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Aula 2 - PCCS 2009.1
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Aula 2 - PCCS 2009.1 Aula 2 - PCCS 2009.1 Document Transcript

  • Centro Universitário Celso Lisboa Aula 1 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários. Prof. Angelo Peres. Qual é o objetivo das organizações? 1
  • Sobrevivência; Crescimento sustentado; Lucratividade; Produtividade; Qualidade nos produtos e serviços; Redução de custos; Participação no mercado; Novos mercados; Novos clientes; Competitividade; Imagem no mercado. P&P Consultores Associados 2
  • Qual é o objetivo dos Trabalhadores Melhores salários; Melhores benefícios; Estabilidade no emprego; Segurança no trabalho; Qualidade de vida no trabalho; Satisfação no trabalho; 3
  • Consideração e respeito; Oportunidades de crescimento; Liberdade para trabalhar; Liderança liberal; Orgulho da organização. Assim, gerir pessoas passa a ser equilibrar estes dois lados da balança. 4
  • Aspectos fundamentais da moderna GP: As pessoas como seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; As pessoas como parceiros da organização. Planejamento de RH. 5
  • CARREIRA. Seu significado primordial, na língua inglesa, de uma estrada para as carruagens. No mundo do trabalho acaba sendo um canal para as atividades econômicas de alguém durante a vida inteira. angelo peres 6
  • Ou melhor... É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo de sua vida. Ela pode ser realizada em uma empresa, várias empresas, ou mesmo alternando empresas e projetos pessoais. 7
  • Administração de Carreiras, no século XXI, ganha um novo significado e flexibilidade. Já que não está unicamente focada nas necessidades das empresas. Remuneração. angelo peres 8
  • Remuneração inclui o retorno financeiro, os serviços e os benefícios que os empregados recebem em uma relação de trabalho. Ou seja, a REMUNERAÇÃO Inclui todas as formas de pagamento e recompensas, aos funcionários, pelo desempenho de seu trabalho. 9
  • Direta Financeiras Indireta Não Financeiras Diretas Financeiras Indiretas 10
  • Salário Prêmio Diretas Comissão DSR Férias Gratificações Gorjetas Indiretas Horas-extras 13º Salário Adicionais 11
  • Desenvolvimento Reconhecimento Segurança Não Financeiras Promoções QV Autonomia Ambiente Tipos de Remuneração 12
  • Tradicional Remuneração Variável REMUNERAÇÃO TRADICONAL. 13
  • A maioria das empresas aplicam exclusivamente os sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidade de cada função. Estes sistemas tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea. Eles não consideram as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. 14
  • Linha de autoridade claramente definida; As atividades são definidas por normas e procedimentos escritos; As responsabilidades e atribuições individuais são conhecidas e pouco variam com o tempo; Estes sistemas tradicionais reforçam a estrutura burocrática, privilegiando as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente. CRÍTICAS AO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL: Modelo burocrático de gestão; Reduz a amplitude de ação; Inibe a criatividade; Inibe o espírito empreendedor; Não considera o foco nos clientes internos e externos; 15
  • Reforça a hierarquia; Promove a obediência a normas e procedimentos; Não tem orientação estratégica; Não encoraja o desenvolvimento; Torna as promoções excessivamente importantes; Incentiva o carreirismo. Remuneração Remuneração Variável angelo peres 16
  • As empresas têm feito um grande esforço para aumentar a produtividade e incrementar a eficiência. A remuneração variável é a parcela da remuneração que é creditada periodicamente a favor do funcionário. Geralmente é seletiva e depende dos resultados alcançados pela empresa, em determinado período de tempo. 17
  • IMPORTANTE A remuneração variável não pressiona a estrutura de custos da empresa, bem como exige do funcionário voltar-se para os resultados e desenvolver uma postura de empreendedor interno. habilidades Variável Competências 18
  • habilidades Comum entre unidades industriais com projetos organizacionais avançados. Poucos níveis hierárquicos e larga utilização em equipes autogerenciadas. habilidades Propícia a um estilo gerencial aberto e voltado para a administração participativa. 19
  • habilidades Adequada a empresas com um perfil operacional. Caracterizado pela reprodutibilidade, variedade controlada e preditibilidade. habilidades Maior nível de autonomia; Valorização do trabalho em equipe; Aumento da exigência de multiespecialização e visão sistêmica; Foco no aperfeiçoamento contínuo; Pressão para redução de custos. 20
  • Remuneração Por Competências Competências Propícia para empresas onde o trabalho é caracterizado pela variedade, abstração, incerteza. angelo peres 21
  • Critério Baseado em habilidades Baseado em Competências O que é considerado? Blocos de habilidades Competências Quantificação do valor Nível de habilidades Níveis de competências Mecanismos para Certificação e valoração Certificação e valoração tradução de pagamento do mercado do mercado Vantagens Flexibilidade; redução Flexibilidade;recompen de pessoal; recompensa sa ao desenvolvimento ao aprendizado contínuo. Desvantagens Pode tornar-se onerosa Indefinição;difícil de e obsoleta medir; pode tornar-se obsoleta. Grade Salarial NÍVEL A B C D E 1 291 314 339 367 396 2 356 385 416 449 485 3 437 472 509 550 594 4 535 578 624 674 728 5 655 708 764 825 892 6 803 867 936 1011 1092 7 983 1062 1147 1239 1338 8 1205 1301 1405 1517 1639 9 1476 1594 1721 1859 2008 10 1808 1952 2108 2277 2459 11 2214 2392 2583 2789 3013 12 2713 2930 3164 3417 3690 13 3323 3589 3876 4186 4521 14 4071 4396 4748 5128 5538 15 4987 5385 5816 6282 6784 16 6108 6597 7125 7695 8311 22
  • Máxima 2500,00 Média 2300,00 Mínima 2000,00 Faixas salariais são os limites para os valores que os empregadores pagam por determinada função. MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA – PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A B C D P Nível CAT1 1 2 3 4 R T 1 CAT2 2 3 4 5 O E CAT3 3 4 5 6 M M CAT4 4 5 6 7 O P Nível CAT1 5 6 7 8 Ç O 2 CAT2 6 7 8 9 Ã CAT3 7 8 9 10 O 23
  • MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE – PROMOÇÃO PROGRESSÃO NÍVEL 1 CAT 1 CAT 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + CAT 3 TEMPO CAT 4 CAT 5 NÍVEL 2 CAT 1 CAT 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + CAT 3 TEMPO CAT 4 CAT 5 24
  • CARGO É o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional. O cargo público é criado por lei. FUNÇÃO Conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional. angelo peres 25