade de se abrir uma
vaga;
2Decidir quanto as características básicas dos
candidatos;
2Entrevistar os candidatos;
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2Avaliar e comparar os candidatos
(através das entrevistas e demais
técnicas de seleção);
2Decidir quanto a aprovação ou
rejeição do candidato;
2Escolher o candidato final ao
cargo.
2Preparar e treinar o solicitante da vaga
a fim de capacitá-lo ante o processo que
se inicia;
2Aplicar testes psicométricos ou de
personalidade, se necessário;
2 Assessorar o solicitante da vaga no
processo que ora se inicia.
Ambientação
Funcional
Das responsabilidades da área
de RH:
2Executar o processo de recrutamento;
2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de CVs a fim
de filtrar e otimizar o processo;
2Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas
para o caso ( tipo de vaga );
Na montagem do perfil o RH
deve focar:
Execução da tarefa em si ( que características ou aptidões );
Interdependência com outras tarefas;
Interdependência com outras pessoas ( acima, lateralmente,
abaixo ).
As características pessoais estão sempre relacionadas com a
tarefa, o entorno social e as condições tecnológicas existentes.
É o processo de socialização do
novo trabalhador e integrá-lo
adequadamente à sua força de
trabalho.
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Assuntos que devem ser ministrados
num processo de AMBIENTAÇÃO.
Conhecer os principais produtos e serviços
da empresa;
O novo colaborador deverá conhecer a Visão,
Missão, a Cultura e os Objetivos da empresa;
Conhecer as regras e procedimentos internos;
Conhecer as principais políticas e diretrizes
da empresa;
Conhecer o arranjo físico e instalações que o
novo membro irá utilizar.
Conhecer a estrutura organizacional da
empresa e suas unidades organizacionais;
Benefícios Oferecidos:
Horário de trabalho, descanso e
refeições;
Dias de pagamento e
adiantamento salariais;
Relacionamento:
Apresentação aos novos
colegas de trabalho.
Programa de benefícios sociais
oferecidos pela organização.
Direitos e Deveres
Objetivos do cargo;
Metas e resultados a alcançar;
Responsabilidades básicas confiadas
ao novo colaborador;
Visão geral do cargo;
tarefas;
Apresentação da política de educação
profissional e de treinamento;
Sindicato e dos descontos sindicais;
Etc.
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