64 172-1-sm 1a versão retificação final google docs
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

64 172-1-sm 1a versão retificação final google docs

on

  • 2,275 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,275
Views on SlideShare
2,275
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
5
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

64 172-1-sm 1a versão retificação final google docs 64 172-1-sm 1a versão retificação final google docs Document Transcript

  • FACULDADE DE TECNOLOGIA DO SENAC – DF. EDUCAÇÃO PROFISSIONAL: CIÊNCIA E TECNOLOGIA Revista Técnico-Científica do SENAC – DF. Título: FORMAÇÃO PROFISSIONAL E A TRANSFORMAÇÃO DOS MODOS DE PRODUÇÃO DAS EMPRESAS DOS SÉCULOS XX E XXI Um Estudo Teórico a Partir do Setor de Serviços. Angelo Peres Rio de Janeiro – RJ 2009.2.
  • 2 FORMAÇÃO PROFISSIONAL E A TRANSFORMAÇÃO DOS MODOS DE PRODUÇÃO DAS EMPRESAS DOS SÉCULOS XX E XXI Um Estudo Teórico a Partir do Setor de Serviços. Por Angelo Peres, 2009. INTRODUÇÃO A nova organização do trabalho, a cada dia que passa, é mais caracterizada pela flexibilidade. Este conceito pode-se ser entendido, na ordem do capitalismo contemporâneo, como: liberdade das empresas para demitir, reduzir ou aumentar o horário de trabalho, pagar salários mais baixos, terceirizar atividades a empresas externas, estabelecer novas estratégias de contratação e de remuneração, entre outras. Para Sennett (2003, p. 21 ss), essa situação faz surgir um novo mundo do trabalho e, no limite, um novo trabalhador. Isto porque, a moderna estrutura dessas instituições ditas flexíveis, segue uma inédita lógica capitalista: o trabalho de “curto prazo”. Ou seja, essas mutações nesse mundo passam a criar novas formas de organização, controle e gestão da força de trabalho; e, no limite, muda-se o perfil dessa força, bem como se exige alterações – importantes – em suas qualificações. Na verdade, na era do capitalismo flexível, para as empresas, o que está em jogo é criar condições favoráveis à confiança dos investidores, e essas condições devem ser entendidas como: o desmantelar das normas – “rígidas” - do mercado do trabalho. Dito de outra forma, para as empresas deste nexo, o trabalho flexível permite a essas organizações: moldar, cortar e enrolar. Sem, contudo, receber qualquer tipo resistência por parte dos trabalhadores.
  • 3 Assim, essas transformações postas atingem de um jeito ímpar, a classe trabalhadora, nas suas formas de inserção na estrutura produtiva, bem como em sua representação sindical e política (ANTUNES, 2005, 2006a, 2006b). Dessa forma, este estudo teórico vai refletir estes impactos na classe trabalhadora, já que essa categoria foi compelida a buscar uma formação geral e polivalente, na tentativa de se manter empregável dentro deste novo nexo. Ou seja, em linhas gerais, este estudo vai discutir no seio das Ciências Sociais: a questão do neoliberalismo como pano de fundo desta tese complexa que é o capitalismo flexível; ainda, alguns aspectos relacionados às mudanças na racionalidade do mundo do trabalho; o setor de serviços como lócus dessa reflexão e suas principais características e importância; e a área de treinamento de pessoas como espaço que administra o saber organizacional. Além disso, debaterá questões relacionadas ao perfil de competências exigido à classe trabalhadora neste complexo cenário posto. No limite, recomenda-se, ao leitor interessado em aprofundar o tema central deste estudo, consultar a extensa pesquisa feita pelos autores: Boog & Boog (1980, 2006, 2007), Kanaane & Ortigoso (2001), Chiavenato (2008a, 2008b, 2009), entre outros. Ainda, no campo da literatura marxista, sugere-se pesquisar a partir de: Antunes (2005, 2006a, 2006b), entre outros, aspectos ligados ao novo padrão de funcionamento dos recursos humanos (RH), como sendo o setor responsável pelas políticas substitutivas às políticas públicas, onde, o trabalhador, grosso modo, perde seus direitos e ampliam as garantias do capital.. Tais autores poderão complementar este artigo. Isto porque, para a redação deste estudo teórico, limitou-se a algumas franjas, devido, inclusive, a limitações de espaço. I. AS TRANSFORMAÇÕES MACROECONÔMICAS E OS IMPACTOS NO MUNDO DO TRABALHO, NO FIM DO SÉCULO XX E INÍCIO DO XXI
  • 4 Neoliberalismo e Impactos na Subjetividade da Classe Trabalhadora I.1. O Neoliberalismo, Classe Trabalhadora e Trabalho Flexível O conceito de flexibilidade que se observa contemporaneamente esconde os grandes arquitetos do Consenso de Washington, que são os sujeitos da economia privada, do mercado como instância societal mediadora; e, que consistiu, em linhas gerais, em um conjunto de políticas e processos, que se permitiu a um número relativamente pequeno de pessoas, com interesses particulares, o controle da maior parte da vida social, com o objetivo de maximizar seus benefícios (ANDERSON, 2008; NETTO, 2001; IANNI, 1996, 1997, 2004; ANTUNES, 2005; CHOMSKY, 2006; GUIDENS, 2001; GURGEL, 2003). Este programa teve sua origem a partir de uma reação teórica, e política, contra o Estado intervencionista e de bem-estar, e teve no austríaco Frederick August von Hayek (1899-1992) e no norte-americano Milton Friedman (1912-2006) seus principais mentores. Ainda, o neoliberalismo visou preparar as bases de um outro tipo de capitalismo, que foi duro e livre de regras. Fora que, foi ideado para ser contra qualquer limitação dos mecanismos de mercado, por parte do Estado. Sobreposto a isto, ele aparece como o principal gerador do desemprego estrutural e das formas precarizadas de trabalho que saturam a vida dos trabalhadores (ANDERSON, 2008). Assim sendo, a sociedade moderna internacional, e local, passaram a viver um período de crise do trabalho, geradas pelo desemprego e por todas as alterações pontuadas acima. Nessa direção, a questão social, e a cidadania, voltaram ao centro das preocupações, visto que o trabalho é um dos eixos centrais de vertebração da ordem social moderna. Em tal contexto, aprofundaram-se as desigualdades, marcadas, entre outras características, pelas perdas dos institutos de proteção social, pelo aumento das taxas de
  • 5 pobreza global e pelo aumento das disparidades sociais (HARVEY, 2006; RAMALHO; SANTANA, 2003, 2009). No fim das contas, na crença do pensamento neoliberal, o Estado não é capaz de fazer nada bem feito e raramente é bem-intencionado. Ou seja, nesta articulação, só haverá progresso econômico, para uma nação, quando, necessariamente, se quebrarem as fronteiras nacionais e se combaterem determinadas anomalias que se opõem à lógica do capital. Ou ainda, quando houver um enxugamento progressivo do tamanho das empresas, via o desenvolvimento sociotécnico no processo produtivo e na organização do controle social do trabalho que se quer implementar. Em contrapartida, para esse pensamento, deve-se dar ao Estado, o papel de gestor de alguns projetos sociais e de assistência, a fim de atender aos pauperizados. No mais, nessa ótica, passa-se a ter uma inteira - e intensa - busca pela chamada despolitização das relações sociais, bem como uma reforma do Estado induzida – ou imposta – pelas corporações transnacionais e pelos organismos multilaterais. Na verdade, o seio do ideário neoliberal é uma superestrutura ideológica. Portanto, não se está mais lidando com países, mas com mercados, que se constituem e se desenvolvem à medida que se adotam as diretrizes delineadas pelas organizações multilaterais e pelas corporações transnacionais. Em outras palavras, as organizações estão, a partir desse nexo, submetidas a esses organismos, bem como as elites nacionais, dos mais diversos mercados emergentes. Fora que, há uma espécie de orquestração no sentido de dar corpo e vida a: globalização, modernização, racionalização, mercados emergentes, produtividade, competitividade, lucratividade, qualidade total, reengenharia, empowerment, endomarketing, etc. No limite, e no pensamento neoliberal, surgem as novas faces da precarização e da pauperização da classe trabalhadora, bem como é nele que a área de RH passa a ser um dos
  • 6 grandes articuladores dos novos contornos assumidos por este novo mundo do trabalho flexível. I. 2. O Mundo do Trabalho no Fim do Século XX e Início do XXI É no fim do século XX que se vive um fenômeno novo e inusitado: a acumulação flexível. Entende-se por acumulação flexível a mudança do padrão fordista rígido, de então, por um modelo flexível de gestão. Ou seja, com a crise do fordismo provocada pelo esgotamento daquele padrão econômico, causado por problemas de rigidez em sua forma e conteúdo, que nasce um modelo econômico que, em linhas gerais, tem como escopo central: a racionalização, a reestruturação e a intensificação da produção, dos processos de trabalho bem como o seu controle. Essa nova alternativa trouxe strictu sensu, além da reestruturação econômica já referenciada acima, uma nova forma de reajustamento social, político e ideológico. Onde, no campo do mundo do trabalho, passa-se a viver uma nova série de experiências nos domínios da organização produtiva (HARVEY, 2006; LEITE, 1994; ANTUNES, 2005; 2006a). Essas mudanças levaram ao que se convencionou chamar de flexibilidade no mercado de trabalho, em seus processos, nos trabalhadores, bem como em sua formação profissional. Ainda, e no limite, essas transformações geraram novas demandas na gestão, no controle, no sistema de metas e de recompensas. Enfim, um novo modelo de gestão de pessoas1. Isto porque, o padrão fordista de gestão de RH passa a não traduzir com exatidão - e fidelidade - às demandas da nova sociedade capitalista flexível. Para Gorz (2004, 2005), por exemplo, os trabalhadores a partir deste novo padrão econômico passam a entrar no processo de produção observando o novo perfil de 1 Para leitura substantiva sugere-se: Demo, 2005; Fischer; Dutra; Amorim, 2009; Mascarenhas, 2008; Gaulejac, 2007.
  • 7 competências desejado2. Como exemplo, as empresas da nova era passam a exigir de seus colaboradores dedicação incondicional, bem como, cabe a elas – e somente a elas - modelar e condicionar seus trabalhadores a partir de seus sistemas de valor e de sua cultura. No fim das contas, as empresas desse novo modelo, já nos processos seletivos, buscam candidatos com perfis perfeitamente ajustados a esta lógica. Em suma, as organizações desse padrão passam a exigir dos trabalhadores que eles despojem-se de sua identidade de classe, de seu lugar na sociedade e de seu pertencimento na coletividade global. Em troca, a empresa lhe dá: uma identidade empresarial, uma cultura que é o princípio organizador e distinguidor, treinamento específico e aculturador, um vocabulário próprio da casa, e um estilo vestimentar distintivo e personalizado (idem, 2004, 2005)3. II. O SETOR DE SERVIÇOS VIS À VIS O TRABALHADOR DESTE SETOR II.1. O Setor de Serviços e o Trabalhador Emocional Pelo exposto acima, percebe-se um mundo com específicas particularidades e assimetrias. Isto porque, neste novo modelo flexível de mundo do trabalho requer-se uma categoria profissional com importantes “desespecializações profissionais”, bem como um trabalhador preparado para ser transformado em trabalhador plurioperador, polivalente e multifuncional (CORIAT, 1994, p.53). Fora esta alternativa, as empresas desse nexo passam a apresentar uma inédita lógica de produção e de gestão da força de trabalho, cuja perspectiva é a de se construir uma hegemonia 2 Neste estudo teórico entender-se-á por competências: como a forma que o trabalhador mobiliza o estoque de conhecimentos e habilidades, bem como o repertório de conhecimentos e habilidades em determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio o qual está inserido. Ver em Dutra, 2004; Fleury, 2000. 3 Segundo Coriat (1994), a empresa é um lugar limitado aos empregados. Na verdade restrito. É na empresa que os empregados elaboram suas estratégias reivindicativas, e é na empresa que há crescimento, carreira e desenvolvimento e aculturação.
  • 8 do capital na produção, bem como uma incomum forma de se capturar a subjetividade dessa categoria4. Percebe-se, também, por outro lado, que o cenário macroestrutural passa a apontar para uma produção de bens essencialmente diferentes do padrão fordista de então. Dito de outra forma, essa nova economia ao invés de ter cidadãos, ela passa a produzir consumidores. E, esses, passam a ser consumidores de shopping centers. Isto posto, começa-se a se deparar com alterações importantes na estrutura das empresas já que o perfil de consumidor, neste novo século flexível, passa a ter outras exigências, bem como se gera outra demanda5. Nesta perspectiva, surge - e cresce - o setor de serviços6. E, com ele, aparece um outro tipo de trabalho e de trabalhador. Ou seja, esse novo setor tem um modelo de trabalho que escapa completamente ao padrão prevalecente na produção industrial de Taylor e Fayol. Isso porque, nesse segmento, e, evidentemente, em alguns nichos de atividades, há uma produção mental de trabalho, bem como há nesse instante uma troca de emoções na relação entre o empregado e o cliente7. Melhor explicando, para Sorj (2000, p. 30) nessa relação cliente versus trabalhador há (emerge) uma “relação emocional”. Ou seja, é a partir dessa nova ordem econômica flexível, 4 Subjetividade, neste artigo, deve ser entendida como: um evento não imanente ao indivíduo, mas vai se constituir a partir do intercruzamento dessas dimensões, de dentro e fora do indivíduo, não existindo, portanto, a separação entre o plano individual e o coletivo, entre os registros de indivíduo e sociedade.Nesse sentido, um pressuposto que se impõe e diz respeito à consideração de que a subjetividade é socialmente produzida, operando numa formação social determinada, sob o crivo de um determinado tempo histórico e no âmbito de um campo cultural (SILVEIRA, 2002, p. 103). 5 Não só de produtos e de serviços, mas de recursos humanos. 6 O debate sobre este setor é acalorado. Na perspectiva marxista ele não passa de uma nova lógica industrial capitalista. Já para outras correntes ele é representado por um grupo de atividades distintas das manufatureiras e das do agro-negócio. Porém, e neste estudo teórico, este setor será aceito como a área que abarca os serviços de processamento de informações, os administrativos, os de limpeza e manutenção, as atividades financeiras, legais, de administração geral, consultoria, auditoria, inovação, desenvolvimento, planejamento, administração de pessoal, tecnologia da produção, manutenção, transporte, comunicações, comércio, publicidade, vendas, etc. Sejam em organizações do setor primário, manufatureiro ou de serviços. Isto porque, as funções de serviços podem ser intermediárias, finais e etc. Para leitura substantiva: Kon, 2004; Antunes, 2005, 2006a; Offe, 1989a, 1989b; Sorj, 2000; Almeida, 2000, 2005. 7 Sorj (2000) procura especificar que este fenômeno ocorre, apenas, para os trabalhadores que tem determinada interação (ou contato direto) entre produtor e comprador de um serviço. Para a autora, nesta categoria, estão incluídos vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores em restaurantes, hotéis, secretárias, corretores de imóveis, enfermeiras, terapeutas, comissários de bordo, caixas de supermercados e lojas, etc.
  • 9 e a partir de contatos diretos entre o produtor do trabalho e o cliente, que brota um novo tipo de relação, e novas formas específicas de interação a partir dessa aproximação. A partir daí, ocorre específica mudança no comportamento relacional, e interativo, entre o cliente e o trabalhador. Dessa forma, surge a relevância de se pensar a partir da reformulação dos termos atuais da formação profissional vis à vis os impactos destes nos recursos humanos, das empresas do setor de serviços. Dito de outra forma evidencia-se com a expansão desse setor, novas expertises profissionais que se tornam postas, bem como novas competências são exigidas e novos sistemas de controles se fazem necessários. Por outro lado, percebe-se que os gestores do setor de RH não têm acompanhado, na maioria dos casos, essa nova realidade. Isso porque, em alguns casos, esse setor não percebeu que existem formas específicas, e particulares, na relação interpessoal entre o trabalhador e o cliente-consumidor (neste setor específico). Ou seja, há certa mudança no comportamento relacional e interativo entre eles, que segundo Sorj (2000), não foi acompanhada por uma reestruturação na lógica funcional, nem tampouco, gerencial. Sem aprofundar na questão específica, e ainda com a autora, no que diz respeito à produção de bens intangíveis. Surge um novo, e complexo, paradigma de trabalhador, que se põe. Ou seja, instaura-se nesse momento certo grau de interação entre o cliente e o produtor do serviço; na medida em que esse contato direto entre o vendedor e o cliente requer novos currículos profissionais; e, por outro lado, novas qualificações. No limite, requerem-se novos olhares por parte dos RH, via um novo padrão de formação profissional, principalmente. Melhor explicando ainda com a autora, ocorrem, na relação entre esse trabalhador e o cliente, “sinalizadores de valor do produto”. Quer dizer, há uma estreita relação comportamental entre essas duas partes na medida em que, em alguns casos, o trabalhador é parte do produto que se está oferecendo (SORJ, 2000, p. 30; ALMEIDA, 2000, 2004).
  • 10 Nesse passo, pode-se afirmar que nesse setor específico, há uma troca de emoções entre o cliente e o trabalhador. Ainda, a cada novo cliente, essa troca se renova e se re-instaura. Portanto, há uma mudança constante no padrão emocional dessa categoria profissional, na medida em que há uma sucessão de atendimentos; e, no limite, esses trabalhadores, transformam-se em “analistas culturais” (idem, 2000, p.30). II.2. O Setor de Serviços e os Processos de Formação Profissional Isto posto, os intensos processos de organização e de reorganização operacional, e de trabalho, por que passam as empresas brasileiras, e mundiais, e, especificamente as organizações do setor de serviços, procuram ser uma alternativa de adequá-las a este novo fenômeno que se desenvolve no capitalismo mundial: a troca de emoções. Dito de outra forma, nessa nova realidade, onde há novos processos de produção e de reprodução da vida, emerge uma importante mudança nas relações empresariais e humanas, como dito acima. Essas mudanças, que antes eram sociais, isto porque as relações industriais, e a sua lógica econômica, estruturavam-se assim. Agora, elas tornaram-se, grosso modo, em interações culturais. Ou seja, no século XXI, e no setor de serviços, e, mormente na produção de bens intangíveis, as normas culturais é que fixarão o significado social. Fora isto, há novos fatores que compõem essa relação produtor-consumidor, tais como: há aspectos de imaterialidade nessa relação, bem como há o aparecimento de novos – e importantes – saberes intelectuais que, hoje em dia, são aplicados aos atos de trabalho. Com isto, e no limite, instaura-se uma importante mudança na forma e no conteúdo dessa relação. Assim, essas alterações impuseram mudanças nas condições de trabalho, nos traços constitutivos da massa de trabalhadores e no modelo de competências. Isso porque, na medida em que um novo perfil de trabalhador passa ser requerido, e, novas habilidades e conhecimentos são valorizados, emerge um novo desafio para as ciências. Ou seja, a nova
  • 11 demanda desse mundo flexível exige uma inédita qualificação, e uma incomum identidade de trabalhador. Fora que, requerem-se originais capacidades, e competências, bem como uma importante compreensão dos processos é solicitado, cobrado e monitorado remotamente. Nessa alternativa, no fim do século XX, e neste XXI, o trabalhador do setor de serviços deve possuir: conhecimentos técnicos ligados a sua atividade profissional, deve ser dono de importante capacidade comunicativa, ter visão sistêmica da empresa e do serviço oferecido ao cliente. Fora que, outras capacidades se fazem importantes, tais como: a capacidade abstrativa, reflexiva, investigativa, e de colaboração. Sem esquecer, contudo, da inteligência, da atenção, da responsabilidade, da capacidade de antecipação, da autonomia, da imaginação, e do conhecimento8 (DELUIZ, 1995). Porém, e nessa nova ordem econômica é importante frisar, que ter trabalho requer ter a compreensão de que se terá que aderir integralmente, e incondicionalmente, aos critérios de rentabilidade e de lucro impostos pelo mercado. Fora que, a antiga forma de gestão despótica aplicadas pelos métodos taylorista-fordista, do início do século passado, foram substituídas completamente pela autoridade do capital; nas quais as metas, e as vendas, é sua personificação maior. Essas novas exigências por formação, e qualificação profissional, no limite, passam a fazer parte do processo de acumulação, bem como essas estratégias constituem-se nas novas táticas de sobrevivência das empresas na busca pela manutenção das taxas de lucro. Porém, nessa alternativa, surge uma dicotomia que deve ser observada: a formação geral e a profissional: no campo da formação geral, espera-se que o trabalhador possa compreender o processo de produção do conhecimento, da ciência, da história, da cultura e da ideologia. Espera-se nesse campo que o trabalhador-estudante tenha a correta percepção 8 Conhecimento neste estudo teórico entende-se por: uma mistura fluída de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado. Ainda, é aplicado na mente (e a partir) dos colaboradores. Nas organizações o conhecimento deve estar embutido não só nos documentos, mas também nas rotinas, processos, práticas e nas normas. Para leitura substantiva Davenport; Prusak, 1999.
  • 12 interpretativa de seu papel na sociedade, os usos da tecnologia e suas implicações econômicas, políticas, sociais, etc. A educação geral é fundamental para que os trabalhadores, enquanto indivíduos, dominem os códigos simbólicos da sociedade. Já a educação corporativa, ou a formação profissional na empresa, procura ser a reapropriação dos significados do trabalho. Ou melhor, é o processo do conhecimento, e no caso específico o conhecimento dos processos de trabalho, enquanto disseminação da informação, e, consequentemente, da produção – organizada e planejada – de novas habilidades exigidas ao novo mundo do trabalho que agora é flexível (DELUIZ, 1995, p. 167 ss.). Dessa forma, torna-se fundamental o desenvolvimento de um programa de formação profissional que enfatiza a dimensão subjetiva e cognitiva dos trabalhadores. Na medida em que o seu papel, mormente no setor de serviços, e, especificamente, para os produtores de bens intangíveis, não sejam mais um apêndice da máquina como na era de Taylor9. Dessa forma, investir em formação profissional requer planejamento, foco, acompanhamento etc., bem como todas as ações de treinamento tem que estar estreitadas à visão, missão, valores, objetivos, metas, cultura, entre outros, da empresa10. Seguindo essa reflexão, as ações de formação profissional devem ser entendidas como uma atividade cuidada pela estratégia da empresa. Não pode ser vista como um mero ato burocrático, subalterno, ou que sirva para proporcionar algo diferente de valor e vantagem competitiva11. Até porque o fim de todas as empresas é o lucro e, para se chegar a isto, elas precisam ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e serviços, e, para se ter clientes satisfeitos, as organizações precisam produzir e servir com qualidade, segurança, conforto, atenção, entre tantos outros requisitos. 9 Para leitura substantiva: Taylor, 2008. 10 Para leitura substantiva: Chiavenato, 2008; Certo; Peter, 1993. 11 Para leitura substantiva: Porter, 1990.
  • 13 Portanto, sem ter trabalhadores treinados, fica inviável atender bem os clientes. Dessa forma, capacitar os trabalhadores virou, mormente nessa era, um ato de sobrevivência das organizações. Isto porque, capacita-se com o objetivo de revalorizar as formas de saber que são insubstituíveis. Fora que, este mesmo saber exige investimento de si mesmo. Exige comprometimento. Exige novas posturas. Assim, alguns cuidados devem ser tomados: Uma ação de formação profissional não pode ser vista como uma atividade pontual, burocrática e esporádica. Ela deve ser encarada, inclusive, como uma ação de motivação, recompensa e reconhecimento; Esta ação é um ato de mudança. De renovação. No instante do treinamento a cabeça do trabalhador é tomada por novos conteúdos e práticas. Portanto, este momento deve ser encarado como importante e fundamental não só para o RH, mas para toda a organização; As ações de formação e de capacitação têm de ser planejadas, sistemáticas, acompanhadas, controladas e seus resultados tem que ser divulgados a quem de direito. Esta divulgação tem que ser direta e prática; O foco das ações de formação não podem ser voltadas para as questões individuais. Elas têm que servir para a solução de problemas organizacionais. O cliente é o fim do processo; Um programa de formação profissional, via de regra, mexe com a cabeça do treinando. Traz novas alternativas de trabalho e de desempenho. Portanto, a chefia deste trabalhador tem que estar preparada para tal; Treinamento e trabalho são a mesma coisa, e, ambos, têm a mesma importância. Vivemos numa era onde o conhecimento tem que ser privilegiado e incentivado. Para tal, cabe aos gerentes incentivar os trabalhadores a entender e valorizar as ações de formação profissional, bem como o que estas ações impactam no crescimento da empresa e na satisfação do cliente; Os executivos devem participar freqüentemente de programas de formação. Programas de treinamento ajudam os profissionais a melhor entender/responder a realidade que se põe. Por mais importante que seja este executivo, ele não é insubstituível, bem como não é cabível, não ter tempo para participar deste momento tão importante e estratégico; Treinamento é uma ação imprescindível na medida em que gera estoque de conhecimento. Com este estoque os profissionais são mais capazes de lidar com o dia a dia, que se faz sempre novo; Só treinamento não basta. Cabe a gestão dos trabalhadores que participaram de programas de treinamento, mostrar que resultados que se espera desses trabalhadores. Quais são as
  • 14 metas, os desafios, os objetivos etc. Treinamento é uma ferramenta de apoio, não é a salvação da organização. Dessa forma, tanto a área de RH quanto os executivos, tem que ter em mente, que além do treinamento há de haver o acompanhamento, o feedback, entre outros. II.3. Gestão do Conhecimento e Formação Profissional A partir das transformações citadas nas seções anteriores a esta, percebe-se o quanto a questão do conhecimento passa a ser a nova fonte de vantagem competitiva das empresas. Ou seja, a partir das transformações citadas acima se percebe que conhecimento passa a ser valor não só para as organizações, mas, também para os trabalhadores, na medida em que esse passa a ser a chave na busca de se aumentar à sobrevivência. Assim, as organizações, têm que ter em mente, que a competitividade e o crescimento delas mesmas estão relacionados ao estoque desse conhecimento que ela é capaz de gerar. A estratégia, portanto, passa a ser renovar, e a aumentar o estoque desse conhecimento, nos trabalhadores e no seio das próprias empresas (STEIL, 2002)12. Dessa forma, o melhor investimento que as organizações podem fazer nesta nova era é a capacitação de seus trabalhadores. Isto porque, o conhecimento deve ser tratado como riqueza, e essa riqueza deve ser compartilhada. Ou melhor, o conhecimento gerado pelo indivíduo deve ser tornado público. Dessa forma, e segundo Steil (2002), a aprendizagem organizacional, dentro do contexto da gestão do conhecimento, deve obedecer alguns passos, tais como: transformar conhecimentos abstratos, aprendidos cognitivamente em comportamentos em direção aos propósitos da organização; o conhecimento deve, a essa altura, ser compartilhado entre os indivíduos de uma mesma organização; e, os resultados dessa aprendizagem organizacional devem ser incorporados em todos os processos, na estrutura organizacional e na cultura. 12 Sugere-se a leitura de: Quinn; Anderson; Finkelstein, 2000.
  • 15 Dessa forma, os programas de formação profissional passam a ser uma ferramenta poderosa na busca constante por aumentar o estoque de conhecimento. Assim, as ações de formação profissional passam a ser importante instrumento de disseminação do conhecimento, na medida em que auxiliam para o alcance dos objetivos que é o de gerar conhecimento (idem, 2002). Ao estabelecer essa relação entre formação profissional, com geração de estoque de conhecimento, leva-nos a afirmar que a qualificação da força de trabalho, afeta não apenas o tipo, a variedade e a qualidade do produto, mas também a flexibilidade e a velocidade do processo de produção e, no limite, a valorização do ser humano. III. CONSIDERAÇÕES FINAIS Pensa-se que o quadro de alterações, que transformou o mundo do trabalho no fim do século XX e no XXI, aponta-nos para mais mudanças das que foram citadas aqui neste estudo teórico. Ainda, sabe-se que essas mudanças, que estão ocorrendo neste instante, no mundo da vida, vão propiciar novas e inéditas transformações políticas, econômicas, sociais, culturais, econômicas, comportamentais e ideológicas, das que já conhecemos. Porém, nunca, em nenhuma outra era a questão da formação profissional, do conhecimento e da aprendizagem se fez tão importante, e estratégica, para a classe trabalhadora. Nunca, a educação foi tão sinônimo de estar empregado, ter carreira, autonomia e liberdade relativa, como é hoje. Em outras palavras, nunca a educação, o conhecimento e o aprendizado foram tão estratégicos como é hoje. Isto porque, pensa-se, nessa nova era - nervosa e flexível - a velocidade desvaloriza rapidamente as habilidades adquiridas, e, no fim das contas, aponta-nos para a importância da formação profissional como a nova dependência do mercado de consumo, do século XXI.
  • 16 Porém, cabe aos gestores compreenderem, que a formação profissional do trabalhador tem como pano de fundo não só o processo produtivo, e as questões relacionadas à acumulação capitalista, mas, e no limite, estão relacionadas, também, as necessidades humanas de realização e de emancipação. Ou seja, o processo de formação profissional é um método cujas mudanças estão intimamente ligadas não só com a transformação dos modos de produção das organizações, mas, também, estão ligadas a questões subjetivas da classe trabalhadora. Desse modo, a formação profissional visa, no limite, não só melhorar a imagem do produto, da marca, mas, também, visa aprimorar a figura do trabalhador, e a sua auto-estima, na medida em que as competências dessa categoria são desenvolvidas. No fim das contas, não se formam trabalhadores, no século XXI, tão-somente na perspectiva desenvolver os saberes, tais como: os psicossociais, os cognitivos e os psicomotores, mas, e no limite, forma-se o trabalhador para o fortalecimento dos vínculos, para o aprimoramento do comprometimento, e para a identificação do trabalhador com o produto e sua marca. RESUMO: O mundo do trabalho está em agressiva transformação. Esta mudança é fruto das variações econômicas, tecnológicas e das mudanças no processo de trabalho, que, de maneira importante, está alterando, afetando e metamorfoseando esse mundo, em nosso país, nos últimos trinta anos. Assim, essas mutações têm feito emergir um outro perfil de competências dessa força. Isto porque, essas mudanças provocaram significativas alterações na estrutura do emprego, nas formas de flexibilização do trabalho, nos mecanismos de apropriação do conhecimento, nas relações das empresas com os sindicatos, etc. Dessa forma, este estudo teórico investiga os processos de formação profissional, na ordem do capital flexível, no setor de serviços, como uma das novas formas de promover: o compromisso, a dedicação e a
  • 17 parceria da classe trabalhadora. Fora isto, este estudo averigua o quanto estas ações estão estruturadas para: o atingimento de metas, maior aproximação e comunicação entre os diferentes níveis hierárquicos nas empresas do século XXI, e o quanto elas estão no coração do capitalismo determinando a sua forma de ser. Ainda, este estudo estuda a partir da área de treinamento de pessoas, das empresas brasileiras, os impactos dessas ações de capacitação e formação, e os impactos dessas ações nos novos espaços do trabalho, nos sistemas de controle, e na gestão de pessoas. Palavras-chave Formação Profissional. Recursos Humanos. Treinamento de Pessoas. Mercado de Trabalho. Mundo do Trabalho. Gestão de Pessoas.
  • 18 REFERÊNCIAS: ALMEIDA, P.P. A Servicialização do Trabalho: Perspectivas e tendências. Revista Sociologia, Problemas e Práticas. jan. 2004, no.44 [citado 18 Novembro 2009], p.83-107. Disponível www.scielo.oces.mctes.pt. ISSN 0873-6529. _______. Serviço(s) e sociologia do trabalho. Revista Sociologia, Problemas e Práticas.. jan. 2005, no.47 [citado 18 Novembro 2009], p.47-67. Disponível http://www.scielo.oces.mctes.pt. ISSN 0873-6529 ANDERSON, P. Balanço do Neoliberalismo. In: SADER, E. e GENTILI, P. Pós- Neoliberalismo. 8. ed. São Paulo: Paz e Terra, 2008. ANTUNES, R. Adeus ao Trabalho? 11. ed. São Paulo: Cortez, 2006a. ___. Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Boitempo, 2005. ___. A Era da Informatização e a Época da Informalização: Riqueza e Miséria do trabalho no Brasil. In: ANTUNES, R. (Org.). Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil. São Paulo: Boitempo, 2006b. BOOG, G. (coord). Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3. ed. São Paulo: Makron, 1999. BOOG, G.; BOOG, M. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e Operações. São Paulo: Prentice Hall, 2007. _________. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Gestão e Estratégia. São Paulo: Pearson Education, 2007. CERTO, S.C.; PETER, J.P. Administração Estratégica. São Paulo: Makron, 1993. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. _______. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2008. _______. Recursos Humanos. O Capital Humano das Organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009. CHOMSKY, N. O Lucro ou as Pessoas? 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand, 2006. CORIAT, B. Pensar Pelo Avesso. Rio de Janeiro: UFRJ, 1994. DAVENPORT, D; PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DELUIZ, N. Formação do Trabalhador. Rio de Janeiro: Shape, 1995. DEMO, G. Políticas de Gestão de Pessoas nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2005. DUTRA, J.S. Competências. São Paulo: Atlas, 2004.
  • 19 FISCHER, A.L.; DUTRA, J; AMORIM, W.A.C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2009. FLEURY, A.C.C. Estratégias Empresariais e Formação de Competências. São Paulo: Atlas, 2000. GAULEJAC, V. Gestão Como Doença Social. São Paulo; Idéias & Letras, 2007. GIDDENS, A. Em Defesa da Sociologia. São Paulo: UNESP, 2001. GORZ, A. Misérias do Presente, Riqueza do possível. São Paulo: Annablume, 2004. _____. O Imaterial: Conhecimento, Valor e Capital. São Paulo: Annablume, 2005. GURGEL, C. A Gerência do Pensamento. São Paulo: Cortez, 2003. HARVEY, D. Condição Pós-Moderna. 15. ed. São Paulo: Loyola, 2006. IANNI, O. Capitalismo, Violência e Terrorismo. RJ: Civilização Brasileira, 2004. ___. Teorias da Globalização. 2. ed. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1996. ___. A Era do Globalismo. 3. ed. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1997. KANAANE, R; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas, 2001. KON, A. Economia de Serviços. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. LEITE, M.P. O Futuro do Trabalho. São Paulo: Página Aberta, 1994. MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage, 2008. MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. NETTO, J. P. Crise do Socialismo e Ofensiva Neoliberal. 3. ed. São Paulo: Cortez, 2001. OFFE, C. Trabalho & Sociedade. Vol. I. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1989. _______. Trabalho e Sociedade. Vol. II. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1989. PORTER, M. Vantagem Competitiva. Rio de Janeiro: Campus, 1990. QUINN, J.B.; ANDERSON, P.; FINKELSTEIN, S. Gerenciando o Intelecto Profissional. In: ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura, 2000. SANTANA, M.A; RAMALHO, J.R. Trabalhadores, sindicatos e a nova questão social. In: Além da Fábrica. SANTANA, M.A; RAMALHO, J.R. (orgs.). São Paulo: Boitempo, 2003. ____. Sociologia do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Zahar, 2009. SENNETT, R. A Corrosão do Caráter. 7. ed. Rio de Janeiro: Record, 2003.
  • 20 SILVEIRA, M.L.S. Algumas Notas Sobre a Temática da Subjetividade no Âmbito do Marxismo. Outubro, nº. 7, 2002. SORJ, B. Sociologia e Trabalho: Mutações, encontros e desencontros. Revista Brasileira de Ciências Sociais. Vol.15, N◦ 43. Visitado em: www.scileo.br/scilo.php. Acesso em: 15 de maio de 2006. STEIL, A.V. Um Modelo de Aprendizagem Organizacional Baseado na Ampliação de Competências Desenvolvidas em Programas de Capacitação. 2002. Tese ( Doutorado ) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Estadual de Santa Catarina. TAYLOR, F. Princípios da Administração Científica. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.