A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA E O RH.
Os Novos Processos de Trabalho nas Empresas do Século XXI vis a vis a Área
de RH e os Impactos na Subjetividade da Classe Trabalhadora.
Por Angelo Peres, 2008∗.
Resumo.
Vivemos um novo método de gestão da produção que atende as exigências
do capitalismo: a reestruturação produtiva. Este é o pilar central que move a
maioria das mudanças no mundo do trabalho, e que agrava o processo de
alienação da classe trabalhadora, nas organizações do século XXI, em especial,
no Brasil.
Assim, este artigo reflete isto: esta nova lógica de produção de mercadorias
que alterou a estrutura e o funcionamento das empresas e impactou
severamente na área de RH, como o basilar espaço responsável pela gestão
institucional das pessoas.
Até porque, foi na década de 90, no Brasil, que a reestruturação produtiva
ganha poder ideológico (e estruturante) e passa a representar inéditos
processos na subjetividade da classe trabalhadora, e uma nova cartografia
imposta nos espaços controlados do trabalho e do não-trabalho, dentro do
plano da mundialização do capital.
Sobreposto a isto, e dentro deste novo nexo, as empresas passam a ter
como preocupação central: a sua imagem corporativa, a partir do referencial
sugerido pelo marketing; e, nesta ordem exigem do trabalhador um novo tipo de
engajamento. Nesta perspectiva, instaura-se, nesta década, uma nova
subordinação formal do trabalho ao capital.
1. A Reestruturação Produtiva e as Macrotransformações no Mundo do
Trabalho, no Brasil, no Fim do Século XX e no Início do XXI.
Na última década do século XX, principalmente, presenciamos a importantes
mutações no país no que diz respeito à mudança no regime de acumulação
capitalista, e este nos trouxe severas modificações nos processos de trabalho, de
∗
Mestre em Economia. Pós-Graduado em Recursos Humanos, Marketing e Gestão Estratégica.
Professor da Universidade Candido Mendes (UCAM) e do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL).
Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados empresas especializada em consultoria em RH.
Artigo publicado na Revista do Direito Trabalhista – RDT, em setembro/outubro de 2008.

produção, nos hábitos de consumo, nas configurações geográficas e geopolíticas,
bem como em novos padrões tecnológicos (HARVEY, 2006).
Na verdade, e no limite, essas alterações foram capazes de transformar tanto
as condições de produção, como as de reprodução dos assalariados. Nesta
perspectiva, a transformação do cenário produtivo nacional, do fim do século XX ao
XXI, a partir da reestruturação produtiva, foi conseguida a custa dessa mudança do
padrão capitalista. Ou melhor, as empresas brasileiras passaram a focar seus
investimentos em novos processos com base em inovação e na microeletrônica,
principalmente1.
Esses avanços, e com o incremento deles, por um lado, foi possível a
implementação de significativas melhorias nos processos produtivos, tais como: o
lançamento de inéditos produtos e serviços; investimentos na mudança do padrão
de qualidade, produtividade e inovação2 através de novos aparatos tecnológicos; o
incremento no processo de comunicação junto aos clientes; uma nova preocupação
por parte das empresas com o setor de exportações para os mercados
internacionais; e os novos avanços relacionados aos direitos dos clientes-
consumidores, agora investidos de grande poder de barganha.
Porém, e por outro lado, estas transformações específicas, no mundo do
trabalho, repercutiram de forma ímpar na classe trabalhadora, em sua subjetividade,
bem como no seu universo de consciência de classe e em suas formas de
representação. Isto porque, passamos a assistir a um longo processo multiforme que
vem afetando e metamorfoseando este universo.
Assim, e nesta perspectiva, essa nova conformação produtiva tem nos
apontado para um lado perverso, a saber: passam a existir enormes enxugamentos
da força de trabalho; ocorrem novíssimas mutações sociotécnicas no processo
produtivo e na organização do controle social do trabalho; há a flexibilização e a
desregulamentação dos direitos sociais dos trabalhadores; ocorrem novos
fenômenos como o da terceirização e as novas formas de gestão da força de
trabalho; e passa-se a viver com um novo processo de desterritorialização da
produção, que vem gerando sérios abismos, no que diz respeito à questão social, a
renda, a riqueza, e a cidadania (ANTUNES, 2006).
2

Para Ramalho e Santana (2003), por exemplo, a segurança do pleno emprego
foi substituída pelo desemprego, bem como os sistemas de contratação foram
atacados na busca da flexibilização da produção e dos mercados. Deste modo,
estas transformações e o reflexo delas, impactaram diretamente na área de
Recursos Humanos (RH), enquanto área. Tendo reflexos diretos no mundo do
trabalho. Fora que, a questão da humanização das relações ficou em segundo
plano. Ou melhor, na alternativa capitalista, a questão das relações trabalhistas e os
processos humanos deixaram de ser observados.
Isto porque, os empresários, em sua grande maioria, passaram a significar
mais ainda a marca de sua empresa, que as pessoas. Ou seja, os valores humanos
foram substituídos pela funcionalidade das máquinas, e pelo discurso fácil do
marketing.
2. A Área de Recursos Humanos, Sua Complexidade e os Reflexos Desta na
Subjetividade da Classe trabalhadora e nos Seus Processos de Produção e de
Reprodução.
Há um grupo de autores que defendem que a atribuição primordial da área de
RH: é a de contribuir para o aperfeiçoamento do trabalhador com vistas ao melhor
atendimento da satisfação dos clientes-consumidores, acionistas e fornecedores3.
Ainda, e segundo esse mesmo grupo de autores, essa área existe na medida
em que: ela coopera com a humanização dos processos; com a personalização das
relações; e com a profissionalização dos trabalhadores. Mesmo dentro deste
processo turbulento e complexo que vivemos.
Já para Antunes, Tauile e Alves, entre outros, o entendimento quanto a esta
questão específica é distinto deste grupo. Ou seja, eles acreditam que algumas
atribuições, citadas acima, para esta área, são de fato reais e importantes. Porém,
todas elas, ocorrem por determinação da reestruturação produtiva, citada na seção
anterior. Ou seja, os avanços, no campo da área de RH, para estes autores, são
“concessões” dadas aos trabalhadores na expectativa de apagar sua subjetividade
e, no limite, buscar seu engajamento para os novos desafios postos, e na busca por
super-lucros.
3

Assim, e para estes autores, a função dessa área se restringe, unicamente, a
atender aos interesses do capital e da classe hegemônica, que dá suporte a ele. Ou
seja, a concessão das melhorias relativas aos RH, no campo da profissionalização,
do reconhecimento, da carreira, da remuneração, dos benefícios e do
desenvolvimento profissional, entre outros, no âmbito dos RH, são pílulas do
capitalismo na intenção de buscar o tal do engajamento dito acima.
Para estes autores, o giro que se deu, no campo da potencial transformação da
área de RH, foi no redimensionamento do estado burguês, através de significativas
mudanças no padrão econômico capitalista, no final do século XX e, repercutindo
neste. Dito de outra forma, essas possíveis mudanças são fruto das novas
determinações capitalistas no mundo do trabalho que se desenvolveram
intensamente em nosso país por meio da implantação de vários receituários
oriundos da acumulação flexível, em conformidade com o ideário e a pragmática
neoliberal, que intensifica o processo de reestruturação produtiva (ANTUNES, 2006).
Assim, o discurso da “polivalência”, da “multifuncionalidade” e do “engajamento”
são estratégias capitalistas na intenção de responder melhor as situações inóspitas
criadas pela concorrência, neste novo ambiente concorrencial, que enfrentamos no
século XXI. Na verdade, como dito acima, o que se observa são mutações
sociotécnicas nos processos produtivos, e na organização do controle social do
trabalho. É disto que se trata.
No limite, estes movimentos de flexibilização são disfarces capitalistas, no
sentido de continuar avançando sobre a desregulação dos direitos sociais. Ou seja,
as proteções ao trabalhador - dentro e fora das organizações – estão sendo,
paulatinamente, desregulamentadas; e, estão sendo colocadas, no lugar, para
substituí-las, “novas” políticas de RH. Subsumidas ao capital.
Tudo isto, está sendo feito com a finalidade, no discurso das organizações, em
nome e em prol do “bem-estar” dos trabalhadores (sic.).
O debate é longo e importante, mas não podemos esquecer que, nesta nova
perspectiva posta, o trabalhador passa a ser escolhido a “dedo”, pelo RH. E esta
área passa a impor novas regras para a contratação. Ou melhor, o trabalhador não
pode ter passado sindical e tem que aceitar um “contrato de trabalho” com total
promessa de comprometimento.
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Enfim, o RH só passa a contratar – trabalhadores - que são despojados de sua
identidade de classe, de seu lugar na sociedade e de seu pertencimento à
sociedade global; e, em troca, a empresa lhe oferece: uma identidade empresarial;
uma formação profissional específica; e um estilo comportamental e vestimentar
próprio (GORZ, 2004).
3. Um Possível e Novo Posicionamento do RH, no Nexo da Reestruturação
Produtiva.
Pelo que se lê, a partir de autores como Antunes, Tauile e Alves, entre outros,
temos a correta consciência/e a ciência de que o capitalismo explora e subsume a
classe trabalhadora, na busca por super-lucros.
Ainda, lê-se, também, a partir desses autores, que esta nova lógica de
produção de mercadorias já está “dissolvida” nos ambientes organizacionais, e dele
pouco ou nada pode ser restaurado.
Isto porque, no mundo do trabalho no nexo da reestruturação produtiva,
mudou-se não só funcionamento dos processos, mas, também, alterou-se a gestão
da força de trabalho e construiu-se uma nova hegemonia do capital, na produção,
por meio da captura da subjetividade da classe trabalhadora, pela lógica do capital
(ALVES, 2005).
Esta alteração capitalista, citada acima, provocou o surgimento de um “novo”
trabalhador e, está exigindo, por conseguinte, uma nova – e potencial – área de RH.
Visto que, hoje não vislumbramos qualquer alternativa – dentro deste nexo - de
superarmos este ambiente agressivo e hostil do capitalismo flexível, na era da
mundialização do capital.
A verdade é que no século XXI, e nos séculos que virão pela frente,
concordando com o primeiro e o segundo grupo de autores, se espera muito do
profissional de RH, e sua real articulação entre o mundo do trabalho e o capital.
Isto porque, deve caber a este trabalhador, da área de RH, desenvolver novas
estratégias que venham a garantir um nível aceitável de satisfação do trabalhador
ante o capital, e vice-versa.
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Dito de outra forma deve caber a esta área, mormente, o desafio de propiciar
um clima diferente do que encontramos hoje: que é espoliativo4 e alienante, bem
como subsumido ao capital.
Isto porque, ao RH deve caber tentar transformar os ambientes profissionais
em algo mais humano, inclusivo e menos subsumidor. Até porque, ao trabalhador,
individualmente e coletivamente, grosso modo, na contemporaneidade, não há
qualquer alternativa de superar esta situação. Ou seja, as empresas, em sua grande
maioria, ainda sujeitam e exploram a classe trabalhadora, e esta pouco ou quase
nada consegue fazer para escapar desse jugo.
Assim, o RH deve se conscientizar de que terá pela frente inéditos desafios
dobrados, e terá que lidar com as novas demandas postas para o século XXI, bem
como terá que atuar na transformação da postura das administrações das empresas,
que hoje ainda estão mais voltados para o lucro financeiro e para a acumulação
capitalista.
Enfim, e para concluir, devemos entender que o RH é, no limite, é uma forma
de pensar, uma filosofia, um conceito. É, também, uma forma de interação do
homem com a organização e a sociedade. Assim, gerir RH, é no fim das contas
ajudar a criar vantagens competitivas a partir das pessoas.
E, não como se entende hoje: colocar o marketing no centro das relações
sociais.
Deste modo, e finalizando efetivamente, o desafio final do RH será o de
conscientizar o capitalista-empresário que deve aceitar esse caráter múltiplo e
multifacetado, não só da realidade, mas do Homem.
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Referências:
ALVES, G. (2006). O Novo (e precário) Mundo do Trabalho. São Paulo:
Boitempo.
ANTUNES, R. (2005). Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Boitempo.
___________. (2006). A Era da Informatização e a Época da Informalização –
Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil. In: ANTUNES, Ricardo (org.). Riqueza
e Miséria do Trabalho no Brasil. São Paulo: Boitempo.
CHIAVENATO, Idalberto. (2008). Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro:
Campus.
CORIAT, B. (1994). Pensando pelo Avesso: O Modo Japonês de Trabalho e
Organização. Rio de Janeiro: UFRJ.
HARVEY, D. (2005). O Novo Imperialismo. 2ª Ed. São Paulo: Loyola.
_______. (2006). Condição Pós-Moderna. 15ª Ed. São Paulo: Loyola.
LEITE, Márcia de Paula. (1994). O Futuro do Trabalho: Novas tecnologias e
Subjetividade Operária. São Paulo: Página Aberta.
SANTANA, M. A., & RAMALHO, J. R. (2003). Trabalhadores, Sindicatos e a
Nova Questão Social. In: SANTANA, M. A., & RAMALHO, J. R. (orgs.) Além da
Fábrica. São Paulo: Boitempo.
TAUILE, J. R. (2001). Para (Re)Construir o Brasil Contemporâneo. Rio de
Janeiro: Contraponto.
ULRICH, D. (2000). Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura.
Notas:
1
Para leitura substantiva: Tauile (2001), Antunes (2005), Alves (2005), Coriat (1994), Leite (1994).
2
Diversas técnicas foram incorporadas aos processos de produção, tais como: CCQ,s, Kanban, Just-
in-time, Total Quality Control, Kaizen, 5S, entre outras.
3
Para leitura: Chiavenato, 2008; Ulrich, 2000; entre outros.
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4
Para leitura Harvey (2005).
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