Unidad 1...Conceptos básicos.

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  • 1. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS BÁSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADESÍNDICE1. CONCEPTOS GENERALES 1.1. Sexo y género. 1.2. Estereotipos y roles. 1.3. Igualdad formal, igualdad real y equidad de género. 1.4. Discriminaciones por razones de sexo y discriminación de género. 1.5. Ámbito reproductivo/productivo. 1.6. Espacios privado, público y doméstico. 1.7. Reparto de Responsabilidades. Corresponsabilidad. Usos del tiempo. 1.8. Perspectiva de género.2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO 2.1. Estereotipos de género, impacto en el empleo de las mujeres. 2.2. División sexual del trabajo. 2.3. Brecha de género. 2.4. Techo de cristal. 2.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 2.6. Doble jornada. 2.7. Coeducación. Educación no sexista. 2.8. Empoderamiento femenino. 2.9. Acciones positivas. 2.10. Cuotas de participación.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 2. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para reflexionar...“A las mujeres nos han enseñado a tener miedo a la libertad; miedo atomar decisiones, miedo a la soledad. El miedo es un gran impedimentoen la construcción de la autonomía”.Marcela Lagarde. Antropóloga y feminista.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 2IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 3. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. CONCEPTOS GENERALES1.1. SEXO Y GÉNEROPara poner en práctica... ¿Cuántas veces nuestro sexo se ha convertido en una dificultad para desarrollarnos? ¿Qué define nuestro género para que tenga un carácter jerárquico? La función de dar a luz corresponde a las mujeres, es decir, es un hecho biológico, pero... ¿el cuidado de los hijos e hijas se puede compartir?El sexo y el género no son lo mismo. Se hace necesario definir qué entendemospor sexo y género dada la confusión terminológica que existe respecto a ambos.Si partimos de lo que se ha denominado la Teoría del Género, que comienza adesarrollarse alrededor de los años 70, se distinguen estos dos conceptosbásicos:Al hablar de sexo nos referimos a los elementos que constituyen las diferenciasentre machos o hembras. En las personas se refiere a las diferencias biológicas(anatómicas y fisiológicas) entre hombres y mujeres que hacen posible lareproducción. Son universales y coinciden en todo tiempo y cultura.Al hablar de género nos referimos a la construcción cultural que hace unasociedad a partir de las diferencias biológicas. Mediante esta construcción seadscriben cultural y socialmente aptitudes, roles sociales y actitudesdiferenciadas para hombres y mujeres atribuidas en función de su sexo biológico.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 3IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 4. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.En las sociedades patriarcales, con la finalidad de mantener la hegemonía delos hombres en los órganos de poder, y perseverar las situaciones dedependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a hombres ymujeres papeles distintos, en función de su sexo.Lo “femenino” y lo “masculino” no son hechos naturales o biológicos, sinoconstrucciones culturales. Hablamos de funciones, de tareas a realizar, deresponsabilidades que asumir y todo ello llega incluso a determinar que mujeresy hombres no tengan las mismas oportunidades de ejercer los derechos que lescorresponden por el mero hecho de ser ciudadanas y ciudadanos.Pensemos, por ejemplo, en las épocas de crisis económica, cuando seconsideraba que una de las causas que explicaban el aumento del desempleo,era la incorporación de las mujeres al mercado laboral, y se decía que lasmujeres habían quitado los puestos de trabajo a los hombres. En este contexto ydado que el trabajo es un derecho universal la situación descrita responde a unadesigualdad por razón de género. Para consultarJoan Wallace Scoot. Historiadora y feminista. Autora del artículo “El género: unacategoría útil para el análisis histórico” dentro de la publicación “Historia ygénero: las mujeres en la Europa Moderna y Contemporanea” de J.S Amelang yMary Nash”.En este artículo esboza el desarrollo y las distintas acepciones del concepto"género" señalando sus vacíos y perspectivas para ser utilizado como categoríaútil en el análisis histórico. Plantea la necesidad de escribir una historia de lahumanidad que visibilice la participación activa de las mujeres para lo que habráde pasarse por una redefinición del género junto a una visión de igualdad políticay social que comprende no sólo el sexo, sino también la clase y la raza.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 4IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 5. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.El artículo se puede consultar en la Escuela Virtual del Programa de NacionesUnidas para el Desarrollo:Fuente:http://www.escuelapnud.org/public/index.php?cdbus=1&raut=526Las cifras hablan... % En el segundo trimestre del 2009, el 53,09% de la población parada de larga duración han sido mujeres. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W1 13.XLS % En el año 2009, el 2,86% de mujeres dirigen la presidencia y los consejos de administración de las empresas del IBEX-35. Fuente: http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W779.XLS1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLESPara poner en práctica... ¿Cuántas veces hemos oído: “las mujeres no están capacitadas para realizar determinados trabajos que exigen fuerza física o son peligrosos”? O... ¿“tener un empleo no es tan necesario para las mujeres como para los hombres, muchas que trabajan lo hacen porque quieren”?; ¿“Las mujeres faltan a trabajar más que los hombres”?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 5IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 6. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. ¿Nos imaginamos una mujer subida a un tractor en mitad de una pieza desarrollando una labor profesional? ¿Nos llama la atención la imagen de unas mujeres incapaces de controlar sus emociones y unos hombres incapaces de controlar su agresividad?Mujer embarazada trabajando en una fábrica de automóviles, SueciaFuente: Organización Internacional del Trabajohttp://www2.ilo.org/dyn/media/mediasearch.fiche?p_id=151&p_lang=esEl conjunto de cualidades y características psicológicas y físicas que unasociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se denominanestereotipos de género.Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelode ser mujer, validados socialmente y que, a partir de esa visión tópicaconstruida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y decada uno de ellos con el mundo. Estos estereotipos suponemos que se hanconstruido en función de los intereses, capacidades, tareas... que se asocian alos roles, tradicionalmente diferentes asignados a cada sexo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 6IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 7. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Los estereotipos impulsan a las personas a desempeñar una serie de tareas yfunciones, así como a tener comportamientos considerados propios de hombreso de mujeres por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo.Los roles se podrían definir como las pautas de acción y comportamientoasignadas a mujeres y a hombres e inculcadas y perpetuadas según loscriterios vigentes en una sociedad patriarcal. Comprenden por lo tanto todos lospapeles y expectativas diferentes que socialmente se adjudican a mujeres y ahombres; regulando y orientando estas pautas todos los ámbitos: • El papel y contribución social. Al rol femenino se le ha adjudicado primordialmente el espacio doméstico, lo reproductivo. El rol masculino comprende el espacio público, lo considerado productivo: la contribución en las esferas laboral, científica, económica, política; en definitiva el ejercicio del poder social. • Las tareas y actividades que han sido consideradas propias de las mujeres y propias de los hombres. Todas las que implican la organización y el sustento económico han sido tradicionalmente adjudicadas a los hombres, y aquellas relacionadas con la crianza, cuidado y sostén afectivo de las personas y las responsabilidades del espacio doméstico, lo han sido las mujeres. • Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo, competitividad, racionalidad... , y las mujeres como poseedoras de la sensibilidad, comprensión emocional, capacidad de sacrificio, instinto maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc... • El prestigio e importancia en el esquema social. Lo masculino, al ser el modelo positivo de referencia, presenta una situación de dominación que se refleja en el ejercicio del poder, en el conocimiento, los valores yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 7IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 8. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. formas de nombrar y crear la realidad: en lo político, en la economía, la religión, la organización familiar ROLES DE GÉNERO Roles femeninos Roles masculinosReproductoras (madres y responsables Jefes de familia (proveedores,del bienestar familiar) protectores, autoridad)Productoras/trabajadoras secundarias Productores/trabajadoresGestoras comunitarias Autoridad comunalFuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al desarrollo(Hegoa) http://dicc.hegoa.efaber.net/Se puede constatar que actualmente este esquema está cambiando y una pruebade que no es una situación inamovible se puede comprobar en el aumentocreciente del número de mujeres en el mercado laboral, la universidad, lapolítica, etc. podríamos hablar de una evolución de la justicia social.Las cifras hablan... % El porcentaje de las mujeres matriculadas en el curso 2007- 2008 en ingeniería de telecomunicaciones corresponde al 26,32% del total del alumnado, y a ingeniería electrónica al 13,69%. Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007- 2008/l0/&file=09002.px&type=pcaxis&L=0 % De acuerdo con los datos de la EPA referentes al segundo trimestre del 2009, el porcentaje de mujeres “inactivas” era de un 61,79%.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 8IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 9. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tabla s/W987.xls % En el primer trimestre del 2009, la tabla del nivel de estudios nos indica que el 66,84% de las personas analfabetas eran mujeres y el 38% conseguía un Doctorado, lo cual contrasta con los datos de mujeres licenciadas. (50,93%). Fuente: http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EP A&idtab=451.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GÉNEROPara poner en práctica... ¿En alguna ocasión no has sido seleccionada para un puesto de trabajo aún sabiendo que tu perfil se adaptaba a la demanda, y aunque no lo puedas demostrar, tú sabes que el hecho de una posible maternidad, tener hijos o hijas menores o el simple hecho de estar casada... se ha sobreentendido que tu disponibilidad será menor y tu absentismo mayor? ¿Cuántas mujeres son directoras de una multinacional, han recibido un Premio Nobel, son presidentas del gobierno de un país o lideresas de un Sindicato? ¿Cuántas mujeres de tu alrededor se han planteado la elección entre la vida profesional y la vida familiar y cuántas lo han llevado a efecto? ¿Cuántos hombres conoces que se lo hayan planteado y lo hayan llevado a efecto?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 9IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 10. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La igualdad legal no implica igualdad real. Si tomamos el concepto de laigualdad a secas, estamos hablando de “la condición de uno/a igual a otro/a”.Implica que debe haber paridad e identidad. Para consultar“Guía Didáctica para Agentes de Igualdad y Personal Técnico deDesarrollo Local” de Rosario Carrasco y Ana Cubillo (Proyecto ITACA delInstituto Andaluz de la Mujer)Como oposición al término igualdad tendríamos en término discriminación (queabordaremos en el apartado siguiente), que significa separar, distinguir,diferenciar con la intención de que una de las partes se beneficie más que laotra.La igualdad de género es la capacidad legal, social y política de las mujeres yhombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en condicionesigualitarias. También se le ha denominado “igualdad de derecho” e “igualdad dehecho”, porque la sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiarlas costumbres y estructuras de la desigualdad. En este sentido para corregireste desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el concepto“igualdad de oportunidades” como principio jurídico y de “equidad degénero”.1.3.1 IGUALDAD FORMALLa igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los textosde las Constituciones de los países de Europa Occidental. Casi todos los paísesincluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de laspersonas que no pueden ser discriminadas por razón de sexo, etnia, religión...Dicho reconocimiento en España viene recogido en el artículo 14 de laConstitución “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecerESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 11. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión ocualquier otra condición o circunstancia personal o social”.1.3.2. IGUALDAD REALActualmente la igualdad está reconocida en el ámbito jurídico, de tal forma quelas leyes ofrecen un igual tratamiento a mujeres y hombres, independientementede su sexo y, en este sentido, la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “Artículo 1.1.Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales enderechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho deigualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particularmediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere sucircunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y,singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y culturalpara, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar unasociedad más democrática, más justa y más solidaria”.Sin embargo, y a pesar del reconocimiento desde un punto de vista formal, estono significa que exista una igualdad real. Es necesario abordar un cambiomás profundo en nuestros valores e ideas que provocan que se mantengan lasdesigualdades.Para conseguir la igualdad real es necesario trabajar por ella. Cada persona,entidad y organización tiene la posibilidad de cambiar ideas y formas de actuarde modo que podamos disfrutar de una sociedad más justa.1.3.3. EQUIDAD DE GÉNEROCuando hablamos de Equidad de género estamos haciendo referencia a losderechos humanos y a la justicia social. Este concepto reconoce que lasnecesidades de las mujeres y los hombres son diferentes y que las diferenciasdeben ser identificadas y tratadas para corregir el desequilibrio existente entreESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 12. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.los sexos. Supone la puesta en marcha de medidas que van dirigidas a laconsecución de la igualdad de mujeres y hombres en términos de derechos,beneficios, obligaciones y oportunidades.Fuente: Organización Mundial de la Salud.http://www.who.int/gender/mainstreaming/ESPwhole.pdf1.3.4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRESLa distinción entre igualdad y equidad es importante. Mientras que el conceptode igualdad alude a que mujeres y hombres disfruten de similaresoportunidades y recursos iniciales (“de salida”) para desarrollar determinadasactividades o para disfrutar de los bienes y servicios, la equidad de género y laigualdad de oportunidades se refieren a la igualdad de “resultados”, es decir, allogro de metas iguales para ambos sexos. En ocasiones para conseguir quemujeres y hombres disfruten de condiciones iguales de los bienes yoportunidades, recursos y recompensas valoradas por la sociedad, debenponerse en marcha medidas de acción positiva hacia las mujeres.Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres significa garantizarque ambos puedan participar en diferentes esferas (económica, política,participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación,formación, empleo...) sobre bases de igualdad.Se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las mujeresa ser considerada un aspecto central del desarrollo de la vida política,social y económica. También hemos tomado conciencia que no solamente esnecesario cambiar y crear leyes y normas que regulen las relaciones en esosámbitos, sino que debemos trabajar por conseguir la igualdad en la vida diaria,en la vida familiar y en el ámbito laboral.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 13. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Las mujeres constituyen el 30,7% del Parlamento Europeo. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W90.XLS % Así como las mujeres representan el 62,63% de Juezas, son el 7,23% las que ejercen dentro del Supremo. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W90.XLS % La participación de las mujeres en los altos cargos del Banco de España como gobernadoras o subgobernadoras son del 0%; en el caso de consejeras del 25%. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W90.XLS1.4. DISCRIMINACIÓN POR SEXO Y DISCRIMINACIÓN POR GÉNEROPara poner en práctica... ¿Consideras justo que dos personas que ocupan un mismo puesto perciban la misma remuneración por su actividad profesional? Si en una convocatoria de ayudas para la investigación no tiene en cuenta las diferencias de partida en la participación deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 14. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. hombres y mujeres en el ámbito científico... ¿A dónde crees que irá a parar la mayor parte de la subvención? ¿Has vivido en primera persona o conoces algún caso de acoso moral –mobbing- o de acoso sexual en el trabajo?En el lado opuesto al concepto de igualdad, tenemos el de discriminación. Pordiscriminación, entendemos dar un trato de inferioridad a una persona ocolectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición dela Real Academia de la Lengua Española, Edición 22).Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo hacemos referenciaa: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga porobjeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejerciciopor las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de laigualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertadesfundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o encualquier otra esfera".Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminacióncontra las mujeres organizada por la Asamblea General de Naciones Unidas.(Diciembre de 1979).Hay diferentes tipos de discriminación por razón de sexo:Discriminación directa: “la situación en que se encuentra una persona quesea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menosfavorable que otra en situación comparable” (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo, etc.Discriminación indirecta: “situación en que una disposición, criterio o prácticaaparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular conrespecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o prácticapuedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que losESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 15. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” (Artículo 6.2.de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE,23 de marzo de 2007). Por ejemplo: desigual reparto de responsabilidadesfamiliares, masculinización de algunas profesiones, etc.Algunos de los ámbitos donde tienen lugar las discriminaciones indirectashacia las mujeres pueden ser: • Ámbito privado: respecto a la desigual distribución de las responsabilidades y tareas productivas. • Educación: respecto al material escolar muy masculinizado, la orientación profesional basada en estereotipos de género, las actitudes, las prioridades deportivas... • Ámbito laboral: en temas relacionados con las prácticas laborales, especialmente en la gestión de recursos humanos: contratación, formación, promoción, salarios, etc. • Medios de comunicación: con el mantenimiento y fomento de estereotipos sexistas.Discriminación múltiple. Este tipo de discriminación surge de una combinaciónde elementos que genera un tipo de discriminación única y distinta de cualquierforma de discriminación basada en un solo factor. Es decir, mujeres que hansufrido discriminación debido a su sexo y otras razones tales como raza, étnia,edad, estado de invalidez, ciudadanía, estado civil, religión, sexualidad, situaciónsocioeconómica, etc.. Por ejemplo, mujeres pertenecientes a una minoría racialpueden sufrir más discriminación que hombres pertenecientes a una minoríaracial, o que mujeres no pertenecientes a una minoría racial; Otro ejemplo,mujeres mayores con alguna discapacidad pueden enfrentarse a barrerasparticulares para el acceso a sus derechos, a los que no se enfrentan las másjóvenes.La estrategia para detectarlas reside en el uso de la perspectiva de género,con cuya mirada podemos revisar hábitos, procedimientos y actitudes. UnaESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 16. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.herramienta válida, y a veces imprescindible para sacarlas a la luz, es laelaboración de datos estadísticos desagregados por sexo.Las políticas de igualdad de oportunidades, parten de la identificación deestas discriminaciones indirectas, para a continuación adoptar medidasencaminadas a corregirlas y eliminarlas. Para consultarInforme de la Comisión Europea “La lucha contra la discriminación en la UniónEuropea”.Fuente: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=423&langId=enDentro del ámbito laboral, además, debemos de hablar de dos conceptosrelacionados con la discriminación por razón de sexo: Acoso sexual y acosopor razón de sexo.Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexualque tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante uofensivo (artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva demujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función delsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad yde crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2. de la LeyOrgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 demarzo de 2007). Para consultar“El acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva delDerecho Internacional y el Derecho Comunitario europeo”. Artículo deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 17. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fernando de Vicente Pachés en la Revista del Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales, número 67.Fuente: http://www.mtas.es/es/publica/revista/numeros/67/Est03.pdfLas cifras hablan... % El Gobierno sancionó a 113 empresas en 2008 por incumplir la Ley de Igualdad. La discriminación dentro de las relaciones laborales en las empresas es el aspecto en el que más infracciones se produjeron, registrándose un total de 52. En segundo lugar, se sitúa la discriminación en el acceso al empleo, razón por la que han resultado sancionadas 28 empresas, de las 402 estudiadas en este aspecto. Por violar las normas sobre protección a la maternidad y la lactancia fueron castigadas otras 22 de las 596 inspeccionadas. El acoso sexual fue el origen de 4 sanciones aplicadas tras levantar 478 actas, mientras que el acoso por razón de sexo fue investigado en 123 ocasiones y se notificaron tres infracciones. Asimismo, se sancionó a tres empresas de las 217 inspeccionadas por atentar contra los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Fuente: http://www.expansion.com/2009/09/18/mujer- empresa/1253270215.html % Un estudio a 50 mujeres y 25 empresas e intermediarios laborales evidencian la discriminación que sufren las mujeres en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista en los procesos de selección. Fuente:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 18. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. http://www.consumer.es/web/es/solidaridad/derechos_humanos /2006/09/01/155175.php % Según el Barómetro Cisneros, el acoso a las madres es especialmente significativo. El 16% de las trabajadoras denuncia presiones en su empresa, y el 8% de las acosadas cita como principal causa de mobbing su maternidad. Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/Acosados-vez- despedidos/20090703cdscdicst_1/cds5se/1.5. ÁMBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVOPara poner en práctica... ¿En cuántas ocasiones has podido escuchar que una ama de casa no trabaja? Incluso aquello de “sus labores”. Se dice que si las amas de casa decidieran llevar a cabo una huelga habría un auténtico colapso en el mundo, ¿Qué pasaría si nadie asumiera el trabajo en el hogar? ¿Quién se encarga de acudir a las reuniones de los Colegios? ¿Quién organiza las compras y el cuidado de la ropa? ¿Cuántos hombres piden permiso para llevar a sus hijos o hijas a la consulta médica?En la visión androcéntrica del mundo, el ámbito productivo corresponde a loshombres y el reproductivo a las mujeres, lo que implica una clara asignación detareas diferentes en función de los sexos. A esto hay que añadir que uno y otrocampo merecen una distinta valoración social: reconocimiento y prestigio enESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 19. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.el caso del ámbito productivo; desprestigio y minusvaloración en el caso delámbito reproductivo.El ámbito reproductivo o doméstico abarca tareas relacionadas con laorganización y atención a la familia y aquellas derivadas del cuidado delhogar (lavar, planchar, cocinar, cuidar a los hijos e hijas, atención a personasdependientes...). Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por tanto,permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero.Las tareas realizadas en el hogar no tienen consideración de trabajo a pesar deque cubren necesidades y de que quienes las llevan a cabo (fundamentalmentelas mujeres), utilicen muchas horas para su realización. Este trabajo noremunerado ha permanecido invisible, se oculta porque se sabe que hacerlovisible generaría la necesidad de avanzar hacia una solución en esa desigualdadsocial y económica que sufren mayoritariamente las mujeres.El ámbito productivo abarca las tareas relacionadas con la vida económica,política y social. Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamentepor y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas decarácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valorde cambio. Es visible.El ámbito productivo es el lugar en el que se desarrolla la actividad productivade la economía cuyos frutos tienen un determinado valor de cambio. Es unespacio de producción opuesto radicalmente al ámbito reproductivo, noproductivo.En este ámbito se da el trabajo productivo, es la actividad reglamentada yreconocida jurídica y socialmente a partir de la Revolución Industrial, comoaquella que tiene por contraprestación remuneración económica. Queda pues asífuera de dicho concepto, la actividad realizada por todas las mujeres en elámbito doméstico.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 20. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Engloban las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajoproductivo de las mujeres a menudo está infravalorado y pocoremunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos enel hogar.Las cifras hablan... % El porcentaje de mujeres “inactivas” en el segundo trimestre de 2009 era de un 61,79%, de ellas, el 96,51% se encontraban en esa situación por razones familiares. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tabla s/W987.xls % En el segundo trimestre del 2009, del total de las personas que se dedican a las “labores del hogar”, el 93,58% son mujeres. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tabla s/W840.XLSESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 21. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.6. ESPACIOS PRIVADO, PÚBLICO Y DOMÉSTICOPara poner en práctica... ¿Cuánto tiempo dedicas al cuidado de las personas que te rodean, al cuidado de tu casa? ¿Cuánto tiempo dedicas a tu empleo? ¿Cuánto tiempo te dedicas para ti mismo/a?Esta diferencia de espacios está relacionada con el modelo patriarcal en el que sebasa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres nopor su capacidad, ni por sus conocimientos, sino por ser mujeres u hombres.El Espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la“actividad”, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica. Es ellugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espaciose han colocado los hombres tradicionalmente. (Palabras para la Igualdad.Biblioteca Básica Vecinal)En el lado opuesto, se encuentra el Espacio doméstico, como el espacio de la"inactividad", donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectosy el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocadotradicionalmente a las mujeres (Palabras para la Igualdad. Biblioteca BásicaVecinal).Y, por último, está el Espacio privado, que como señala Soledad Murillo: "Es ellugar del tiempo singular, de lo propio, la condición de estar consigomismo/misma de manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 22. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo/misma". En el caso de lasmujeres tiende a confundirse con lo doméstico, hurtándoles ese espacio para sí.(Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal)Soledad MurilloSoledad Murillo (Madrid, 1956), Ex Secretaria General de Políticas de Igualdad,Doctora en Sociología, experta en violencia, igualdad y conciliación de la vidafamiliar y laboral.Fuente: http://www.hombresigualdad.com/ponencia-smurillo.htm ¿Nos hemos parado a pensar qué es una ama de casa?Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentaciónhoraria en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes silas hubiera; además de la preparación de los alimentos, la limpieza y las tareasdel hogar. Todo este trabajo de gestión y administración de la casa quedainfravalorado, no se considera trabajo y está bajo su responsabilidad. Además,hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es untrabajo comunitario que la sociedad “se ahorra”. Por otro lado, las mujeres quedesarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadería entrarían dentrode esta definición, puesto que no obtienen remuneración alguna dado que estetrabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusiónde espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento.Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligación de permanentedisponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrariode lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene untiempo preciso.Este trabajo no está valorado socialmente ni contabilizado en la economíanacional porque la economía sólo se ocupa de lo que tiene valor monetario en elmercado. Sin embargo, el trabajo doméstico es fundamental para que laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 23. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.sociedad funcione por lo que algunas autoras opinan que debería serincluido en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama más, lo cualsupondría también un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador debienestar en economía. Mide el valor de bienes y servicios que se producen enuna economía en un año. El trabajo doméstico tiene una incidencia mucho másdirecta en el bienestar de las personas que otras formas de producción que síincluyen en el PIB, como es la producción de armas.Existe una clara separación entre el espacio doméstico y el espacio público. Deesta forma el trabajo productivo está masculinizado, genera riqueza, es visiblesocialmente, tiene reconocimiento social y proporciona autonomía personal. Porel contrario el trabajo reproductivo está feminizado, no genera riqueza, esinvisible socialmente, no tiene reconocimiento social ni proporciona autonomíapersonal y se considera secundario.1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOSDEL TIEMPOPara poner en práctica... Reflexiona sobre el uso del tiempo que hace cada miembro de una familia en un día laborable y en un día festivo. ¿Todo el mundo participa en todas las actividades?, ¿las actividades son rotativas? ¿A todo el mundo le queda el mismo tiempo libre?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 24. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Los hombres se van incorporando lentamente a las tareas del hogar y cuidado dela familia, pero la mayoría de las veces desde una actitud de ayuda y no decorresponsabilidad.La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como “ladistribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidadode personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo asus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando lasalud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación deigualdad real y efectiva entre ambos sexos”.Aunque la estructura familiar está cambiando se sigue esperando que lasmujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Estadoble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdaden el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a lasalud física, psíquica y a su calidad de vida en general, por el exceso deresponsabilidad y presión).Repartir las responsabilidades familiares supone compartir las actividades decuidado, educación y afecto entre las personas que componen la unidad familiary contribuye, por lo tanto, a mejorar su calidad de vida. Por ello, para equilibrarESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 25. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.la sociedad y potenciar la igualdad, será necesario distribuir justamente lostiempos de vida de hombres y mujeres.Compartir las tareas domésticas y responsabilizarse del bienestar familiarsupone un compromiso personal con el desarrollo del núcleo familiar en todos losámbitos. Por lo tanto, para lograr que todos los miembros de la unidad familiarse responsabilicen, se debe repartir el tiempo de forma equitativa y debe serasumido por igual entre las personas que integran la familia, no sólo en lo que serefiere a las tareas domésticas sino también en las responsabilidadesfamiliares o reproductivas (cuidado y apoyo de personas dependientes,educación afectiva, resolución de conflictos, etc.).Por tanto, es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y unaimplicación directa de los hombres ya que sin su participación no existe repartoequitativo de responsabilidades y tareas.Las cifras hablan... % Según el estudio "En torno a la familia española: Análisis y Reflexiones desde Perspectivas Sociológicas y Económicas”, las mujeres españolas dedican diariamente una media de 4:55 horas al trabajo de casa frente a 1:37 horas de los españoles, Fuente: http://actualidad.orange.es/sociedad/las_mujeres_dedican_el_tri ple_de_tiempo_que_los_hombres_a_las_tareas_domesticas_267 509.html % De enero a junio de 2009, 135.432 padres han solicitado el permiso por paternidad en toda España, un 2,90% menos que en el mismo período en el año anterior. Fuente: http://www.tt.mtin.es/periodico/seguridadsocial/200802/SS2008 0211.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 26. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.8. PERSPECTIVA DE GÉNEROPara poner en práctica... ¿Crees que se tiene en cuenta la anatomía, respuesta a las enfermedades y fisiología de las mujeres igual que la de los hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o realizar ensayos clínicos? ¿Crees que la confección de los presupuestos públicos deberían tener en cuenta las desigualdades existentes entre las mujeres y hombres?, ¿crees que pueden contribuir a eliminar las situaciones de discriminación por razones de género que aún persisten en nuestra sociedad? Fuente: http://www.ief.es/Investigacion/Recursos/Seminarios/Genero/14 abril_lozano.pdf ¿La formulación del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas contiene un trato desfavorable para las mujeres? Fuente: http://www.ual.es/congresos/econogres/docs/IRPF/IRPF1/Villota %20e%20I%20Ferrari.pdfComo ya hemos visto, la inclusión dentro de un texto legal del principio deigualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por sí sola para eliminar lasdiscriminaciones de género que aún sufren las mujeres. La intervención de losdiferentes poderes públicos resulta imprescindible para la consecución de laequidad de género.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 27. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en elartículo 9.2 de la Constitución Española en cuanto ordena a los poderespúblicos remover los obstáculos que impiden que la libertad y la igualdad de losindividuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas.Partiendo de esta premisa, las instituciones públicas, deben incorporar en susactuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso políticocon la igualdad entre hombres y mujeres, elaborar propuestas que tengan encuenta las diferencias entre las necesidades, condiciones y situación de lasmujeres y los hombres, tanto en las fases de diseño y planificación, como en lasde ejecución y evaluación de todas sus políticas.En definitiva, estamos hablando de la integración de la perspectiva de género:“tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres yhombres en cualquier actividad o ámbito dados en una política”.Para la inclusión de la perspectiva de género se debe tener en cuenta losiguiente: • Análisis de género: estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les han asignado. • Evaluación del impacto en función del género: examen de las propuestas políticas para analizar si su puesta en práctica afectará a las mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 28. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Indicadores de género: variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de la realidad social, laboral, formativa, económica, desde una perspectiva de género, requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la comparación de mujeres y hombres e identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos. Su utilización supone una aproximación a la presencia de mujeres y hombres, así como a la incidencia de determinados factores que implican diferencias de comportamientos entre unas y otros. La desagregación de los datos estadísticos por sexo es un indicador básico que da paso a otros indicadores explicativos de la realidad.La perspectiva de género permite un conocimiento más profundo de lasociedad e identifica aspectos esenciales para poder elaborar e implementarpolíticas y actuaciones eficaces denominadas “buenas prácticas”. De estamanera, el enfoque de género constituye una herramienta de cambio hacia laigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso y control delos recursos y beneficios, así como en todas las esferas de la toma dedecisiones. Para consultarFuente: “Guía Europa perspectiva de género”. Carrefour Europeo.“Palabras para la Igualdad”. Biblioteca Básica Vecinal.http://www.nodo50.org/mujeresred/vocabulario.htmlLas cifras hablan… % Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el reconocimiento oficial como "Entidades Colaboradoras en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres". Fuente:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 29. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612 .htm % La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la obligación de confeccionar listas electorales paritarias ha supuesto un aumento de la presencia de mujeres en el conjunto de las Concejalías, hasta el punto de que los Plenos de los Ayuntamientos de más de 5.000 habitantes alcanzan ya una situación de paridad. Fuente: http://www.femp.es/index.php/femp/noticias/documentos/prese ntaci_n_del_estudio_sobre_el_impacto_de_la_ley_de_igualdad_ en_los_resultados_de_las_elecciones_localesESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 30. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO2.1. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LASMUJERESPara poner en práctica... ¿Cuántas veces has oído que una mujer no puede desarrollar un trabajo por su escasa fuerza física? ¿Piensas que los estereotipos puedan influir de tal forma que se convierta en excluyente para que una mujer pueda acceder a un determinado trabajo? ¿Piensas que los estereotipos pueden influir a la hora de que una mujer descarte dentro de sus expectativas lograr un determinado trabajo o puesto de responsabilidad?Como los de cualquier otra categoría (edad, etnia, profesión, etc...), losestereotipos son imágenes prefijadas, simplificadas que uniformizan a laspersonas y les atribuyen una serie de características, inclinaciones esperadas,etc. por su pertenencia a un grupo.Los estereotipos y roles de género inciden fundamentalmente en lasexpectativas de futuro de las personas, es decir los planes de vida en elámbito profesional, sentimental, económico... que la persona va construyendo,se vean determinados por los modelos que nos imponen y no de los queseríamos capaces o muchas veces desearíamos.Todavía hoy en día son numerosos los argumentos en contra de la capacidad delas mujeres para el desarrollo de una actividad profesional. Existe una serie deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 31. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.barreras, prejuicios y dificultades, en ocasiones “invisibles” y aunque sinfundamentar, disminuyen las oportunidades del acceso de las mujeres encondiciones de igualdad respecto a los hombres al ámbito laboral, bien sea a unpuesto de trabajo o, bien sea a un cargo de responsabilidad en una Empresa.Es fácil escuchar: “ellas están menos preparadas”, “las mujeres no tienencapacidades físicas suficientes”, “cumplen peor en el trabajo porque son lasresponsables de la familia”, “abandonan su actividad”... La realidad difiere deeste estereotipo de mujer poco profesional.Respecto al supuesto de mayor absentismo de la mujer trabajadora, laorganización vasca de empresariado Confebask ha editado el “Manual de BuenasPrácticas en incorporación de mujeres a las pymes vascas” en el que se concluyeque la percepción empresarial comienza a variar cuando está relacionada conla incidencia de la maternidad, especialmente en aquellas empresas que trabajana turnos. Así, las empresas analizadas consideran que este factor no constituyeun problema “grave” dado que se trata de una “incidencia controlable” allimitarse a uno o dos momentos en la vida de las mujeres y por otra parte si elabsentismo femenino se contrasta con el masculino se descubre que el de loshombres es a veces superior. Para consultar.Fuente:“Manual de Buenas Prácticas en incorporación de mujeres a las pymesvascas”. Confederación Empresarial Vasca (2005)http://www.confebask.es/castellano/PublicacionesPDF/CONFEBASK_FICHAS_EXT.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 32. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultar.“El absentismo laboral de las mujeres en relación con el de loshombres”. Instituto de la Mujer (2000)http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/2000/502p.pdfPor otra parte, las empresas están tomando conciencia de que la conciliaciónde la vida laboral y familiar no es un problema sólo de las mujeres, sinotambién de los trabajadores hombres y que cuanto más preparadas están laempresas para ello, menor impacto causan estas medidas en términos derendimiento económico.En mayo de 2009, la Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y laConsultora Tatum presentan el primer informe del Observatorio efr: “Absentismolaboral: el colesterol de la empresa”. El informe concluye que las empresas queactúan con flexibilidad tienen un absentismo por debajo del 3% frente al 5,3%del resto. Informa, además, que el mayor motivo de absentismo, registrado en el23% de los casos, son visitas al médico, seguido, en el 21,4%, de atenciones ala vida personal. Esto provoca que las mujeres, que son las que resuelven casisiempre los problemas familiares, falten una media de 4,4 jornadas para conciliarsu vida profesional y personal y los hombres sólo 1,7 días. Cuando los motivosse relacionan con la salud, los hombres encabezan las ausencias, con 8,4jornadas; frente a las 6,3 que faltan las mujeres. En caso de accidente, de nuevola mano de obra masculina ocupa el primer puesto con 2,8 días, mientras quesus compañeras únicamente están fuera 1,8 jornadas. Para consultar.Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y la Consultora Tatum presentanel primer informe del Observatorio efr: “Absentismo laboral:el colesterol de la empresa”http://www.eoi.es/nw/multimedia/salaprensa/09-05-26_InformeAbsentismoLaboral_observatorioefr.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 33. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Respecto al rol de cuidadora asignado, al desarrollar una actividad laboral, estemodelo también está en cuestión, la corresponsabilidad y la necesidad decompartir entre personas de ambos sexos el cuidado de los hijos/as y de otrosmiembros de la familia se generaliza, proporcionando a la trabajadora unasposibilidades personales que antes no tenía.En cuanto al cuestionamiento de la preparación de las mujeres, laformación académica no es un límite para las mujeres, poseen una formaciónque la empresa debe y tiene que aprovechar. La presencia de mujeres enlicenciaturas como Administración y Dirección de Empresas ya supera la mediade los hombres, y la presencia de mujeres en carreras técnicas donde supresencia era testimonial se va afianzando. Además la presencia de mujeres enformación continua es superior a la de los hombres, con relación a las tasas deocupación respectivas, lo que presenta una imagen de la mujer que buscasuperarse en el ámbito profesional, y para ello dedica tiempo y esfuerzo amejorar su preparación.Además de una mayor presencia en todos los niveles de enseñanzapostobligatoria, también se confirma un menor abandono escolar por parte de lasmujeres y la obtención de mejores resultados académicos. Según estos datosrelativos a la vida académica, la deducción “lógica” sería que el mercado detrabajo les debería ofrecer las mismas condiciones de acceso, permanencia ypromoción que a los hombres. Sin embargo, esto no es así. A pesar de lapreparación y el nivel de cualificación de la actual generación de mujeres, noexiste una correlación en la posición que luego ocupan en el mercado de trabajo. Para consultar.“Resultados académicos y relación formación- empleo según sexo”.Teresa BlatGimeno. Subdirectora General de Programas. Instituto de la Mujer. Ministerio deIgualdadhttp://www.mepsyd.es/cesces/revista/n11-blat-gimeno.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 34. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.En el proceso de transformación y cambio de valores, tanto la posición de lasempresas como del conjunto de la sociedad resulta crucial.Las cifras hablan... % El 63,11% del alumnado matriculado en carreras de ciencias sociales y jurídicas son mujeres. En el caso de las carreras relacionadas con ciencias de salud, el porcentaje aumenta al 74,52% (Curso 2007- 2008). Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007- 2008/l0/&file=02018.px&type=pcaxis&L=0 % El 24,57% del alumnado matriculado en carreras técnicas son mujeres. (Curso 2007- 2008). Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007- 2008/l0/&file=02018.px&type=pcaxis&L=0 % Dentro de las especialidades de arquitectura e ingenierías, el 53,37% del alumnado de Ingeniería Química son mujeres frente al 9,47% en el caso de la Ingeniería de Máquinas Navales. (Curso 2007- 2008). Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007- 2008/l0/&file=09002.px&type=pcaxis&L=0 % En España, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7% en el año 1980 al 51,55% en el segundo trimestre de 2009. http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wtrabajo 2.XLSESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 35. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.2. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJOPara poner en práctica... Si imaginamos cocinando a una persona ¿Qué sexo nos viene a la mente si lo hace dentro de un hogar?, ¿y, si se lleva a cabo en un restaurante?, ¿en quién pensamos?, ¿en un hombre o en una mujer? ¿Y, si repitiéramos el mismo ejemplo con una persona cosiendo? Si pensamos en una persona que conduce un camión ¿quién se nos viene a la mente?, ¿y si imaginamos alguien cuidando personas dependientes?En las diferentes épocas y sociedades ha existido una división del trabajo enfunción del sexo, que responde a fenómenos sociales y culturales. Estadistribución del trabajo entre hombres y mujeres se llama división sexual deltrabajo y consiste en la diferenciación que se hace sobre las actividades “quedeben realizar las mujeres” y las que “deben realizar los hombres”,adjudicando diferentes espacios en función del sexo, correspondiendofundamentalmente a las mujeres desarrollar su actividad en el ámbitodoméstico considerado como reproductivo y a los hombres en el ámbitopúblico considerado como productivo.La división sexual del trabajo es la forma de dividir el trabajo socialmentenecesario, sobre la base del sexo de las personas, construida histórica ysocialmente.Esta forma de división social del trabajo tiene dos principios organizadores: elprincipio de separación (hay trabajos de hombres y mujeres) y el principiojerárquico (un trabajo de hombre está más valorado que un trabajo de mujer).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 36. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Aunque sus principios organizativos siguen siendo los mismos, sus modalidades(concepción del trabajo reproductivo, lugar de las mujeres en el trabajoasalariado, etc...) varían mucho según el contexto (una misma tarea,específicamente femenina en una sociedad o en una rama industrial, puede serconsiderada típicamente masculina en otras).La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo doméstico yla crianza de los hijos a la mujer, "libera" al hombre de estas tareas,posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo seapuesta al servicio del trabajo productivo.La necesidad de repartir las tareas domésticas y el cuidado de losfamiliares dependientes en el entorno familiar ha sido una consecuencia de laincorporación de las mujeres al mercado laboral, aunque esto no quiere decir quesea una realidad.Las cifras hablan... % Según la Encuesta anual de estructura salarial del Instituto Nacional de Estadística, en el año 2007, los hombres ganaron 22.780,29 euros de media, 6.000 euros más que las mujeres, que percibieron unos 16.943,89 euros. Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t22/p133/2004- 2007/l0/&file=02004.px&type=pcaxis&L=0 % Según los datos de la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre del 2009, el 53,73% de la población ocupada en el sector servicios son mujeres y el sólo el 7,39% en el sector de la construcción. Fuente: http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W54.XLSESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 37. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.3. BRECHA DE GÉNEROPara poner en práctica... ¿Sabías que el salario medio de los hombres continúa siendo muy superior al de las mujeres? Alguna vez nos hemos preguntado: ¿Por qué una cajera de supermercado cobra menos que un mozo de almacén? Y ¿una enfermera menos que un miembro del Cuerpo Nacional de Policía? ¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida profesional y familiar?Con el concepto brecha de género se hace referencia a las diferentesposiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, accesoy poder en un determinado contexto. En este apartado trataremos: • Brecha digital de género. • Brecha salarial de género.Ante el uso de las TIC’s (Tecnologías de la Información y la Comunicación)existen diferencias entre hombres y mujeres y dentro del grupo de éstas encuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las poblacionesurbanas que en las rurales, y en la población joven que en la población adulta.Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede constatar que loshombres usan las TIC’s más que las mujeres, lo que denota una brecha digitalde género.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 38. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Personas que han utilizado alguna vez teléfono móvil, ordenador, Internet ycomercio electrónico (2008), en %.Fuente: Observatorio e-igualdad (UCM) a partir de INE 2008.¿Cuáles son los motivos? • La introducción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación se ha producido, fundamentalmente, a través del mercado de trabajo. En este sentido, como sabemos, las mujeres se han incorporado más tarde al mercado laboral y, además, todavía hoy, tienen una tasa de desempleo superior a la de los hombres. • Además, se han incorporado, en mayor medida, a sectores poco informatizados como son la educación, la salud y los servicios sociales. • Asimismo, tenemos que tener en cuenta que los recursos económicos para la compra de los equipos informáticos corresponde en su mayoría a los hombres. • Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las mujeres siguen dedicando mucho más tiempo que los hombres al trabajo doméstico, y al cuidado de las personas dependientes de su entorno familiar, restándole tiempo para otras actividades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 39. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.¿Qué consecuencias tiene? • Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de formación. • Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es una herramienta fundamental en este ámbito. • Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo, provocado por la falta de actualización tecnológica. • No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a través de la red. • Menor acceso a la información que ofrece Internet.La brecha salarial de género se define como la diferencia relativa que existeen la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos lossectores de la economía. Por término medio, las mujeres de toda Europa gananalrededor de un 17% menos que los hombres. En España, el dato se eleva a un31,7%.Las diferencias salariales están ligadas a una serie de factores, sociales yeconómicos cuya importancia se extiende mucho más allá que el solo tema deigualdad salarial por un trabajo de igual valor, si bien es cierto que cada vez sonmenos debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.Entre las causas de la brecha salarial de género, podemos señalar: • Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo, lo que es una discriminación directa que se conoce como brecha salarial. • Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera en que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con las de los hombres.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 40. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser peor pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico. • Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación del mercado laboral. La distribución de mujeres y hombres en el mercado laboral ofrece concentraciones de unas y otros en distintos sectores. La segregación está frecuentemente ligada a los estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede ser el reflejo de las elecciones personales, los estereotipos pueden influenciar, por ejemplo, en la elección de las sendas educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres. • Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son mujeres. • La promoción y la permanencia en el mercado de trabajo está fuertemente condicionada por los estereotipos, que hace que asuman mayores responsabilidades domésticas y familiares que los hombres. Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las mujeres son las que recurren más a él para combinar las responsabilidades laborales y familiares. En toda Europa más de un tercio de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparación con sólo un 8% de los hombres. Más de tres cuartas partes del total de personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres. Todo ello por si solo, o interrelacionado, hace que la brecha salarial de género sea un hecho que en España alcanza unas proporciones que hacen patente la desigualdad en el mercado de trabajo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 41. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Fuente: Diferencia de retribución entre hombres y mujeres. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=esLas cifras hablan... % En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la brecha de género en la utilización de Internet es una constante, excepto en Estonia donde las mujeres lo utilizan en mayor grado que los hombres. Se da un importante diferencial en este indicador entre hombres y mujeres en países como Luxemburgo (18 puntos), Alemania (12 puntos) y Austria (12 puntos). La brecha digital de género en España se ha reducido entre el 2004 y el 2008, pasando del 22% al 11%, indica el informe de la fundación Orange 2009. Fuente: http://www.lavanguardia.es/internet-y- tecnologia/noticias/20090825/53771769664/mujeres- %C2%A1ocupad-la-red-universidad-tic-universidad- complutense-universitat-oberta-union-europea-barc.html http://www.fundacionorange.es/fundacionorange/analisis/eespa na/e_espana09.html % Según el estudio realizado por la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos- ATA y la Unión de Asociaciones de Trabajadoras Autónomas y Emprendedoras – UATAE, el 6,8% de mujeres y el 11,5% de hombres que tienen página web en su empresa no saben usarla. Fuente: http://www.autonomos- ata.com/index.php?cen=noticias/mostrarnoticia.php&id=644ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 42. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. % Según el informe del año 2008 “La retribución de la mujer directiva en España” elaborado por la consultora de recursos humanos ICSA, con la colaboración del portal de empleo laboris.net, en España, en el último año, la brecha salarial entre hombres y mujeres que ocupan puestos directivos ha aumentado en un 14,6%, cuando en 2007 se había reducido en un 10%. Fuente: http://www.laboris.net/static/prensa/2009/icsa-retribuciones- mujeres-directivas-2008.pdf.2.4. TECHO DE CRISTALPara poner en práctica... ¿Cuántas veces hemos oído que las mujeres temen ocupar espacios de poder, o no les interesa ocupar puestos de responsabilidad o incluso que no podrían afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder? Además, ¿solemos dar por entendido que la maternidad y un espacio de poder son incompatibles? ¿Cuántas mujeres conocemos que se han visto obligadas a elegir entre su vida profesional y familiar y renunciar a una de las dos?Se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en la carreralaboral de las mujeres, difícil de traspasar, que impide seguir avanzando. Sucarácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes nidispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeressemejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos quepor su invisibilidad son difíciles de detectar.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 43. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momentodeterminado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muypocas mujeres franquean, estancando la mayoría su carrera profesional.También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las fuerzas quemantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica.Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de losprejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres paradesempeñar puesto de responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligadaa la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividadesque suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a lapromoción profesional.Detallamos a continuación diversos obstáculos al acceso de las mujeres a lospuestos de decisión: • Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos puestos. • El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc. • El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros hombres. Se les exige un nivel de “excelencia”.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 44. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Los estereotipos: algunos de los que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder, por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. • De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo). • La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral. • La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por hombres.Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas conesta problemática, por lo que no existe la suficiente presión para detectar eimpulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 45. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Dentro de la empresa, según un estudio de Randstand, la mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría profesional de administración, con un 12%, y empleos de baja cualificación, un 10% ocupa distintos puestos de peón, un 8% se ocupa en el sector de la limpieza y hasta un 6% trabaja como dependienta. Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/empresas/Solo-mujeres- ocupan-puestos-directivos-empresas- Randstad/20090306cdscdsemp_20/cdsemp/ % Tan sólo 4 académicas forman parte de la Real Academia Española (RAE), frente a los 43 académicos que componen la nómina actual. Fuente: http://www.elmundo.es/yodona/2009/01/08/actualidad/123143 2115.html2.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORALPara poner en práctica... ¿Se incentiva en tu empresa el hecho de que los hombres hagan uso de los permisos para el cuidado de personas? En tu empresa, ¿existe algún tipo de medida para conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los trabajadores?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 46. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. ¿Cuántos hombres conoces que hayan compartido el permiso de maternidad?Como ya hemos comentado, la incorporación de las mujeres al mercado laboral yal resto de las esferas del ámbito público, no ha tenido una respuesta refleja porparte de los hombres. Es decir, los hombres no se han incorporado al ámbitodoméstico, no han asumido más responsabilidades familiares y domésticas, anteeste cambio social.Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace referenciaa la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo domésticoy las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos olvidaríamos de la esferaprivada, individual para cada persona, inexistente, para la mayoría de lasmujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada conla disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del individuo y,entonces, hablamos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de lasmujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y mujeresy es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener unarespuesta social, implicando a todos los agentes: • Administraciones Públicas, a través de la puesta en marcha de servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación. • Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como a hombres, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y privada, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida. • Las mujeres y los hombres, a través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares/domésticas,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 47. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.Las cifras hablan... % Según se desprende del primer monitor español de Igualdad laboral (MEIL) elaborado por Adecco, Villafañe & Asociados e IE Business School, las mujeres son las que más solicitan facilidades como la jornada reducida (el 89% de las personas que lo solicitan son mujeres), mientras que los hombres se acogen en mayor medida a facilidades como la flexibilidad horaria (el 66% de los que la disfrutan), permisos o vacaciones cortas (el 62%). Fuente: http://www.villafane.info/index.php?section=Meil % De las excedencias solicitadas el año 2008 para el cuidado de los/as hijos/as el 94,40% fueron solicitadas por mujeres. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ Wexcedencias.XLS % Los permisos de maternidad/paternidad el año 2008, fueron solicitados en un porcentaje del 98,45% por mujeres. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W76.XLSESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 48. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.6. DOBLE JORNADAPara poner en práctica... ¿A cuántos hombres conoces que soliciten permiso en el trabajo para llevar a sus hijos/as a la consulta médica? Y ¿Cuántos hombres conoces que se levanten por la noche para cuidar de una persona mayor o dependiente? ¿A cuántas mujeres conoces que se organicen para realizar todas las labores de la casa además de su trabajo fuera del domicilio? Respecto al reparto de tareas, ¿sobre la base de qué criterios se ha realizado dicho reparto?, ¿no es de extrañar que en la mayor parte de los hogares se repita el mismo esquema?Se denomina doble jornada a la condición a la que se ven sometidas lasmujeres, que además de tener que asumir el trabajo productivo, el cual no esmayoritariamente compartido por los hombres, desempeñan un trabajoremunerado en horario laboral.Esta distribución de roles entre mujeres y hombres se mantiene en granmedida en la actualidad. La creciente incorporación de las mujeres al mercadolaboral no ha sido suficiente para que se produzca una incorporación de loshombres al trabajo doméstico y de atención y de cuidado a las personasdependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad devida de las mujeres, que soportan cada vez más una mayor carga de trabajo,si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 49. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Nos encontramos, por tanto, en un momento en el que las mujeres deseanparticipar del espacio público y tener un empleo, entre otras cosas porqueéste conlleva la independencia económica y personal, esto lleva en ocasiones aque la mujer soporte una doble jornada. ¿Qué implica la doble jornada?Las mujeres se ven sometidas a altos niveles de estrés y largos horarios detrabajo, lo que se traduce en un aumento de las enfermedades cardiovasculares,depresión, úlceras y diabetes.El abandono de las responsabilidades del Estado y la falta de compromiso delempresariado con la conciliación, propician que las trabajadoras se veansometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir con las exigenciaslaborales; la situación que deriva en un repunte de enfermedades -antes demayor prevalencia masculina- como infartos, hipertensión arterial y el cáncerpulmonar.El no repartir significa que esto obliga a las mujeres a tener que elegir entre eltrabajo remunerado y la familia o intentar hacer ambas cosas a la vez: • Suele buscar empleos a tiempo parcial para poder seguir haciéndose cargo de las responsabilidades familiares. • Suele buscar ayuda en familiares cercanos (generalmente la madre u otra mujer) para que cuiden de sus hijos e hijas. • Suelen prescindir de su propio tiempo libre y espacio para sí mismas por la sobrecarga de trabajo. • Suelen estar menos motivadas en su promoción profesional ya que ésta llevaría aparejada una dedicación mayor en detrimento de las obligaciones y cuidados familiares.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 50. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Un reparto equitativo de responsabilidades familiares y tareas domésticas,fomentaría la igualdad entre hombres y mujeres ya que facilitaría similaresoportunidades de participación social, política y/o laboral.Las cifras hablan... % El 81,1% de los contratos a tiempo parcial son suscritos por mujeres. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W583.XLS % El 38,2% de las abuelas cuida de los niños y niñas a la salida del colegio. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/E studio_Abuelas.pdf % De acuerdo con los datos de una Encuesta de opinión realizada por el Instituto Palacios de Salud y Medicina de la Mujer, el hecho de tener que compaginar la vida laboral con la familiar convierte a la mujer en el sexo más vulnerable ante la crisis y más del 40% de ellas asegura tener ansiedad por este motivo. Fuente: http://www.psiquiatria.com/noticias/ansiedad/epidemiologia/409 01/ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 51. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2.7. COEDUCACIÓN. EDUCACIÓN NO SEXISTAPara poner en práctica... ¿Te parece que la escuela es un espacio donde se reproducen las desigualdades y el comienzo de una socialización no igualitaria? Si tomamos un libro de historia, ¿quién son mayoritariamente los protagonistas de nuestra historia?, ¿quién ha escrito la Historia? ¿Quedan exentos los educadores y educadoras de la escuela de prejuicios y actitudes sexista y machistas?El concepto de coeducación es de mayor amplitud y riqueza que el deenseñanza mixta. Este segundo se refiere a que alumnos y alumnas están en lasmismas aulas y reciben el mismo tipo de enseñanza, se limita a “juntar” en lasaulas a los niños y a las niñas, dejando fuera del mundo académico todo aquelloque tiene que ver con el mundo y la historia de las mujeres.La coeducación sin embargo supone y exige un conjunto de contenidos, objetivosy estrategias de intervención educativa intencionada, que parte de larevisión de las pautas sexistas de la sociedad, y tiene como objetivos, por unlado, promover un desarrollo integral de la persona, libre de la limitaciónimpuesta por los estereotipos de género, al tiempo que produce cambios en elpensamiento, las actitudes y el comportamiento, la visión e interpretación delmundo en el alumnado; y, por otro, prevenir, compensar o erradicar aquellasdesigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificación que lainercia de la discriminación por razón de sexo y género propia de nuestra cultura.Esta manera de ver la educación, para la que las aportaciones del pensamientofeminista han sido determinantes, nos brinda pautas y criterios que van más alláde la discriminación por razón de sexo. El cuestionar los géneros y suESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 51IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 52. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.jerarquización nos conduce a replantearnos el modelo de persona, desociedad, de relaciones personales, relaciones entre los pueblos, cultura,maneras de ejercer el Poder.Incluso la organización del sistema educativo puede contribuir a lareproducción de desigualdades entre hombres y mujeres, bien por la pocapresencia de éstas en los ámbitos de decisión, bien por las limitaciones en larespuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar, laboral y personal.Coeducar significa educar conjuntamente a niños y a niñas en la idea de que haydistintas miradas y visiones del mundo, distintas experiencias y aportacioneshechas por mujeres y hombres que deben conformar la cosmovisión colectiva ysin las que no se puede interpretar o conocer el mundo ni la realidad. Coeducarsignifica no establecer relaciones de dominio que supediten un sexo al otro,sino incorporar en igualdad de condiciones las realidades e historia de lasmujeres y de los hombres para educar en la igualdad desde la diferencia.La escuela coeducativa, necesariamente debe plantearse la presencia real delas mujeres, y no sólo en el aula, tanto en todo lo referido a la organización ygestión del sistema educativo y de los centros escolares como a la relación einteracción entre el alumnado y el profesorado, a los currículos, a lasprogramaciones del aula y a los materiales y libros de texto.En este sentido, la coeducación aporta una nueva visión a la hora de abordar lacapacitación, las competencias personales y el ejercicio del poder de niñosy niñas. Para consultarLa Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres yhombres, se refiere al sistema educativo señalando la importancia que tiene parala eliminación de las discriminaciones de género y la consolidación de unasociedad justa, donde mujeres y hombres tengamos las mismas oportunidades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 52IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 53. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente:http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/06115Las cifras hablan... % Durante el curso 2007-2008 de todas las personas matriculadas en cursos de Doctorado el 52,29% eran mujeres. Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007- 2008/l0/&file=02026.px&type=pcaxis&L=0 % Durante el curso 2007-2008 de todas las personas con sus tesis aprobadas el 48,65% eran mujeres. Fuente: http://www.ine.es/jaxi/tabla.do?path=/t13/p405/a2007- 2008/l0/&file=02027.px&type=pcaxis&L=02.8. EMPODERAMIENTO FEMENINOPara poner en práctica... ¿Qué barreras personales y colectivas tienen que franquear las mujeres para llegar a ámbitos de poder? ¿Imaginamos el coste personal de las mujeres para mantenerse en un ámbito tradicionalmente masculino? ¿Conoces mujeres que hayan vivido procesos plenos de empoderamiento?, ¿has podido conversar con ellas?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 53IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 54. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de lasMujeres en Beijing (Pekín, 1995) para referirse al aumento de la participación delas mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De acuerdocon la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV Conferencia,referente a las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil debenprestar especial atención para la eliminación de los obstáculos que impiden laplena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamientocon los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva yla educación. Estos ejes son considerados fundamentales para el avance de lasmujeres en la sociedad y a partir de ahí, se trata de potenciar la participación delas mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en la vida económica ypolítica y en la toma de decisiones a todos los niveles.Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: “la toma deconciencia del poder que, individual y colectivamente, ostentan las mujeres yque tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres comopersonas”. (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal). ASPECTO PERSONAL 1. Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y sentirme bien con ello y en ello”. En definitiva, tomar las decisiones que queremos. 2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable. Implica disponer y disfrutar de una vida propia a parte de la familiar- ser una o uno mismo. ASPECTO COLECTIVO 1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros sociales, políticos y económicos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 54IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 55. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. 2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público. 3. Significa hablar de sororidad: “hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente; percatarse que, desde tiempos antiguos, hay mujeres que trabajan para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras, recordando siempre que todas somos diversas y diferentes”. (Definición de Marcela Lagarde). Marcela LagardeMarcela Lagarde es antropóloga y feminista, catedrática en la UniversidadNacional Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamentomexicano en los últimos comicios de ese país.Fuente: http://www.celem.org/pdfs/PONENCIA%20MARCELA%20LAGARDE.pdfA modo de resumen, podemos decir que el empoderamiento implica: a. La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el aumento de la confianza (“Poder propio”). b. La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el desarrollo que desean (“Poder con”). c. La movilización para identificar los intereses de las mujeres y transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan y perpetúan su subordinación (“Poder para”).Esta manera de entender el empoderamiento de las mujeres no identifica elpoder en términos de dominación sobre otros, sino como el incremento porlas mujeres de su autoestima, capacidades, educación, información y derechos;en definitiva, como el control de diversos recursos fundamentales con objeto depoder influir en los procesos de desarrollo:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 55IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 56. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Recursos materiales: físicos, humanos o financieros (el agua, la tierra, las máquinas, los cuerpos, el trabajo y el dinero). • Recursos intelectuales: conocimientos, información, ideas. • Ideología: facilidades para generar, propagar, sostener e institucionalizar creencias, valores, actitudes y comportamientos. Gráfica del ciclo de empoderamiento de las mujeresFuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al DesarrolloFuente: http://dicc.hegoa.efaber.net/listar/mostrar/862.9. ACCIONES POSITIVASPara poner en práctica... ¿Consideras que debe existir algún tipo de medida para reparar la discriminación histórica ejercida contra las mujeres? ¿Qué tipo de medidas impulsarías para la participación de las mujeres en los diversos ámbitos de decisión: económica, política, judicial, etc.?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 56IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 57. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. En los ámbitos donde te ubicas, ¿se ha implementado algún tipo de medida que favorezca a un sector hasta ahora discriminado?Las acciones positivas se pueden definir como la implantación de unasmedidas de tipo temporal que, con el objetivo/fin de establecer la igualdad deoportunidades, permite mentalizar a todas las personas y corregir aquellassituaciones que son el resultado de usos o sistemas discriminatorios.Este concepto surge en los Estados Unidos en la década de los años 60 porparte de los gobiernos como estrategia de lucha contra las desigualdades,principalmente en el ámbito laboral que sufren diversos colectivos en riesgo o enexclusión social por razón de: sexo, etnia, confesión, origen, etc. ¿Qué pretende la acción positiva?La filosofía de las medidas de acción positiva pretenden fundamentalmenteestablecer políticas que dan a un determinado grupo social o que históricamentehaya sufrido discriminación a causa de injusticias sociales, un trato preferencialen el acceso a ciertos recursos bienes o servicios, con el objeto de mejorar lacalidad de vida de grupos desfavorecidos y compensar los perjuicios odiscriminaciones de las que fueron o son víctimas.El Comité para la igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo deEuropa define este concepto como “las estrategias destinadas a establecer laigualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar ocorregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemassociales”.Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir:Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedanacceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y,para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su acceso a recursosESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 57IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 58. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a lasmujeres, dentro de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación ymantenimiento en el mercado laboral. Inciden en el punto de partida y en elrecorrido pero no garantizan el resultado.Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora y actúanen el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar lasituación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas empresas,donde se ha acordado (entre la representación de las trabajadoras ytrabajadores y el empresariado) que en los procesos de selección, a igual méritoy capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoríao función determinada. Artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresEn el ámbito de las relaciones laborales el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace unllamamiento a la negociación colectiva para establecer medidas de igualdad: “sepodrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de lasmujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y nodiscriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres”.En el nuevo apartado 4 del artículo 17 del Estatuto de Trabajadores yTrabajadoras, se dispone que: “La negociación colectiva podrá establecermedidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas lasprofesiones. A tal efecto podrá establecerse reservas y preferencias en lascondiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones deidoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menosrepresentado en el grupo o categoría profesional de que se trate”. Así mismo, serefiere que se podrán establecer este tipo de medidas en las condiciones declasificación profesional, promoción y formación en igualdad de condiciones deidoneidad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 58IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 59. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente:http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/06115Las cifras hablan... % Según un estudio de D&B, del grupo Cesce, durante el año 2009 se ha registrado una mejora del 3,45% en el número de empresas que tienen al menos una mujer en su Consejo de Adminsitración, mientras que en la proporción femenina sobre el total de cargos de administradores se observa un descenso del 0,56%. Sobre el total de consejeros, el número de mujeres en las empresas sujetas al Plan de Igualdad es del 20,09 %, la mitad del 40% que recomienda la norma. Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/empresas/numero-mujeres- consejeras-sufre-descenso/20090902cdscdiemp_12/cdsemp/ % La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la obligación de confeccionar listas electorales paritarias ha supuesto un aumento de la presencia de mujeres en el conjunto de las Concejalías, hasta el punto de que los Plenos de los Ayuntamientos de más de 5.000 habitantes alcanzan ya una situación de paridad. Fuente: http://www.femp.es/index.php/femp/noticias/documentos/prese ntaci_n_del_estudio_sobre_el_impacto_de_la_ley_de_igualdad_ en_los_resultados_de_las_elecciones_localesESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 59IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 60. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. % En el mundo, sólo hay 6 mujeres que ostentan la jefatura de gobierno. Fuente: http://www.elpais.com/fotogaleria/Mujeres/poder/1868-3/2.10. CUOTAS DE PARTICIPACIÓNPara poner en práctica... ¿Qué porcentaje de mujeres ocupan parte del Congreso y del Senado?, ¿cuántas mujeres han sido presidentas del gobierno de nuestro país? ¿Cuántas mujeres dirigen los altos holding empresarial de este país? ¿Cuántas mujeres existen presidentas de las Comunidades autónomas?, ¿y cuántas consejeras en cada una de nuestras autonomías?Participar según el Diccionario de la Real Academia Española, tiene comosignificado principal “tomar parte en algo” y está directamente relacionado conla asunción de responsabilidades, con la implicación personal y directa en lassituaciones que han de cambiarse.La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es unaasignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espaciosmasculinizados donde se obstaculiza su promoción. Por otra, la asignación deroles de género limita e invisibiliza su proyección al ámbito público. Comoconsecuencia las mujeres generalmente no se plantean dejar de atender lasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 60IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 61. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.obligaciones del ámbito doméstico para poder tener una mayor participación enotros ámbitos.En los últimos años, se han desarrollado acciones que han permitido a lasmujeres acceder a los cargos políticos a través de las cuotas de participación.Las cuotas de participación es un ejemplo de acción positiva (recordemos:medida de carácter temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrioque son consecuencia de prácticas o sistemas discriminatorios) e implica elestablecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres conrespecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representación de lasmismas en alguna actividad concreta (Palabras para la Igualdad. BibliotecaBásica Vecinal).Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original, esdecir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en la situación departida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus posibilidades. Portanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura laconsecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestrasociedad, pero permite avanzar para que la lucha contra las discriminaciones degénero ocupe un lugar central en la agenda política.En este sentido, la Declaración de Atenas, suscrita por las mujeres europeasen la «Cumbre de Mujeres en el Poder» en noviembre de 1992, marcó un antes yun después. Por primera vez se habla de Democracia Paritaria: “Laausencia de las mujeres en los centros de representación política y de toma dedecisiones implica un déficit democrático incompatible con una verdaderademocracia. Si en el proceso de toma de decisiones no está presente el 52% dela sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista eintereses de la mitad de la sociedad. Ese déficit sólo puede ser superado con unreparto más justo de las responsabilidades públicas y privadas y unapresencia más equilibrada de hombres y mujeres en los órganos dedecisión política”ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 61IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 62. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Sobre este tema, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres recoge los compromisos de la Declaración de Atenas y establece lacomposición equilibrada (en la composición de los órganos ninguno de lossexos podrá tener una presencia superior al 60% ni menor al 40%), no sólo paralas listas electorales que los partidos políticos presenten en las eleccionesmunicipales, autonómicas, estatales y europeas sino también, por ejemplo, setendrá en cuenta a la hora de la elección de miembros de los Tribunales deOposición y se establece un plazo de 8 años desde la entrada en vigor de la Leypara que los Consejos de Administración de las sociedades obligadas a presentarcuenta de pérdidas y ganancias no abreviada, tengan un número de mujeres quepermita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.Las cifras hablan... % Las mujeres constituyen actualmente el 36,29% del Congreso. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W91.XLS % Las mujeres constituyen actualmente el 25,10% del Senado. Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/ W92.XLSESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 62IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  • 63. Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Cierre con perspectiva“¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con élel don de la razón?”Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra “Vindicación de los derechosde la mujer”ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 63IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD