Unidad 3...Políticas de Igualdad.

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Unidad 3...Políticas de Igualdad.

  1. 1. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 3: POLÍTICAS PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD EN EL ENTORNO EMPRESARIALÍNDICE1. U. E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEO. 1.1. Tratados. 1.2. Medidas legislativas. 1.3. Jurisprudencia comunitaria. 1.4. Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea. 1.5. Organismos de la Unión Europea encargados de la defensa y promoción del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 1.6. Programas de acción comunitaria para la igualdad de oportunidades. 1.7. Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010). 1.8. Fechas destacadas.2. NACIONAL. LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES: IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS Y REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 2.1. Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 2.2. Aspectos Generales de la Ley de Igualdad. 2.3. Medidas novedosas introducidas por la Ley de Igualdad. 2.4. Implicaciones para las empresas. 2.5. Repercusiones en el Estatuto de los Trabajadores. 2.6. La Negociación Colectiva.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  2. 2. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para reflexionar...“Las mujeres, en su lucha por la igualdad, están cambiando su relación con elmundo y consigo mismas. El cuestionamiento de la hegemonía del podermasculino y el fortalecimiento de sus derechos como personas/ciudadanas sonparte de esta lucha, que desafía los modelos tradicionales de relación entremujeres y hombres”.Luis Bonino, psicoterapeuta y médico psiquiatra.“La política y el muchas veces inhóspito mundo de los hombres me resultaronaceptables y hasta me sentí capaz de entenderlos gracias a las tesis delfeminismo y a la presencia clave de mujeres que dedicaron y dedican su vida aexplicar y defender las diferencias y audacias que se valen en el mundo de lasmujeres”.Ángeles Mastretta (1949). Escritora y periodista.En esta unidad presentaremos las políticas institucionales, tanto europeas comonacionales, para el fomento de la Igualdad de Oportunidades.Vamos a preguntarnos... ? ¿Es la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres un eje de actuación en las políticas de la Unión Europea? ? ¿Cuál es el camino que hemos recorrido en Europa en materia de Igualdad? ? ¿Qué reformas introduce la Ley de Igualdad?, ¿se acercan a la consecución de la igualdad real?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 2IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  3. 3. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. U.E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEOPara poner en práctica...  ¿Piensas que el referente europeo es una clave fundamental para la implementación de políticas de igualdad entre los países miembros?  ¿Existe uniformidad en cuanto a la situación de las mujeres en la Unión Europea? ¿Y en cuanto a sus políticas?  ¿Cumple la Unión Europea en sus estructuras, con los compromisos adquiridos?La Unión Europea tiene su origen a mediados del siglo XX cuando tras laSegunda Guerra Mundial, se hace patente la necesidad de crear una nuevaorganización en Europa Occidental basada en los intereses comunes de suspaíses y la igualdad entre los mismos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 3IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  4. 4. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.En 1951, en París, se constituyó la Comunidad Europea del Carbón y del Acero(CECA) integrada por seis países. Aunque de manera muy limitada, todos lospaíses firmantes renunciaron a una parte de su soberanía en favor de un órganoindependiente y supranacional llamado “Alta Autoridad”.El éxito logrado tras la firma de la constitución de la CECA, animó a los paísesfirmantes a integrar otros sectores de sus economías, y así en 1957, se firmaronlos Tratados de Roma, por los que se constituían la Comunidad EconómicaEuropea (CEE) y la Comunidad Europea de la Energía Atómica (EURATOM), quebuscaba la creación de una comunidad de la energía atómica.El acuerdo de fusión de las tres Comunidades Europeas (CECA, CEE y EURATOM)se plasmó en el Tratado de Bruselas, firmado el 8 de abril de 1965 y que entróen vigor en 1967. A partir de ese momento se constituyó un único ParlamentoEuropeo, así como un único Consejo de Ministros y una Comisión.A partir de aquí se han ido incorporando de manera paulatina diferentes países,hasta llegar a constituir la actual Unión Europea.La Unión Europea cuenta para el cumplimiento de sus fines con distintosinstrumentos normativos. Con la finalidad de poder garantizar la uniformidadnormativa en todos los Estados miembros se instituyó la primacía el Derechocomunitario sobre el derecho nacional de los distintos países. El Derechocomunitario otorga derechos e impone obligaciones directas, tanto a los Estadosmiembros y a sus ciudadanos y ciudadanas, como a las institucionescomunitarias. Para profundizarEl Derecho comunitario está compuesto por:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 4IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  5. 5. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Los Tratados Constitutivos y los Tratados de Adhesión que forman el Derecho Originario y, • Las normas contenidas en los actos aprobados por las instituciones comunitarias en aplicación de dichos Tratados que forman el Derecho Derivado.Derecho Originario. Constituido por las normas base que obligan a todos losestados miembros de la UE y que son de aplicación directa a todos y cada uno desus estados miembros: Tratado de Roma, Tratado de la Unión Europea, Tratadode Ámsterdam, Tratado de Niza.Derecho Derivado. El derecho comunitario derivado está formado por los actosadoptados por las Instituciones para el ejercicio de las competencias que lesconfieren los Tratados. Se trata de las "normas europeas" y son: • Los Reglamentos: actos aplicables directamente en todos los Estados miembros y de manera uniforme. • Las Directivas: actos que fijan los objetivos a alcanzar, pero que dejan a los Estados miembros la elección de los medios para alcanzarlos. • Las Decisiones (actos que obligan únicamente al destinatario) • las Recomendaciones y los Dictámenes, que no son vinculantes.Además, forman parte del derecho derivado de la Unión: • La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE), • Los acuerdos internacionales de la Unión. • Los Convenios entre los Estados miembros. • Las resoluciones, declaraciones, conclusiones y comunicaciones interpretativas de la Comisión. • Los instrumentos PESC (Política Exterior de Seguridad Común, artículos 13-15 del TUE) y JAI (Justicia y Asuntos de Interior, artículo 34 del TUE), y otros instrumentos como directrices o programas marco plurianuales.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 5IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  6. 6. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Fuente:http://eur-lex.europa.eu/es/index.htmSíntesis de la legislación de la UEhttp://europa.eu/legislation_summaries/index_es.htm1.1. TRATADOSEl Tratado de Roma firmado el 25 de marzo de 1957 instituyó la ComunidadEconómica Europea, precursora de la actual Unión Europea. En su preámbulo serecogió que los Estados signatarios estaban "determinados a establecer losfundamentos de una unión sin fisuras más estrecha entre los países europeos".La finalidad de la Comunidad Económica Europea era política, llegar a laintegración progresiva entre los países miembros, sin embargo el resultado finalfue prácticamente una unión aduanera. De este modo, la Comunidad EconómicaEuropea fue conocida popularmente con el nombre de “Mercado Común”.En el Tratado de Roma no se contenía una definición genérica del Principio deIgualdad entre mujeres y hombres, solamente se consagraba en su artículo 119el Principio de Igualdad de remuneración para las mujeres y los hombres por untrabajo de igual valor. Para profundizarTratado de Roma de 25 de marzo de 1957.Fuente: http://europa.eu/abc/treaties/index_es.htmLa entrada en vigor del Tratado de la Unión Europea o de Maastricht el 1 denoviembre de 1993, supuso un aumento de las competencias comunitarias en elterreno social incorporando en el texto del antiguo artículo 119 del Tratado deRoma el reconocimiento de las medidas de acción positiva a favor de las mujeresmediante la adopción de “medidas que prevean ventajas concretas destinadas aESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 6IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  7. 7. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.facilitar a las mujeres el ejercicio de las actividades profesionales o evitar ocompensar algún impedimento en sus carreras profesionales”. Para profundizarTratado de la Unión Europea o de Maastricht de 1 de noviembre de 1993.Fuente: http://europa.eu/abc/treaties/index_es.htmAl Tratado de la Unión Europea le acompañaron dos documentos que jugaron unpapel muy importante en el camino hacia la igualdad y la lucha contra ladiscriminación: • La Carta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de 1989 donde se recoge que para garantizar la igualdad de trato, es conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas, en particular las basadas en el sexo, el color, la raza, las opiniones y las creencias. Así se explicita que: “16. Debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A tal fin, conviene intensificar, dondequiera que ello sea necesario, las acciones destinadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de la carrera profesional. Conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares.”ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 7IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  8. 8. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para profundizarCarta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de 1989.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/human_rights/fundamental_rights_within_european_union/c10107_es.htm • y el Acuerdo sobre Política Social de 7 de febrero de 1992 donde se establecen en su artículo 1 los objetivos de la Comunidad y de sus Estados miembros. Artículo 1 “Los objetivos de la Comunidad y de los Estados miembros son el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones. A tal fin, la Comunidad y los Estados miembros emprenderán acciones en las que se tenga en cuenta la diversidad de las prácticas nacionales, en particular en el ámbito de las relaciones contractuales, así como la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Comunidad”. Para profundizarAcuerdo sobre la política social celebrado por los Estados miembros dela Comunidad Europea a excepción del Reino Unido de Gran Bretaña eIrlanda del NorteFuente: http://www.incipe.org/ensayo3c.htmEl Tratado de Ámsterdam fue aprobado por el Consejo Europeo de Ámsterdamde 16 y 17 de junio de 1997 y entró en vigor el 1 de mayo de 1999. Este Tratadorevisó el anterior tratado de la Unión Europea, reafirmó el proceso hacia laconquista de la igualdad y la no discriminación entre mujeres y hombres, e inicióESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 8IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  9. 9. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.el camino hacia su reconocimiento como derecho fundamental en el ámbito de laUnión Europea. Según Freixes Sanjuán “...el Tratado de Ámsterdam obliga a las instituciones comunitarias a considerar la igualdad como: • una misión de la Comunidad (Art. 2 Tratado CEE), • un objetivo que la Comunidad deberá fijarse en todas la políticas Art. 3 Tratado CEE), • una obligación de adoptar medidas adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, y entre otros, de orientación sexual (Art. 13 Tratado CEE)...”Tras Ámsterdam, el tradicional principio de igualdad y no discriminación que seformuló inicialmente sólo en materia salarial para los colectivos identificados porrazón de sexo, sufrió una ampliación subjetiva y una reformulación en su ámbitode aplicación, gracias a la modificación del antiguo Art. 6º del TratadoConstitutivo de la Comunidad Europea por el Art. 2.7 del Tratado de Ámsterdam,por el que se prohíbe toda discriminación en todos los aspectos de la vidaeconómica, política y social, incluida, por supuesto, la vida laboral, por “razón desexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad uorientación sexual”.Además, con la declaración de que la Comunidad tendrá por misión promover laigualdad entre el hombre y la mujer (Art. 2 Tratado de Ámsterdam), fijándosecomo objetivo «eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer ypromover su igualdad» (Art. 3.2 Tratado de Ámsterdam), los Estados secomprometieron a incorporar el principio de igualdad al conjunto de acciones ypolíticas generales (transversalidad), convirtiéndose la igualdad entre mujeres yhombres en una seña de identidad de la Unión gracias a lo dispuesto en el Art.141 del Tratado de Ámsterdam.Aunque con un peso preponderante de las medidas que pretenden la igualdad yno discriminación entre mujeres y hombres, se amplia el ámbito de actuación delESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 9IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  10. 10. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.principio de igualdad de trato, tanto a nuevos colectivos como a nuevascircunstancias. La igualdad de trato y prohibición de discriminación se convertiráen un derecho fundamental que vincula no sólo al legislador comunitario(especialmente al Consejo que a propuesta de la Comisión y previa consulta alParlamento Europeo puede adoptar por unanimidad acciones adecuadas de luchacontra la discriminación) sino también a los legisladores y poderes públicosnacionales.El citado Art. 141 del Tratado de Ámsterdam puede ser considerado el sucesordel antiguo 119 del Tratado de Roma, no sólo por asumir los compromisosanteriormente adquiridos en dicho artículo, sino porque también incorpora partede la jurisprudencia en torno a la cuestión, recogiendo el principio de igualdad deretribución entre trabajadores y trabajadoras “para un mismo trabajo o para untrabajo de igual valor» y admitiendo que se puedan adoptar medidas «queofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado elejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en suscarreras profesionales, admitiéndose expresamente tales medidas de acciónpositiva”.En resumen, el Tratado de Ámsterdam no sólo fortaleció el compromiso de laUnión Europea en la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres,eliminado las desigualdades sino que refuerza el compromiso en la promoción dedicha igualdad.Tras Ámsterdam, el Tratado de Niza, tratado celebrado entre los días 7 y 9 dediciembre de 2000 y que entró en vigor el 1 de febrero de 2003, no introdujoreformas significativas en materia de Igualdad.1.2. MEDIDAS LEGISLATIVASA continuación se recogen algunas de las medidas legislativas más destacadasdel “acervo comunitario”, adoptadas en materia de Igualdad, agrupadas en cincoepígrafes:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  11. 11. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Igualdad en el acceso al empleo. • Retribución. • Protección social. • Dignidad del hombre y de la mujer en el trabajo. • Participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión.1.2.1. IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEODirectiva 76/207 de 9/02/1976 sobre la Igualdad de trato en el acceso alempleo, a la formación y a la promoción profesional, así como las condiciones detrabajo destinadas a eliminar toda discriminación tanto directa como indirecta enel mundo de trabajo, con inclusión de la posibilidad de acciones positivas.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31976L0207:ES:HTMLDirectiva 73/2002 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 deSeptiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativaa la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en loque se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,y a las condiciones de trabajo.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2002:269:0015:0020:ES:PDFDirectiva 86/613 de 11/12/1986 sobre la Igualdad de trato entre hombres ymujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas,así como la protección de la maternidad.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31986L0613:ES:HTMLESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  12. 12. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.2.2. RETRIBUCIÓN SALARIALEl Tratado de Roma en su artículo 119 (actual 141), consagró el principio deigualdad retributiva entre mujeres y hombres: "a igual trabajo, igual salario".Fuente:http://eur-lex.europa.eu/es/treaties/dat/12002E/pdf/12002E_ES.pdfDirectiva 75/117 de 10/02/1975 relativa a la aproximación de laslegislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principiode igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31975L0117:ES:HTMLDirectiva 97/80 de 15/12/1997. Establece la inversión de la carga de laprueba en caso de discriminación de razón de sexo. Con arreglo a este principio,es la parte demandada por discriminación en el trabajo la que tiene quedemostrar que no se ha violado el principio de igualdad de trato.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:ES:PDFModificada por la Directiva 98/52/CE del Consejo, de 13/07/1998.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:205:0066:0066:ES:PDF1.2.3. PROTECCIÓN SOCIALDirectiva 79/7 de 19/12/1979 sobre Igualdad de trato en materia deseguridad social y regímenes legales.Fuente:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  13. 13. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31979L0007:ES:HTMLDirectiva 86/378 de 24/07/1986 sobre Igualdad de trato en los regímenesprofesionales de la Seguridad Social, modificada el 20 de diciembre de 1996 araíz de las conclusiones de la sentencia Barber.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31986L0378:ES:HTMLDirectiva 96/34 de 3/06/96 sobre Conciliación entre la vida familiar y la vidaprofesional.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0034:ES:HTMLModificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de1997.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:010:0024:0024:ES:PDFDirectiva 92/85 de 19/10/1992 sobre la mejora del nivel de seguridad ehigiene para las trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan dado a luz o seencuentren en periodo de lactancia.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31992L0085:ES:HTMLRecomendación 92/241/CEE del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre elcuidado de los hijos e hijas.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10916_es.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  14. 14. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.2.4. DIGNIDAD DEL HOMBRE Y DE LA MUJER EN EL TRABAJO.Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1992,sobre la protección de la dignidad de las mujeres y los hombres en el trabajo.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917a_es.htmCódigo práctico de conducta de la Comisión para combatir el acososexual.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917b_es.htmComunicación de la Comisión de 24 de julio de 1996, relativa a la consultade los interlocutores sociales sobre la prevención del acoso sexual en el trabajo.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917c_es.htm1.2.5. PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE LAS MUJERES Y DE LOSHOMBRES EN LOS PROCESOS DE TOMA DE DECISIÓNRecomendación 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a laparticipación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de toma dedecisión.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10920_es.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  15. 15. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.3. JURISPRUDENCIA COMUNITARIAEL Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas fue creado en 1952. Tieneatribuida la función de garantizar que la legislación de la Unión Europea seinterprete y se aplique del mismo modo en todos los países que conforman laUnión, asegurando de esta manera que los tribunales nacionales no dictensentencias distintas sobre una misma cuestión.El Tribunal tiene poder para resolver conflictos legales entre Estados miembros,instituciones de la UE, empresas y particulares, y también garantiza que losEstados miembros y las instituciones de la UE cumplan la ley.En numerosas ocasiones, el Tribunal se ha ocupado de aclarar e interpretar losconceptos contenidos en las normas, y su doctrina se ha ido incorporando demanera paulatina a las nuevas disposiciones dictadas. Para ampliar:SENTENCIAS EN MATERIA DE RETRIBUCIÓN SALARIALCaso Defrenne, Sentencia de 8 de abril de 1976, AS 43/75, relativa a lodispuesto en el artículo 119 del TCEE.El Tribunal considera que existe discriminación directa cuando exista identidad enel trabajo realizado por mujeres y hombres, y la retribución, de acuerdo con ladefinición que de la misma se establece en el art.119 del TCEE, sea distinta.Además, en esta sentencia, el Tribunal reconoce la posibilidad de que puedanexistir discriminaciones indirectas.Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., Sentencia de 31 demarzo de 1981 (As.C-96/80) relativa a la retribución de los/astrabajadores/as a tiempo parcial.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  16. 16. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Se establece que cuando la retribución sea menor, y careciendo de justificaciónafecte mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, será consideradadiscriminación indirecta y por lo tanto una actuación prohibida.Caso Bilka-Kaufhaus Gmb v. Karin Weber von Hartz. Sentencia de 13 demayo de 1986 (As C-170/84). El Tribunal considera, que no es necesariaintención para que haya discriminación indirecta, reiterando que es de aplicacióndirecta en estos supuestos el art. 119 del TCEE.Caso Garland British Mail. Sentencia 9 de febrero de 1982 Engineering,AS 12/81, Se establece que la retribución comprende todos los conceptospagados por una relación de trabajo.Caso Barber, AS 262/88. Sentencia de 17 de mayo de 1990, donde seestablece que en el concepto de salario se incluirán incluso cantidades pagadasdespués de haberse extinguido la relación laboral.SENTENCIAS EN MATERIA DE DISCRIMINACIÓN Y ACCIÓN POSITIVA.Caso Kalanke. Sentencia de 17 de octubre de 1995, 450/93. Se declaracontraria a la igualdad de trato una normativa nacional que concede preferenciaa las candidatas femeninas sobre los candidatos masculinos que concurren a unproceso de promoción y tienen la misma capacitación. Esta sentencia dio lugar auna Comunicación de la Comisión (COM (96) 88 final), aclarando que el Tribunalde Justicia excluía sólo el sistema automático de cuotas, manteniendo un sistemade cuota flexible que permita contemplar condiciones particulares que a vecesconducirían a la excepción.La complejidad de la sentencia, y los errores a los que indujo, llevaron a que porSentencia de 11 de noviembre de 1997, caso Marshall C409/95, seadmitieran medidas estatales a favor de las mujeres.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  17. 17. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.A partir de estas dos sentencias, puede afirmarse que son admisibles medidasnormativas que establezcan una preferencia de contratación a favor del/lacandidato/a del sexo subrepresentado, siempre que ésta persona tenga méritosequivalentes o casi equivalentes, y siempre que las candidaturas sean objeto deun examen objetivo y que tengan en cuenta la situación personal y singular detodos los candidatos y candidatas).Caso Badock Sentencia de 28 de marzo de 2000, C158/97. Insiste en queno cabe una norma de preferencia automática.Caso Abrahamsson. Sentencia de 6 de julio de 2000, C-407/98. No seadmite la preferencia si existe diferencia de méritos incluso aunque ésta seapequeña. Sentencia del caso de la Universidad de Gotenburgo, que declara lapreferencia de mujeres sobre hombres cuando las diferencias entre currículoprofesional fueran considerables.SENTENCIAS RELATIVAS A LA MATERNIDAD O PROTECCIÓN DESITUACIONES RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓNAsunto Dekker, Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Caso 177/1988. Eltribunal en el caso de una mujer que no fue contratada por el hecho de estarembarazada, concluyó que, dado que sólo las mujeres pueden ser rechazadaspara un trabajo por razón de su embarazo, esta actuación supone unadiscriminación directa al constituir una diferencia de trato por razón del sexo dela trabajadora.Caso Hertz. Sentencia de 8 de noviembre de 1990. Causa 179/88.En este caso el Tribunal de Justicia entiende que las ausencias por enfermedadderivada del embarazo o del parto una vez cumplido el permiso de maternidad,se someten al régimen normativo general.Fuente: http://curia.europa.eu/es/content/juris/index_rep.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  18. 18. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.4. CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEAHay que destacar la importancia de la Carta de los Derechos Fundamentales dela Unión Europea que fue proclamada solemnemente en el Consejo Europeo deNiza los días 7 a 9 de diciembre de 2000.Esta Carta, recoge en un único texto el conjunto de los derechos civiles, políticos,económicos y sociales no sólo de la ciudadanía europea sino también de todaslas personas que viven en el territorio de la Unión.La Carta no otorga derechos nuevos, todos los derechos consignados en ellaproceden de Convenciones, Tratados o de la jurisprudencia comunitaria, aunquealgunos son nuevos en el sentido de que responden a nuevas inquietudesresultado de la evolución de la ciencia y la sociedad.Así pues, la razón de elaborar un nuevo texto sobre derechos fundamentales seapoya no en la necesidad de añadir nuevos derechos, sino en hacer más visibleslos ya reconocidos y recopilar los derivados de las sentencias del Tribunal deJusticia de la Comunidad Europea. Por otro lado, se pretendió incorporar en unúnico texto los derechos civiles y políticos tradicionales, junto con nuevosderechos sociales y económicos.La Unión Europea proclama, en su artículo 20, la igualdad de todas las personas,hombres y mujeres, ante la ley, prohíbe la discriminación entre otras causas porrazón de sexo y, establece, en su artículo 22, la obligatoriedad de garantizarse laigualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en materia deempleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribución por un mismo trabajo opor un trabajo de valor igual. Así mismo, establece la posibilidad por parte de losEstados, de introducir o mantener medidas de acción positiva, reconociendo asílas tesis tanto de la doctrina como de la jurisprudencia de los diferentes paísesmiembros y de Tribunal Europeo de Justicia.El párrafo 1 de este artículo se basa en el artículo 2 y en el apartado 2 delartículo 3 del Tratado CE que imponen como objetivo a la Comunidad promoverESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  19. 19. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.la igualdad entre el hombre y la mujer y en el apartado 3 del artículo 141 delTratado CE, y se inspira en el artículo 20 de la Carta Social Europea revisada, de3 de mayo de 1996, y en el punto 16 de la Carta comunitaria de los derechossociales fundamentales de los trabajadores.Se basa asimismo en el apartado 3 del artículo 141 del Tratado CE y en elapartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a laaplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo quese refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y alas condiciones de trabajo.El apartado 2 recoge lo ya establecido en el artículo 141 del Tratado deÁmsterdam referente a que “el principio de igualdad de trato no impide elmantenimiento la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretasdestinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de una actividadprofesional o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”. ConsultarArtículo 20. Igualdad ante la Ley“Todas las personas, hombres y mujeres, son iguales ante la Ley”.Artículo 21. Igualdad y no discriminación1.- Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por motivos desexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua,religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenenciaa una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad uorientación sexual.2.- Se prohíbe toda discriminación por razón de nacionalidad en el ámbitode aplicación del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y delTratado de la Unión Europea, y sin perjuicio de las disposicionesESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  20. 20. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.particulares de dichos Tratados.Artículo 23. Igualdad entre hombres y mujeresDebe garantizarse la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres ymujeres en materia de empleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribuciónpor un mismo trabajo o por un trabajo de valor igual.El principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembromantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas afacilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividadesprofesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carrerasprofesionales.1.5. ORGANISMOS DE LA UNIÓN EUROPEA ENCARGADOS DE LA DEFENSA Y PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRESUna de las características a destacar dentro de la estructura de la UE es sucomplejidad. Cada institución ha constituido una Comisión para la Igualdad deOportunidades (COPEC) que de manera coordinada y a través del INTERCOPECaúnan esfuerzos en la batalla por la supresión de las desigualdades que separana mujeres y hombres.Además del INTERCOPEC, otras instituciones albergan en su seno unidadesespeciales para el estudio y la promoción de la igualdad de oportunidades entrehombres y mujeres.La Comisión Europea dispone, así mismo, de algunas estructuras específicasdirigidas a la promoción de la igualdad entre los hombres y las mujeres en todoslos ámbitos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  21. 21. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.El 20 de diciembre de 2006 se creó el Instituto Europeo de la Igualdad deGénero. El Instituto tiene como finalidad ayudar a las instituciones europeas y alos Estados miembros a fomentar la igualdad de género en todas las políticascomunitarias y en las políticas nacionales resultantes, y a luchar contra ladiscriminación por razón de sexo.En cuanto a los objetivos, destacan principalmente: • La promoción y el refuerzo de la igualdad entre hombres y mujeres. • La incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas. comunitarias y en las políticas nacionales resultantes. • La lucha contra la discriminación por razón de sexo. • La sensibilización de los ciudadanos y ciudadanas europeos.Con arreglo al Reglamento (CE) nº 1922/2006 del Parlamento Europeo y delConsejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo dela Igualdad de Género [Diario Oficial L 403 de 30.12.2006], estos objetivos sematerializarán a partir, principalmente, de asistencias técnicas a las institucionescomunitarias, en particular la Comisión, y a las autoridades de los Estadosmiembros. Para consultarReglamento (CE) nº 1922/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 dediciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad deGénero.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10938_es.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  22. 22. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultar • El Grupo de Comisarios/as por la Igualdad de Oportunidades, constituido en 1995 que se reúne una vez al año con representantes del Parlamento Europeo, la Presidencia de turno, el Comité consultivo sobre la igualdad de oportunidades y con el Lobby Europeo de Mujeres. • La Unidad de igualdad de oportunidades de la Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos sociales, que es la responsable de la integración de la dimensión de género en todas las políticas comunitarias, de la aplicación de los Programas de acción para la igualdad de oportunidades y de la incorporación y el control de la legislación en materia de igualdad. • El Servicio de Información sobre la mujer cuyo objetivo es promover el debate sobre las políticas y acciones comunitarias en materia de igualdad entre las mujeres de Europa. • Comité consultivo sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que reúne a representantes de los organismos nacionales para la igualdad y a los agentes interlocutores sociales a nivel europeo, supervisa y asesora a la Comisión Europea en materia de desarrollo de la política europea de igualdad entre los sexos.Desde el Tratado de Roma ha existido un compromiso activo en la consecuciónde la igualdad entre mujeres y hombres. Para su consecución la Unión Europea,además de las medidas legislativas, ha utilizado principalmente dosinstrumentos: los Programas y los Planes.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  23. 23. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.6. PROGRAMAS DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADESAdemás de legalmente, la Unión Europea interviene a través de otrosinstrumentos, como los Programas de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades entre Hombres y Mujeres.Son Programas aprobados por el Consejo Europeo, en los que se establecenobjetivos de consecución a medio plazo. Estos programas durante su vigenciahan proporcionado, por una parte, un marco de elaboración de políticas dentrode cada uno de los Estados miembros y por otra, han financiado y apoyadomedidas transnacionales innovadoras en materia de igualdad.Desde 1982 se han puesto en marcha cinco Programas de Acción Comunitariapara la Igualdad entre mujeres y hombres. Los tres primeros Programas estabanplanteados como un conjunto de acciones positivas centradas en el ámbitolaboral. A partir del cuarto Plan, éstos se diseñaron integrando la perspectiva degénero. Para ampliarPrimer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades (1982-1985).Estableció las bases de una política global en materia de empleo para lasmujeres. Sus objetivos se centraron en el desarrollo de la legislación en materiade igualdad de trato y la promoción de la igualdad mediante acciones positivas.Segundo Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades (1986-1990).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  24. 24. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Continuó con las estrategias establecidas en el primer plan incidiendo en elfomento de la presencia de las mujeres en profesiones y empleos en los quetradicionalmente está subrepresentada.Tercer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades (1991-1995).Dentro de este Programa se incluye la iniciativa NOW (New Opportunities forWomen, Nuevas Oportunidades para la Mujer), financiada por el FSE y dotada deun fondo de 120 millones de Euros para el período 1990-1993.Persiguió incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral,reducir los obstáculos en el acceso al empleo y mejorar su calidad mediante laformación profesional, la educación, mejor gestión de recursos humanos yaplicación de acciones positivas en las empresas.El Objetivo I de dicho Plan se refiere a la implantación de acciones positivas enfavor de la igualdad de oportunidades en el sistema educativo.Cuarto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades (1996-2000).Estableció la transversalidad de la perspectiva de género en todas las políticas yacciones.Sus objetivos eran: • Movilizar a los agentes de la vida económica y social para conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. • Promover la Igualdad de Oportunidades en una economía en permanente cambio, en la educación, la formación ocupacional y el mercado de trabajo. • Conciliar la vida profesional y familiar de hombres y mujeres; promover la participación equilibrada de hombres y mujeres en la toma de decisiones.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  25. 25. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Fortalecer las condiciones del ejercicio del derecho a la igualdad.Quinto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad deOportunidades (2001 -2006).La búsqueda de la igualdad entre mujeres y hombres apoyada en la EstrategiaMarco Comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) yplasmada en el Programa considera imprescindible el intercambio permanente deinformación entre los Estados y por ello, el programa coordina, apoya y financiala aplicación de proyectos transnacionales.Los objetivos planteados en el Programa fueron los siguientes: • Promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre mujeres y hombres. • Mejorar la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, incluida la discriminación directa e indirecta basada en el sexo así como la discriminación múltiple contra las mujeres y potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre mujeres y hombres, en particular fomentando el intercambio de información y buenas prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario.En este contexto se instauró la iniciativa comunitaria EQUAL, promovida porel Fondo Social Europeo para el periodo 2001-2006 y que formaba parte de unaestrategia integrada para el empleo, cuyo objetivo era luchar contra todas lasformas discriminación y desigualdad del mercado trabajo basadas entre otras enel sexo de las personas. Para alcanzar este objetivo, los proyectos EQUAL debíantener un contenido innovador, diseñado y desarrollado a través de mecanismosde cooperación entre entidades de distinta naturaleza y con una perspectiva detrabajo transnacional.En la comunicación de la Comisión a los Estados miembros por la que seestablecen las orientaciones relativas a la iniciativa comunitaria EQUAL, alrespecto de la cooperación transnacional para promocionar nuevos métodos deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  26. 26. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.lucha contra las discriminaciones y desigualdades de toda clase en relación con elmercado de trabajo se establecía que el objetivo de la estrategia europea deempleo es conseguir un incremento significativo de la tasa de empleo para todoslos grupos sociales en Europa. Para ello, es de capital importancia desarrollar lascualificaciones y la capacidad de inserción profesional de las personas que seencuentran fuera del mercado de trabajo. Deben asimismo renovarse yactualizarse las cualificaciones de las personas que ya tienen un puesto detrabajo, especialmente en sectores expuestos o vulnerables. Además, es precisoreforzar el espíritu de empresa y garantizar la participación en condiciones deigualdad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Todo ello exigeclaramente la adopción de medidas para luchar contra las desigualdades y ladiscriminación que pueden sufrir tanto los desempleados como quienes tienen unpuesto de trabajo.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/index_es.htm1.7. PLAN DE TRABAJO PARA LA IGUALDAD ENTRE LAS MUJERES Y LOS HOMBRES (2006-2010)El Plan de trabajo tiene por objetivo avanzar en la consecución de la igualdadentre mujeres y hombres. Es la continuación de la estrategia marco sobre laigualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), de la cual hace balance,incrementando las actividades existentes y proponiendo otras nuevas. En el Plande trabajo se definen seis áreas prioritarias, así como objetivos y acciones clavepara cada una de ellas, que puedan contribuir a facilitar su realización.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  27. 27. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010)Fuente:http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0092es01.pdf ÁREAS Y OBJETIVOSÁrea 1. Conseguir la misma independencia económica para las mujeres ylos hombres. • Alcanzar los objetivos de empleo de Lisboa -un 60 % la tasa de empleo femenino para 2010. • Eliminar la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres -las mujeres cobran un 15 % menos que los hombres. • Aumentar el número de empresarias. • Fomentar la igualdad de género en la protección social y la lucha contra la pobreza. • Reconocer la dimensión de género en el ámbito sanitario. • Combatir la discriminación múltiple, sobre todo contra las mujeres inmigrantes o de minorías étnicas.Área 2. Conciliación de la vida privada y la actividad profesional. • El fomento de acuerdos laborales flexibles tanto para mujeres como para hombres. • El aumento de los servicios de asistencia. • La mejora de las políticas de conciliación tanto para mujeres como para hombres. • Promoción del permiso de paternidad.Área 3. Misma representación en la toma de decisiones.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  28. 28. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Luchar contra la subrepresentación de las mujeres en la política. • Incrementar la participación de las mujeres en la toma de decisiones. • Aumentar la presencia de las mujeres en la ciencia y la tecnología.Área 4. Erradicación de todas las formas de violencia de género • Lucha contra determinadas prácticas, como la mutilación genital femenina, o los matrimonios precoces o forzados. • Luchar contra la trata de mujeres, penalizando el tráfico mediante una legislación adecuada.Área 5. Eliminación de los estereotipos sexistas • Animar a las jóvenes a orientarse hacia estudios no tradicionales, lo cual evita que las mujeres se hallen en las profesiones menos valoradas y remuneradas. • Trabajar para eliminar, o al menos reducción la segregación horizontal y vertical a la que se enfrentan las mujeres en el mercado laboral. • Seguir trabajando para eliminar los estereotipos sexistas en los medios de comunicación.Área 6. Promoción de la igualdad en la política exterior y de desarrollo • Los países adherentes deben transponer el acervo comunitario. • Los países candidatos y los candidatos potenciales, y los demás países, que en su caso participen en la política europea de vecindad, la UE trata de promover principios reconocidos internacionalmente, como la Declaración del Milenio para el Desarrollo y la Plataforma de Acción de Beijing.Este Plan va seguido de un informe intermedio sobre el estado de aplicación en elaño 2008 y de una evaluación, acompañada de una propuesta de seguimiento,en el año 2010.Respecto al informe intermedio sobre la situación en que se halla el Plan detrabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010) concluíaESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  29. 29. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.que dicho Plan de trabajo ha permitido garantizar la coherencia y la visibilidad delas acciones llevadas a cabo por la Comisión y también ha servido de referencia alos Estados miembros que han llevado a cabo sus propios trabajos en relacióncon los objetivos comunes definidos en el Plan de trabajo, el Pacto por laIgualdad y los compromisos internacionales de la Plataforma de Pekín.Además, indica que los progresos más significativos parecían estar ligados a loscompromisos políticos de la Unión Europea cuando la acción comunitaria se guíapor unos objetivos comunes cuantificados. En este sentido, se insiste en que lapuesta en práctica de la política de igualdad se enfrentan con la dificultad delograr que se entiendan bien los retos y se recoge que es preciso reforzar lasensibilización y la adhesión a los retos sociales y económicos de los objetivos enmateria de igualdad, lo cual requiere una fuerte voluntad política.Por ejemplo, se considera preciso respaldar la integración de la igualdad entrehombres y mujeres y, en particular, la política de conciliación en el ciclo 2008-2010 de la estrategia de Lisboa y en el ámbito de la protección social y de lainclusión social. Se debe evaluar si en los programas de la política de cohesión,educación e investigación se respetan los compromisos en favor de la igualdad.Habrá que tratar de alcanzar progresos importantes en materia de igualdad enlas políticas externas. En la Unión Europea y en las estructuras dirigidas por laComisión deberá promoverse una participación equilibrada de las mujeres entodos los órganos de toma de decisiones, tanto económicas como políticas.También debe mejorarse la vigilancia contra los estereotipos sexistas, enparticular a través del diálogo con los medios de comunicación y con losciudadanos. Por último, deberían realizarse más esfuerzos en materia decomunicación para conseguir que se entiendan mejor los retos de la política deigualdad entre hombres y mujeres. Informe intermedio sobre la situación en que se halla el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006- 2010)Fuente:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  30. 30. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0760:FIN:ES:PDFDentro de este Plan hay que destacar la puesta en marcha del InstitutoEuropeo de la Igualdad de Género, creado el 20 de diciembre de 2006, quetienen como objetivos, entre otros, apoyar a las instituciones europeas y a losEstados miembros en el fomento de la igualdad de género en todas las políticascomunitarias, y luchar contra la discriminación por razones de sexo así comosensibilizar a los ciudadanos de la Unión sobre este tema.Además, se estableció el año 2007, como Año Europeo para la Igualdad deOportunidades para todos y el año 2010 como el Año Europeo de luchacontra la exclusión y la pobreza.1.8. FECHAS DESTACADASFEBRERO DE 1996. La Comisión Europea aprobó una Comunicación sobre laIntegración de la igualdad de oportunidades en las políticas y accionescomunitarias, (COM (96)97 67 final), ratificada por todos los Estados miembrosde la UE, considerando la transversalidad de género, MAINSTREAMING, como elinstrumento idóneo para poder introducir la perspectiva de género en todas laspolíticas. En esta Comunicación se reconocen como elementos clave para laigualdad de género, entre otros, el empleo, el mercado de trabajo, la iniciativaempresarial y el mundo de la empresa.JUNIO DE 2000. Los Consejos Europeos de Lisboa y de Sta. Mª de Feirainvitaron a la Comisión Europea y a todos sus Estados miembros a promover laigualdad de oportunidades en todos sus aspectos en las políticas de empleomediante estrategias como por ejemplo la mejora de la conciliación de la vidafamiliar y laboral mediante la reducción de la segregación profesional. Al mismotiempo, en estos Consejos se establecieron distintos objetivos de carácterESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  31. 31. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.cuantitativo como por ejemplo, alcanzar una tasa de empleo femenino del 60%para el año 2010.JUNIO DE 2002. La Comisión Europea aprobó la Comunicación “Hacia unaEstrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género”, basada en un dobleenfoque: la aplicación del principio de mainstreaming como el instrumentoefectivo para integrar la igualdad de género en las políticas y la necesidad dellevar acabo acciones positivas a favor de las mujeres.Este nuevo planteamiento supera los anteriores en cuanto que lo que sepretende es establecer criterios comunes que permitan coordinar todas lasiniciativas y programas. Entre otros objetivos operacionales se estableció lanecesidad de reforzar la dimensión de género en la Estrategia Europea deEmpleo.MARZO DE 2005. El Consejo Europeo de Primavera, basándose en el InformeKok de noviembre de 2004, planteó la necesidad de relanzar la Estrategia deLisboa, concentrando sus objetivos en el crecimiento y el empleo, y teniendocomo referencias permanentes la cohesión social y el desarrollo sostenible.Asimismo, el Consejo acordó que cada Estado Miembro presentara su respectivoPrograma Nacional de Reformas (PNR), estructurado en torno a VeinticuatroDirectrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo 2005-2008.Por ello, España ha elaborado el Programa Nacional de Reformas alrededor dedos grandes objetivos: alcanzar en 2010 la convergencia plena en renta percápita y superar en ese año la tasa de empleo de la Unión Europea.Para conseguir estos dos objetivos, el Programa Nacional de Reformas de Españaconstituye la referencia fundamental de la política económica del Gobiernoespañol para el periodo 2005-2010.Fruto de su compromiso con la Estrategia de Lisboa, el Gobierno español nombróun Coordinador Nacional y creó una Unidad Permanente de Lisboa (UPL) con elfin de elaborar el Programa Nacional de Reformas del que participaron tambiénESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  32. 32. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.los interlocutores sociales (CEOE-CEPYME, UGT y CCOO), las Cámaras deComercio, el Parlamento (Congreso y Senado), las Comunidades Autónomas, ylas Corporaciones Locales a través de la Federación Española de Municipios yProvincias.Las cifras hablan... % Según los cálculos de Eurostat (basados en la Encuesta de la estructura de los ingresos) existen diferencias considerables entre los Estados Miembros a este respecto, con una diferencia salarial que oscila entre menos de un 10% en Italia, Malta, Polonia, Eslovenia y Bélgica a más de un 20% en Eslovaquia, Países Bajos, República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia, y más de un 25% en Estonia y Austria. Fuente: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=es % Cuatro millones de mujeres son víctimas de las rutas internacionales del tráfico de personas, casi todas para la explotación sexual, a las que se van sumando 500.000 mujeres más cada año; un tercio de las cuales provenientes de los países ex socialistas de Europa. Fuente: http://www.lavanguardia.es/lv24h/20080411/53455089535.html % Los mayores índices de desempleo de Europa se verifican entre las mujeres. La pobreza, también es mayoritariamente femenina. El índice de desocupación femenina promedio, ahora conformado por 27 países, es del 8,5%, casi dos puntos porcentuales más alto que los hombres (Eurostat). Fuente: http://ipsnoticias.net/nota.asp?idnews=40315 % Finlandia ocupa el primer lugar con el 41,8% de mujeres licenciadas, y Rumania el último, con 11,9% de tituladas universitarias en el marco de un promedio del 23,8%.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  33. 33. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Fuente: http://ipsnoticias.net/nota.asp?idnews=40315ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  34. 34. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2. NACIONAL. LEY ORGÁNICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DEMUJERES Y HOMBRES: IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS YREPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LANEGOCIACIÓN COLECTIVAPara poner en práctica...  En tu opinión, ¿crees que es necesaria una Ley que regule los aspectos relacionados con la igualdad entre los géneros?  ¿Piensas que la recién estrenada Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres puede suponer un avance en la igualdad real de oportunidades de mujeres y hombres en nuestro país?  ¿Crees que con esta Ley, España se pone en la cabecera, junto a los países nórdicos, en la promoción de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres a nivel europeo?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  35. 35. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.1. LEY ORGÁNICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRESLa Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres se aprobó en el Congreso de los Diputados, el 15 de marzo de 2007 yfue publicada en el BOE el 23 de marzo de 2007, entrando en vigor al díasiguiente, el 24 de marzo de 2007. Para ampliar:Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombresFuente:http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/06115La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene su base enlos artículos 14 y 9.2 de la Constitución española: Artículo 14. “Los españoles son iguales ante la ley, sin que puedaprevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Artículo 9.2. “Corresponde a los poderes públicos promover lascondiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos enque se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan odificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vidapolítica, económica, cultural y social”.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  36. 36. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Recoge los distintos avances relativos al principio jurídico universal de la igualdadentre mujeres y hombres, plasmados en los distintos Tratados Internacionales yConferencias Mundiales de la Mujer de Naciones Unidas así como la normativaque a este respecto se ha desarrollado en el seno de la Unión Europea,aprovechando la obligación que tenía nuestro gobierno de transponer a nuestroOrdenamiento Jurídico las siguientes directivas:  Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.  Directiva 2004/113/CE, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.Tal y como se señala en la exposición de motivos, la mayor novedad de esta Leyradica en la prevención de conductas discriminatorias y en el diseño de políticasactivas para hacer efectivo el principio de igualdad. Para ello, se parte delprincipio de transversalidad, lo cual supone que se tenga en cuenta laperspectiva de género en todas y cada una de las políticas que se pongan enmarcha en nuestro Estado, independiente de la materia (educativa, sanitaria,artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o devivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperacióninternacional para el desarrollo.) o el ámbito donde se pongan en marcha.(estatal, autonómico o local). En este sentido, “la Ley nace con la vocación deerigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres”.La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres adoptauna práctica novedosa consistente en definir algunos de los conceptos quecontempla en su articulado.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  37. 37. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Artículo 3. Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres“El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia detoda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, lasderivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estadocivil.”Artículo 6. Discriminación directa e indirecta“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que seencuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención asu sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en queuna disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de unsexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dichadisposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención auna finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad seannecesarios y adecuados.3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,directa o indirectamente, por razón de sexo.”Artículo 7. Acoso sexual y por razón de sexo“1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Leyconstituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturalezasexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidadde una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,degradante u ofensivo.2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado enfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contrasu dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso porrazón de sexo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  38. 38. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a laaceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón desexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.”Artículo 11. Acciones positivas“1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, losPoderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres paracorregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguidoen cada caso.2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo demedidas en los términos establecidos en la presente Ley”.Capítulo III. Artículos del 45 al 49. Planes de Igualdad de las empresasEn dicho Capítulo la Ley articula un conjunto ordenado de medidas que seacuerdan a la vista del diagnóstico de situación realizado para alcanzar en laempresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres yeliminar la discriminación por razón de sexo.Artículo 77. Unidades de Igualdad“En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos eldesarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entremujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y, enparticular, las siguientes: a. Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración. b. Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  39. 39. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. c. Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género. d. Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas. e. Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad.”Disposición Adicional Primera. Composición equilibrada“A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presenciade mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, laspersonas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos delcuarenta por ciento.”2.2. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY DE IGUALDAD • Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en particular la que afecta a las mujeres. • Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo. • Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en territorio español, con independencia de cual sea su nacionalidad, domicilio o residencia. • Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social, cultural y artística.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  40. 40. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación general de las políticas públicas y establece los criterios de actuación de todos los poderes públicos en relación con la igualdad. • Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e indirecta, acoso por razón de sexo y sexual y acciones positivas. • Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario con inversión de la carga de la prueba. Esto implica que es la persona acusada la que tiene que demostrar que no se produjo ninguna actuación por su parte que se pueda considerar que infringe la Ley. Así, por ejemplo en los casos de acoso laboral, será la persona responsable de la empresa la que tendrá que demostrar que este acoso no se ha producido. • Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer y a las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre mujeres y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales como los relacionados con violencia de género o por acoso laboral por razón de sexo. • Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. • Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y artística y para el fomento de la igualdad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  41. 41. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Asegura una representación equilibrada de ambos sexos en la composición de los órganos, en los cargos de responsabilidad de todos los poderes públicos y en la normativa del régimen electoral.Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/legislacion/docs/general.pdf2.3. MEDIDAS NOVEDOSAS INTRODUCIDAS POR LA LEY DE IGUALDAD • Creación de nuevos organismos o Comisión interministerial de igualdad entre mujeres y hombres. Órgano colegiado encargado de coordinar las políticas y medidas adoptadas en los departamentos ministeriales para garantizar la implantación del principio de igualdad. o Unidades de igualdad. En los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad. o Consejo de participación de las Mujeres. Es un órgano colegiado de consulta y asesoramiento. Participarán las organizaciones de mujeres. • Se establece la utilización de un lenguaje no sexista por los poderes públicos. • Se introduce la variable sexo en la elaboración de los estudios y estadísticas que han de elaborar los poderes públicos. • Se establece la creación de un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. • Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociación en los convenios colectivos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  42. 42. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad. • Se establecen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. • Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de las obligaciones familiares. • Se crea el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente prestación económica. • Se crea una nueva prestación por maternidad por parto de 42 días de duración para las trabajadoras que no tienen cotización suficiente. • Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la Titularidad Compartida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, para que se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el sector agrario, la correspondiente protección de la seguridad social, así como el reconocimiento de su trabajo. • Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo. • Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente prestación económica. • Establece la obligación de evitar toda discriminación en el acceso y suministro de bienes o servicios.Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/legislacion/docs/general.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  43. 43. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para ampliar:Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombresFuente:http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/06115Partiendo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres recogido enel art.3, se reitera en el art. 5 donde se recoge la igualdad de trato y deoportunidades en el acceso al empleo aplicable tanto al ámbito del empleoprivado como al del empleo público.Ámbito de las Administraciones Públicas. La Ley constituye el marco generalque permite la adopción de medidas de acción positiva y para facilitar latransversalización de la perspectiva de género se ponen en marcha los siguientesinstrumentos: el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación deuna Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación,los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde lasnormas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y losinformes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.Dentro de las Administraciones Públicas, destacar, que además, se consignan enla Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión depuestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado, incluidaslas Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas.Ámbito privado. Destacan las medidas de promoción de la igualdad efectiva enlas empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o desubvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración así comose reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral yse fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en laasunción de obligaciones familiares. En cuanto a la adopción de medidasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  44. 44. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.concretas a favor de la igualdad dentro del ámbito empresarial éstas deberán serformuladas y adoptadas dentro de los procesos de negociación colectiva para quesean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.Negociación Colectiva. Tras la aprobación de la Ley, la práctica negociadoraque se había venido realizando en los últimos años se convierte en obligatoria atenor de lo expuesto en el artículo 45.Además la propia Ley explicita los contenidos que los Planes de Igualdad puedencontemplar para la consecución de los objetivos fijados. (Art.46) Para ampliarSegún el Documento “Orientaciones y criterios para la negociación colectiva de2006”, aprobado por la Comisión Ejecutiva Confederal de CCOO de 17 de enerode 2006, las cláusulas introducidas en los convenios colectivos sobre igualdad deoportunidades alcanzaron en ese año al 12,8% de la totalidad de los conveniosfirmados, correspondiendo el mayor porcentaje a los convenios sectoriales (26%)y, en especial, en los de ámbito estatal (64,3%). En total, los convenios concláusulas de igualdad firmados este año afectaron al 43,6% del total de lastrabajadoras y trabajadores.Hasta la entrada en vigor de la Ley de Igualdad mediante la negociación colectivase han ido introduciendo en los convenios distintas medidas en materia deigualdad, principalmente mejoras en la conciliación de la vida personal y laboral.Mediante los Acuerdos Interconfederales de Negociación colectiva (AINC) se hapropiciado la participación de los agentes sociales en materia de igualdad y eneste sentido desde el año 2002 se ha considerado que la negociación colectivapuede contribuir a la corrección de posibles fenómenos de desigualdad,promoviendo asimismo actuaciones concretas dirigidas a eliminardiscriminaciones directas e indirectas reiterando año tras año diferentesrecomendaciones:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  45. 45. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas. • La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad. • El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género. • La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas). • La subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. • Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o familiar. • La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, a través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegará en comisiones de trabajo específicas.Para el año 2007 estos criterios se han mantenido con el compromiso además delas Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes de analizar la aplicaciónde los contenidos de la Ley de Igualdad. Las Organizaciones igualmente hanexplicitado la idoneidad de la negociación colectiva como el cauce adecuado parael efectivo ejercicio de los derechos reconocidos en la Ley.Hay que tener en cuenta que el grado de intervención de los agentes sociales enmateria de igualdad durante estos años ha variado en función del sector o delnivel de su actuación ya que sus funciones han ido desde la simple información ala consulta o la negociación.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  46. 46. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.4. IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESASUno de los objetivos de las políticas de empleo es aumentar la participación delas mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entremujeres y hombres.Los programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveleseducativos y edad de las mujeres. Se podrán destinar prioritariamente acolectivos específicos de mujeres o contemplar a una determinada proporción deellas.Los Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras materias, el acceso alempleo, la clasificación profesional, la promoción, la formación, la retribución, laprevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y la ordenación deltiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, entérminos de igualdad entre mujeres y hombres.El mismo artículo 46 recoge que los Planes de Igualdad incluirán la totalidad deuna empresa, al margen del establecimiento de acciones especiales adecuadasrespecto a determinados centros de trabajo.Las empresas deberán elaborar Planes de Igualdad en los siguientes casos: • En las empresas de más de 250 trabajadores. • En el resto de empresas si así lo establece el Convenio Colectivo aplicable. • En los casos en que incoado un procedimiento sancionador, así lo acuerde la autoridad laboral.En el resto de casos, la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad serávoluntaria, previa consulta a la representación de las personas trabajadoras. Para ampliar:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  47. 47. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombresArtículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y deoportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptarmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeresy hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con losrepresentantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en lalegislación laboral.2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, lasmedidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a laelaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenidoestablecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociaciónen la forma que se determine en la legislación laboral.3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberánelaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el conveniocolectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previanegociación o consulta, en su caso, con la representación legal de lostrabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado enun procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por laelaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en elindicado acuerdo.5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para lasdemás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadoresy trabajadoras.Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de lasempresas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  48. 48. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado demedidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentesa alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeresy hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes deigualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias yprácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento desistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podráncontemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaciónprofesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo detrabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, laconciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y delacoso por razón de sexo.3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio delestablecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinadoscentros de trabajo.Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores ytrabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a lainformación sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución desus objetivos. Se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de losacuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de losconvenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobiernoestablecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y lasmedianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.Distintivo empresarial en materia de igualdadESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  49. 49. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.El Ministerio de Igualdad ha creado el distintivo “Igualdad en la Empresa”para reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas deigualdad. Este distintivo puede ser utilizado en el tráfico empresarial de laempresa y con fines publicitarios.Asimismo, el Ministerio puede retirar el distintivo a las empresas que después dehaberlo obtenido no mantengan la aplicación de las políticas de igualdad detrato. Para ampliar:Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula laconcesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. (BOE3.11.09)Fuente:http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content-disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1244652348576&ssbinary=trueResponsabilidad social de las empresasSegún el artículo 73 de la Ley de Igualdad, las empresas podrán realizarvoluntariamente acciones de responsabilidad social, consistentes en adoptarmedidas que promuevan condiciones de igualdad entre las mujeres y loshombres de la empresa o su entorno social.Además, podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad enmateria de igualdad.2.5. REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORESESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  50. 50. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Se reseñan, a continuación, las novedades normativas más destacables,incorporadas por la nueva Ley de Igualdad y que modifican lo establecido en elEstatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, enorden a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Adaptación y distribución de la Jornada Se reconoce el derecho del trabajador a adaptar y distribuir su jornada: • En los términos acordados en la negociación colectiva. • En los términos acordados con el empresario, siempre que respete lo establecido en el convenio colectivo. Permisos retribuidos • Dos días en el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, de los parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Se ampliará a cuatro días cuando el trabajador precise hacer un desplazamiento al efecto. • En caso de lactancia de un hijo menor de nueve meses, la trabajadora puede: o Ausentarse una hora del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. o Reducir su jornada en media hora. o Acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que llegue con el empresario, siempre que respete lo acordado en convenio colectivo.  Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen. Reducción de jornada por guarda legal La reducción de jornada por guarda legal de un menor se amplía hasta queéste cumpla la edad de ocho años.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  51. 51. Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Asimismo, en todos los casos de guarda legal, la reducción de la jornada podráser entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración.Implicará la reducción proporcional del salario.Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período dereducción de jornada por cuidado de un menor se computarán incrementadashasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubieramantenido sin dicha reducción a efectos de las prestaciones por jubilación,incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.En el resto de supuestos previstos de reducción de jornada, el incremento vendráexclusivamente referido al primer año. VacacionesEl período vacacional que haya coincidido con una incapacidad temporal derivadade embarazo, parto, lactancia natural o con el período de suspensión del contratode trabajo por parto, se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la dela incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período desuspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Riesgo durante la lactancia naturalSe crea una nueva figura jurídica: riesgo durante la lactancia natural de unmenor de nueve meses.Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de lamadre trabajadora o de su hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos delInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas con el informe delservicio médico de salud que asista facultativamente a la trabajadora o al hijo yno fuera posible la adaptación de las citadas condiciones de trabajo, o a pesar deello las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de latrabajadora o del menor, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgodurante la lactancia natural, que finalizará cuando el menor cumpla los nuevemeses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarsea su puesto anterior o a otro compatible con su estado.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 51IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD

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