Aula 2 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalho

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  • 1. 27/01/2014 Aula 4 – GESTÃO CONTEMPORÂNEA. Tema: O Novo Mundo do Trabalho. Prof. Angelo Peres COMO LIBERAR OS PROFISSIONAIS ALTAMENTE ESPECIALIZADOS PARA FAZER O QUE MELHOR FAZEM? Fonte: Revista Harvard Business Review (BRASIL), fev. 2013. Segundo as pesquisas sobre talento, talento gente especializada, com habilidades valiosas, é raro demais para ser desperdiçada em atividades que outras pessoas poderiam fazer. COMO AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO ISTO? Por conta disto é que muitas empresas estão liberando estas pessoas a fim de que elas possam (tenham mais tempo) em tarefas que só elas podem executar. Estão reformulando os cargos dentro da empresa e/ou recorrendo a fornecedores externos de conhecimento especializado. especializado 1
  • 2. 27/01/2014 Este novo modelo de gestão, adotado por algumas empresas, ajuda-as a diminuir seu tempo de operação (em atividades rotineiras); e, evidentemente, diminui seus custos totais na medida em que contrata gente mais barata para fazer estas atividades não rotineiras rotineiras. A estratégia perseguida por algumas empresas,portanto, tem sido tirar dos diretores-talentos as tarefas administrativas (como planejamento orçamentário, RH, manutenção das instalações e relações com a comunidade, entre outras) para um novo diretor que possa dedicar mais tempo a estas atividades consideradas não estratégicas estratégicas. Na chamada Era da Economia do Conhecimento*, Conhecimento* a vantagem competitiva cada vez mais vem do know-how específico (e difícil de reproduzir) do pessoal mais qualificado da empresa. Diminui o Tempo de Operação. Novo Modelo de Gestão Diminui os Custos Totais. Diretor-Talento: atividades estratégicas. Novo Modelo de Gestão Diretor de Operações: atividades administrativooperacionais. Para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize. valorize Hoje, ser talento envolve necessariamente ter 4 aspectos essenciais: * Conhecimento “é uma mistura fluída de vários elementos; é fluído como também formalmente estruturado; é intuitivo e portanto difícil de colocar em palavras ou de ser entendido em termos lógicos. O conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade e impresivibilidade humanas. Embora tradicionalmente pensemos em ativos como algo definível e “concreto”, os ativos do conhecimento são muito mais difíceis de se identificarem” (DVENPORT; PRUSAK, 1999, p. 6) . 2
  • 3. 27/01/2014 CONHECIMENTO Conhecimento HABILIDADE Atitude Habilidade JULGAMENTO ATITUDE Talento era o nome dado a uma moeda valiosa da Antiguidade. Hoje é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar este talento talento. talento remete-nos ao conceito de capital humano. Julgamento Este TALENTO torna-se ativo precioso para as organizações. Assim, Ou seja, o patrimônio indispensável que uma empresa deve reunir (ter) para alcançar competitividade e sucesso. O capital humano é composto de dois aspectos principais: Talento Contexto* * É o ambiente adequado para que o talento floresça e cresça. 3
  • 4. 27/01/2014 Assim, não basta ter talento possuir CH. para Há que se ter um ambiente propício para o crescimento ( ambiente favorável ) desse talento talento. Se o ambiente é favorável o talento desenvolve e cresce. Assim, o novo contexto da GP é lidar com pessoas, com a organização do trabalho delas, com a cultura organizacional que as envolve e com o estilo de gestão utilizado pelos gerentes da empresa. Organização do trabalho do talento ( suporte e arquitetura). GESTÃO DO TALENTO. Gestão da cultura organizacional Gestão particularizada do talento. Essa gente é tarimbada* e bem remunerada. São, em sua grande maioria, engenheiros, vendedores, cientistas e outros profissionais. profissionais Celeiro de Talentos Suporte e Arquitetura CH Gestão do Talento Cultura Organizacional O problema é que não há trabalhadores do conhecimento em número suficiente. E, segundo dados da McKinsey, esta situação vai piorar. * Talentosa; capital humano. 4
  • 5. 27/01/2014 Para esta consultoria, em 2020, a escassez mundial de trabalhadores do conhecimento ficará em torno de 13% da demanda*. * Profissionais de nível superior. A fim de minimizar este impacto, algumas empresas estão tomando medidas para ampliar seu estoque de talentos: umas investem em programas de aprendizado intensivo; ou, como outra alternativa, como já dito, há ações de tirar dessas pessoas (talentosas) atividades repetitivas e passá-las para passátrabalhadores mais baratos baratos. i) Ações de aprendizado intensivo. Gestão do estoque de Conhecimento /Ações estratégicas ii) Delegação a mão de obra menos qualificada, ou Terceirização de atividades. Ou seja, não é de hoje que o RH desmembra as atividades: as que agregam valor ao cliente ficam com estes profissionais (na própria empresa) e as repetitivas (call center, folha de pagamento, suporte tecnológico, entre outros ) vão para lugares onde o custo é menor menor. Nesta nova Era do Conhecimento não é de hoje que as empresas vem fortemente investido nesta estratégia de RH: desmembrar as atividades. O que é novidade, em alguns casos (poucos), é que até estas atividades tidas como agregadoras de valor (feitas por gente talentosa e estratégicas para as empresas) estão sendo transferidas para empresas especializadas. 5
  • 6. 27/01/2014 Em resumo, o que estas empresas estão fazendo é: desmembrando as atividades (o trabalho). Como o RH das empresas estão se reestruturando para lidar com esta nova realidade empresarial? COMO FAZER ISTO? Para algumas empresas que estudam esta questão nevrálgica, o primeiro passo é fazer um inventário de competências* Depois disto, competências*. fazer uma estimativa detalhada (por tipo e quantidade de competências ) exigidas para executar a estratégia nos próximos 5 anos. * É o deslocamento do foco que estava sobre CH, para a forma de como a pessoa mobiliza seu estoque e repertório de CH em determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual se inseria (FLEURY, 2000, p. 21) competência competência valor valor Vantagem competitiva lucro sobrevivência Vantagem competitiva cliente satisfeito 6
  • 7. 27/01/2014 Este inventário deverá, em sua formulação (formatação), ser amplamente discutido entre a alta gerência, os líderes de unidades e o pessoal do RH. Depois deste inventário ter apontado as competências centrais de sua empresa (plano de 5 anos, por exemplo) deve-se mapear quantas pessoas na organização possui tais requisitos. requisitos Para se chegar a conta final deste inventário, deve-se calcular como esses números irão mudar ao longo destes anos (5) dado o ritmo atual de contratações, treinamentos, transferências, aposentadorias, demissões, etc. Na grande maioria dos casos (das empresas que estão antenadas para esta situação nevrálgica), observa-se importantes lacunas de competências que podem colocar em xeque o futuro estratégico dessas empresas. Infelizmente a grande maioria das empresas não faz (ou não sabe fazer) o inventário de especialização de seus colaboradores*. É preciso (é fundamental) que se tenha precisão na hora de identificar as competências! * Seja na contratação, seja no processo anual de AD. 7
  • 8. 27/01/2014 Não basta apenas ter os cargos descritos (atribuição dos cargos)... Mas é importante, também, definir claramente as habilidades requeridas, competências essenciais e, por fim, a mentalidade e os comportamentos exigidos exigidos. Na hora de se avaliar devese dar mais atenção (total atenção) as competências. O foco não pode ser a tarefa... mas a competência competência. competência carreira Vantagem competitiva Descrição dos cargos habilidades mentalidade competência competências comportamentos tarefa TENDO MAPEADO OS TALENTOS (DETERMINADO AS LACUNAS DE TALENTOS E COMPETÊNCIAS)... COMPETÊNCIAS) COMO DETERMINO AS IMPLICAÇÕES PARA O FUTURO DA EMPRESA? 8
  • 9. 27/01/2014 REESTRUTURO AS FUNÇÕES DA EMPRESA? QUE MUDANÇAS DEVO OPERAR NOS PROCESSOS SELETIVOS? NO TREINAMENTO? QUE FONTES DE TALENTOS DEVO CONSIDERAR PARA MINIMIZAR ESTA LACUNA? Primeiramente, deve-se determinar (com minúcia) a eficácia com que a empresa explora o talento da empresa. Para chegar a esta resposta pode-se usar algumas ferramentas: Pesquisas de alocação de tempo; análise de resultados (ou valor) valor); etc. Depois disto deve-se REDEFINIR O TRABALHO. Ou seja, após a redefinição das lacunas de competências a competências, empresa deverá reformular certas ocupações para assegurar que gente especializada dedique quase todo seu tempo a tarefas que exigem suas habilidades especiais. especiais Uma boa estratégia para se chegar a esta reformulação, algumas empresas tem optado por fazer uma análise completa da trajetória do usuário (cliente ou consumidor) pelo sistema. Isto pode ser feito através de entrevistas, observações, pesquisas, entre outros outros. 9
  • 10. 27/01/2014 Com isto pode-se observar: descobrir novas funções (e novos papéis) e competências, redesenhamredesenham-se outras, “nós” no atendimento, práticas inadequadas, competências necessárias, falhas nos processos, entre outros outros. Para tal, depois deste processo de mapeamento, deve-se investir em capacitação para todos os envolvidos*. envolvidos* Novas funções e competências Redesenho de funções Usuário Práticas inadequadas Falhas nos Processos É bom que se ressalte... Ao redefinir um posto de trabalho, a empresa deverá investir, também, em tecnologia. tecnologia Este investimento facilitará a execução do trabalho, por exemplo, remoto. * Os talentos. IMPORTANTE!!! redefinição dos cargos Capacitação dos talentos. valor Investimento em tecnologia Vantagem competitiva Na reformulação dos papéis (funções) e, consequente, a segmentação das tarefas para uma solução de custo inferior, não significa que o trabalho deverá ser, também, feito com qualidade inferior. inferior 10
  • 11. 27/01/2014 O objetivo da reformulação dos cargos é que o profissional ( o talento ) passe todo o tempo empregando suas habilidades mais sofisticadas que possui em favor do cliente (ou na geração de valor para este). OPÇÕES DE DESMEMBRAMENTO DE TAREFAS. São ações de RH muito utilizáveis pelas empresas para atividades que não exigem (dependem ) da interação cara a cara com o cliente (ou de aproximação física)*. Vendas CLIENTE VALOR Pós-venda I - VIRTUALIZAÇÃO. No caso de se decidir por VIRTULIZAÇÃO deve-se ter em mente que a empresa deverá ter importante sistema de gestão de desempenho desempenho. A avaliação do desempenho deverá ser feita regularmente. * Esta ação pode ser em forma de home office, ou de centros especializados, ou por terceirização. 11
  • 12. 27/01/2014 ADMINISTRAR... No caso do gestor dessa atividade, este deve ser bem (estar bem) treinado para poder saber avaliar o desempenho da nova atividade. II – TERCEIRIZAÇÃO OU SUBCONTRATAÇÃO. resultados tarefas Esta ação de RH é para casos (ocasiões) muito específicas, tais como: a) empresas que precisam desta ação uma vez ou com pouca frequência de um conhecimento; ou, b) para quando uma empresa enfrenta picos periódicos de demanda de certa competência. Esta decisão requer um controle direto da qualidade do trabalho trabalho. Ainda, a empresas deverá se conectar aos fornecedores externos à organização Ou seja, o pessoal organização. terceirizado deverá estar ciente e consciente da importância do trabalho. FAÇA UM BRIEFING À FIRMA CONTRATADA SOBRE A ESTRATÉGIA E OS OBJETIVOS MAIORES DA EMPRESA. O trabalho deverá estar ajustado à situação específica da empresa empresa. 12
  • 13. 27/01/2014 Para que as ações acima deem certo deve-se reformular, também, os processos e a cultura da empresa. III – REFORMULE OS PROCESSOS PARA GESTÃO DE TALENTOS E CONHECIMENTO. A empresa deverá aprender a gerir especialistas e provedores externos e integrá-los às operações. Em todas estas situações a empresa deverá ter ( criar ) processos e sistemas de gestão do conhecimento robustos e fáceis de usar. Ou seja, tentar mudar as formas de trabalho (as formas antigas por novos desenhos organizacionais) requer mexer nestes dois pontos, principalmente. O primeiro passo para esta ação (de RH) deverá ser o de se empenhar em atrair, motivar e manter especialistas. Em segundo lugar, a empresa precisa desenvolver um estratégia (de RH) que crie mecanismos para cultivar especialistas com potencial. Em terceiro lugar a empresa deverá registrar (arquivar - reter) o conhecimento gerado por estes especialistas (internos e externos). Uma quarta ação importante é... a empresa precisa garantir que um trabalhador especializado lotado em alguma instalação remota interaja tanto com aqueles que usam seu trabalho como com líderes da área em questão. Uma alternativa para esta ação de interação é (i) criar grupos multifuncionais; (ii) organizar reuniões regulares; (iii) integrar especialistas com as unidades de negócios. 13
  • 14. 27/01/2014 É fundamental que o RH redobre seus esforços (e os líderes também) para assegurar que os gestores cruciais estejam totalmente engajados (envolvidos – parceiros) neste processo. É melhor forma de fazer isto é aos poucos. Transfira um subconjunto do trabalho ... e, depois, expanda esta base com o tempo. O objetivo da reformulação dos cargos é que o profissional ( o talento ) passe todo o tempo empregando suas habilidades mais sofisticadas que possui em favor do cliente (ou na geração de valor para este). Todos os envolvidos deverão saber perfeitamente: (i) como esta transformação tem a ver com ele; (ii) o que se espera dele; (iii) como ele será avaliado. Referências: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. DAVENPORT, T; PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, J.S. Competências. São Paulo: Atlas, 2004. Revista Harvard Business Review (Brasil), fevereiro, 2013. 14