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Unidad 6...Las acciones positivas. Unidad 6...Las acciones positivas. Document Transcript

  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 6: ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. LAS ACCIONES POSITIVASÍNDICE1. ACCIONES POSITIVAS. ORIGEN, DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE UN CONCEPTO 1.1. ¿Qué son las acciones positivas? 1.2. ¿Qué pretenden las acciones positivas? 1.3. Origen de las acciones positivas. 1.4. Características de las acciones positivas en el ámbito laboral. 1.5. Naturaleza de las acciones positivas. 1.6. Marco jurídico de la acción positiva. 1.7. ¿Qué no es una acción positiva?2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA EMPRESA 2.1 Procesos de contratación. 2.2 Políticas retributivas. 2.3 Formación y desarrollo profesional. Planes de carrera. 2.4 Comunicación interna y externa: comunicación y publicidad no sexista. Comunicación de la igualdad. 2.5 Medidas de prevención del acoso sexual, moral y discriminatorio. Protocolos contra el acoso sexual en la empresa. 2.6 Gestión de los tiempos y espacios: la flexibilidad empresarial. 2.7 Nuevas formas de trabajo, la influencia de las Nuevas Tecnologías.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para reflexionar...“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situacióneconómica de las mujeres es la única condición para su transformación,si bien este factor es el básico para su evolución”.Simone de Beauvoir. Novelista francesa existencialista y feminista (1908-1986)ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 2IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. ACCIONES POSITIVAS. ORIGEN, DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEUN CONCEPTO Para poner en práctica...  ¿Por qué existen trabajos asignados tradicionalmente a los hombres y otros asignados tradicionalmente a las mujeres?, ¿por qué los asignados a las mujeres habitualmente están peor remunerados?  ¿Por qué las mujeres disponen, de manera mayoritaria, de menos tiempo para el ocio, la formación, el desarrollo profesional, las relaciones y la participación ciudadana en general?  ¿Por qué para que se dé un cambio profundo en la organización de la sociedad no basta con una garantía legal, sino que es necesaria una intervención pública integral dirigida a eliminar los obstáculos que se oponen a la igualdad real y efectiva entre los hombres y las mujeres en todos los ámbitos de la vida?1.1. ¿QUÉ SON LAS ACCIONES POSITIVAS? Puede definirse como acción positiva la implantación de determinadasmedidas, de tipo temporal, que se adoptan con el objetivo o fin de establecer laigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Dichas medidas permitencorregir aquellas situaciones que son el resultado de usos o sistemasdiscriminatorios. En el ámbito empresarial, las acciones positivas son medidas encaminadasa combatir las discriminaciones por razón de sexo y a aumentar la presenciaequilibrada de las mujeres y hombres en todos los sectores, en todas lasprofesiones y en todos los niveles de responsabilidad. Su objetivo es lograr laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 3IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.igualdad de resultados entre hombres y mujeres, especialmente neutralizando,corrigiendo o eliminando las discriminaciones directas o indirectas. El Comité para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo deEuropa define las acciones positivas como “las estrategias destinadas aestablecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitancontrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticaso sistemas sociales”. En los Estados Unidos se denominan acciones afirmativas y en el ReinoUnido se denominan discriminación positiva. La “discriminación positiva” a la que también se llama “discriminacióninversa”, es una forma de diferenciación para la igualdad, alude a la inversión deuna discriminación precedente, mediante una discriminación de signo opuesto.Se distingue además entre discriminación inversa o positiva, y “acción positiva” o“afirmativa”, para señalar que estas últimas son medidas menos drásticas yradicales. Hoy en día, se ha sustituido el término “discriminación positiva” por el de“acción positiva” porque se entiende que el concepto “discriminación” conllevaen sí mismo, un significado negativo que resulta inadecuado. Para profundizar:Artículo de investigación “Grupos minoritarios y acción positiva: lasmujeres y las políticas de igualdad” de Raquel Osborne, profesora de laUniversidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (1997)Fuente: http://ddd.uab.es/pub/papers/02102862n53p65.pdfArtículo de investigación “La acción positiva: Análisis del concepto ypropuestas de revisión” de Mª Ángeles Barrére Unzueta, profesora de laFacultad de Derecho de la Universidad del País Vasco (2002).Fuente: http://www.uv.es/CEFD/9/barrere2.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 4IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.2. ¿QUÉ PRETENDEN LAS ACCIONES POSITIVAS? Pretenden fundamentalmente establecer políticas que dan a undeterminado grupo social que históricamente haya sufrido discriminación a causade injusticias sociales, un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos,bienes o servicios, con el objeto de mejorar la calidad de vida de los grupos másdesfavorecidos y compensar los perjuicios o discriminaciones de los que fueron oson víctimas.1.3. ORIGEN DE LAS ACCIONES POSITIVAS La expresión denominada acción afirmativa (affirmative action) o acciónpositiva tiene su origen en una ley estadounidense de 1935 enmarcada en elderecho laboral, pero adquiere un significado especial en la política pública en elcontexto de la reacción jurídica a las protestas protagonizadas por la poblaciónafroamericana y otros grupos minoritarios y movimientos de contestación socialen los que tiene su origen el llamado Derecho antidiscriminatorio, del que laacción positiva representa un aspecto fundamental. Es la Administración estadounidense de los años 60 quien utilizó la acciónafirmativa a través de una serie de medidas de carácter intervencionista. ElPresidente John F. Kennedy a través de la Orden Ejecutiva del 16 de marzo de1961, requirió a las empresas contratantes con el Gobierno Federal, queadoptasen medidas de integración de minorías. Le siguió la Orden Ejecutiva11246, de 1965, del Presidente Lindón B. Jhonson que, además de considerarilegal la discriminación de las minorías, obligó a las empresas que formalizarancontratos con la Administración por un montante superior a los 50.000 dólares aimplantar planes tendentes a su integración.A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favorde la minoría negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a lasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 5IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.empresas públicas, y a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a lapuesta en marcha de acciones positivas. Para profundizar:Capítulo “Acción positiva” de Raquel Osborne en “10 palabras clave sobremujer”, coordinado por Celia Amorós, Editorial Verbo Divino (2002).Articulo de Raquel Osborne “Grupos minoritarios y acción positiva: lasmujeres y las políticas de igualdad” Revista Papers, nº 53 de 1997http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0368/02102862n53p65.pdf1.4. CARACTERÍSTICAS DE LAS ACCIONES POSITIVAS EN EL ÁMBITOLABORAL Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres tienencomo finalidad eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. Para ello, espreciso establecer medidas compensatorias o de acción positiva quepermitan superar tanto los efectos negativos del mercado laboral como lasactitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, con el fin desituarlas en una situación de verdadera igualdad en las condiciones de partida. La finalidad de la acción positiva es, por una parte, eliminar todos aquellosobstáculos que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinadospuestos de trabajo en igualdad de condiciones a los hombres, y por otra, daroportunidad a las mujeres para que puedan situarse en un plano de igualdad realrespecto a los hombres y reducir así la ventaja histórica de éstos. La acciónpositiva se concibe como una medida de carácter temporal; sólo será necesariahasta que se consigan superar los desequilibrios en la situación de mujeres yhombres ante el mercado de trabajo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 6IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. La igualdad real en el ámbito laboral se conseguirá cuando mujeres yhombres participen en todas las profesiones y en todos los niveles deresponsabilidad de la empresa.1.5. NATURALEZA DE LAS ACCIONES POSITIVAS • Son acciones que palian obstáculos, dificultades y barreras inherentes a los estereotipos y roles de género. Equilibran las oportunidades de mujeres y hombres entre las responsabilidades familiares y las profesionales y distintas formas de participación social, como son las relativas a los horarios laborales, políticas de transporte, infraestructuras de servicios, compensaciones fiscales, etc. • Son acciones que favorecen cambios en actitudes, capacitación, etc... respecto a la situación de desventaja en el punto de partida: de sensibilización, información, formación, orientación profesional,.... • Son acciones de compensación y neutralización de las discriminaciones históricas, proporcionando directamente los resultados deseados. Ej.: sistema de cuotas, reserva de plazas para grupos desfavorecidos (Ley de cuotas aprobada en Francia), etc.1.6. MARCO JURÍDICO DE LA ACCIÓN POSITIVA La persistencia de la desigualdad entre hombres y mujeres y sureconocimiento por parte de los poderes públicos ha ido dando lugar a un marconormativo referencial que ampara la puesta en marcha de medidas de acciónpositiva. A nivel INTERNACIONAL, el primer instrumento jurídico en que serecoge la estrategia de Acción Positiva es la Convención para la eliminaciónESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 7IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.de todas formas de discriminación contra las mujeres (ONU, 18 dediciembre de 1979). En el ámbito de la UNIÓN EUROPEA también se han ido desarrollandonormas específicas, como es el caso de la Directiva 76/207/CEE sobre laaplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en elempleo y condiciones laborales; además de otras normas de eficacia vinculanteinferior (Resolución del Consejo de 12-VII-82), sobre la promoción de laigualdad de oportunidades para las mujeres, Recomendación del Consejo de13-XII-84, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres,etc.); e incluso Programas de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades. Todo esto queda finalmente reflejado en el Tratado de Ámsterdam. En élse recoge el compromiso formal de tomar la igualdad entre hombres y mujerescomo objetivo horizontal llamado a integrar todas las políticas de la Comunidad. A nivel ESTATAL, la compatibilidad de las acciones positivas con elordenamiento jurídico deriva tanto del contenido del Art. 14 de laConstitución, que recoge el principio de no discriminación, como del Art. 9.2.del mismo cuerpo normativo, donde se legitima como estrategia de actuación delos poderes públicos. El propio Tribunal Constitucional, en Sentencia STC 128/1987, de 16-VII-87, y en otras posteriores (Ej.: STC 16/1995), no sólo apoya la legitimidadplena de las medidas de acción positiva, sino que mantiene que podríanconsiderarse incluso exigibles para lograr las condiciones de igualdad quepropugna el artículo 9.2 de la Constitución. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectivade mujeres y hombres establece en su artículo 11 la adopción por los PoderesPúblicos de acciones positivas. Asimismo, se prevé en su artículo 43 laposibilidad de establecer medidas de acción positiva en el ámbito de lanegociación colectiva.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 8IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Dichas acciones positivas son necesarias puesto que el punto de partida demujeres y hombres es diferente y desigual y se aplican siempre y cuando secumplan los requisitos exigidos. Para profundizarArtículos de la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectivade mujeres y hombresArtículo 11. Acciones positivas.1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, losPoderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres paracorregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguidoen cada caso.2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo demedidas en los términos establecidos en la presente Ley.Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva sepodrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de lasmujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y nodiscriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.Fuente:http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/06115 Finalmente, a nivel MUNICIPAL, la Ley 7/1985, de 2 de Abril,Reguladora de las Bases de Régimen Local, establece la competenciamunicipal para promover todo tipo de actividades y prestar los servicios públicosadecuados para contribuir a satisfacer las necesidades y aspiraciones de laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 9IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.comunidad de vecinos, considerando la promoción de las mujeres como uno delos ámbitos de la acción municipal (Art. 28). Existe pues, tanto capacidad legal de actuación, como responsabilidadpolítica al respecto.1.7. ¿QUÉ NO ES UNA ACCIÓN POSITIVA? La acción positiva: • No es una acción protectora. Conceptuarla de este modo implica partir de una concepción tradicional, estereotipada y paternalista del rol que desarrollan las mujeres en la sociedad. Pese a su “buena voluntad” sus efectos y consecuencias son devastadores. Provocan un encarecimiento de la mano de obra femenina, con lo que las mujeres son expulsadas del mercado laboral formal y se ven abocadas a trabajar en la economía sumergida. Como ejemplos podemos enumerar: la prohibición del trabajo nocturno a las mujeres, el trabajo en minas o en aquellas tareas que suponen un esfuerzo físico. Además, el Tribunal Constitucional ha declarado ya la incompatibilidad de estas medidas protectoras con el principio de igualdad de trato y no- discriminación por razón de sexo. Hombres y mujeres deben ser protegidos de la misma forma, excepción hecha de los supuestos específicos de embarazo y maternidad contemplados en el artículo 2.3 de la Directiva 76/207. • No es una discriminación positiva. El sistema de discriminación positiva en realidad constituye una acción positiva, pero especialmente incisiva. Consiste en una medida diferenciadora encaminada a privilegiar a quien integra un grupo o colectivo desfavorecido (en situación de “discriminación adversa”). Al beneficiar a los miembros deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. ese grupo, se perjudica visiblemente a otras personas (a diferencia de otras medidas de acción positiva). Mientras que las medidas de acción positiva actúan habitualmente sobre “el punto de partida” o en el proceso (eliminado los obstáculos para el igual ejercicio de los derechos), la discriminación positiva afecta al “punto de llegada”, ya que persigue y garantiza un resultado concreto. Todos los países europeos han adoptado Programas de Igualdad de Oportunidades. Por lo que respecta a la “discriminación positiva”, varios de ellos han reglamentado medidas de este tipo absolutamente vinculantes para el sector público y privado. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en las dos Sentencias en que ha podido pronunciarse sobre la compatibilidad de las mismas con la "igualdad formal" y la prohibición de discriminación por razón de sexo, ha mantenido posturas dispares, aunque, en conclusión, podría afirmarse que siempre que no impliquen "preferencia absoluta" a favor de las mujeres se trata de complementos adecuados a la prohibición de la discriminación por razón del sexo. Para consultarEl Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Igualdad, elReal Decreto por el que se regula la concesión y utilización del DistintivoIgualdad en la Empresa, recogido en el artículo 50 de la Ley para la Igualdadefectiva de mujeres y hombres.http://www.migualdad.es/ss/Satellite?c=MIGU_NotaPrensa_FA&cid=1244647327871&language=cas_ES&pageid=1193047406588&pagename=MinisterioIgualdad%2FMIGU_NotaPrensa_FA%2FMIGU_notaPrensaESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para saber másArtículo de investigación “La acción positiva como instrumento para laigualdad de oportunidades. Una perspectiva sindical”. Mª Jesús VilchesArriba (1995)Fuente:www.ucm.es/BUCM/revistas/rla/11318635/articulos/CRLA9595120035A.PDF Para reflexionar....Teresa Pérez del Río (Catedrática de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial de la Facultad de Derecho de la Universidad de Cádiz) “La incentivaciónde la acción positiva en el sector privado. Ley Orgánica para la igualdadefectiva entre mujeres y hombres 3/2007”Fuente:http://www.f-3.net/defentsoria/2007/ponencias/Teresa_P%C3%A9rez_del_R%C3%ADo_ponencia.pdfRecordemos...ARGUMENTOS A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAEMPRESA • La adopción de políticas de Igualdad de Oportunidades constituye una forma de optimizar los recursos humanos. • La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de acción positiva para las empresas es mucho menor que los costes que puede suponer no realizarlas. • La apuesta de la empresa por la Igualdad de Oportunidades genera unESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. mejor clima laboral. • La puesta en práctica de medidas de acción positiva permite una mayor capacidad de innovación y de adaptación al cambio de las empresas. • Una empresa que intenta eliminar las discriminaciones por razón de sexo, es una empresa que cumple la Ley. • Una empresa que incorpora mujeres en su plantilla, es una empresa que se prepara para el futuro. • Una empresa que apuesta por la Igualdad de Oportunidades es una empresa que proyecta una imagen positiva hacia el exterior. • Apostar por la Igualdad de Oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir una ventaja competitiva importante.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAEMPRESA Para poner en práctica...  ¿Qué puede obtener la empresa a través de una política de igualdad de oportunidades?  ¿Qué crees tú que aportan las mujeres a la empresa?  ¿Qué obstáculos encuentran las empresas para incorporar/promocionar a mujeres?  ¿Qué obstáculos encuentran las trabajadoras para promocionarse en la empresa?, ¿cómo se pueden superar esos obstáculos? para un cambio profundo en El apartado 4, del artículo 17, del Estatuto de los Trabajadores disponeque: “La negociación colectiva podrá establecer medidas de acciónpositiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A talefecto podrá establecerse reservas y preferencias en las condiciones decontratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenganpreferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en elgrupo o categoría profesional de que se trate”. Así mismo, refiere que se podrán establecer este tipo de medidas en lascondiciones de clasificación profesional, promoción y formación en igualdad decondiciones de idoneidad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.1. PROCESOS DE CONTRATACIÓN La desigualdad entre mujeres y hombres también está presente en lascondiciones laborales de las que cada uno de los sexos disfruta. Las mujeres enel mundo laboral se encuentran a menudo en condiciones diferentes a loshombres. Las mujeres de forma mayoritaria en sus empleos: • Tienen menores salarios que los hombres. Las mujeres de la Unión Europea ganan alrededor de un 17% menos de media que los hombres y entre un 30% y un 35% en España. Datos de la Encuesta de Estructura Salarial. • Tienen un empleo más precario que los hombres. La temporalidad es especialmente significativa entre las mujeres. Más del 80% de los contratos a tiempo parcial son ocupados por las mujeres, como lo son solamente el 40% de los contratos indefinidos. Además, el 99% de las jornadas reducidas que se solicitan por obligaciones familiares pertenecen a las mujeres según datos del Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras. • Les afecta en mayor medida el subempleo. Es un problema que afecta gravemente a las mujeres ya que participan mucho más que los hombres en puestos de trabajo o sectores de inferior categoría, sin corresponderse con su nivel formativo y su experiencia profesional. • Padecen una mayor segregación horizontal. Las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, etc. Como consecuencia de esta segregación, las ocupaciones feminizadas están peor remuneradas,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. produciéndose la discriminación salarial. Están más saturadas por lo que tienen menos oportunidades de acceso al empleo y se reduce su abanico de elección profesional. OCUPACIÓN EN EL TERCER SECTOR 2º Trimestre 2009 TOTAL 18.945 Agricultura 787 Ambos Industria 2.799 sexos Construcción 1.922 Servicios 13.437 TOTAL 43,52 Agricultura 25,77 Industria 24,29 % Mujeres Construcción 7,39 Servicios 53,73Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos del INE. Encuestade Población Activa. 2º Trimestre de 2009http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W54.XLS % de Mujeres y Hombres por puestos en empresas del sector de las TIC 89,00% 90,00% 80,00% 76,00% 80,00% mujeres 70,00% 60,00% hombres 60,00% 50,00% 40,00% 40,00% 24,00% 30,00% 20,00% 20,00% 11,00% 10,00% 0,00% Puestos operarios Técnicos Mandos Intermedios DirecciónESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos en el informe “Mujerprofesional y Sectores económicos. Tecnologías de la Información y de laComunicación” de INFOEMPLEO. (2008) Para saber si en nuestra empresa se producen situaciones de desigualdadhabría que analizar los procesos de contratación para descartar que semantienen las diferencias existentes en el ámbito general, en cuanto alporcentaje de contrataciones indefinidas (favorables a los hombres) y temporales(mayoritariamente de mujeres).Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm Si las diferencias en las modalidades contractuales respondieran a undeseo manifiesto y constatado de las personas afectadas en cada caso, no habríasituación de desigualdad, sin embargo, lo más frecuente es que ni la opción porla contratación temporal ni por la jornada parcial sean elecciones libres y esto esasí de forma mayoritaria porque estos tipos de contrato conllevan habitualmentediferencias negativas en las condiciones laborales con relación al contratoindefinido y a tiempo completo. La jornada a tiempo parcial presentada comouna posibilidad de conciliación de la vida familiar y laboral (en principio para losdos géneros, pero, de facto, para las mujeres), presenta evidentes desventajasque debemos considerar:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • No todas las ocupaciones permiten este tipo de jornada. • Es más fácil encontrar trabajos a tiempo parcial en ocupaciones que están peor remuneradas y que ofrecen muchas menos oportunidades de desarrollar una carrera profesional. • Con frecuencia las ofertas de jornada parcial se combinan con contratos de empleo temporal. ARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS YESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA CONTRATACIÓN• Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección.• Adecuar el diseño de los formularios y solicitudes de empleo que tienen las empresas al principio de igualdad de oportunidades.• Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas en los anuncios de puestos vacantes.• Si los anuncios contienen imágenes, procurar que representen a ambos sexos.• Utilizar canales de comunicación que faciliten el reclutamiento de mujeres, por ejemplo, publicitando ofertas de empleo en centros de formación con un alto porcentaje de alumnas.• Los detalles personales como el estado civil, el número de hijos/as, etc. no deben ser abordados, puesto que son cuestiones irrelevantes a la hora de definir las capacidades del candidato o de la candidata para desempeñar el trabajo en cuestión.• Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.• Formar al equipo de selección de personal en técnicas de entrevista desde una perspectiva de igualdad de oportunidades.• Considerar que la baremación de las pruebas psicométricas tiene en cuenta la incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo.• Aplicar la perspectiva de género en las bases de las convocatorias de empleo, incluyendo algún tipo de acción positiva a favor de las mujeres hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos.• Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo, analizando la idoneidad de los currículos, tanto seleccionados como rechazados, para cubrir los puestos ofertados.• Garantizar la participación de la RLT en los procesos de selección y contratación de personal al objeto de avalar la igualdad de oportunidades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A ELIMINAR LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL• Explicitar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades.• Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos de la plantilla, en general, y de todos los puestos y categorías profesionales, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir la posible persistencia de desigualdades.• Hacer una valoración (o revisión en profundidad, si ésta ya se ha hecho) de los puestos de trabajo con criterios objetivos y no discriminatorios. Tan importante es que las mujeres accedan a puestos masculinizados como que los feminizados sean revalorizados al nivel que les corresponde.• Incluir medidas de acción positiva a favor de las mujeres en las convocatorias de empleo dirigidas a cubrir puestos o categorías profesionales en las que se hallen infrarrepresentadas.• Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinas.Las cifras hablan... % El 80% de los trabajos a tiempo parcial en 2008 fueron ocupados por mujeres, según datos del Instituto Nacional de Estadística. Fuente: http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm % Recogiendo los datos de las seis figuras de mayor responsabilidad empresarial (Administradores, Consejeros, Consejeros-Delegados,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Presidentes, Vicepresidentes y Directores/Gerentes), las mujeres que desempeñan alguna de estas funciones ascienden hasta 1.015.750, frente a los 5.003.086 del total. Fuente: http://www.mujeresycia.com/?x=nota/5939/1/un-millon-de- mujeres-que-mandan&target=1&hash=e6f18ea4f0a1 % El mayor porcentaje de mujeres se concentra en las empresas de los sectores de Actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales (31,87%); Educación (30,12%) y Servicios de personal doméstico (29,13%). Fuente: http://www.andalucia24horas.com/textoLoc.asp?id=327869&prov =8&loc=102#go % Por otro lado, el estudio concluye que el mayor porcentaje de mujeres se concentra en las empresas de los sectores de actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales (31,87%); Educación (30,12%) y servicios de personal doméstico (29,13%). Fuente: http://www.andalucia24horas.com/textoLoc.asp?id=327869&prov =8&loc=102#go Para saber más“El efecto del empleo, el paro y los contratos temporales en la bajafecundidad española de los años 1990”.Pau Baizán 2006. Reis nº115,pp 223-253http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2166211&orden=0ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.2. POLÍTICAS RETRIBUTIVAS La discriminación salarial de las mujeres españolas es una de las másacusadas en los países de la OCDE, como muestra la siguiente tabla:Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia. Secretaría General de Educación.Instituto de Evaluación “Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE2008. Informe Español”http://www.institutodeevaluacion.mec.es/contenidos/internacional/ocde2008.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Recordamos...... Las diferencias salariales entre hombres y mujeres designan ladesigualdad promedio que existe entre los ingresos por hora de hombres ymujeres en todos los sectores de la economía. Por término medio, las mujeres detoda Europa ganan alrededor de un 17% menos que los hombres, y en algunospaíses las diferencias salariales entre hombres y mujeres están aumentando. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también tienen unimpacto importante en los ingresos de por vida y en las pensiones de lasmujeres. Tener un salario más bajo significa disponer de una pensión más baja,y esto genera un mayor riesgo de pobreza para mujeres mayores. Lasdiferencias salariales entre hombres y mujeres son la consecuencia de un nivelcontinuo de discriminación y de desigualdades en el mercado laboral que, en lapráctica, afectan principalmente a las mujeres. Las diferencias salariales estánligadas a una serie de factores legales, sociales y económicos cuya importanciase extiende mucho más allá que el solo tema de igualdad salarial por un trabajode igual valor. Hay una serie de factores complejos y a menudo interrelacionados queexplican la existencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.Discriminación directa • Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo. (Este factor sólo explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.)La brecha salarial es diferente en prestigio • Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera enESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con las de los hombres. • Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser mal pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico. • Además la evaluación del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el desarrollo de la carrera profesional, también podrían tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo, en lugares donde el nivel de cualificación de hombres y mujeres es idéntico, se le puede atribuir más valor a una responsabilidad que tenga que ver con capital que a una que tenga que ver con personas.Segregación en el mercado laboral • Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación del mercado laboral. Las mujeres y los hombres todavía tienden a trabajar en trabajos diferentes. Por un lado, las mujeres y los hombres suelen predominar en diferentes sectores. Por otro lado, dentro del mismo sector o empresa las mujeres predominan en ocupaciones menos valoradas y peor pagadas. • Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son mujeres. • Además, a las mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas, dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no cualificadas. En estas ocupaciones trabaja casi la mitad de la mano de obra femenina. Muchas mujeres perciben salarios bajos trabajando, por ejemplo, en trabajos de limpieza y atención.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Las mujeres están subrepresentadas en posiciones directivas y superiores. Por ejemplo, las mujeres representan tan sólo el 32% de los gerentes en empresas ubicadas dentro de la UE, el 10% de los miembros del consejo de administración de las mayores empresas, y el 29% de los científicos e ingenieros en toda Europa.Tradiciones y estereotipos • La segregación está frecuentemente ligada a tradiciones y estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede ser el reflejo de las elecciones personales, las tradiciones y estereotipos pueden influenciar, por ejemplo, la elección de las sendas educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que las chicas y mujeres desarrollen. • Mientras que el 55% de los estudiantes universitarios son mujeres, éstas representan una minoría en campos como matemáticas, computación e ingeniería. • Sólo 8,4 de cada 1.000 mujeres entre 20 y29 años son licenciadas en matemáticas, ciencia y tecnología, en comparación con 17,6 hombres. • Por lo tanto, hay menos mujeres que trabajan en empleos científicos y técnicos. En muchos casos esto hace que las mujeres trabajen en sectores menos valorados y peor pagados de la economía. • A causa de estas tradiciones y estereotipos, se espera que las mujeres reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el mercado laboral para atender a niños o ancianos.Conciliación de la vida profesional y la vida privada • Las mujeres tienen más dificultades que los hombres en lo que respecta a la conciliación del trabajo y la vida privada. • Las responsabilidades familiares y de atención todavía no están compartidas equitativamente. La tarea de cuidar de miembros de la familia dependientes es asumida principalmente por mujeres. Muchas más mujeres que hombres deciden tomar el permiso parental. Este hecho, junto con la falta de instalaciones para el cuidado de niños y ancianos,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. hace que las mujeres se vean a menudo obligadas a abandonar el mercado laboral. La tasa de empleo para mujeres con hijos dependientes es sólo de un 62,4% frente al 91,4% de hombres con hijos dependientes. • Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las mujeres son las que recurren más a él para combinar las responsabilidades laborales y familiares. Hay pruebas de diferencias salariales cuando se consideran a partir de las diferencias que existen en los ingresos por hora de trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. En toda Europa más de un tercio de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparación con sólo un 8% de los hombres. Más de tres cuartas partes del total de trabajadores a tiempo parcial son mujeres. • En consecuencia, las mujeres interrumpen más sus carreras profesionales o trabajan menos horas que los hombres. Esto puede tener un impacto negativo en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades de ascenso. También se refleja en trayectorias profesionales menos gratificantes desde el punto de vista económico.Fuente:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=es Con relación a la estructura salarial, las discriminaciones más frecuentesse producen a través de distintas vías, así por ejemplo mediante: • El método de definición de la estructura salarial que es fijada por las empresas o, en su caso, por las empresas y la representación sindical al negociar y aprobar los Convenios Colectivos, estableciendo unos salarios “mínimos” que tienen que respetar los contratos individuales entre trabajadores, trabajadoras y empresa por lo que en ningún caso la retribución salarial puede ser inferior a la fijada en el Convenio para cada una de las categorías profesionales. Este mínimo legal establecido no condiciona a las empresas para que puedan contratar libremente por encima de lo establecido en elESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Convenio, por lo que este hecho da lugar a una organización de las retribuciones en un doble sistema de “sujeto a convenio” y “fuera de convenio” o, lo que es lo mismo, “por encima de convenio” que, en la práctica, se traduce en una falta de transparencia en el sistema de retribuciones, dando lugar a la sospecha de un fuerte y generalizado “agravio comparativo” entre quienes están sujetos a convenio y quienes no. Dicho agravio implica una discriminación por razón de género si las trabajadoras de una empresa se concentran en el grupo agraviado. • La exclusión de colectivos concretos (personas con contratos temporales o a tiempo parcial) de determinadas percepciones o beneficios sociales que van ligados a la modalidad de contratación. • La inexistencia de definiciones claras y precisas de todos los elementos retributivos (pluses, primas, complementos, etc) que provoca una “doble o triple discriminación” y una amplificación en su caso del efecto discriminatorio. Es el caso concreto del factor “horas trabajadas” que puede aparecer en diversas ocasiones sobre el que se otorgan 4 ó 5 complementos salariales. • La utilización de sistemas de incentivos distintos para colectivos diferentes es una práctica bastante corriente en las empresas. Algunos de estos incentivos son relativamente objetivos o medibles, pero otros, se distribuyen sobre la base del criterio (subjetivo) de la persona responsable correspondiente, o bien su cuantía se ampara en una recomendación de secreto que permite la sospecha, al menos, de que pueden darse agravios comparativos. El establecimiento de estos sistemas de incentivos diferenciados no sólo se traduce en retribuciones presentes distintas, sino también en diferentes expectativas futuras, generando, al igual que el doble sistema de “fuera o dentro de convenio”, agravios comparativos y posibles discriminaciones por razón de género.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. La discriminación se produce cuando la estructura salarial rompe lanecesaria armonía entre la retribución y el valor del trabajo, es decir, cuando ladiferencia entre las retribuciones no es proporcional a la diferencia del valor delos trabajos, por lo que el objetivo principal para la prevención de lasdesigualdades salariales, debe ser suprimir las diferencias referentes a laremuneración entre trabajadoras y trabajadores que ocupan un mismo puesto detrabajo o categoría profesional, o bien, que están desempeñando trabajos deigual valor, con el fin de conseguir unas condiciones salariales de igualdad.UÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS YPLANES MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA RETRIBUCIÓN SALARIAL • Analizar comparativamente las retribuciones recibidas por las mujeres y por los hombres en las mismas categorías profesionales. • Establecer como medida de acción positiva incrementos adicionales para eliminar discriminaciones salariales detectadas. • Incluir a las mujeres en los sistemas de incentivos para lograr la igualdad retributiva y aumentar su motivación. • Regular una estructura retributiva clara y transparente, a fin de facilitar su control antidiscriminatorio, incluyendo la definición y condiciones de todos los pluses y complementos salariales y anulando cualquier especificación en su aplicación que implique una diferencia sobre la base del tipo de contrato, a la categoría profesional o a la antigüedad en la empresa. • Tener en cuenta la valoración de los puestos de trabajo a la hora de asignar salarios, con independencia de que existan categorías mayoritariamente femeninas o masculinas. • Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Según los cálculos de Eurostat (basados en la Encuesta de la estructura de los ingresos) parece ser que existen diferencias considerables entre los Estados Miembros a este respecto, con una diferencia salarial que oscila entre menos de un 10% en Italia, Malta, Polonia, Eslovenia y Bélgica a más de un 20% en Eslovaquia, Países Bajos, República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia, y más de un 25% en Estonia y Austria. Fuente: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=es % Las españolas, en la media europea: ganan un 17,6% menos que los hombres. Fuente: http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/03/03/economia/123609 7172.html Para saber más“La discriminación salarial por razones de género: un análisis empíricodel sector privado en España.” Ignacio Lago Peñas. En REIS: RevistaEspañola de Investigaciones Sociológicas. N. 98 (abr.-jun. 2002), p. 171-196http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?articulo=280860&orden=80875 Para saber más“Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo”.Beatriz Quintanilla Navarro. Marcial Pons Ediciones Jurídicas y Sociales. Madrid.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.3. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. PLANES DE CARRERA La formación con la que cuentan las personas es una de las circunstanciasque determinan sus opciones profesionales. Existen dos aspectos vinculados a la formación que afectan directamente ala situación de las mujeres en la empresa: • Se atribuye a las diferentes opciones educativas que mayoritariamente eligen hombres y mujeres, el origen de la posterior segregación ocupacional. • Se “justifican” las mayores dificultades de las mujeres para promocionar en la falta de formación de la que éstas adolecen. Así pues, partiendo de estas dos premisas y situando la formación en labase de dos de las circunstancias discriminatorias que afectan mayoritariamentea las mujeres, deberemos discernir en qué medida en el seno de nuestraempresa se verifica o no la relación entre formación inicial y segregaciónocupacional y formación continua y promoción. Si sobre la formación de origen es prácticamente imposible incidir desde laempresa, es evidente que sí se puede recurrir a la formación, tanto continuacomo ocupacional, como mecanismo compensador de las desigualdades, unaherramienta básica para romper los estereotipos de los que venimoshablando. Sin embargo, en la mayoría de las empresas no existe una relaciónclaramente establecida entre promoción y formación, sino que ésta se dirige,básicamente, a mejorar el desempeño del puesto de trabajo, es decir que laformación en este caso está ligada directamente al puesto de trabajo,contribuyendo así, por una parte, a perpetuar la segregación ocupacionalexistente y, por otro, dejando a un importante porcentaje de mujeres fuera delas prioridades formativas empresariales (aquellas que, por ocupar puestos nocualificados, no se considera que requieran formación).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Algunas empresas sí cuentan con “planes de carrera”, pero normalmenteéstos afectan únicamente al personal considerado con “alto potencial” dedesarrollo profesional (de nuevo nos encontramos con las diferentes expectativasde promoción), colectivo del que de entrada quedan excluidas las personas queno cuentan con un alto nivel de formación reglada y estén plenamente“disponibles” (para viajar, para alargar la jornada, etc ), lo que evidentementedificulta la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Por último, en relación con la formación, señalar que mientras que la“formación estratégica” de la empresa, normalmente obligatoria y dirigida adeterminados puestos, suele impartirse en horario laboral, la formación“libre”, con escasas probabilidades de que se traduzca en una promociónlaboral, pero a la que pueden acceder quienes no son sujetos de la anterior, seimparte casi siempre en horario extralaboral, lo que de nuevo perjudica a losempleados y empleadas con responsabilidades familiares. Respecto al desarrollo profesional y promoción, en muchasorganizaciones, aún cuando las convocatorias son generales, a las mujeres no seles motiva, invita o estimula a su asistencia, incluso se crea un ambienteexcluyente de hombres que da por hecho que las mujeres no van a “querer”presentarse. A menudo, se presentan los puestos de liderazgo y dirección comoun duro camino de renuncias personales y familiares no apto para quien deseetener un proyecto de vida más allá de su carrera profesional. En consecuencia, la mayor parte de las mujeres tienen muchas másdificultades que la mayoría de los hombres para poder ajustarse al perfilsolicitado. Esto no ocurriría si, siguiendo las directrices actuales de los estudiosde “management”, se elaborasen los perfiles de liderazgo incorporando losvalores y aprendizajes tradicionalmente femeninos más útiles y válidospara la dirección empresarial (trabajo cooperativo, trabajo en equipo, calidaddel trabajo, empatía, clima positivo, etc.). Además, en muchas organizaciones la antigüedad es la que marca elacceso a los puestos de mayor mérito en la empresa, y por ello, son losESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.directivos con antigüedades y experiencias excesivas, y ajenas al aprendizaje ycapacitación de las personas o al desarrollo de la función a cubrir, los que suelenser promocionados, llegándose en algunos casos a anteponer la antigüedad acualquier otra valoración de méritos. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN EL ACCESO A LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS • Formar al equipo directivo en gestión de personal desde la perspectiva de género. • Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. • Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa. • Abrir la oferta formativa a toda la plantilla, de modo que ésta cuente con una polivalencia que permita la rotación de puestos y mayores posibilidades de promoción. • Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u ocupaciones en las que estén subrepresentadas. • Impartir la formación, en la medida de lo posible, en horario laboral o con una fórmula mixta (parte en horario laboral y parte fuera del mismo) para facilitar la asistencia a personas con responsabilidades familiares. • Establecer ayudas económicas por gastos de cuidado de dependientes durante las acciones formativas cuando éstas no se realicen dentro de la jornada laboral. • Realizar un análisis de las necesidades formativas del personal con relación al mejor desempeño de su actual puesto y, fundamentalmente, de cara a la promoción. • Sensibilizar y formar a trabajadoras y trabajadores sobre los estereotipos de género y sus consecuencias en su desempeño y desarrollo profesional. • Establecer programas de conocimiento, relación y mentorización de las mujeres. • Reorganizar los tiempos de la formación continua.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS • Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla, contando siempre con la participación de la representación sindical y/o de la comisión de igualdad de oportunidades en el proceso. • Potenciar la participación de mujeres en los tribunales o comités de promoción. • Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción interna, para que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las mujeres para el ascenso a puestos, categorías, grupos profesionales o niveles retributivos en los que estén infrarrepresentadas. • Informar, formar y motivar a mujeres para que participen en procesos de promoción profesional. • Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres. • Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las categorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación con la vida personal y familiar. • Valorar y reconocer explícitamente la aportación de las mujeres, además de las de los hombres, a la organización. • Realizar análisis y diagnósticos, segregando siempre los datos por sexo. • Motivar y estimular específicamente a las mujeres para que hagan planes de desarrollo profesional. • Establecer redes de mujeres con cargos directivos. • Crear un banco de datos de mujeres y hombres capacitados para puestos de responsabilidad. • Reglar y evaluar la promoción con baremos objetivamente comparables • Redefinir la responsabilidad y liderazgo en la organización.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Reducir las promociones de libre designación, buscando el equilibrio entre mujeres y hombres y estableciendo criterios de promoción meritocrática. • Redefinir los puestos de trabajo en función de la promoción no discriminatoria. • Entender la promoción como acceso, presencia y participación activa.Las cifras hablan.... % Dentro de la empresa, la mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría profesional de administración (61%) o bien dentro de la categoría de no cualificados (48%). Fuente: http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/desarr ollo_profesional/diversidad/es/desarrollo/977266.html % Según un estudio realizado por el Grupo Michael Page, sólo el 4% de las empresas españolas tiene una representación femenina en puestos directivos de más del 60% y el 14% de las empresas consultadas, las mujeres no tienen representación alguna en la cúpula directiva. Fuente: http://www.noticias.com/reportaje/ser-mujer-directiva-realidad-o- ficcion-ee3.html % En la dirección de los diarios hay un 91,11 % de hombres, frente al 8,89 % de mujeres, a pesar que en la última década más de la mitad de las licenciaturas en Ciencias de la Información han sido de mujeres y las redactoras y periodistas ocupan más del 40% de los puestos de los medios de comunicación. Fuente: http://www.ciudaddemujeres.com/articulos/article.php3?id_article=1 48ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. % Cuanto mayor es el nivel de estudios alcanzado, mayor es también la tasa de ocupación de hombres y mujeres, y menor es la diferencia que separa ambas tasas (en España 36 puntos entre hombres y mujeres con sólo Educación Primaria y 8 puntos entre los hombres y mujeres con estudios universitarios). Fuente: http://www.institutodeevaluacion.mec.es/contenidos/internacional/in dicadoresOCDE_2009.pdf % Sólo el 12% de los puestos de decisión en las universidades son ocupados por mujeres, a pesar de que ya representan el 60% del alumnado universitario en España. Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article2643 Para saber más“Herederas y heridas. Sobre las élites profesionales femeninas”.María Antonia García de León. Cátedra, Feminismos. Madrid. Para saber más“Análisis de la presencia de la mujer en los Consejos de Administraciónde las mil mayores empresas españolas” de la Fundación de las Cajas de lasCajas de Ahorros (2006). Documentos de Trabajo nº 263.Fuente:http://www.funcas.ceca.es/DescargaPDFS/descargarDocumentacion.asp?PublicacionId=1218&Original=Doc263%2EpdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar...“La formación continua de las mujeres a lo largo de su vida laboral.Informe final” del Servicio Público de Empleo de Castilla La Mancha 2004-2005.Fuente:http://www.sepecam.jccm.es/fileadmin/user_upload/Otras_Entidades/entidades_sinanimo/formacion/6_Formacion_continua_mujeres.pdf Para reflexionar“Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección”.Linda Wirth. Colección Informes OIT, nº 58. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales. Madrid. 2004.http://www.ilo.org/dyn/gender/docs/RES/292/F61986410/Romper%20el%20techo%20de%20cristal.pdf Para reflexionar...“Las mujeres españolas en los puestos directivos”. Capítulo segundo del InformeEspaña 2006 de la Fundación Encuentro.Fuente:http://www.abayanalistas.net/archivos/Presentacion_Informe_Espana_2006.pdf2.4. COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. PUBLICIDAD NO SEXISTA.LENGUAJE NO SEXISTA2.4.1. COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA A través del lenguaje representamos el mundo en que vivimos,razonamos, transmitimos ideas y sentimientos. Pero si este lenguaje sólo hablaen masculino, es un lenguaje sexista: mujeres y hombres no estánESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.representados en condiciones de igualdad en el mensaje y este hecho contribuyea mantener la desigualdad en nuestra sociedad y en nuestras empresas. El lenguaje es la herramienta de comunicación humana más potente, através de la cual se transmite el sexismo, que se define como el conjunto deactitudes y comportamiento que mantienen en situación de inferioridad ysubordinación al sexo femenino y que está presente en las manifestaciones de lavida social y en todos los ámbitos de las relaciones humanas. Es muy importante conocer los mecanismos mediante las cuales podemosconstruir un lenguaje que transmita ideas de equilibrio e igualdad entre mujeresy hombres, ya que esto puede cambiar nuestras ideas y mejorar nuestrasculturas y nuestras empresas. La publicidad, tal y como hoy la conocemos, se crea hace 150 años comomedio por el que las empresas dan a conocer sus productos y/o servicios,teniendo como objetivo principal aumentar sus ventas. Con el objetivo de influir en las decisiones de compra de los productos oservicios que promociona, la publicidad se presenta en un formato y con unlenguaje que pretende atraer al público. Los mensajes que se transmiten no selimitan a las características del producto anunciado, sino que, además, reflejanun estilo de vida, deseos, necesidades, evocan sensaciones, etc.; es decir, losmensajes publicitarios no son neutros. Su influencia es innegable en lassociedades actuales y sus mensajes están cargados de simbolismos en los quelas mujeres aparecen casi siempre asociadas a situaciones que por lo general nose corresponden con la vida real. Desde los orígenes de la publicidad, la imagen y el cuerpo de la mujerhan sido claramente explotados para vender productos, transmitiendodeterminados mitos o modelos que varían de un extremo a otro, de manera quepodemos encontrarnos desde mujeres agresivas a mujeres sumisas, cumpliendoun papel secundario en relación con el hombre. De esta manera se estánreforzando roles y estereotipos que limitan las funciones de hombres yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.mujeres en la sociedad, reduciendo sus oportunidades de realizar sus deseos ydirigir sus vidas libremente.2.4.2. PUBLICIDAD NO SEXISTA Existen diferentes fórmulas a partir de las cuales se recurre a estereotiposy roles de género en la publicidad.VOCES EN OFF A través de la voz en off se pretende transmitir, sobre todo, conocimientoobjetivo (se relaciona la voz del hombre, la voz masculina, con la voz de larazón) y son mayoritariamente masculinas, incluso aunque se anuncie unproducto dirigido exclusivamente a mujeres (cosmético o un producto delimpieza, por ejemplo). También suele ocurrir que en los medios de comunicacióninformativos se prefieran voces masculinas por el hecho de que transmiten másfiabilidad, más notoriedad y autoridad frente a la voz de la mujer.ELECTRODOMÉSTICOS VINCULADOS AL OCIO La publicidad de electrodomésticos vinculados al ocio (televisores,cámaras de video,…) se dirige sobre todo a hombres: la protagonizan hombres yaparecen ellos como los que toman la decisión de compra. Y cuando se dirigen alas mujeres la carga del mensaje transmitido es muy distinta, se pone énfasis enla belleza del diseño al tiempo que se evoca la belleza de la mujer, como si lasmujeres no comprendieran o valoraran un mensaje sobre las prestaciones delproducto.ELECTRODOMÉSTICOS VINCULADOS A LAS TAREAS DEL HOGAR Por el contrario, la publicidad de electrodomésticos vinculados a lastareas del hogar se dirige fundamentalmente a mujeres (lavavajillas,lavadoras, planchas, etc.). Si bien, con la habitual presencia de una voz en offmasculina e incluso con la aparición de un experto (hombre) que es el entendidoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.e indica a las destinatarias (mujeres) lo que han de saber del por qué han deelegir ese producto, etc. Hay ejemplos en otro sentido, positivos, compartiendo tareas domésticas.Los podemos ver en la web del Instituto Mujer si consultamos los Premios CreaIgualdad, donde en 2007 fue galardonado Leroy Merlín por su campañaProyectos de verano, emitido en televisiones de ámbito nacional, y quepromueve valores de igualdad proyectando una imagen igualitaria entre mujeresy hombres. ConsultarPremios Crea IgualdadFuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/crea_igualdad.htmlFuente:http://terranoticias.terra.es/internacional/articulo/leroy_merlin_crea_igualdad_instituto_2094643.htmANUNCIOS DE PRODUCTOS DE LIMPIEZA Lo mismo sucede con los anuncios de productos de limpieza que sedirigen y los protagonizan mujeres, y con la frecuente intervención del expertomasculino, con el consiguiente doble mensaje tan dañino para la igualdad deoportunidades y de responsabilidades: ellas han de hacerlo, ellos saben lo que esmejor, incluso en las tareas propias de ellas. En algunos se añade un apelativo directo a las mujeres desde la propiamarca anunciante (Por ejemplo: Kalia (2006-07) “señoras, vamos todas a laplaza”) y en otros se hace aparecer a un niño o niña que apela a su mamá paraque le limpie la mancha. Es uno de los ámbitos donde se muestra complicidadentre mujeres: vecinas, madre-hija, que intercambian consejos o manifiestanadmiración por lo capaz que ha sido (limpiando) la otra mujer, y en su eleccióndel producto. Por el contrario, es marcada la ausencia de manifestaciones decomplicidad y admiración en otros terrenos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.ANUNCIOS EN LOS QUE SE INCLUYEN CRITERIOS ECONÓMICOS Los anuncios en los que existen criterios económicos de valoración estáncomúnmente protagonizados por hombres. Por ejemplo, donde se alude a unatarifa telefónica más barata, o donde se comparan dos prestaciones desuministro eléctrico. Por ejemplo: Pack mega 20 Jazztel (2007) lo protagoniza unhombre joven, las mujeres que aparecen son en el papel de azafatas o laacompañante del protagonista que no verbaliza palabra. Suelen aparecer conjuntamente mujeres y hombres cuando el anunciopromociona contratos para particulares y se encuentran ejemplos con prácticaspublicitarias más respetuosas y plurales como por ejemplo: Telefónica empresas(2007).ANUNCIOS DE COCHES En los coches de gran potencia, que se presentan como vehículospoderosos, especialmente los todo-terreno, se crean siempre anuncios parahombres. En las pocas ocasiones en que una mujer protagoniza un anuncio decoche, éste suele ser un modelo utilitario. En la publicidad de coches en revistastodavía siguen insertándose imágenes de las mujeres con un papel de meroselementos de atracción junto al vehículo.ANUNCIOS DE UTENSILIOS SENCILLOS Se presenta a las mujeres vinculadas a la utilización de productossencillos de manejar y cuando se quieren destacar las múltiples funciones deun producto significando cierta complejidad tecnológica aparece un hombre. Ejemplo: Panda antivirus (2007, prensa especializada): se promocionancuatro programas antivirus distintos en páginas consecutivas: • Producto completo: hombre maduro.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Producto más complejo: hombre joven. • Producto más sencillo: hombre adolescente. • Producto más simple: una mujer.ANUNCIOS RELACIONADOS CON EL CUIDADO DE HIJOS E HIJAS Los anuncios relacionados con el cuidado de los hijos e hijas se dirigen amujeres/madres, no a hombres/padres (Por ejemplo: champú Timotei (2007):“las madres cuidan de sus hijas. Timotei cuida de tí”). Es más, es muy frecuente que no solamente aparezca la mujer/madrehaciendo (por ejemplo, la merienda) sino que aparezcan niños apelandoexpresamente a su madre: “mamá, la merienda” (Por ejemplo: Pescanova(2006): la forma más divertida de que tus grumetes (niños) coman la mejormerluza). Lo que conlleva el mensaje adicional directo a las niñas y niños de querecae en las madres (mujeres) la responsabilidad de prepararles la comida. Lo que conlleva el mensaje adicional directo a las niñas y niños de querecae en las madres la responsabilidad de prepararles la comida. No existenanuncios en los que el mensaje de cuidado de compras o de alimentar a los hijose hijas esté protagonizado por los padres.ALGUNOS EJEMPLOS POSITIVOS En los últimos tiempos también nos encontramos con plausibles apuestaspublicitarias que ponen el acento en: • La autonomía de las mujeres. Por ejemplo: Ford Focus (2004) Una pareja se despide antes de que él tome un vuelo. Él da por hecho lo que tiene que hacer ella, casarse con él a su vuelta. Ella conduciendo el vehículo promocionado traza sobre el suelo la respuesta: NO.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • La participación de los hombres en las tareas domésticas. Ejemplo: Arroz SOS (2005): ella va a comer a casa con unas amigas, él se ha encargado de preparar la comida. Sin embargo, se echa en falta, por ejemplo, que en las imágenes decompañerismo no aparezcan más grupos mixtos (mujeres y hombres juntos).LA SALUD EN LA PUBLICIDAD Para terminar este epígrafe, nos vamos a referir al tratamiento de la saluden la publicidad. En primer lugar, hay que resaltar que la publicidad convierte ala salud en un bien de consumo y determina unos cánones de belleza alejados dela realidad, tal y como señala el estudio “La publicidad y la salud de las mujeres.Análisis y recomendaciones” (Instituto de la Mujer, 2005). La publicidad crea inagotables problemas y dolencias en el que las mujeresson las destinatarias específicas, feminiza la salud y el autocuidado. Asimismo,los anuncios publicitarios asocian una alimentación sana y equilibrada con gozarde buena salud y, sobre todo, con la consecución de una imagen corporalatractiva, en la que fijemos nuestra aceptación social. La publicidad relaciona ladieta equilibrada y el ejercicio físico con un control obsesivo de la figura,presentando los hábitos saludables como problemáticos y amenazantes. Y estosanuncios suelen ir dirigidos a mujeres. La imagen sexual de las mujeres y de los hombres se muestra a menudode forma estereotipada y limitada. Las mujeres aparecen como sujetos pasivos,como objeto de deseo del hombre, al mismo tiempo que se coloca a éste enactitudes de poseedor de la mujer-objeto sexual, idealizando la potencia sexualcomo un rasgo de la masculinidad. Y, de otro lado, limitando el deseo sexual delas mujeres a ser deseadas y no a desear propiamente. Un adecuado tratamiento de la publicidad utiliza criterios parecidos paramujeres y para hombres en el mensaje que transmite y presenta a mujeres yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.hombres más reales, acordes con la sociedad y reconociendo la diversidad defunciones que ambos sexos pueden desempeñar. La información es la primera vía de sensibilización de la población o dela plantilla de una empresa concreta en relación a la igualdad de oportunidadesen general, o de determinados aspectos específicos sobre los que es necesarioseguir insistiendo para lograr un cambio de mentalidad al respecto, talescomo: • Romper con la segregación ocupacional beneficia tanto a las mujeres como a los hombres. • La desigualdad salarial es una discriminación absolutamente injusta y, por tanto, nadie debería permitirla. • Los hombres deben asumir en mayor medida los trabajos derivados de sus responsabilidades familiares. • Para el empresariado es más productivo primar la profesionalidad y la eficacia que la disponibilidad total. • Todas las personas deben implicarse en la prevención de cualquier tipo de acoso.2.4.3. LENGUAJE NO SEXISTALa utilización de un lenguaje no sexista en la empresa implica que: • No hay confusión en el mensaje que se quiere transmitir. • Incluye y hace visibles a ambos sexos. • Valora por igual a mujeres y a hombres. • Hace posible que todas las personas puedan manifestarse libremente. PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓ Es necesario revisar las prácticas de comunicación existentes en laEmpresa para corregir aquellas que puedan resultar deficientes y asegurar quela información llega a mujeres y hombres por igual.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD DE LA EMPRESA • Realizar un uso no sexista del lenguaje y las imágenes (transmisoras de modelos) incluyendo el género gramatical femenino y el masculino, palabras que incluyan ambos sexos sin ser el genérico masculino. • Revisar, corregir y vigilar sistemáticamente el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto internas como externas, a fin de eliminar el sexismo. • Incluir en el convenio colectivo, pacto de empresa o acuerdo similar, una cláusula expresando el compromiso con la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadoras y trabajadores como una de las prioridades en la empresa. • Utilizar imágenes que rompan la idea de tareas y áreas asociadas a un sexo en concreto y utilizando referencias y modelos de mujeres en cargos de responsabilidad, como empresarias, en cargos tecnológicos,... • Visibilizar con claridad a las mujeres de la intervención y sus aportaciones. Aún en el caso de que sean una minoría en el grupo, requerirán una mayor publicidad para ser tenidas en cuenta en un entorno masculinizado. • Establecer formas de comunicación interna que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades, haciendo que la información llegue cuidando el uso no sexista del lenguaje y la imagen. • Diseñar una política de difusión externa que haga público el compromiso de la entidad con la igualdad de oportunidades, mediante el uso de logotipos, sesiones informativas o introducción del tema en la documentación o material divulgativo. • Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. buzones de sugerencias, instituir la sección de “Igualdad de oportunidades” en el tablón de anuncios, Intranet, etc..., asegurando el acceso a los mismos de toda la plantilla. • Motivar a la participación a través de la comunicación con la comisión de igualdad, habilitando vías para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el plan. • Informar periódicamente del desarrollo del Plan de igualdad. • Establecer, entre las funciones de la comisión de igualdad la revisión del texto del convenio colectivo o acuerdo de aplicación en la empresa con una perspectiva de género y la elaboración de una redacción alternativa.Las cifras hablan... % Durante el año 2007, se recibieron en el Instituto de la Mujer 1.176 quejas frente a las 546 del año 2006, lo cual supone un aumento del 115, 36% Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/infor mes/2007/Informe2007.pdf % El Instituto de la Mujer se ha dirigido a 12 empresas para solicitar la retirada o modificación de sus mensajes discriminatorios, así como a otros 8 anunciantes con recomendaciones para que rectifiquen su línea de comunicación por considerar que, si bien no pueden calificarse como ilícitas, redundan en estereotipos que fomentan la desigualdad. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/infor mes/2007/Informe2007.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para saber más“La publicidad y la salud de las mujeres. Análisis y recomendaciones”.Serie Salud (2005). Publicado por el Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Publicidad%20y%20salud%20de%20las%20mujeres.pdf Para saber más“Nombra. La representación del femenino y el masculino en el lenguaje”(1995). Publicado por el Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/catalogo/serie_lenguaje.htm2.5. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, MORAL YDISCRIMINATORIO. PROTOCOLOS CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN LAEMPRESA La violencia contra las mujeres también se pone de manifiesto en elámbito laboral. Recordamos...Acoso moral en el trabajoSe puede definir como “aquella situación en que una persona o grupo depersonas ejercen una violencia psicológica externa, de forma sistemática (almenos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (al menos duranteseis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo” según la definición de H.Leymann.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales.http://www.migualdad.es/insht/ntp/ntp_476.htmAgencia Europea de Seguridad e Higiene el Trabajo. FACTS 23.http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasNotasPracticas/Ficheros/facts23_es.pdfEs un comportamiento intencionado repetido con respecto de una o variaspersonas empleadas, que constituye un riesgo para su salud y su seguridad.El “riesgo para la salud y la seguridad” incluye el riesgo para la salud mental ofísica de la persona empleada. El acoso moral suele constituir un mal uso o unabuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse.Acoso sexual: “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexualque tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante uofensivo” (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva demujeres y hombres, BOE, 23 de marzo de 2007).“La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, noverbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o efecto deatentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se creaun entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.(Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 deseptiembre de 2002).Acoso por razón de sexo: “cualquier comportamiento realizado en función delsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad yde crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (Artículo 7.2. de la LeyOrgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE, 23 demarzo de 2007).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Tanto el acoso sexual, como el acoso por razón de sexo, hacen referenciaa situaciones distintas a las que se encuadran dentro de la expresión acoso moralo mobbing. La consideración del acoso sexual y del acoso por razón de sexo comoactos discriminatorios y, por tanto, contrarios al principio de igualdad detrato entre hombres y mujeres, hace incuestionable la necesidad deestablecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres ymujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de lasmujeres. El acoso sexual es una expresión más de las relaciones de poder queejercen los hombres sobre las mujeres y del desequilibrio que existedesfavorable hacia éstas. Algunos estudios realizados en diversos países europeos han puesto demanifiesto la clara relación existente entre el riesgo de sufrir acoso sexual y lavulnerabilidad percibida de la persona objeto del mismo, siendo las divorciadas oseparadas, las jóvenes y las que se incorporan por primera vez al mercado detrabajo, las que tienen contratos laborales precarios o irregulares, las quedesempeñan trabajos no tradicionales, las mujeres con discapacidad física, laslesbianas y las pertenecientes a minorías raciales las que mayor riesgo corren desufrir este tipo de acoso. El “Código de conducta sobre las medidas para combatir el acososexual” de la CEE, de 27 de noviembre de 1991, enumera una serie deconsecuencias que el acoso sexual produce en el entorno laboral, quejustifica suficientemente la conveniencia, tanto para la plantilla como para laempresa, de intervenir sobre este problema: “El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efectodevastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personasque lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce el acoso sexualESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.normalmente hacen que las personas que lo sufren pidan bajas por enfermedad,sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro. A menudolos y las trabajadoras sufren, además de las consecuencias negativas del propioacoso, el perjuicio para sus perspectivas laborales a corto y a largo plazo quesupone el verse con la obligación a cambiar de empleo. El acoso sexual tambiénpuede tener un efecto negativo sobre los y las trabajadoras que no son objetodel mismo, pero que son testigos o saben de la existencia de dichocomportamiento indeseado. El acoso sexual también tiene consecuenciasnegativas para el empresariado, ya que afecta directamente a la rentabilidad dela empresa en la que los trabajadores y las trabajadoras piden bajas porenfermedad o dimiten de sus empleos por este motivo, y a la eficacia económicade una empresa en la que la productividad de su personal se reduce al tener quetrabajar en un clima en el que no se respeta la integridad individual”. Para saber másRecomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre enel trabajo [Diario Oficial L 49 de 24.2 1992].Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917a_es.htm La Comisión Europea en el “Código Práctico encaminado a combatir elAcoso Sexual en el Trabajo” cuya finalidad es además de proporcionar unaorientación práctica al empresariado los sindicatos y los trabajadores ytrabajadoras para prevenir el acoso sexual y garantizar que se disponede los procedimientos adecuados para resolver el problema y evitar quese repita dirigirse a todos los hombres y las mujeres en activo, a fin de animara las personas a que respeten mutuamente su integridad humana. La Comisión mediante este Código establece recomendaciones alempresariado, tanto público como privado, a los sindicatos y a los/asESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.trabajadores/as que respeten las directrices que figuran en el mismo y queinserten cláusulas apropiadas en los acuerdos de convenios colectivos.“Recomendaciones al empresariado. • En lo que respecta a la prevención: los trabajadores y trabajadoras deberían elaborar una declaración de principios en la que se establezca expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo, y que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a presentar denuncias si aquél se produce. Se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores y trabajadoras contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a todos y todas, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Las personas encargadas de la supervisión explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual. • Por lo que se refiere a los procedimientos: es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y de la trabajadora y los límites dentro de los cuales deben ejercerse. Es conveniente aconsejar que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de una persona intermediaria que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y queESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. interfiere en su trabajo. Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a los trabajadores y trabajadoras y en el que se especifique a quién debe presentarse la denuncia. Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o amiga, o un compañero o compañera. Los y las empresarias deberían controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al término de una investigación centrada en los hechos. Toda infracción de la política de la organización debe considerarse como falta contra la disciplina. Debería haber normas de disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona que haya presentado de buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la disciplina. • Recomendaciones a los sindicatos: el acoso sexual es una cuestión sindical, por lo que, en caso de denuncia, los sindicatos deben tratarla con seriedad y comprensión. Corresponde a los sindicatos formular y presentar unas declaraciones claras sobre el acoso sexual y tomar medidas para sensibilizar al personal ante los problemas a fin de ayudar a crear un ambiente en el que ni se tolere ni se pase por alto el acoso sexual. Deberían declarar que el acoso sexual constituye un delito e informar al personal sobre sus consecuencias. También esESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 51IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. conveniente asegurarse de que haya suficientes representantes del sexo femenino para apoyar a las mujeres objeto de acoso sexual. • Responsabilidad de los y las empleadas: los trabajadores y trabajadoras tienen un claro cometido que desempeñar para impedir todo comportamiento reprensible y hacer que se considere inaceptable. Pueden contribuir a evitar el acoso sexual si son conscientes del problema y se muestran sensibles al mismo, asegurándose de que sus propias normas de conducta y las de sus compañeros y compañeras no son ofensivas. Los y las trabajadoras han de apoyar a las víctimas e informar a la dirección y a la persona representante del personal por las vías adecuadas”. Para saber másCódigo práctico encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo[Diario Oficial L 49 de 24.2.1992].Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917b_es.htm El acoso sexual suele tener un efecto devastador sobre la salud, laconfianza, la moral y el rendimiento de las mujeres que lo padecen. La ansiedady el estrés de las mujeres sometidas a acoso hacen que afecte a su rendimientoen el trabajo, soliciten bajas por enfermedad, o incluso tengan que dejar suempleo para buscar otro. El objetivo principal debería ser la prevención mediante el cambio decomportamientos y actitudes sexistas que generan un ambiente proclive a estetipo de actuaciones. Se puede hablar que existe una situación de acoso sexual si se observaen la empresa, entre otras, alguna de las siguientes conductas:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 52IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Acoso verbal. • Miradas, comportamientos, actitudes lascivas no deseadas y respetuosas. • Piropos ofensivos. • Contacto físico no deseado. • Presionar para conseguir actividades sexuales. • Agresión física. El respeto y la integridad física y/o psíquica de la persona son la medidapara detectarlo y denunciarlo. El artículo 48 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres yHombres establece, por una parte, la responsabilidad de las empresas en lapromoción de condiciones de trabajo que eviten estos tipos de acoso, por otrolado, fija la necesaria negociación con la RLT (Representante legal de los y lastrabajadoras) de códigos de buenas prácticas, así como la realización decampañas informativas o de acciones formativas y, finalmente señala laresponsabilidad de la representación de los trabajadores y las trabajadoras conrelación a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo enel trabajo:“Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso porrazón de sexo en el trabajo. 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 3. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 53IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”. Aunque la Ley de Igualdad no especifica el contenido mínimo que deberíantener los protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razónde sexo, sí podría servirnos como orientación lo regulado en el artículo 62,dirigido al logro de la igualdad en el empleo para la Administración General delEstado y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella:“Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razónde sexo.Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, lasAdministraciones Públicas negociarán con la representación legal de lastrabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, almenos, los siguientes principios: a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia”. MEDIDAS DIRIGIDAS A PREVENIR Y EVITAR LAS SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL • Contratar un servicio externo especializado de prevención por medio del cual se puedan resolver las posibles causas. • Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acosoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 54IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. por razón de sexo. • Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso, conjuntamente asumido por la dirección y la RLT, para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual. • Comunicación efectiva de la declaración de principios a todos los trabajadores y trabajadoras, incidiendo en la responsabilidad de cada una de las partes en garantizar un entorno laboral exento de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse. • Crear un “Protocolo de Actuación” que regule el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluyendo su definición, un procedimiento de prevención, actuación y de medidas sancionadoras. • Garantizar el carácter urgente y confidencial del proceso, así como el respeto y la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia cualquiera de las personas que intervengan en el mismo. • Garantizar la participación de la RLT en la comisión instructora encargada de tramitar el proceso. • Creación de la figura de Agente de Igualdad, entre cuyas funciones figurará la recepción de las denuncias sobre acoso, el asesoramiento para el seguimiento e investigación de los casos denunciados, y la puesta en marcha de medidas de sensibilización y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Dotar de competencias a la comisión paritaria del convenio o a la comisión de igualdad para velar por el cumplimiento de la normativa establecida y del procedimiento a seguir en los casos de acoso por razón de sexo y de acoso sexual. • Poner en marcha campañas de sensibilización de la plantilla sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: edición y distribución de material divulgativo, realización de jornadas de prevención de situaciones de acoso, etc.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 55IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Según el estudio “El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral” realizado por Inmark Estudios y Estrategias S. A para el Instituto de la Mujer, en el año 2006, en España el 10% de las trabajadoras ha sufrido acoso sexual en el ámbito laboral. Fuente: http://www.elpais.com/articulo/sociedad/mujeres/ha/sufrido/acos o/sexual/trabajo/elpepusoc/20060426elpepusoc_3/Tes % Según este mismo estudio, el 15% de los casos se ha calificado como acoso leve, el 4% ha sufrido un abuso grave y el 2,2% muy grave. Fuente: http://www.elpais.com/articulo/sociedad/mujeres/ha/sufrido/acos o/sexual/trabajo/elpepusoc/20060426elpepusoc_3/Tes % Según un estudio de la Universidad de Minnesota sobre el acoso sexual en el contexto laboral, el 50% de las mujeres con un puesto de responsabilidad han sufrido algún grado de acoso sexual en el desempeño de ese cargo, frente al 30% de las empleadas sin personal a su cargo. Fuente: http://www.publico.es/espana/243173/jefas/sufren/acoso/sexual? orden=FECHA&asc=no&aleatorio=0.5 % El número de delitos conocidos en España de acoso sexual durante el año 2007 ascendió a 431. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wd elitos3.XLSESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 56IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultar.“El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral: resumenresultados”. Realizado por INMARK Estudios. Abril de 2006. Instituto de laMujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.Fuente:http://hesa.etui-rehs.org/uk/dossiers/files/El%20acoso%20sexual.pdf Para saber másMEDIDAS PREVENTIVAS SOBRE ACOSO SEXUAL Y PROTOCOLO DEACTUACIÓN EN EL ÁMBITO DEL XI CONVENIO COLECTIVO LABORAL DEHOSTELERÍA DE LAS ISLAS BALEARES.IV. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual.Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia yefectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad delos trámites.1. Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo quese pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, ycomo trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimientoinformal, en virtud del cual el propio trabajador o trabajadora expliqueclaramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dichaconducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en sutrabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado acabo, si el trabajador o trabajadora así lo decide, y a su elección, por unarepresentación de los y las trabajadoras, por el o la superior inmediato, o poruna persona del departamento de recursos humanos de la empresa.El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acosolaboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entornolaboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio uhostil.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 57IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2. Procedimiento formal.- En los casos en los que, por tratarse de un acosodirecto, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito elprocedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimientoformal.  Este se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el o la trabajadora que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a su elección, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.  La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes, inclusive representantes legales de los trabajadores y trabajadoras sí así lo hubiera decidido la persona afectada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a la persona denunciante o a la persona denunciada, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto. La intervención de los y las representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, tanto como la de posibles testigos y de las personas actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.  La constatación de la existencia de acoso sexual dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 40.12 del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería.  Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador o trabajadora denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 58IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de las personas afectadas.  La Comisión Paritaria del Convenio deberá ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.Fuente:http://www.fecoht.ccoo.es/%5Cficpdf%5C65Protocolo%20sobre%20acoso%20sexual%20Baleares%20en%20el%20convenio%20colectivo%20de%20Hosteler%C3%ADa.pdf Para saber más...PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO MORAL Y SEXUAL DECAJA CANARIAS. El procedimiento deberá ser ágil y rápido, otorgándole credibilidad,garantizándose la protección del derecho a la intimidad y confidencialidad de laspersonas afectadas y la no explicación repetida de los hechos por parte de lapersona acosada, salvo que sea estrictamente necesario. Asimismo, se protegerála seguridad y la salud de la víctima. Para ello, las partes firmantes acuerdan lacreación de la figura de dos “asesores o asesoras confidenciales”, cuyamisión será la de canalizar las quejas y denuncias que por acoso, en cualquierade sus manifestaciones, se produzcan, actuando con el trabajador o trabajadora,o en su lugar, con autorización expresa de éste, para tratar de llegar a unasolución del conflicto. A este fin, se le conceden a los asesores y asesorasfacultades suficientes para dirigirse a cualquier empleado o empleada de laEntidad, con independencia de su nivel jerárquico en la misma, con el objeto deobtener la información necesaria para la resolución amistosa del conflicto. Estosasesores y asesoras se designarán, uno por las Secciones Sindicales existentesen la Caja y que tengan representación en alguno de los comités de empresa omediante delegados de personal, y el otro por la propia Caja. El asesor o asesoradesignada por las Secciones Sindicales lo será por turnos rotativos de un año deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 59IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.duración y el orden será el que establezcan las expresadas Secciones, segúnacuerdo entre ellas. Se crea una Comisión de Seguimiento de situaciones de acoso en eltrabajo, que estará formada por: • Una persona representante de cada Sección Sindical con presencia en alguno de los comités de empresa. • Una persona representante de La Caja, que será el Director o Directora de Recursos Humanos o persona en quién delegue. • Las dos personas asesoras facultadas. Esta comisión se reunirá, en todo caso, una vez al año, dentro del primertrimestre natural, a fin de evaluar las incidencias del año anterior. Asimismopodrá ser convocada por la Dirección de Recursos Humanos, cuando lo estimeconveniente, o a petición de cualquier miembro de la Comisión. Cualquier trabajador o trabajadora que entienda que las conductas de queestá siendo objeto pueden ser constitutivas de acoso, tanto moral como sexual,se dirigirá a través del medio que estime oportuno a cualquiera de los “asesoresy asesoras confidenciales”, bien directamente, o bien, a través de un o unarepresentante sindical, o de cualquier otro trabajador o trabajadora. Una vez quelos asesores y asesoras tienen conocimiento del problema planteado, recabaránpor escrito y convenientemente firmada la denuncia efectuada. Haciendo uso de las facultades que mediante este protocolo se lesconceden, tratarán de obtener una resolución adecuada del conflicto planteado,que deberán aceptar las partes implicadas en el mismo, manifestándolo porescrito. Si no se consiguiera una resolución, persistiendo la denuncia, losasesores y asesoras procederán a trasladarla a la Dirección de RecursosHumanos adjuntando a la misma la información obtenida por ellos, así como uninforme de las gestiones efectuadas para tratar de lograr la dicha solución. LaDirección de Recursos Humanos informará del hecho a la Comisión deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 60IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Seguimiento en un plazo máximo de 60 días a contar desde el que ha tenidoconstancia de los hechos.DISPOSICIÓN FINALEl contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando envigor a partir de su comunicación a la plantilla a través de los medios existentesen Caja Canarias, manteniéndose vigente en tanto que la normativa legal oconvencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique sunecesario ajuste. El presente procedimiento no impide la utilización, paralela oposterior por parte de la víctima, de las vías administrativa y/o judicial (civil openal).Fuente:http://www.comfia.net/archivos/ProtocoloAcoso.pdfhttp://www.comfia.net/ahorro/html/4651.html2.6. GESTIÓN DE LOS TIEMPOS Y ESPACIOS: LA FLEXIBILIDADEMPRESARIAL Con frecuencia se alude al cambio tan importante que ha supuesto laincorporación, relativamente reciente, de las mujeres al mercado laboral. Sinembargo, esta incorporación se ha realizado sin provocar modificaciones en latradicional organización del trabajo, que sigue girando en torno a la experienciatemporal de los hombres, sin compensar la mayor dedicación femenina alespacio público con un aumento proporcional de la participación masculina en laesfera privada, generándose así una diferencia de tiempos en la vida de hombresy mujeres, que penaliza a estas últimas claramente. A día de hoy, las mujeres siguen asumiendo, en mayor medida que loshombres, las responsabilidades familiares y el cuidado de las personasdependientes y, por tanto, tienen mayores dificultades para equilibrar supresencia en el ámbito laboral y familiar, y además la conciliación sigueconsiderándose socialmente un problema “de mujeres”.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 61IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Existe una creencia generalizada según la cual, las mujeres priorizan elámbito familiar y por ello, el nivel de entrega o dedicación al trabajo será menor,dando por hecho que las mujeres siempre elegirán la familia en detrimento deltrabajo. De igual manera, se considera a priori que los hombres estaránplenamente disponibles y su dedicación será al cien por cien. La realidad es queni todas las mujeres eligen siempre la familia, ni todos los hombres eligensiempre el trabajo. En muchas organizaciones se exige que los puestos de dirección yresponsabilidad conlleven una disponibilidad horaria de 24 horas al día, los365 días del año, lo que limita la corresponsabilidad en el cuidado de laspersonas dependientes por parte de las personas que ocupan dichos puestos(mayoritariamente hombres) y restringe el acceso a los puestos deresponsabilidad por parte de las mujeres (principales cuidadoras). Habitualmente, esta práctica se relaciona con los hábitos y prácticas detoma de decisiones en ámbitos y horarios informales, extralaborales, etc, noteniendo en cuenta que la disponibilidad absoluta no garantiza mayorrentabilidad a la organización, sino es el equilibrio vital de las personas las quegeneran beneficios a las empresas. Esta concepción de la organización empresarial heredada de la primerarevolución industrial (cadena de producción) y de una organización socialandrocéntrica (hombres en la fábrica y mujeres en el hogar), mantiene horariosy formas organizativas no adaptadas a las modernas necesidades y a la nuevarealidad social y familiar de su entorno. Como consecuencia, la conciliación noestá presente en la vida laboral de la mayoría de los hombres, ni en los aspectosde la organización controlados por ellos (agendas, negociaciones colectivas,programaciones, horarios, etc.). Las organizaciones en general, tienden a ignorar la necesidad que todapersona tiene de conciliar su vida y su trabajo, dando por hecho que susempleadas y, sobre todo, sus empleados contarán con una infraestructuraESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 62IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.voluntaria o remunerada (generalmente sostenida por mujeres) que permitiráque se adapten a las exigencias de la organización. Además, en muchas organizaciones, o bien no existen reuniones ymomentos formalmente establecidos para la toma de decisiones o bien,existiendo éstos, en numerosas ocasiones los hombres toman las decisionesprevia o posteriormente, en momentos de relación informal entre ellos, sin daropción a que la organización se beneficie de las aportaciones y criterios de laspersonas ausentes. Si una organización comprueba que determinados ambienteso contextos más distendidos (comidas, etc) facilitan la toma de decisiones enalgunos casos, dicha organización debería asegurarse la presencia de todas laspersonas que por su cargo o función estén implicadas formalmente en la toma dedecisiones. En cualquier caso, sería recomendable que estas prácticas selimitarán lo más posible. En consecuencia, el perjuicio o desventaja para las mujeres de cara a supromoción y desarrollo profesional es doble: deben conciliar trabajo y vidafamiliar y, además, a menudo están ausentes en los momentos de formación,promoción y decisión, por lo que la inclusión de medidas de conciliaciónfavorecerán el aprovechamiento de las capacidades de todas las personas de laorganización y su motivación.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 63IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A GESTIONAR LOS TIEMPOS Y ESPACIOS • Informar a toda la plantilla de los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres con relación a la gestión de los tiempos y los espacios: reducciones de jornada, excedencias por cuidado de personas, permisos, etc... • Conceder permisos por razones familiares a todo el personal. • Establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y salida del trabajo, así como para el tiempo de la comida. • Posibilitar la realización de la jornada continua siempre que no sea estrictamente necesario hacerla partida. • Posibilitar la adaptación de la jornada para quienes tengan personas dependientes o la reducción de jornada a partir de un mínimo inferior al establecido legalmente. Así mismo, garantizar el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante todo el período de excedencia por cuidado de personas dependientes. • Posibilidad de flexibilizar el uso de los días de permiso regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. • Fomentar el uso de medidas de conciliación entre los hombres a través de una campaña específica de información. • Garantizar que todos los derechos sean accesibles a toda la plantilla, con independencia de su sexo, antigüedad en la empresa o la modalidad contractual que mantenga con la empresa. • Establecer medidas que permitan compatibilizar la atención a la familia con el trabajo. Turnos de trabajo adaptados a los horarios de las escuelas infantiles. En concursos de traslados, otorgar prioridad a las personas trabajadoras con cargas familiares en la elección de centro de trabajo. Dar preferencia en la elección de turnos de trabajo y períodos de vacaciones a quienes tengan responsabilidadesESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 64IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. familiares. Estipular períodos vacacionales coincidentes con las vacaciones escolares. • Ampliar el permiso de lactancia a un mínimo de una hora diaria de reducción de la jornada personal, ampliable en caso de parto o adopción múltiple. Concretar como un derecho individual la posibilidad la posibilidad de acumular este permiso para disfrutarlo a la finalización de la suspensión por maternidad. • Intentar evitar los horarios nocturnos, así como la formación y las reuniones fuera del trabajo laboral. • Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las estrategias de la empresa a las mismas. • Mantener el derecho a todos los beneficios sociales, como si estuviera en activo, durante los períodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, así como por maternidad o paternidad y durante las excedencias por cuidado de hijos u otros familiares. • Adecuar ergonómicamente el mobiliario, los utensilios, etc. que usa la plantilla en sus tareas cotidianas a las características corporales de ambos sexos. • En caso de embarazo, evitar que las mujeres se vean expuestas a situaciones que puedan conllevar peligro para la criatura. • En situación de embarazo, asegurar el cambio de puesto de la empleada, en caso de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud de su futuro hijo o hija, y mientras éste persista. • Destinar una sala de la empresa que funcione a modo de guardería, con la atención adecuada, permanentemente o bien en verano, períodos de vacaciones escolares, etc. Organizar salidas, excusiones, etc. durante las vacaciones escolares o fuera del horario lectivo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 65IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Crear/actualizar una base de datos que incluya “canguros”, servicios de atención y asistencia a personas ancianas, así como, todo tipo de actividades dirigidas a la infancia, personas mayores, etc. • Conceder permisos a las mujeres embarazadas para asistir a cursos de preparación al parto, y en su caso, a aquellos trabajadores que lo necesiten. • Garantizar un permiso retribuido para realizar gestiones previas a las adopciones internacionales. • Mejorar los derechos legalmente establecidos con relación a la flexibilidad horaria y condiciones de trabajo para las mujeres víctimas de violencia de género, contribuyendo así en mayor medida a su protección. • Posibilitar el contacto con la empresa mediante la formación, la información periódica sobre la situación de la empresa para aquellas personas que interrumpan su trabajo durante un tiempo determinado. • Designar a una persona del Departamento de Recursos Humanos para que se incorpore, entre las funciones de su puesto, la gestión de los servicios que pueden necesitar para atender las responsabilidades familiares del personal de la empresa. Se encargaría de solucionar las necesidades puntuales de las empleadas y empleados, posibilitando el contacto con personas y servicios que puedan ocuparse de ellas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 66IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Las tareas del hogar, que realizan mayoritariamente las mujeres, aportan al país una riqueza equivalente al 27,4% del producto interior bruto (PIB). Fuente: http://www.elpais.com/articulo/economia/INE/cifra/labores/hogar/ 27/PIB/elpepieco/20080617elpepieco_1/Tes % En España, el 93% de las mujeres tiene entre sus actividades cotidianas las tareas del hogar y la familia, mientras que esta actividad sólo ocupa a un 70% de los hombres. Fuente: http://comunicacionempresarial.net/articulo.php?ida=1222 % En el primer trimestre de 2008, 1.280 mujeres renunciaron a completar su baja maternal para compartir este permiso con su pareja. La cifra representa solo el 1,46% de las bajas maternales en el primer trimestre (87.677), opción que eligieron un 8,9% de parejas menos que en el mismo periodo de 2007. Fuente: http://www.elmundo.es/elmundo/2008/06/29/espana/121473082 3.html % En el primer trimestre de 2008, la Seguridad Social tramitó 87.804 procesos de maternidad y 69.347 de paternidad. El gasto en prestaciones por este motivo ha ascendido a más de 409 y 53 millones de euros, respectivamente, según los últimos datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Fuente: http://www.expansion.com/2009/04/30/mujer- empresa/1241079885.htmlESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 67IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. % Un total de 100 empresas poseen un certificado en conciliación familiar y laboral, certificado otorgado por la Fundación Másfamilia que reconoce las políticas dirigidas a promover la conciliación de la vida familiar y laboral Fuente: http://www.certificadoefr.org/noticias.php?ref=bancaja Para reflexionar...Artículo “Tiempo de trabajo, tiempo de vida ¿reorganización oconciliación?” de Cristina Carrasco, profesora de la Universidad de BarcelonaFuente:http://www.ciudaddemujeres.com/articulos/Tiempo-de-trabajo-tiempo-de-vida Para reflexionar...Artículo “El trabajo reproductivo” de Pilar Carrasquer y Teresa Torns.Universidad Autónoma de BarcelonaFuente: http://ddd.uab.es/pub/papers/02102862n55p95.pdf Para saber más“Madres que trabajan. Dilemas y estrategias” de Constanza Tobío. Cátedra.Colección Feminismos, Madrid.2.7. NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, LA INFLUENCIA DE LAS NUEVASTECNOLOGÍAS El desarrollo tecnológico (Internet, comunicaciones móviles, banda ancha,satélites, etc.) está produciendo cambios significativos en las estructuraseconómicas y sociales, y por ello, en el conjunto de las relaciones laborales.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 68IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. La importancia e influencia de las tecnologías en las empresas estádirectamente ligada a las características de las mismas, por lo tanto sus efectosserán diferentes según se trate de una microempresa, una PYME o de una granempresa. Sin embargo, como cualquier tecnología, debe tenerse presente que lasTecnologías de la Comunicación y la Información, (TIC) son sólo un instrumento(eso sí, muy potente y flexible) para la gestión de las empresas. Las nuevastecnologías son hoy en día un elemento en continuo desarrollo e imprescindiblepara cualquier empresa. El boom de Internet y, más allá, el gran desarrollo tecnológico de los 90 hadejado una huella indeleble en las sociedades modernas, y desde luego, paramuchas empresas y profesionales esta influencia está siendoextraordinariamente positiva. La difusión de las nuevas tecnologías tendrá y yaestá teniendo consecuencias significativas para la organización del trabajo y laproducción. El desarrollo de los PDA (Asistentes Personales) y las nuevasaplicaciones disponibles en los teléfonos móviles sobre todo en lo que respecta aluso del correo electrónico, ya no sólo ha incrementado significativamente lasposibilidades del teletrabajo, sino que además ha favorecido que un gran númerode profesionales den el paso hacia el trabajo a distancia. Muchas personas han descubierto a través de Internet la posibilidad deentrar o abrirse a nuevos mercados y algunas empresas han encontrado en estecampo la oportunidad de ampliar sus estrategias de negocio. Pero la utilizaciónde estas nuevas formas de trabajar exige redefinir sus sistemas de valores yreorganizar esquemas de trabajo lo que lleva a poner en tela de juicio viejosmodelos de gestión empresarial, y sobre todo uno esencial: la gestión de losrecursos humanos, de la información y del conocimiento. Hay que tener en cuenta que la cultura laboral de la que procedemos es lavieja cultura "presencial" propia de las sociedades anteriores a la aparición de lasTecnologías de la Información y la Comunicación. Por tanto, no es suficiente consaber manejar un sinfín de herramientas informáticas y de comunicación, sinoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 69IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.hace falta organizar la gestión del trabajo, homogeneizando las actividades y lasrelaciones de tal manera que exista un contacto permanente entre la vida laboralque se desarrolla en el mundo virtual y en el presencial, y en este proceso teneren cuenta las diferencias que genera en las mujeres y los hombres el uso de lasnuevas tecnologías. El uso y desarrollo de las TIC ha permitido una nueva modalidad de trabajo:el teletrabajo. Impulsado por diferentes organismos públicos a través deProgramas y Proyectos, nacionales e internacionales, ofrece nuevasoportunidades de trabajo para trabajadores y trabajadoras. La Comisión Europea lo ha definido como “cualquier actividad realizadaa distancia mediante las tecnologías de la información y la comunicación(TIC) y que genera un valor económico añadido”. Según Ursula Huws, las características que definen a una persona queteletrabaja son: • Ser parte de la empresa (asalariado, socio) o trabajar de manera independiente (autónomo, empresario individual), existiendo contrato directo con la empresa. • Utilizar dispositivos de telecomunicaciones y de procesamiento de datos durante la realización a distancia de su actividad laboral. • Trabajar un mínimo del 50% del tiempo de trabajo en el propio domicilio o en un centro satélite. • Trabajar para la empresa un mínimo de 10 días o el equivalente en horas durante las cuatro últimas semanas. Para saber másUrsula Huws es profesora de Estudios Internacionales sobre el Trabajo en elInstituto de Investigación sobre las vidas laborales de la UniversidadMetropolitana de Londres. Ha publicado numerosas investigaciones y artículos entorno al trabajo, la tecnología y las relaciones de género y ha trabajado comoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 70IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.consultora para la OIT, la OMS, la ONU, así como para diversas entidades (ONGs,sindicatos, departamentos de gobierno) de carácter local, regional, nacional einternacional.Fuente:http://www.e-igualdad.net/contenidos/contenido.aspx?IdContenido=434 Según define Ricardo Escudero “Teletrabajo es trabajo a distancia,pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo”. Para este autor existen tres elementos que deben darse de manerasimultánea para poder hablar de teletrabajo: • Un elemento espacial: desempeñar el trabajo en otro lugar distinto al que lo realiza la empresa. • Un elemento cualitativo: utilizar equipos informáticos y de telecomunicaciones en el desarrollo de la actividad laboral. • Un elemento cuantitativo: trabajar a distancia más del 20% de la jornada laboral. Para saber másRicardo José Escudero Rodríguez Catedrático de Derecho del Trabajo en laUniversidad de Alcalá de Henares. Es autor de numerosísimas intervenciones enrevistas especializadas analizando la actualidad normativa. Dirige en laactualidad el observatorio de la negociación colectiva que ha puesto en marchaCC.OO.Fuente:http://www.uclm.es/postgrado.derecho/_02/WEB/profesorado6.htm En la Unión Europea el fomento del teletrabajo se enmarca dentro de laslíneas de actuación llevadas a cabo para impulsar la Sociedad de la Información.Las primeras reflexiones acerca de la Sociedad de la Información aparecen en elLibro Blanco de Delors, donde se considera el teletrabajo como una nuevaESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 71IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.modalidad laboral imprescindible para la nueva Sociedad que se avecina, y quepermitirá además una mayor flexibilidad en el empleo. Tras el InformeBangemman, elaborado para la Comisión Europea por un grupo de expertos, yel Libro Verde “Vivir y trabajar en la Sociedad de la Información: Prioridad paralas personas”, donde se preconiza la necesidad de una organización laboral másflexible, el teletrabajo aparece como una nueva fórmula de organización deltrabajo. Como resultado de todos estos estudios se han puesto en marchadiferentes Programas y Proyectos, promovidos por la Unión Europea, dirigidos adesarrollar el teletrabajo, siendo muchas de las actuaciones previstas dirigidas alas mujeres. Según un estudio titulado "Productividad y nuevas formas deorganización del trabajo en la Sociedad de la Información", de laUniversidad Carlos III, sólo el 4,9% de las personas que trabajan en España lohacen a través del teletrabajo, frente a cifras que se disparan en Estados Unidos(25%) y los países del norte de Europa: Holanda (26%), Finlandia (22%),Dinamarca (21%), Suecia (19%), Reino Unido (17%) y Alemania (17%). Elinforme, además, destaca la baja implantación del teletrabajo en países comoPortugal (3%) y Francia (6%) y considera "evidente" la conexión de éste con laadopción de nuevas tecnologías. Respecto al interés de la ciudadanía por elteletrabajo, el mismo estudio asegura que el 40% de las personas que trabajanen Europa se interesan por el teletrabajo permanente, mientras que el 52% semuestra favorable a trabajar, al menos un día a la semana, desde casa. En el año 2010, se estima que casi el 70% de la población activa trabajaráen el sector terciario. Para las personas asalariadas, la implantación de lasnuevas tecnologías aplicadas al trabajo, va a significar una mayor libertad demovimientos, lo que paulatinamente va a aumentar las posibilidades dedesempeñar los trabajos desapareciendo así la importancia del trabajo industrialconvencional tal y como ya ha venido ocurriendo desde la década y mediapasada, con la creciente informatización que se está produciendo en lasempresas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 72IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. El teletrabajo se presenta como una nueva forma flexible de trabajar congrandes perspectivas de difusión en el futuro. La mayor parte de las causas quemotivan a las trabajadoras y trabajadores a optar por el teletrabajo se puedenconcentrar en cinco grupos: desplazamientos al trabajo, vida de familia, salud,economía, ambiente de trabajo e intereses personales, pero la opción por éstetipo de trabajo, que a menudo implica cambios en el comportamiento de lasfamilias impide que en algunas ocasiones esta decisión sea tomada de maneraunilateral por el trabajador o trabajadora. Las relaciones de género establecidasen este ámbito van a ser determinantes a la hora de tomar la decisión, porejemplo existen pocos estudios que profundicen en el abandono del teletrabajopor causas relacionadas con el hogar como el afianzamiento de las trabajadorasen sus roles o la falta de espacio. El teletrabajo ofrece distintas ventajas e inconvenientes para todos losagentes implicados: empresas, personal trabajador y la propia sociedad. A continuación te detallamos en un cuadro resumen los principalesbeneficios y barreras que se derivan de esta nueva forma de trabajo. BENEFICIOS BARRERASPara la empresa Para la empresa• Ahorro en superficie de oficinas. • Cambios en la estructura organizativa.• Aumento de productividad. • Costes de equipamiento.• Menor absentismo. • Errores en la selección de tareas.• Flexibilidad de las relaciones laborales. • Motivación del personal.• Mejor servicio al cliente.• Gestión por objetivos.Para el empleado/a Para el empleado/a• Flexibilidad. • Dificultades organizativas.• Autoestima y libertad personal. • Dificultades para el trabajo en equipo.• Ahorro de costes de desplazamiento. • Pérdida de estatus.• Menos problemas laborales. • Dificultades de promoción.• Oportunidad para discapacitados. • Problemas psicológicos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 73IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.• Mayor disponibilidad de tiempo.Para la sociedad Para la sociedad• Mejor distribución de la población. • Cambios en la legislación.• Beneficios medioambientales. • Pérdida de grandes instalaciones.• Incorporación de discapacitados y • Aumento en coste de sanidad. profesionales retirados.• Desarrollo de nuevas tecnologías. Es aceptado comúnmente que las personas que teletrabajan son másproductivas que las personas trabajadoras en oficinas. No obstante muchas deestas personas realizan tareas que no deben, por tanto es necesaria la existenciade una formación para el teletrabajo y además una buena práctica de gestiónempresarial. La eficacia, basada en una buena formación y en la gestiónempresarial por objetivos claros, es la clave para desempeñar un buenteletrabajo. La realización de tareas correctas, claramente comunicadas ycomprendidas y además ejecutadas de una manera eficiente y la existencia deuna formación eficaz son la base del éxito en el teletrabajo. A menos que laspersonas trabajadoras tengan asignadas tareas claras, una estructura laboraljerárquica, frecuente revisión del trabajo en curso, etc., el programa deteletrabajo es muy probable que no funcione. Además cuando más grande sea laempresa y mayor sea el número de personas teletrabajadoras empleadas es másfácil que el programa fracase. Las estadísticas reflejan como el número de personas que han optado porel teletrabajo ha aumentado con el paso del tiempo, y de distintos estudioselaborados se desprende que el teletrabajo es más demandado por las mujeresque por los hombres, ya que éstas lo contemplan como una buena vía paraconciliar la vida laboral y las responsabilidades domésticas del cuidado de la casay de los hijos y dependientes. Esta opción, puede ser una vía para encontrar elequilibrio entre las exigencias del trabajo y las necesidades de la familia, peroESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 74IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.también puede tener efectos no deseados en la unidad familiar y principalmenteen las mujeres. Aunque el teletrabajo se puede considerar como un instrumento adecuadopara poder ayudar a conciliar la vida laboral y familiar, lo cierto es que muchasmujeres son reacias a adoptar esta fórmula porque consideran que contribuye areforzar su rol doméstico tradicional. Además, el impacto que el teletrabajopuede tener en el ámbito familiar y profesional de las personas trabajadoras queopten por esta modalidad va a depender de sus motivaciones y actitudes. Enbase a los distintos roles que hombres y mujeres tienen en la unidad familiar yen el trabajo remunerado, es claro encontrar diferencias sobre los beneficios ymotivaciones que unas y otros perciben para teletrabajar. El teletrabajo aporta beneficios, tanto a las empresas, como a las personastrabajadoras, pero también de esta opción laboral se derivan consecuencias porlos cambios que se pueden producir en la unidad familiar. El trabajo asalariadofuera (o dentro) de casa como resultado de las nuevas tecnologías no traeaparejado, muchas veces, un cambio en la división familiar del trabajo. Loshombres, en muchos casos, continúan evitando las tareas domésticas y lasmujeres siguen soportando una doble o triple carga. Las condiciones laboralesprecarias, las largas horas y la rutina de trabajo monótono, circunstancias todasellas asociadas con las TIC, sumadas a las expectativas del rol signadas a lasmujeres, suelen ser perjudiciales para el desarrollo profesional y personal de lasmismas. Al dedicarse al teletrabajo, desde sus hogares u oficinas virtuales, lasmujeres corren el riesgo de que sus ocupaciones laborales también quedeninvisibilizadas tal como ha sucedido históricamente con las tareas domésticas, ypuedan ver cercenados algunos de sus derechos como trabajadoras. Además, debido al cumplimiento de los roles asignados en su hogar y en sufamilia, las mujeres en muchas ocasiones no encuentran oportunidades paraactualizar sus conocimientos mediante la formación y el reciclaje, y por lo tantose convierten pronto en trabajadoras "obsoletas" para la industria de las TIC. Asípor ejemplo, las mujeres de más edad, y con múltiples responsabilidadesESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 75IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.familiares que han trabajado en el campo de las tecnologías durante muchosaños, pueden correr el riesgo de perder sus puestos de trabajo por personas másjóvenes que tienen conocimiento y habilidades en TIC de última generación. Las nuevas tecnologías y así las nuevas formas de trabajo son unaexcelente oportunidad para el desarrollo económico y social de las zonas ycomarcas menos favorecidas. Es asimismo una oportunidad para que laspersonas jóvenes, parados/as de larga duración y personas con discapacidad,todos ellos colectivos que habitualmente encuentran mayores dificultades en elacceso al mercado laboral dispongan de un medio eficaz para ello. Sin embargo, en el nuevo mundo laboral creado por estas nuevasaplicaciones que se extienden día a día, es preciso mantener una mirada atenta,que haga que el desarrollo de la igualdad y las condiciones laborales equitativaspara mujeres y hombres impidan la apertura de nuevas brechas ydiscriminaciones. En el Informe sobre el empleo en el mundo titulado "Life at Work in theInformation Economy" (Trabajo en la economía de la información), elaborado porla OIT en el año 2001 se señala que: "el desarrollo de las Tecnologías de laInformación y la Comunicación (TIC) brinda un gran número de nuevasoportunidades para las mujeres. Sin embargo, salvo que estas posibilidades sevean respaldadas por la formulación deliberada de políticas capaces de garantizarla participación, la asunción de responsabilidades, la educación y la formación enmateria de TIC destinada a mujeres, así como las políticas de apoyo a la familiaen los lugares de trabajo en los que se desarrolla la economía de la información,los viejos sesgos vinculados al género persistirán”. Para saber más...Estudio “Las mujeres y las nuevas tecnologías de la comunicación y lainformación” Instituto de la Mujer (2009)http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Mujeres_Nuevas_Tecnologias_Est_106.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 76IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionarArtículo” Teletrabajo” en www.consumer.es.EROSKIFuente:http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/sociedad-y-consumo/2006/08/10/154586.php Para reflexionarArtículo “Las nuevas tecnologías han cambiado el trabajo de 4,5 millonesde españoles” en el periódico: El País (28/02/2005)Fuente:http://www.educaweb.com/EducaNews/interface/asp/web/NoticiesMostrar.asp?NoticiaID=980&SeccioID=1341 Para reflexionarArtículo “España, segundo país del mundo y primero de Europa enusuarios de redes sociales”. Agencia EFE (28/10/09)Según Sebastián Muriel, director general de Red.es, España tiene un nivelelevado de usuarios de las nuevas tecnologías, aunque la mayor partecorresponde a usuarios jóvenes y nativos digitales. Exactamente hay 24,3millones de internautas habituales, lo que corresponde al 60,5% de lapoblación.Fuente:http://www.google.com/hostednews/epa/article/ALeqM5hj_l4NDMQedm3bRbhw940SYP4RJQESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 77IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar..Artículo “La flexibilidad de horarios y el ahorro de tiempo y dinero,principales motivaciones para elegir un curso on-line”Fuente:www.educaweb.com/EducaNews/Interface/asp/web/NoticiesMostrar.asp?NoticiaID=2532Artículo “Formación a distancia: Motivación y compromiso”Fuente:http://www.educaweb.com/noticia/2009/07/13/formacion-distancia-motivacion-compromiso-13775.htmlESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 78IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Cierre con perspectiva“La mujer debe desarrollar su actividad con toda normalidad en elmundo empresarial, el problema no es aplicar ayudas a las mujeresempresarias, sino corregir las deficiencias culturales que impiden que lamujer desarrolle su actividad con toda normalidad”.“Mujeres empresarias en la economía española”.Ministerio de Igualdad. Secretaría General de Políticas de Igualdad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 79IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD