Unidad 6...Las acciones positivas.

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Unidad 6...Las acciones positivas.

  1. 1. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 6: ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. LAS ACCIONES POSITIVASÍNDICE1. ACCIONES POSITIVAS. ORIGEN, DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE UN CONCEPTO 1.1. ¿Qué son las acciones positivas? 1.2. ¿Qué pretenden las acciones positivas? 1.3. Origen de las acciones positivas. 1.4. Características de las acciones positivas en el ámbito laboral. 1.5. Naturaleza de las acciones positivas. 1.6. Marco jurídico de la acción positiva. 1.7. ¿Qué no es una acción positiva?2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA EMPRESA 2.1 Procesos de contratación. 2.2 Políticas retributivas. 2.3 Formación y desarrollo profesional. Planes de carrera. 2.4 Comunicación interna y externa: comunicación y publicidad no sexista. Comunicación de la igualdad. 2.5 Medidas de prevención del acoso sexual, moral y discriminatorio. Protocolos contra el acoso sexual en la empresa. 2.6 Gestión de los tiempos y espacios: la flexibilidad empresarial. 2.7 Nuevas formas de trabajo, la influencia de las Nuevas Tecnologías.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  2. 2. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para reflexionar...“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situacióneconómica de las mujeres es la única condición para su transformación,si bien este factor es el básico para su evolución”.Simone de Beauvoir. Novelista francesa existencialista y feminista (1908-1986)ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 2IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  3. 3. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. ACCIONES POSITIVAS. ORIGEN, DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEUN CONCEPTO Para poner en práctica...  ¿Por qué existen trabajos asignados tradicionalmente a los hombres y otros asignados tradicionalmente a las mujeres?, ¿por qué los asignados a las mujeres habitualmente están peor remunerados?  ¿Por qué las mujeres disponen, de manera mayoritaria, de menos tiempo para el ocio, la formación, el desarrollo profesional, las relaciones y la participación ciudadana en general?  ¿Por qué para que se dé un cambio profundo en la organización de la sociedad no basta con una garantía legal, sino que es necesaria una intervención pública integral dirigida a eliminar los obstáculos que se oponen a la igualdad real y efectiva entre los hombres y las mujeres en todos los ámbitos de la vida?1.1. ¿QUÉ SON LAS ACCIONES POSITIVAS? Puede definirse como acción positiva la implantación de determinadasmedidas, de tipo temporal, que se adoptan con el objetivo o fin de establecer laigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Dichas medidas permitencorregir aquellas situaciones que son el resultado de usos o sistemasdiscriminatorios. En el ámbito empresarial, las acciones positivas son medidas encaminadasa combatir las discriminaciones por razón de sexo y a aumentar la presenciaequilibrada de las mujeres y hombres en todos los sectores, en todas lasprofesiones y en todos los niveles de responsabilidad. Su objetivo es lograr laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 3IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  4. 4. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.igualdad de resultados entre hombres y mujeres, especialmente neutralizando,corrigiendo o eliminando las discriminaciones directas o indirectas. El Comité para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo deEuropa define las acciones positivas como “las estrategias destinadas aestablecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitancontrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticaso sistemas sociales”. En los Estados Unidos se denominan acciones afirmativas y en el ReinoUnido se denominan discriminación positiva. La “discriminación positiva” a la que también se llama “discriminacióninversa”, es una forma de diferenciación para la igualdad, alude a la inversión deuna discriminación precedente, mediante una discriminación de signo opuesto.Se distingue además entre discriminación inversa o positiva, y “acción positiva” o“afirmativa”, para señalar que estas últimas son medidas menos drásticas yradicales. Hoy en día, se ha sustituido el término “discriminación positiva” por el de“acción positiva” porque se entiende que el concepto “discriminación” conllevaen sí mismo, un significado negativo que resulta inadecuado. Para profundizar:Artículo de investigación “Grupos minoritarios y acción positiva: lasmujeres y las políticas de igualdad” de Raquel Osborne, profesora de laUniversidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (1997)Fuente: http://ddd.uab.es/pub/papers/02102862n53p65.pdfArtículo de investigación “La acción positiva: Análisis del concepto ypropuestas de revisión” de Mª Ángeles Barrére Unzueta, profesora de laFacultad de Derecho de la Universidad del País Vasco (2002).Fuente: http://www.uv.es/CEFD/9/barrere2.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 4IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  5. 5. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.2. ¿QUÉ PRETENDEN LAS ACCIONES POSITIVAS? Pretenden fundamentalmente establecer políticas que dan a undeterminado grupo social que históricamente haya sufrido discriminación a causade injusticias sociales, un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos,bienes o servicios, con el objeto de mejorar la calidad de vida de los grupos másdesfavorecidos y compensar los perjuicios o discriminaciones de los que fueron oson víctimas.1.3. ORIGEN DE LAS ACCIONES POSITIVAS La expresión denominada acción afirmativa (affirmative action) o acciónpositiva tiene su origen en una ley estadounidense de 1935 enmarcada en elderecho laboral, pero adquiere un significado especial en la política pública en elcontexto de la reacción jurídica a las protestas protagonizadas por la poblaciónafroamericana y otros grupos minoritarios y movimientos de contestación socialen los que tiene su origen el llamado Derecho antidiscriminatorio, del que laacción positiva representa un aspecto fundamental. Es la Administración estadounidense de los años 60 quien utilizó la acciónafirmativa a través de una serie de medidas de carácter intervencionista. ElPresidente John F. Kennedy a través de la Orden Ejecutiva del 16 de marzo de1961, requirió a las empresas contratantes con el Gobierno Federal, queadoptasen medidas de integración de minorías. Le siguió la Orden Ejecutiva11246, de 1965, del Presidente Lindón B. Jhonson que, además de considerarilegal la discriminación de las minorías, obligó a las empresas que formalizarancontratos con la Administración por un montante superior a los 50.000 dólares aimplantar planes tendentes a su integración.A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favorde la minoría negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a lasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 5IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  6. 6. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.empresas públicas, y a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a lapuesta en marcha de acciones positivas. Para profundizar:Capítulo “Acción positiva” de Raquel Osborne en “10 palabras clave sobremujer”, coordinado por Celia Amorós, Editorial Verbo Divino (2002).Articulo de Raquel Osborne “Grupos minoritarios y acción positiva: lasmujeres y las políticas de igualdad” Revista Papers, nº 53 de 1997http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0368/02102862n53p65.pdf1.4. CARACTERÍSTICAS DE LAS ACCIONES POSITIVAS EN EL ÁMBITOLABORAL Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres tienencomo finalidad eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. Para ello, espreciso establecer medidas compensatorias o de acción positiva quepermitan superar tanto los efectos negativos del mercado laboral como lasactitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, con el fin desituarlas en una situación de verdadera igualdad en las condiciones de partida. La finalidad de la acción positiva es, por una parte, eliminar todos aquellosobstáculos que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinadospuestos de trabajo en igualdad de condiciones a los hombres, y por otra, daroportunidad a las mujeres para que puedan situarse en un plano de igualdad realrespecto a los hombres y reducir así la ventaja histórica de éstos. La acciónpositiva se concibe como una medida de carácter temporal; sólo será necesariahasta que se consigan superar los desequilibrios en la situación de mujeres yhombres ante el mercado de trabajo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 6IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  7. 7. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. La igualdad real en el ámbito laboral se conseguirá cuando mujeres yhombres participen en todas las profesiones y en todos los niveles deresponsabilidad de la empresa.1.5. NATURALEZA DE LAS ACCIONES POSITIVAS • Son acciones que palian obstáculos, dificultades y barreras inherentes a los estereotipos y roles de género. Equilibran las oportunidades de mujeres y hombres entre las responsabilidades familiares y las profesionales y distintas formas de participación social, como son las relativas a los horarios laborales, políticas de transporte, infraestructuras de servicios, compensaciones fiscales, etc. • Son acciones que favorecen cambios en actitudes, capacitación, etc... respecto a la situación de desventaja en el punto de partida: de sensibilización, información, formación, orientación profesional,.... • Son acciones de compensación y neutralización de las discriminaciones históricas, proporcionando directamente los resultados deseados. Ej.: sistema de cuotas, reserva de plazas para grupos desfavorecidos (Ley de cuotas aprobada en Francia), etc.1.6. MARCO JURÍDICO DE LA ACCIÓN POSITIVA La persistencia de la desigualdad entre hombres y mujeres y sureconocimiento por parte de los poderes públicos ha ido dando lugar a un marconormativo referencial que ampara la puesta en marcha de medidas de acciónpositiva. A nivel INTERNACIONAL, el primer instrumento jurídico en que serecoge la estrategia de Acción Positiva es la Convención para la eliminaciónESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 7IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  8. 8. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.de todas formas de discriminación contra las mujeres (ONU, 18 dediciembre de 1979). En el ámbito de la UNIÓN EUROPEA también se han ido desarrollandonormas específicas, como es el caso de la Directiva 76/207/CEE sobre laaplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en elempleo y condiciones laborales; además de otras normas de eficacia vinculanteinferior (Resolución del Consejo de 12-VII-82), sobre la promoción de laigualdad de oportunidades para las mujeres, Recomendación del Consejo de13-XII-84, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres,etc.); e incluso Programas de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades. Todo esto queda finalmente reflejado en el Tratado de Ámsterdam. En élse recoge el compromiso formal de tomar la igualdad entre hombres y mujerescomo objetivo horizontal llamado a integrar todas las políticas de la Comunidad. A nivel ESTATAL, la compatibilidad de las acciones positivas con elordenamiento jurídico deriva tanto del contenido del Art. 14 de laConstitución, que recoge el principio de no discriminación, como del Art. 9.2.del mismo cuerpo normativo, donde se legitima como estrategia de actuación delos poderes públicos. El propio Tribunal Constitucional, en Sentencia STC 128/1987, de 16-VII-87, y en otras posteriores (Ej.: STC 16/1995), no sólo apoya la legitimidadplena de las medidas de acción positiva, sino que mantiene que podríanconsiderarse incluso exigibles para lograr las condiciones de igualdad quepropugna el artículo 9.2 de la Constitución. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectivade mujeres y hombres establece en su artículo 11 la adopción por los PoderesPúblicos de acciones positivas. Asimismo, se prevé en su artículo 43 laposibilidad de establecer medidas de acción positiva en el ámbito de lanegociación colectiva.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 8IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  9. 9. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Dichas acciones positivas son necesarias puesto que el punto de partida demujeres y hombres es diferente y desigual y se aplican siempre y cuando secumplan los requisitos exigidos. Para profundizarArtículos de la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectivade mujeres y hombresArtículo 11. Acciones positivas.1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, losPoderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres paracorregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguidoen cada caso.2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo demedidas en los términos establecidos en la presente Ley.Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva sepodrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de lasmujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y nodiscriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.Fuente:http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/06115 Finalmente, a nivel MUNICIPAL, la Ley 7/1985, de 2 de Abril,Reguladora de las Bases de Régimen Local, establece la competenciamunicipal para promover todo tipo de actividades y prestar los servicios públicosadecuados para contribuir a satisfacer las necesidades y aspiraciones de laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 9IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  10. 10. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.comunidad de vecinos, considerando la promoción de las mujeres como uno delos ámbitos de la acción municipal (Art. 28). Existe pues, tanto capacidad legal de actuación, como responsabilidadpolítica al respecto.1.7. ¿QUÉ NO ES UNA ACCIÓN POSITIVA? La acción positiva: • No es una acción protectora. Conceptuarla de este modo implica partir de una concepción tradicional, estereotipada y paternalista del rol que desarrollan las mujeres en la sociedad. Pese a su “buena voluntad” sus efectos y consecuencias son devastadores. Provocan un encarecimiento de la mano de obra femenina, con lo que las mujeres son expulsadas del mercado laboral formal y se ven abocadas a trabajar en la economía sumergida. Como ejemplos podemos enumerar: la prohibición del trabajo nocturno a las mujeres, el trabajo en minas o en aquellas tareas que suponen un esfuerzo físico. Además, el Tribunal Constitucional ha declarado ya la incompatibilidad de estas medidas protectoras con el principio de igualdad de trato y no- discriminación por razón de sexo. Hombres y mujeres deben ser protegidos de la misma forma, excepción hecha de los supuestos específicos de embarazo y maternidad contemplados en el artículo 2.3 de la Directiva 76/207. • No es una discriminación positiva. El sistema de discriminación positiva en realidad constituye una acción positiva, pero especialmente incisiva. Consiste en una medida diferenciadora encaminada a privilegiar a quien integra un grupo o colectivo desfavorecido (en situación de “discriminación adversa”). Al beneficiar a los miembros deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  11. 11. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. ese grupo, se perjudica visiblemente a otras personas (a diferencia de otras medidas de acción positiva). Mientras que las medidas de acción positiva actúan habitualmente sobre “el punto de partida” o en el proceso (eliminado los obstáculos para el igual ejercicio de los derechos), la discriminación positiva afecta al “punto de llegada”, ya que persigue y garantiza un resultado concreto. Todos los países europeos han adoptado Programas de Igualdad de Oportunidades. Por lo que respecta a la “discriminación positiva”, varios de ellos han reglamentado medidas de este tipo absolutamente vinculantes para el sector público y privado. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en las dos Sentencias en que ha podido pronunciarse sobre la compatibilidad de las mismas con la "igualdad formal" y la prohibición de discriminación por razón de sexo, ha mantenido posturas dispares, aunque, en conclusión, podría afirmarse que siempre que no impliquen "preferencia absoluta" a favor de las mujeres se trata de complementos adecuados a la prohibición de la discriminación por razón del sexo. Para consultarEl Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Igualdad, elReal Decreto por el que se regula la concesión y utilización del DistintivoIgualdad en la Empresa, recogido en el artículo 50 de la Ley para la Igualdadefectiva de mujeres y hombres.http://www.migualdad.es/ss/Satellite?c=MIGU_NotaPrensa_FA&cid=1244647327871&language=cas_ES&pageid=1193047406588&pagename=MinisterioIgualdad%2FMIGU_NotaPrensa_FA%2FMIGU_notaPrensaESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  12. 12. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para saber másArtículo de investigación “La acción positiva como instrumento para laigualdad de oportunidades. Una perspectiva sindical”. Mª Jesús VilchesArriba (1995)Fuente:www.ucm.es/BUCM/revistas/rla/11318635/articulos/CRLA9595120035A.PDF Para reflexionar....Teresa Pérez del Río (Catedrática de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial de la Facultad de Derecho de la Universidad de Cádiz) “La incentivaciónde la acción positiva en el sector privado. Ley Orgánica para la igualdadefectiva entre mujeres y hombres 3/2007”Fuente:http://www.f-3.net/defentsoria/2007/ponencias/Teresa_P%C3%A9rez_del_R%C3%ADo_ponencia.pdfRecordemos...ARGUMENTOS A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAEMPRESA • La adopción de políticas de Igualdad de Oportunidades constituye una forma de optimizar los recursos humanos. • La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de acción positiva para las empresas es mucho menor que los costes que puede suponer no realizarlas. • La apuesta de la empresa por la Igualdad de Oportunidades genera unESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  13. 13. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. mejor clima laboral. • La puesta en práctica de medidas de acción positiva permite una mayor capacidad de innovación y de adaptación al cambio de las empresas. • Una empresa que intenta eliminar las discriminaciones por razón de sexo, es una empresa que cumple la Ley. • Una empresa que incorpora mujeres en su plantilla, es una empresa que se prepara para el futuro. • Una empresa que apuesta por la Igualdad de Oportunidades es una empresa que proyecta una imagen positiva hacia el exterior. • Apostar por la Igualdad de Oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir una ventaja competitiva importante.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  14. 14. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAEMPRESA Para poner en práctica...  ¿Qué puede obtener la empresa a través de una política de igualdad de oportunidades?  ¿Qué crees tú que aportan las mujeres a la empresa?  ¿Qué obstáculos encuentran las empresas para incorporar/promocionar a mujeres?  ¿Qué obstáculos encuentran las trabajadoras para promocionarse en la empresa?, ¿cómo se pueden superar esos obstáculos? para un cambio profundo en El apartado 4, del artículo 17, del Estatuto de los Trabajadores disponeque: “La negociación colectiva podrá establecer medidas de acciónpositiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A talefecto podrá establecerse reservas y preferencias en las condiciones decontratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenganpreferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en elgrupo o categoría profesional de que se trate”. Así mismo, refiere que se podrán establecer este tipo de medidas en lascondiciones de clasificación profesional, promoción y formación en igualdad decondiciones de idoneidad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  15. 15. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.1. PROCESOS DE CONTRATACIÓN La desigualdad entre mujeres y hombres también está presente en lascondiciones laborales de las que cada uno de los sexos disfruta. Las mujeres enel mundo laboral se encuentran a menudo en condiciones diferentes a loshombres. Las mujeres de forma mayoritaria en sus empleos: • Tienen menores salarios que los hombres. Las mujeres de la Unión Europea ganan alrededor de un 17% menos de media que los hombres y entre un 30% y un 35% en España. Datos de la Encuesta de Estructura Salarial. • Tienen un empleo más precario que los hombres. La temporalidad es especialmente significativa entre las mujeres. Más del 80% de los contratos a tiempo parcial son ocupados por las mujeres, como lo son solamente el 40% de los contratos indefinidos. Además, el 99% de las jornadas reducidas que se solicitan por obligaciones familiares pertenecen a las mujeres según datos del Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras. • Les afecta en mayor medida el subempleo. Es un problema que afecta gravemente a las mujeres ya que participan mucho más que los hombres en puestos de trabajo o sectores de inferior categoría, sin corresponderse con su nivel formativo y su experiencia profesional. • Padecen una mayor segregación horizontal. Las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, etc. Como consecuencia de esta segregación, las ocupaciones feminizadas están peor remuneradas,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  16. 16. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. produciéndose la discriminación salarial. Están más saturadas por lo que tienen menos oportunidades de acceso al empleo y se reduce su abanico de elección profesional. OCUPACIÓN EN EL TERCER SECTOR 2º Trimestre 2009 TOTAL 18.945 Agricultura 787 Ambos Industria 2.799 sexos Construcción 1.922 Servicios 13.437 TOTAL 43,52 Agricultura 25,77 Industria 24,29 % Mujeres Construcción 7,39 Servicios 53,73Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos del INE. Encuestade Población Activa. 2º Trimestre de 2009http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W54.XLS % de Mujeres y Hombres por puestos en empresas del sector de las TIC 89,00% 90,00% 80,00% 76,00% 80,00% mujeres 70,00% 60,00% hombres 60,00% 50,00% 40,00% 40,00% 24,00% 30,00% 20,00% 20,00% 11,00% 10,00% 0,00% Puestos operarios Técnicos Mandos Intermedios DirecciónESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  17. 17. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos en el informe “Mujerprofesional y Sectores económicos. Tecnologías de la Información y de laComunicación” de INFOEMPLEO. (2008) Para saber si en nuestra empresa se producen situaciones de desigualdadhabría que analizar los procesos de contratación para descartar que semantienen las diferencias existentes en el ámbito general, en cuanto alporcentaje de contrataciones indefinidas (favorables a los hombres) y temporales(mayoritariamente de mujeres).Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm Si las diferencias en las modalidades contractuales respondieran a undeseo manifiesto y constatado de las personas afectadas en cada caso, no habríasituación de desigualdad, sin embargo, lo más frecuente es que ni la opción porla contratación temporal ni por la jornada parcial sean elecciones libres y esto esasí de forma mayoritaria porque estos tipos de contrato conllevan habitualmentediferencias negativas en las condiciones laborales con relación al contratoindefinido y a tiempo completo. La jornada a tiempo parcial presentada comouna posibilidad de conciliación de la vida familiar y laboral (en principio para losdos géneros, pero, de facto, para las mujeres), presenta evidentes desventajasque debemos considerar:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  18. 18. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • No todas las ocupaciones permiten este tipo de jornada. • Es más fácil encontrar trabajos a tiempo parcial en ocupaciones que están peor remuneradas y que ofrecen muchas menos oportunidades de desarrollar una carrera profesional. • Con frecuencia las ofertas de jornada parcial se combinan con contratos de empleo temporal. ARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS YESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  19. 19. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA CONTRATACIÓN• Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección.• Adecuar el diseño de los formularios y solicitudes de empleo que tienen las empresas al principio de igualdad de oportunidades.• Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas en los anuncios de puestos vacantes.• Si los anuncios contienen imágenes, procurar que representen a ambos sexos.• Utilizar canales de comunicación que faciliten el reclutamiento de mujeres, por ejemplo, publicitando ofertas de empleo en centros de formación con un alto porcentaje de alumnas.• Los detalles personales como el estado civil, el número de hijos/as, etc. no deben ser abordados, puesto que son cuestiones irrelevantes a la hora de definir las capacidades del candidato o de la candidata para desempeñar el trabajo en cuestión.• Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.• Formar al equipo de selección de personal en técnicas de entrevista desde una perspectiva de igualdad de oportunidades.• Considerar que la baremación de las pruebas psicométricas tiene en cuenta la incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo.• Aplicar la perspectiva de género en las bases de las convocatorias de empleo, incluyendo algún tipo de acción positiva a favor de las mujeres hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos.• Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo, analizando la idoneidad de los currículos, tanto seleccionados como rechazados, para cubrir los puestos ofertados.• Garantizar la participación de la RLT en los procesos de selección y contratación de personal al objeto de avalar la igualdad de oportunidades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  20. 20. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A ELIMINAR LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL• Explicitar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades.• Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos de la plantilla, en general, y de todos los puestos y categorías profesionales, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir la posible persistencia de desigualdades.• Hacer una valoración (o revisión en profundidad, si ésta ya se ha hecho) de los puestos de trabajo con criterios objetivos y no discriminatorios. Tan importante es que las mujeres accedan a puestos masculinizados como que los feminizados sean revalorizados al nivel que les corresponde.• Incluir medidas de acción positiva a favor de las mujeres en las convocatorias de empleo dirigidas a cubrir puestos o categorías profesionales en las que se hallen infrarrepresentadas.• Incluir en las ofertas de empleo mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinas.Las cifras hablan... % El 80% de los trabajos a tiempo parcial en 2008 fueron ocupados por mujeres, según datos del Instituto Nacional de Estadística. Fuente: http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm % Recogiendo los datos de las seis figuras de mayor responsabilidad empresarial (Administradores, Consejeros, Consejeros-Delegados,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  21. 21. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Presidentes, Vicepresidentes y Directores/Gerentes), las mujeres que desempeñan alguna de estas funciones ascienden hasta 1.015.750, frente a los 5.003.086 del total. Fuente: http://www.mujeresycia.com/?x=nota/5939/1/un-millon-de- mujeres-que-mandan&target=1&hash=e6f18ea4f0a1 % El mayor porcentaje de mujeres se concentra en las empresas de los sectores de Actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales (31,87%); Educación (30,12%) y Servicios de personal doméstico (29,13%). Fuente: http://www.andalucia24horas.com/textoLoc.asp?id=327869&prov =8&loc=102#go % Por otro lado, el estudio concluye que el mayor porcentaje de mujeres se concentra en las empresas de los sectores de actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales (31,87%); Educación (30,12%) y servicios de personal doméstico (29,13%). Fuente: http://www.andalucia24horas.com/textoLoc.asp?id=327869&prov =8&loc=102#go Para saber más“El efecto del empleo, el paro y los contratos temporales en la bajafecundidad española de los años 1990”.Pau Baizán 2006. Reis nº115,pp 223-253http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2166211&orden=0ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  22. 22. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.2. POLÍTICAS RETRIBUTIVAS La discriminación salarial de las mujeres españolas es una de las másacusadas en los países de la OCDE, como muestra la siguiente tabla:Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia. Secretaría General de Educación.Instituto de Evaluación “Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE2008. Informe Español”http://www.institutodeevaluacion.mec.es/contenidos/internacional/ocde2008.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  23. 23. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Recordamos...... Las diferencias salariales entre hombres y mujeres designan ladesigualdad promedio que existe entre los ingresos por hora de hombres ymujeres en todos los sectores de la economía. Por término medio, las mujeres detoda Europa ganan alrededor de un 17% menos que los hombres, y en algunospaíses las diferencias salariales entre hombres y mujeres están aumentando. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también tienen unimpacto importante en los ingresos de por vida y en las pensiones de lasmujeres. Tener un salario más bajo significa disponer de una pensión más baja,y esto genera un mayor riesgo de pobreza para mujeres mayores. Lasdiferencias salariales entre hombres y mujeres son la consecuencia de un nivelcontinuo de discriminación y de desigualdades en el mercado laboral que, en lapráctica, afectan principalmente a las mujeres. Las diferencias salariales estánligadas a una serie de factores legales, sociales y económicos cuya importanciase extiende mucho más allá que el solo tema de igualdad salarial por un trabajode igual valor. Hay una serie de factores complejos y a menudo interrelacionados queexplican la existencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.Discriminación directa • Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo. (Este factor sólo explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.)La brecha salarial es diferente en prestigio • Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera enESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  24. 24. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con las de los hombres. • Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser mal pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico. • Además la evaluación del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el desarrollo de la carrera profesional, también podrían tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo, en lugares donde el nivel de cualificación de hombres y mujeres es idéntico, se le puede atribuir más valor a una responsabilidad que tenga que ver con capital que a una que tenga que ver con personas.Segregación en el mercado laboral • Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación del mercado laboral. Las mujeres y los hombres todavía tienden a trabajar en trabajos diferentes. Por un lado, las mujeres y los hombres suelen predominar en diferentes sectores. Por otro lado, dentro del mismo sector o empresa las mujeres predominan en ocupaciones menos valoradas y peor pagadas. • Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son mujeres. • Además, a las mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas, dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no cualificadas. En estas ocupaciones trabaja casi la mitad de la mano de obra femenina. Muchas mujeres perciben salarios bajos trabajando, por ejemplo, en trabajos de limpieza y atención.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  25. 25. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Las mujeres están subrepresentadas en posiciones directivas y superiores. Por ejemplo, las mujeres representan tan sólo el 32% de los gerentes en empresas ubicadas dentro de la UE, el 10% de los miembros del consejo de administración de las mayores empresas, y el 29% de los científicos e ingenieros en toda Europa.Tradiciones y estereotipos • La segregación está frecuentemente ligada a tradiciones y estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede ser el reflejo de las elecciones personales, las tradiciones y estereotipos pueden influenciar, por ejemplo, la elección de las sendas educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que las chicas y mujeres desarrollen. • Mientras que el 55% de los estudiantes universitarios son mujeres, éstas representan una minoría en campos como matemáticas, computación e ingeniería. • Sólo 8,4 de cada 1.000 mujeres entre 20 y29 años son licenciadas en matemáticas, ciencia y tecnología, en comparación con 17,6 hombres. • Por lo tanto, hay menos mujeres que trabajan en empleos científicos y técnicos. En muchos casos esto hace que las mujeres trabajen en sectores menos valorados y peor pagados de la economía. • A causa de estas tradiciones y estereotipos, se espera que las mujeres reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el mercado laboral para atender a niños o ancianos.Conciliación de la vida profesional y la vida privada • Las mujeres tienen más dificultades que los hombres en lo que respecta a la conciliación del trabajo y la vida privada. • Las responsabilidades familiares y de atención todavía no están compartidas equitativamente. La tarea de cuidar de miembros de la familia dependientes es asumida principalmente por mujeres. Muchas más mujeres que hombres deciden tomar el permiso parental. Este hecho, junto con la falta de instalaciones para el cuidado de niños y ancianos,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  26. 26. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. hace que las mujeres se vean a menudo obligadas a abandonar el mercado laboral. La tasa de empleo para mujeres con hijos dependientes es sólo de un 62,4% frente al 91,4% de hombres con hijos dependientes. • Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las mujeres son las que recurren más a él para combinar las responsabilidades laborales y familiares. Hay pruebas de diferencias salariales cuando se consideran a partir de las diferencias que existen en los ingresos por hora de trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. En toda Europa más de un tercio de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparación con sólo un 8% de los hombres. Más de tres cuartas partes del total de trabajadores a tiempo parcial son mujeres. • En consecuencia, las mujeres interrumpen más sus carreras profesionales o trabajan menos horas que los hombres. Esto puede tener un impacto negativo en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades de ascenso. También se refleja en trayectorias profesionales menos gratificantes desde el punto de vista económico.Fuente:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=es Con relación a la estructura salarial, las discriminaciones más frecuentesse producen a través de distintas vías, así por ejemplo mediante: • El método de definición de la estructura salarial que es fijada por las empresas o, en su caso, por las empresas y la representación sindical al negociar y aprobar los Convenios Colectivos, estableciendo unos salarios “mínimos” que tienen que respetar los contratos individuales entre trabajadores, trabajadoras y empresa por lo que en ningún caso la retribución salarial puede ser inferior a la fijada en el Convenio para cada una de las categorías profesionales. Este mínimo legal establecido no condiciona a las empresas para que puedan contratar libremente por encima de lo establecido en elESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  27. 27. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Convenio, por lo que este hecho da lugar a una organización de las retribuciones en un doble sistema de “sujeto a convenio” y “fuera de convenio” o, lo que es lo mismo, “por encima de convenio” que, en la práctica, se traduce en una falta de transparencia en el sistema de retribuciones, dando lugar a la sospecha de un fuerte y generalizado “agravio comparativo” entre quienes están sujetos a convenio y quienes no. Dicho agravio implica una discriminación por razón de género si las trabajadoras de una empresa se concentran en el grupo agraviado. • La exclusión de colectivos concretos (personas con contratos temporales o a tiempo parcial) de determinadas percepciones o beneficios sociales que van ligados a la modalidad de contratación. • La inexistencia de definiciones claras y precisas de todos los elementos retributivos (pluses, primas, complementos, etc) que provoca una “doble o triple discriminación” y una amplificación en su caso del efecto discriminatorio. Es el caso concreto del factor “horas trabajadas” que puede aparecer en diversas ocasiones sobre el que se otorgan 4 ó 5 complementos salariales. • La utilización de sistemas de incentivos distintos para colectivos diferentes es una práctica bastante corriente en las empresas. Algunos de estos incentivos son relativamente objetivos o medibles, pero otros, se distribuyen sobre la base del criterio (subjetivo) de la persona responsable correspondiente, o bien su cuantía se ampara en una recomendación de secreto que permite la sospecha, al menos, de que pueden darse agravios comparativos. El establecimiento de estos sistemas de incentivos diferenciados no sólo se traduce en retribuciones presentes distintas, sino también en diferentes expectativas futuras, generando, al igual que el doble sistema de “fuera o dentro de convenio”, agravios comparativos y posibles discriminaciones por razón de género.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  28. 28. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. La discriminación se produce cuando la estructura salarial rompe lanecesaria armonía entre la retribución y el valor del trabajo, es decir, cuando ladiferencia entre las retribuciones no es proporcional a la diferencia del valor delos trabajos, por lo que el objetivo principal para la prevención de lasdesigualdades salariales, debe ser suprimir las diferencias referentes a laremuneración entre trabajadoras y trabajadores que ocupan un mismo puesto detrabajo o categoría profesional, o bien, que están desempeñando trabajos deigual valor, con el fin de conseguir unas condiciones salariales de igualdad.UÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓN Y APLICACIÓN DE MEDIDAS YPLANES MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA RETRIBUCIÓN SALARIAL • Analizar comparativamente las retribuciones recibidas por las mujeres y por los hombres en las mismas categorías profesionales. • Establecer como medida de acción positiva incrementos adicionales para eliminar discriminaciones salariales detectadas. • Incluir a las mujeres en los sistemas de incentivos para lograr la igualdad retributiva y aumentar su motivación. • Regular una estructura retributiva clara y transparente, a fin de facilitar su control antidiscriminatorio, incluyendo la definición y condiciones de todos los pluses y complementos salariales y anulando cualquier especificación en su aplicación que implique una diferencia sobre la base del tipo de contrato, a la categoría profesional o a la antigüedad en la empresa. • Tener en cuenta la valoración de los puestos de trabajo a la hora de asignar salarios, con independencia de que existan categorías mayoritariamente femeninas o masculinas. • Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  29. 29. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Según los cálculos de Eurostat (basados en la Encuesta de la estructura de los ingresos) parece ser que existen diferencias considerables entre los Estados Miembros a este respecto, con una diferencia salarial que oscila entre menos de un 10% en Italia, Malta, Polonia, Eslovenia y Bélgica a más de un 20% en Eslovaquia, Países Bajos, República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia, y más de un 25% en Estonia y Austria. Fuente: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=es % Las españolas, en la media europea: ganan un 17,6% menos que los hombres. Fuente: http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/03/03/economia/123609 7172.html Para saber más“La discriminación salarial por razones de género: un análisis empíricodel sector privado en España.” Ignacio Lago Peñas. En REIS: RevistaEspañola de Investigaciones Sociológicas. N. 98 (abr.-jun. 2002), p. 171-196http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?articulo=280860&orden=80875 Para saber más“Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo”.Beatriz Quintanilla Navarro. Marcial Pons Ediciones Jurídicas y Sociales. Madrid.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  30. 30. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.3. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. PLANES DE CARRERA La formación con la que cuentan las personas es una de las circunstanciasque determinan sus opciones profesionales. Existen dos aspectos vinculados a la formación que afectan directamente ala situación de las mujeres en la empresa: • Se atribuye a las diferentes opciones educativas que mayoritariamente eligen hombres y mujeres, el origen de la posterior segregación ocupacional. • Se “justifican” las mayores dificultades de las mujeres para promocionar en la falta de formación de la que éstas adolecen. Así pues, partiendo de estas dos premisas y situando la formación en labase de dos de las circunstancias discriminatorias que afectan mayoritariamentea las mujeres, deberemos discernir en qué medida en el seno de nuestraempresa se verifica o no la relación entre formación inicial y segregaciónocupacional y formación continua y promoción. Si sobre la formación de origen es prácticamente imposible incidir desde laempresa, es evidente que sí se puede recurrir a la formación, tanto continuacomo ocupacional, como mecanismo compensador de las desigualdades, unaherramienta básica para romper los estereotipos de los que venimoshablando. Sin embargo, en la mayoría de las empresas no existe una relaciónclaramente establecida entre promoción y formación, sino que ésta se dirige,básicamente, a mejorar el desempeño del puesto de trabajo, es decir que laformación en este caso está ligada directamente al puesto de trabajo,contribuyendo así, por una parte, a perpetuar la segregación ocupacionalexistente y, por otro, dejando a un importante porcentaje de mujeres fuera delas prioridades formativas empresariales (aquellas que, por ocupar puestos nocualificados, no se considera que requieran formación).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  31. 31. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Algunas empresas sí cuentan con “planes de carrera”, pero normalmenteéstos afectan únicamente al personal considerado con “alto potencial” dedesarrollo profesional (de nuevo nos encontramos con las diferentes expectativasde promoción), colectivo del que de entrada quedan excluidas las personas queno cuentan con un alto nivel de formación reglada y estén plenamente“disponibles” (para viajar, para alargar la jornada, etc ), lo que evidentementedificulta la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Por último, en relación con la formación, señalar que mientras que la“formación estratégica” de la empresa, normalmente obligatoria y dirigida adeterminados puestos, suele impartirse en horario laboral, la formación“libre”, con escasas probabilidades de que se traduzca en una promociónlaboral, pero a la que pueden acceder quienes no son sujetos de la anterior, seimparte casi siempre en horario extralaboral, lo que de nuevo perjudica a losempleados y empleadas con responsabilidades familiares. Respecto al desarrollo profesional y promoción, en muchasorganizaciones, aún cuando las convocatorias son generales, a las mujeres no seles motiva, invita o estimula a su asistencia, incluso se crea un ambienteexcluyente de hombres que da por hecho que las mujeres no van a “querer”presentarse. A menudo, se presentan los puestos de liderazgo y dirección comoun duro camino de renuncias personales y familiares no apto para quien deseetener un proyecto de vida más allá de su carrera profesional. En consecuencia, la mayor parte de las mujeres tienen muchas másdificultades que la mayoría de los hombres para poder ajustarse al perfilsolicitado. Esto no ocurriría si, siguiendo las directrices actuales de los estudiosde “management”, se elaborasen los perfiles de liderazgo incorporando losvalores y aprendizajes tradicionalmente femeninos más útiles y válidospara la dirección empresarial (trabajo cooperativo, trabajo en equipo, calidaddel trabajo, empatía, clima positivo, etc.). Además, en muchas organizaciones la antigüedad es la que marca elacceso a los puestos de mayor mérito en la empresa, y por ello, son losESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  32. 32. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.directivos con antigüedades y experiencias excesivas, y ajenas al aprendizaje ycapacitación de las personas o al desarrollo de la función a cubrir, los que suelenser promocionados, llegándose en algunos casos a anteponer la antigüedad acualquier otra valoración de méritos. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN EL ACCESO A LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS • Formar al equipo directivo en gestión de personal desde la perspectiva de género. • Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. • Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa. • Abrir la oferta formativa a toda la plantilla, de modo que ésta cuente con una polivalencia que permita la rotación de puestos y mayores posibilidades de promoción. • Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u ocupaciones en las que estén subrepresentadas. • Impartir la formación, en la medida de lo posible, en horario laboral o con una fórmula mixta (parte en horario laboral y parte fuera del mismo) para facilitar la asistencia a personas con responsabilidades familiares. • Establecer ayudas económicas por gastos de cuidado de dependientes durante las acciones formativas cuando éstas no se realicen dentro de la jornada laboral. • Realizar un análisis de las necesidades formativas del personal con relación al mejor desempeño de su actual puesto y, fundamentalmente, de cara a la promoción. • Sensibilizar y formar a trabajadoras y trabajadores sobre los estereotipos de género y sus consecuencias en su desempeño y desarrollo profesional. • Establecer programas de conocimiento, relación y mentorización de las mujeres. • Reorganizar los tiempos de la formación continua.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  33. 33. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN EL DESARROLLO PROFESIONAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS • Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla, contando siempre con la participación de la representación sindical y/o de la comisión de igualdad de oportunidades en el proceso. • Potenciar la participación de mujeres en los tribunales o comités de promoción. • Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción interna, para que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las mujeres para el ascenso a puestos, categorías, grupos profesionales o niveles retributivos en los que estén infrarrepresentadas. • Informar, formar y motivar a mujeres para que participen en procesos de promoción profesional. • Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres. • Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las categorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación con la vida personal y familiar. • Valorar y reconocer explícitamente la aportación de las mujeres, además de las de los hombres, a la organización. • Realizar análisis y diagnósticos, segregando siempre los datos por sexo. • Motivar y estimular específicamente a las mujeres para que hagan planes de desarrollo profesional. • Establecer redes de mujeres con cargos directivos. • Crear un banco de datos de mujeres y hombres capacitados para puestos de responsabilidad. • Reglar y evaluar la promoción con baremos objetivamente comparables • Redefinir la responsabilidad y liderazgo en la organización.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  34. 34. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Reducir las promociones de libre designación, buscando el equilibrio entre mujeres y hombres y estableciendo criterios de promoción meritocrática. • Redefinir los puestos de trabajo en función de la promoción no discriminatoria. • Entender la promoción como acceso, presencia y participación activa.Las cifras hablan.... % Dentro de la empresa, la mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría profesional de administración (61%) o bien dentro de la categoría de no cualificados (48%). Fuente: http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/desarr ollo_profesional/diversidad/es/desarrollo/977266.html % Según un estudio realizado por el Grupo Michael Page, sólo el 4% de las empresas españolas tiene una representación femenina en puestos directivos de más del 60% y el 14% de las empresas consultadas, las mujeres no tienen representación alguna en la cúpula directiva. Fuente: http://www.noticias.com/reportaje/ser-mujer-directiva-realidad-o- ficcion-ee3.html % En la dirección de los diarios hay un 91,11 % de hombres, frente al 8,89 % de mujeres, a pesar que en la última década más de la mitad de las licenciaturas en Ciencias de la Información han sido de mujeres y las redactoras y periodistas ocupan más del 40% de los puestos de los medios de comunicación. Fuente: http://www.ciudaddemujeres.com/articulos/article.php3?id_article=1 48ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  35. 35. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. % Cuanto mayor es el nivel de estudios alcanzado, mayor es también la tasa de ocupación de hombres y mujeres, y menor es la diferencia que separa ambas tasas (en España 36 puntos entre hombres y mujeres con sólo Educación Primaria y 8 puntos entre los hombres y mujeres con estudios universitarios). Fuente: http://www.institutodeevaluacion.mec.es/contenidos/internacional/in dicadoresOCDE_2009.pdf % Sólo el 12% de los puestos de decisión en las universidades son ocupados por mujeres, a pesar de que ya representan el 60% del alumnado universitario en España. Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article2643 Para saber más“Herederas y heridas. Sobre las élites profesionales femeninas”.María Antonia García de León. Cátedra, Feminismos. Madrid. Para saber más“Análisis de la presencia de la mujer en los Consejos de Administraciónde las mil mayores empresas españolas” de la Fundación de las Cajas de lasCajas de Ahorros (2006). Documentos de Trabajo nº 263.Fuente:http://www.funcas.ceca.es/DescargaPDFS/descargarDocumentacion.asp?PublicacionId=1218&Original=Doc263%2EpdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  36. 36. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar...“La formación continua de las mujeres a lo largo de su vida laboral.Informe final” del Servicio Público de Empleo de Castilla La Mancha 2004-2005.Fuente:http://www.sepecam.jccm.es/fileadmin/user_upload/Otras_Entidades/entidades_sinanimo/formacion/6_Formacion_continua_mujeres.pdf Para reflexionar“Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección”.Linda Wirth. Colección Informes OIT, nº 58. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales. Madrid. 2004.http://www.ilo.org/dyn/gender/docs/RES/292/F61986410/Romper%20el%20techo%20de%20cristal.pdf Para reflexionar...“Las mujeres españolas en los puestos directivos”. Capítulo segundo del InformeEspaña 2006 de la Fundación Encuentro.Fuente:http://www.abayanalistas.net/archivos/Presentacion_Informe_Espana_2006.pdf2.4. COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA. PUBLICIDAD NO SEXISTA.LENGUAJE NO SEXISTA2.4.1. COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA A través del lenguaje representamos el mundo en que vivimos,razonamos, transmitimos ideas y sentimientos. Pero si este lenguaje sólo hablaen masculino, es un lenguaje sexista: mujeres y hombres no estánESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  37. 37. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.representados en condiciones de igualdad en el mensaje y este hecho contribuyea mantener la desigualdad en nuestra sociedad y en nuestras empresas. El lenguaje es la herramienta de comunicación humana más potente, através de la cual se transmite el sexismo, que se define como el conjunto deactitudes y comportamiento que mantienen en situación de inferioridad ysubordinación al sexo femenino y que está presente en las manifestaciones de lavida social y en todos los ámbitos de las relaciones humanas. Es muy importante conocer los mecanismos mediante las cuales podemosconstruir un lenguaje que transmita ideas de equilibrio e igualdad entre mujeresy hombres, ya que esto puede cambiar nuestras ideas y mejorar nuestrasculturas y nuestras empresas. La publicidad, tal y como hoy la conocemos, se crea hace 150 años comomedio por el que las empresas dan a conocer sus productos y/o servicios,teniendo como objetivo principal aumentar sus ventas. Con el objetivo de influir en las decisiones de compra de los productos oservicios que promociona, la publicidad se presenta en un formato y con unlenguaje que pretende atraer al público. Los mensajes que se transmiten no selimitan a las características del producto anunciado, sino que, además, reflejanun estilo de vida, deseos, necesidades, evocan sensaciones, etc.; es decir, losmensajes publicitarios no son neutros. Su influencia es innegable en lassociedades actuales y sus mensajes están cargados de simbolismos en los quelas mujeres aparecen casi siempre asociadas a situaciones que por lo general nose corresponden con la vida real. Desde los orígenes de la publicidad, la imagen y el cuerpo de la mujerhan sido claramente explotados para vender productos, transmitiendodeterminados mitos o modelos que varían de un extremo a otro, de manera quepodemos encontrarnos desde mujeres agresivas a mujeres sumisas, cumpliendoun papel secundario en relación con el hombre. De esta manera se estánreforzando roles y estereotipos que limitan las funciones de hombres yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  38. 38. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.mujeres en la sociedad, reduciendo sus oportunidades de realizar sus deseos ydirigir sus vidas libremente.2.4.2. PUBLICIDAD NO SEXISTA Existen diferentes fórmulas a partir de las cuales se recurre a estereotiposy roles de género en la publicidad.VOCES EN OFF A través de la voz en off se pretende transmitir, sobre todo, conocimientoobjetivo (se relaciona la voz del hombre, la voz masculina, con la voz de larazón) y son mayoritariamente masculinas, incluso aunque se anuncie unproducto dirigido exclusivamente a mujeres (cosmético o un producto delimpieza, por ejemplo). También suele ocurrir que en los medios de comunicacióninformativos se prefieran voces masculinas por el hecho de que transmiten másfiabilidad, más notoriedad y autoridad frente a la voz de la mujer.ELECTRODOMÉSTICOS VINCULADOS AL OCIO La publicidad de electrodomésticos vinculados al ocio (televisores,cámaras de video,…) se dirige sobre todo a hombres: la protagonizan hombres yaparecen ellos como los que toman la decisión de compra. Y cuando se dirigen alas mujeres la carga del mensaje transmitido es muy distinta, se pone énfasis enla belleza del diseño al tiempo que se evoca la belleza de la mujer, como si lasmujeres no comprendieran o valoraran un mensaje sobre las prestaciones delproducto.ELECTRODOMÉSTICOS VINCULADOS A LAS TAREAS DEL HOGAR Por el contrario, la publicidad de electrodomésticos vinculados a lastareas del hogar se dirige fundamentalmente a mujeres (lavavajillas,lavadoras, planchas, etc.). Si bien, con la habitual presencia de una voz en offmasculina e incluso con la aparición de un experto (hombre) que es el entendidoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  39. 39. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.e indica a las destinatarias (mujeres) lo que han de saber del por qué han deelegir ese producto, etc. Hay ejemplos en otro sentido, positivos, compartiendo tareas domésticas.Los podemos ver en la web del Instituto Mujer si consultamos los Premios CreaIgualdad, donde en 2007 fue galardonado Leroy Merlín por su campañaProyectos de verano, emitido en televisiones de ámbito nacional, y quepromueve valores de igualdad proyectando una imagen igualitaria entre mujeresy hombres. ConsultarPremios Crea IgualdadFuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/crea_igualdad.htmlFuente:http://terranoticias.terra.es/internacional/articulo/leroy_merlin_crea_igualdad_instituto_2094643.htmANUNCIOS DE PRODUCTOS DE LIMPIEZA Lo mismo sucede con los anuncios de productos de limpieza que sedirigen y los protagonizan mujeres, y con la frecuente intervención del expertomasculino, con el consiguiente doble mensaje tan dañino para la igualdad deoportunidades y de responsabilidades: ellas han de hacerlo, ellos saben lo que esmejor, incluso en las tareas propias de ellas. En algunos se añade un apelativo directo a las mujeres desde la propiamarca anunciante (Por ejemplo: Kalia (2006-07) “señoras, vamos todas a laplaza”) y en otros se hace aparecer a un niño o niña que apela a su mamá paraque le limpie la mancha. Es uno de los ámbitos donde se muestra complicidadentre mujeres: vecinas, madre-hija, que intercambian consejos o manifiestanadmiración por lo capaz que ha sido (limpiando) la otra mujer, y en su eleccióndel producto. Por el contrario, es marcada la ausencia de manifestaciones decomplicidad y admiración en otros terrenos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  40. 40. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.ANUNCIOS EN LOS QUE SE INCLUYEN CRITERIOS ECONÓMICOS Los anuncios en los que existen criterios económicos de valoración estáncomúnmente protagonizados por hombres. Por ejemplo, donde se alude a unatarifa telefónica más barata, o donde se comparan dos prestaciones desuministro eléctrico. Por ejemplo: Pack mega 20 Jazztel (2007) lo protagoniza unhombre joven, las mujeres que aparecen son en el papel de azafatas o laacompañante del protagonista que no verbaliza palabra. Suelen aparecer conjuntamente mujeres y hombres cuando el anunciopromociona contratos para particulares y se encuentran ejemplos con prácticaspublicitarias más respetuosas y plurales como por ejemplo: Telefónica empresas(2007).ANUNCIOS DE COCHES En los coches de gran potencia, que se presentan como vehículospoderosos, especialmente los todo-terreno, se crean siempre anuncios parahombres. En las pocas ocasiones en que una mujer protagoniza un anuncio decoche, éste suele ser un modelo utilitario. En la publicidad de coches en revistastodavía siguen insertándose imágenes de las mujeres con un papel de meroselementos de atracción junto al vehículo.ANUNCIOS DE UTENSILIOS SENCILLOS Se presenta a las mujeres vinculadas a la utilización de productossencillos de manejar y cuando se quieren destacar las múltiples funciones deun producto significando cierta complejidad tecnológica aparece un hombre. Ejemplo: Panda antivirus (2007, prensa especializada): se promocionancuatro programas antivirus distintos en páginas consecutivas: • Producto completo: hombre maduro.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  41. 41. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Producto más complejo: hombre joven. • Producto más sencillo: hombre adolescente. • Producto más simple: una mujer.ANUNCIOS RELACIONADOS CON EL CUIDADO DE HIJOS E HIJAS Los anuncios relacionados con el cuidado de los hijos e hijas se dirigen amujeres/madres, no a hombres/padres (Por ejemplo: champú Timotei (2007):“las madres cuidan de sus hijas. Timotei cuida de tí”). Es más, es muy frecuente que no solamente aparezca la mujer/madrehaciendo (por ejemplo, la merienda) sino que aparezcan niños apelandoexpresamente a su madre: “mamá, la merienda” (Por ejemplo: Pescanova(2006): la forma más divertida de que tus grumetes (niños) coman la mejormerluza). Lo que conlleva el mensaje adicional directo a las niñas y niños de querecae en las madres (mujeres) la responsabilidad de prepararles la comida. Lo que conlleva el mensaje adicional directo a las niñas y niños de querecae en las madres la responsabilidad de prepararles la comida. No existenanuncios en los que el mensaje de cuidado de compras o de alimentar a los hijose hijas esté protagonizado por los padres.ALGUNOS EJEMPLOS POSITIVOS En los últimos tiempos también nos encontramos con plausibles apuestaspublicitarias que ponen el acento en: • La autonomía de las mujeres. Por ejemplo: Ford Focus (2004) Una pareja se despide antes de que él tome un vuelo. Él da por hecho lo que tiene que hacer ella, casarse con él a su vuelta. Ella conduciendo el vehículo promocionado traza sobre el suelo la respuesta: NO.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  42. 42. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • La participación de los hombres en las tareas domésticas. Ejemplo: Arroz SOS (2005): ella va a comer a casa con unas amigas, él se ha encargado de preparar la comida. Sin embargo, se echa en falta, por ejemplo, que en las imágenes decompañerismo no aparezcan más grupos mixtos (mujeres y hombres juntos).LA SALUD EN LA PUBLICIDAD Para terminar este epígrafe, nos vamos a referir al tratamiento de la saluden la publicidad. En primer lugar, hay que resaltar que la publicidad convierte ala salud en un bien de consumo y determina unos cánones de belleza alejados dela realidad, tal y como señala el estudio “La publicidad y la salud de las mujeres.Análisis y recomendaciones” (Instituto de la Mujer, 2005). La publicidad crea inagotables problemas y dolencias en el que las mujeresson las destinatarias específicas, feminiza la salud y el autocuidado. Asimismo,los anuncios publicitarios asocian una alimentación sana y equilibrada con gozarde buena salud y, sobre todo, con la consecución de una imagen corporalatractiva, en la que fijemos nuestra aceptación social. La publicidad relaciona ladieta equilibrada y el ejercicio físico con un control obsesivo de la figura,presentando los hábitos saludables como problemáticos y amenazantes. Y estosanuncios suelen ir dirigidos a mujeres. La imagen sexual de las mujeres y de los hombres se muestra a menudode forma estereotipada y limitada. Las mujeres aparecen como sujetos pasivos,como objeto de deseo del hombre, al mismo tiempo que se coloca a éste enactitudes de poseedor de la mujer-objeto sexual, idealizando la potencia sexualcomo un rasgo de la masculinidad. Y, de otro lado, limitando el deseo sexual delas mujeres a ser deseadas y no a desear propiamente. Un adecuado tratamiento de la publicidad utiliza criterios parecidos paramujeres y para hombres en el mensaje que transmite y presenta a mujeres yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  43. 43. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.hombres más reales, acordes con la sociedad y reconociendo la diversidad defunciones que ambos sexos pueden desempeñar. La información es la primera vía de sensibilización de la población o dela plantilla de una empresa concreta en relación a la igualdad de oportunidadesen general, o de determinados aspectos específicos sobre los que es necesarioseguir insistiendo para lograr un cambio de mentalidad al respecto, talescomo: • Romper con la segregación ocupacional beneficia tanto a las mujeres como a los hombres. • La desigualdad salarial es una discriminación absolutamente injusta y, por tanto, nadie debería permitirla. • Los hombres deben asumir en mayor medida los trabajos derivados de sus responsabilidades familiares. • Para el empresariado es más productivo primar la profesionalidad y la eficacia que la disponibilidad total. • Todas las personas deben implicarse en la prevención de cualquier tipo de acoso.2.4.3. LENGUAJE NO SEXISTALa utilización de un lenguaje no sexista en la empresa implica que: • No hay confusión en el mensaje que se quiere transmitir. • Incluye y hace visibles a ambos sexos. • Valora por igual a mujeres y a hombres. • Hace posible que todas las personas puedan manifestarse libremente. PARA EL DIAGNÓSTICO, NEGOCIACIÓ Es necesario revisar las prácticas de comunicación existentes en laEmpresa para corregir aquellas que puedan resultar deficientes y asegurar quela información llega a mujeres y hombres por igual.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  44. 44. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LAS DESIGUALDADES EN LA COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD DE LA EMPRESA • Realizar un uso no sexista del lenguaje y las imágenes (transmisoras de modelos) incluyendo el género gramatical femenino y el masculino, palabras que incluyan ambos sexos sin ser el genérico masculino. • Revisar, corregir y vigilar sistemáticamente el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto internas como externas, a fin de eliminar el sexismo. • Incluir en el convenio colectivo, pacto de empresa o acuerdo similar, una cláusula expresando el compromiso con la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadoras y trabajadores como una de las prioridades en la empresa. • Utilizar imágenes que rompan la idea de tareas y áreas asociadas a un sexo en concreto y utilizando referencias y modelos de mujeres en cargos de responsabilidad, como empresarias, en cargos tecnológicos,... • Visibilizar con claridad a las mujeres de la intervención y sus aportaciones. Aún en el caso de que sean una minoría en el grupo, requerirán una mayor publicidad para ser tenidas en cuenta en un entorno masculinizado. • Establecer formas de comunicación interna que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades, haciendo que la información llegue cuidando el uso no sexista del lenguaje y la imagen. • Diseñar una política de difusión externa que haga público el compromiso de la entidad con la igualdad de oportunidades, mediante el uso de logotipos, sesiones informativas o introducción del tema en la documentación o material divulgativo. • Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  45. 45. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. buzones de sugerencias, instituir la sección de “Igualdad de oportunidades” en el tablón de anuncios, Intranet, etc..., asegurando el acceso a los mismos de toda la plantilla. • Motivar a la participación a través de la comunicación con la comisión de igualdad, habilitando vías para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el plan. • Informar periódicamente del desarrollo del Plan de igualdad. • Establecer, entre las funciones de la comisión de igualdad la revisión del texto del convenio colectivo o acuerdo de aplicación en la empresa con una perspectiva de género y la elaboración de una redacción alternativa.Las cifras hablan... % Durante el año 2007, se recibieron en el Instituto de la Mujer 1.176 quejas frente a las 546 del año 2006, lo cual supone un aumento del 115, 36% Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/infor mes/2007/Informe2007.pdf % El Instituto de la Mujer se ha dirigido a 12 empresas para solicitar la retirada o modificación de sus mensajes discriminatorios, así como a otros 8 anunciantes con recomendaciones para que rectifiquen su línea de comunicación por considerar que, si bien no pueden calificarse como ilícitas, redundan en estereotipos que fomentan la desigualdad. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/infor mes/2007/Informe2007.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  46. 46. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para saber más“La publicidad y la salud de las mujeres. Análisis y recomendaciones”.Serie Salud (2005). Publicado por el Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Publicidad%20y%20salud%20de%20las%20mujeres.pdf Para saber más“Nombra. La representación del femenino y el masculino en el lenguaje”(1995). Publicado por el Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/catalogo/serie_lenguaje.htm2.5. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, MORAL YDISCRIMINATORIO. PROTOCOLOS CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN LAEMPRESA La violencia contra las mujeres también se pone de manifiesto en elámbito laboral. Recordamos...Acoso moral en el trabajoSe puede definir como “aquella situación en que una persona o grupo depersonas ejercen una violencia psicológica externa, de forma sistemática (almenos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (al menos duranteseis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo” según la definición de H.Leymann.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  47. 47. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales.http://www.migualdad.es/insht/ntp/ntp_476.htmAgencia Europea de Seguridad e Higiene el Trabajo. FACTS 23.http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasNotasPracticas/Ficheros/facts23_es.pdfEs un comportamiento intencionado repetido con respecto de una o variaspersonas empleadas, que constituye un riesgo para su salud y su seguridad.El “riesgo para la salud y la seguridad” incluye el riesgo para la salud mental ofísica de la persona empleada. El acoso moral suele constituir un mal uso o unabuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse.Acoso sexual: “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexualque tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante uofensivo” (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva demujeres y hombres, BOE, 23 de marzo de 2007).“La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, noverbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o efecto deatentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se creaun entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.(Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 deseptiembre de 2002).Acoso por razón de sexo: “cualquier comportamiento realizado en función delsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad yde crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (Artículo 7.2. de la LeyOrgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE, 23 demarzo de 2007).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  48. 48. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Tanto el acoso sexual, como el acoso por razón de sexo, hacen referenciaa situaciones distintas a las que se encuadran dentro de la expresión acoso moralo mobbing. La consideración del acoso sexual y del acoso por razón de sexo comoactos discriminatorios y, por tanto, contrarios al principio de igualdad detrato entre hombres y mujeres, hace incuestionable la necesidad deestablecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres ymujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de lasmujeres. El acoso sexual es una expresión más de las relaciones de poder queejercen los hombres sobre las mujeres y del desequilibrio que existedesfavorable hacia éstas. Algunos estudios realizados en diversos países europeos han puesto demanifiesto la clara relación existente entre el riesgo de sufrir acoso sexual y lavulnerabilidad percibida de la persona objeto del mismo, siendo las divorciadas oseparadas, las jóvenes y las que se incorporan por primera vez al mercado detrabajo, las que tienen contratos laborales precarios o irregulares, las quedesempeñan trabajos no tradicionales, las mujeres con discapacidad física, laslesbianas y las pertenecientes a minorías raciales las que mayor riesgo corren desufrir este tipo de acoso. El “Código de conducta sobre las medidas para combatir el acososexual” de la CEE, de 27 de noviembre de 1991, enumera una serie deconsecuencias que el acoso sexual produce en el entorno laboral, quejustifica suficientemente la conveniencia, tanto para la plantilla como para laempresa, de intervenir sobre este problema: “El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efectodevastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personasque lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce el acoso sexualESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  49. 49. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.normalmente hacen que las personas que lo sufren pidan bajas por enfermedad,sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro. A menudolos y las trabajadoras sufren, además de las consecuencias negativas del propioacoso, el perjuicio para sus perspectivas laborales a corto y a largo plazo quesupone el verse con la obligación a cambiar de empleo. El acoso sexual tambiénpuede tener un efecto negativo sobre los y las trabajadoras que no son objetodel mismo, pero que son testigos o saben de la existencia de dichocomportamiento indeseado. El acoso sexual también tiene consecuenciasnegativas para el empresariado, ya que afecta directamente a la rentabilidad dela empresa en la que los trabajadores y las trabajadoras piden bajas porenfermedad o dimiten de sus empleos por este motivo, y a la eficacia económicade una empresa en la que la productividad de su personal se reduce al tener quetrabajar en un clima en el que no se respeta la integridad individual”. Para saber másRecomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre enel trabajo [Diario Oficial L 49 de 24.2 1992].Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917a_es.htm La Comisión Europea en el “Código Práctico encaminado a combatir elAcoso Sexual en el Trabajo” cuya finalidad es además de proporcionar unaorientación práctica al empresariado los sindicatos y los trabajadores ytrabajadoras para prevenir el acoso sexual y garantizar que se disponede los procedimientos adecuados para resolver el problema y evitar quese repita dirigirse a todos los hombres y las mujeres en activo, a fin de animara las personas a que respeten mutuamente su integridad humana. La Comisión mediante este Código establece recomendaciones alempresariado, tanto público como privado, a los sindicatos y a los/asESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  50. 50. Unidad Didáctica 6. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.trabajadores/as que respeten las directrices que figuran en el mismo y queinserten cláusulas apropiadas en los acuerdos de convenios colectivos.“Recomendaciones al empresariado. • En lo que respecta a la prevención: los trabajadores y trabajadoras deberían elaborar una declaración de principios en la que se establezca expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo, y que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a presentar denuncias si aquél se produce. Se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores y trabajadoras contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a todos y todas, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Las personas encargadas de la supervisión explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual. • Por lo que se refiere a los procedimientos: es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y de la trabajadora y los límites dentro de los cuales deben ejercerse. Es conveniente aconsejar que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de una persona intermediaria que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y queESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD

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