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  1. 1. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 4: MI EMPRESA Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. AUTODIAGNÓSTICO DE LOS CONOCIMIENTOS ACERCA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESAÍNDICE1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. 1.1. Argumentos para una cultura empresarial igualitaria. 1.2. Ventajas y oportunidades para las empresas.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: LA IGUALDAD EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: 2.1. Origen. 2.2. Desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE): marco internacional, Unión Europea y España. 2.3. Responsabilidad Social de las Empresas en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.3. CONOCER MI EMPRESA. 3.1. Diagnóstico previo. 3.2. Análisis de la política de RR.HH. 3.3. Medidas de fomento de la Igualdad de Oportunidades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  2. 2. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para reflexionar...“Hombre, ¿eres capaz de ser justo? Una mujer te hace esta pregunta; almenos no le quitarás ese derecho. Dime: ¿quién te ha dado el soberanopoder de oprimir a mi sexo?, ¿tu fuerza?, ¿tus talentos?”Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana.Olimpia de Gouges. (1748-1783).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 2IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  3. 3. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADESPara poner en práctica...  ¿En mi empresa es mayor el porcentaje de mujeres con contrato temporal que el de los hombres?, ¿tiene el personal temporal las mismas posibilidades de promoción que el fijo?, ¿y ello aplicado al tiempo parcial?  Teniendo en cuenta la distribución de hombres y mujeres por departamentos y/o categorías profesionales, ¿tienen las trabajadoras las mismas posibilidades de acceder a la formación continua que los trabajadores?  ¿Existen pluses o beneficios sociales a quienes sólo tengan acceso a determinados profesionales o para los que se exija ser fijo o trabajar a jornada completa?La Cultura Empresarial es lo que identifica la forma de ser de una empresa yse manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades degestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior,que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que setrasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar,vivir y actuar.La cultura empresarial es, por tanto, cambiante, en cuanto que opera como unfactor de adaptación y transformación al entorno exterior y orienta el desarrollode los mecanismos internos para enfocar la gestión de la empresa.En las empresas, los valores, constituyen el núcleo de toda cultura empresarialya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas queESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 3IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  4. 4. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria, es decir,concretan las líneas globales de actuación de la empresa relacionados con losSistemas de Gestión. En resumen son creencias sólidas que sirven de premisas atodas las políticas y acciones empresariales.En la empresa, como ocurre en la sociedad, muchos de los valores que influyenen el desarrollo de ciertas actitudes, están condicionados por los estereotiposde género. Estos estereotipos de género actúan en la cultura empresarial dedos formas: • En la creencia de que ciertas funciones laborales o empresariales las desempeñan mejor personas de un sexo que de otro. • En la consideración de los valores estereotipados atribuidos al género masculino como la competitividad, la violencia, el espíritu de lucha y el liderazgo, son los más idóneos para el ámbito empresarial.El ámbito empresarial ha venido siendo un mundo mayoritariamente de hombresen el que la irrupción de la mujer ha llegado de manera muy reciente con suincorporación al mercado de trabajo, no sólo como asalariadas, sino tambiéncomo emprendedoras y empresarias. Esto ha producido un conflicto de sintoníaentre los valores tradicionales de la cultura empresarial y la nueva realidad de lapresencia de mujeres en este ámbito, produciéndose graves resistencias ytensiones. Estas resistencias han derivado en la aparición de verdaderasbarreras para las mujeres en este ámbito, entre las que podemos destacar: • Desigual acceso al empleo. • Segregación vertical y horizontal en las ocupaciones. • Discriminación salarial. • Conflictos de conciliación de la vida personal y laboral. • Dificultades para acceder a puestos de dirección en las empresas (techo de cristal).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 4IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  5. 5. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La superación de esta situación responde a una adaptación por parte de lacultura empresarial a la nueva situación social y la superación de los valoresbasados en los estereotipos de género que dirigen la gestión empresarial. Sepodría decir que las empresas tienden a transformar esa cultura empresarial através de su adaptación a tres condicionantes de procedencia externa a laempresa:1. Los cambios en el marco legal.El principio de igualdad reconocido en nuestra Constitución y el desarrollonormativo, así como la práctica judicial de las últimas décadas, han actuadocontra la discriminación de las mujeres en el entorno laboral. Los poderespúblicos han puesto en marcha acciones positivas para el logro de la igualdadreal y la superación de las barreras que la impiden. En los últimos años, se halegislado acerca del tema con la aprobación de leyes de obligado cumplimientopara las empresas que incidirán en el cambio de la cultura empresarial. Este es elcaso de la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres que obliga alas empresas a adoptar Planes de igualdad.2. La transformación de la realidad laboral.La situación social ha cambiado. Hoy las mujeres están preparadas para entraren el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.Las mujeres de la sociedad actual se forman profesionalmente para acceder yquedarse en el mercado laboral. Esta nueva realidad influye en lentos peroconstantes cambios en la cultura empresarial entre los que destacan: • La concienciación por parte de las empresas de que deben colaborar con políticas empresariales que faciliten la conciliación de la vida personal y profesional de su personal, ya que supone un beneficio mutuo, tanto para la persona que trabaja, como para la empresa.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 5IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  6. 6. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Facilitar la inserción laboral de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinos. Hoy muchas voces apuntan que ciertos sectores productivos deberán cambiar su cultura empresarial e incrementar la contratación de mujeres ante el problema de la escasez de mano de obra masculina cualificada. • Asumir que una consecuencia indirecta del techo de cristal es la pérdida de talento en las empresas. Para saber másNoticia “Confebask cree urgente incorporar mujeres a la industria paramantener la actividad”Fuente:http://empleo.elpais.com/articulo/pais/vasco/Confebask/cree/urgente/incorporar/mujeres/industria/mantener/actividad/elpepuesppvs/20070927elpvas_3/Tes3. Nuevas demandas sociales y la propia capacidad de adaptación de laempresa.Hoy la sociedad exige a las empresas una mayor responsabilidad social, ya quesus acciones repercuten en el entorno en el que operan. En otras palabras, hoyno son bien vistas las empresas que “contaminan” en el ámbito social y se lesexige un ejercicio de responsabilidad social claro y transparente. Enconsecuencia, las empresas han ido adaptándose a esta exigencia social yadoptando posturas de mayor transparencia en sus gestiones, incluso algunashan visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestiónresponsable en el ámbito de la igualdad de oportunidades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 6IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  7. 7. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1.1. ARGUMENTOS PARA UNA CULTURA EMPRESARIAL IGUALITARIA1.1.1. UNA EMPRESA IGUALITARIA CUMPLE LA LEYLa normativa comunitaria y del Estado garantiza la aplicación efectiva delprincipio de igualdad en diferentes disposiciones legales.Diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico desarrollan estos mandatos,facilitando una serie de recursos legales para denunciar conductasdiscriminatorias, así como para desarrollar políticas de acción positiva queremuevan los obstáculos que dificultan a las mujeres participar en igualdad decondiciones con los hombres en todas las actividades, en todos los sectores y entodos los niveles de responsabilidad.El incumplimiento de la legislación puede derivar en la imposición de distintassanciones. Asimismo, genera un ambiente laboral tenso y dificulta las relacioneslaborales.1.1.2. UNA EMPRESA IGUALITARIA OBTIENE VENTAJAS ECONÓMICASCuando existe una cultura empresarial igualitaria entre mujeres y hombrestienen lugar las siguientes situaciones o hechos: • Mejora la productividad. • Disminución de las bajas laborales. • Menor conflictividad laboral.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 7IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  8. 8. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Disminución de los conflictos y problemas con el Comité de Empresa. • Captación y retención del talento. • Clientela más satisfecha (una empresa “diversa” llega por la misma regla de tres a una clientela también “diversa”).1.1.3. UNA EMPRESA IGUALITARIA INTEGRA EN SU PLANTILLA A LASMUJERES, YA QUE SON CLAVE EN EL DESARROLLO EMPRESARIALDebido a la fuerte caída de las tasas de natalidad que tuvo lugar a partir definales de la década de los setenta, se prevé una progresiva disminución de lapoblación potencialmente activa.Según las previsiones demográficas para el año 2050, la población se iráconcentrando en las franjas de edad más elevadas. En cambio, la proporción depersonas en edad de trabajar y de estudiar disminuirá de forma considerable.El crecimiento de la población se verá truncado a partir del año 2020; la edadmedia de la población aumentará durante los próximos años y la proporción depersonas en edad de trabajar será cada vez menor. La escasez de personalplanteará dificultades de reclutamiento a todos los niveles. De hecho, estasituación ya se está produciendo en un gran número de países europeos.El reto de las empresas consistirá en saber aprovechar los recursos humanosdisponibles de la forma más efectiva posible. En este contexto las mujeresconstituyen un potencial de mano de obra de una importancia fundamental paralas empresas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 8IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  9. 9. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Cada vez existen más mujeres que se integran en el mercado laboral, tambiénaumenta su nivel de cualificación y su nivel de estudios, sobre todo en nivelesmedios y superiores.Las mujeres constituyen una fuente especial para la economía. Saber aprovechareste potencial constituye una cuestión estratégica tanto para las empresas, comopara la economía, en general.Además, las diferencias se pueden utilizar para incrementar la creatividad,innovación, mejorar la toma de decisiones y obtener elementos de juicio sobrelos mercados caracterizados por la diversidad (como sexo, origen, edad,condición, etc.).1.1.4. UNA EMPRESA IGUALITARIA ES UNA EMPRESA ÉTICALa diversidad es riqueza, es fundamental saber aprovechar lascaracterísticas específicas de cada uno y de cada una, reconociendo quepersonas diferentes aportan valores diferentes. Combinar y equilibrarestos valores es beneficioso en todos los aspectos. Si la población esdiversa, la empresa debe reflejar también esa diversidad. Además, laclientela también es diversa y entenderla es clave para el desarrollo de laempresa.1.1.5. UNA EMPRESA IGUALITARIA MEJORA SU IMAGENAlgunas empresas han realizado hasta ahora planes de igualdad deoportunidades y acciones positivas por una cuestión de imagen, para dar unadeterminada imagen a sus productos o a sus servicios y mostrarse ante suclientela en la vanguardia de progreso social.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 9IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  10. 10. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Si bien no es recomendable embarcarse en la implantación de políticas deigualdad de oportunidades únicamente por una cuestión de imagen, esteargumento puede ser de gran importancia en muchas empresas.La sociedad actual es una sociedad abierta, diversa, compleja y tiende cada vezmás hacia la igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a esta realidad;no pueden, por lo tanto, ser discriminatorias.Apostar por la igualdad de oportunidades puede ayudar a la empresa a adquiriruna ventaja competitiva importante.Las mujeres son las consumidoras principales o potenciales de los servicios oproductos de un gran número de empresas. En muchas familias sonmayoritariamente las mujeres quienes se ocupan de realizar las compras, derealizar las gestiones en los bancos, etc… Como ya se ha podido demostrar entemas como la protección del medio ambiente, el público puede llegar a ejerceruna importante influencia en las políticas y estrategias empresariales. Lo mismopuede suceder en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades. De hecho, enalgunos países europeos, las organizaciones de mujeres, a través de campañasen la prensa y la televisión, han llegado a influir en las consumidoras para quecompren los productos fabricados por aquellas empresas que fomentan laIgualdad de Oportunidades.La participación cada vez más activa de las mujeres en el mundo laboral,redunda también en este argumento. Cada vez son más las mujeres que decidenqué y a quién se va a comprar un producto, con quién se va a trabajar, quéservicios se van a contratar y quién me los va a proporcionar.El ámbito de los negocios no es ya un espacio únicamente de dominio masculino.En este sentido, una imagen de empresa comprometida con la igualdad entreESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  11. 11. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.mujeres y hombres puede constituir una estrategia clave para conseguir el éxitoen este ámbito.La sociedad es cambiante y cada vez más crítica y exigente con los productosque hace unos años, cada vez se es más selectivo en la compra de productos yservicios y se valoran aspectos relacionados con la ética y la responsabilidadsocial de la empresa.La apuesta clara y explícita por la igualdad de oportunidades puede generarimportantes beneficios para las empresas en las relaciones con su clientela, conlas empresas proveedoras y con el público en general.1.1.6. UNA EMPRESA IGUALITARIA OPTIMIZA SUS RECURSOS HUMANOSPARA INCREMENTAR SU EFICIENCIA Y COMPETITIVIDADEn la situación de cambio constante, la innovación tecnológica, la búsqueda denuevas formas de organización del trabajo, el énfasis cada vez mayor enaspectos como la calidad, el servicio a la clientela, la fidelización y la lucha porconseguir una mayor competitividad, ponen el acento en la necesidad de unabuena gestión de los recursos humanos.Una política eficiente de recursos humanos es aquella que sabe utilizar al 100%el potencial de su plantilla. Desaprovechar las actitudes de una persona porcuestiones ajenas a las necesidades propias del trabajo que debe realizarsesupone una pérdida de capital humano injustificable en términos empresariales.Por el contrario, una política de personal basada en la Igualdad deOportunidades, resulta rentablemente económica para la empresa.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  12. 12. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La adopción de políticas de igualdad de oportunidades constituye una forma deoptimizar los recursos humanos.La puesta en práctica de medidas de igualdad permitirá a la empresa sacar elmáximo partido de las potencialidades del conjunto del personal y aprovechar losconocimientos, talentos y capacidades de toda la plantilla. Puede abrir, además,a muchas mujeres la posibilidad de desarrollar su carrera profesional, deformarse y de reciclarse, lo cual, redundará también en beneficios para laempresa.La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de igualdad para lasempresas es mucho menor que los costes que puede suponer el no realizarlas.Por ejemplo, la implantación de medidas que permitan tanto a las mujeres comoa los hombres conciliar sus responsabilidades profesionales y familiares,asegurará su permanencia dentro de la empresa. Difícilmente la inversión quesupone la puesta en práctica de esas medidas superará el coste que implicaríanla selección y la formación de nuevo personal.La apuesta de la empresa por la igualdad de oportunidades genera mejor climalaboral.La implantación de políticas de Igualdad de Oportunidades facilitará un entornolaboral más saludable y una mayor implicación en el trabajo, lo cual redundará asu vez, en una mayor productividad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  13. 13. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La puesta en práctica de medidas de igualdad permite una mayor capacidad deinnovación y de adaptación al cambio de las empresas.La participación equitativa de mujeres y hombres en los procesos de toma dedecisiones permitirá tener en cuenta una mayor diversidad de necesidades ysituaciones.La necesidad constante de adaptación y cambio, obliga a las empresas a buscarnuevas formas de organización del trabajo que les permitan un equilibrio entresu trabajo, sus responsabilidades y sus aficiones extralaborales. Las medidas deacción positiva pueden ofrecer soluciones imaginativas que permitan satisfacerambas necesidades de forma sencilla y eficaz.Las empresas españolas se enfrentan hoy a una serie de retos en el área de losrecursos humanos que deben afrontar: • Cambio en las prioridades de las personas trabajadoras. Hoy las empresas deben ofrecer a toda la plantilla otros atractivos diferentes a una buena remuneración, ya que se comienzan a priorizar otros valores. Para reflexionar...Artículo “Productividad y conciliación de la vida laboral y familiar”.Publicado el 19 de febrero de 2008.Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article1155ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  14. 14. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Falta de movilidad. En España, es muy baja la disponibilidad de las trabajadoras y los trabajadores al cambio de domicilio por trabajo. Según el estudio “Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad” de la Universidad Carlos III (2008), dirigido y coordinado por los catedráticos Jesús R. Mercader y Luciano Parejo, se concluía que eran necesarias distintas medidas para estimular la movilidad geográfica, por ejemplo, mediante ayudas de alquiler por parte de los poderes públicos, al tiempo que propone la dinamizacion de centros públicos y gratuitos de acceso a Internet, reformas normativas que faciliten un sistema de “movilidad protegida” en el empleo. • Cultura de largas horas de trabajo. Las jornadas laborales se prolongan más allá de las establecidas por contrato. Sin embargo, esto no significa mayor productividad, más bien al contrario, pero la cultura del presentismo en el trabajo está ampliamente admitida en las empresas españolas. Según los datos de la oficina de estadísticas de la Unión Europea, Eurostat, las y los españoles trabajan 1.815,8 horas al año, 161,6 horas más que la media de la UE. Para reflexionar...Artículo “Los países europeos más productivos son los que menos horastrabajan”.Fuente:http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/198521/01/70/Los-paises-europeos-mas-productivos-son-los-que-menos-horas-trabajan.html • Interrupción de trayectorias profesionales de las mujeres por tener hijos o hijas. Esta es una realidad, ya comentada al analizar las estadísticas al principio de la unidad, al valorar la tasa de actividad por edades; veíamos como descendía en los años en los que las mujeres tienen descendencia y cómo no se ve afectada por cuestiones de paternidad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  15. 15. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. % TASA DE ACTIVIDAD SEGÚN EDAD 2009 100,00 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 de 16 a de 20 a de 25 a de 30 a de 35 a de 40 a de 45 a de 50 a de 55 a de 60 a de 65 a de 70 y 19 24 29 34 39 44 49 54 59 64 69 másFuente: Elaboración propia a partir de los datos del tercer trimestre de laEncuesta de Población Activa (INE).http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W45.XLS • Pérdida de talento femenino. La articulación actual del mercado de trabajo está incidiendo directamente en la pérdida del talento femenino como capital humano de las empresas. Un capital humano, altamente formado y cualificado que se pierde entre las barreras del desempleo, la conciliación y las dificultades de crecimiento profesional del actual mercado de trabajo. Para reflexionar...Estudio “Experiencias y perspectivas de competitividad en empresas conpresencia de mujeres en los Consejos de Administración”. Año 2007-2008.http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Estudio_final_830.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  16. 16. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Estrés. El estrés laboral está considerado por la Unión Europea como el segundo problema de salud más frecuente tras los trastornos de músculos y huesos. Su coste anual en Europa se ha llegado a cifrar en 20.000 millones de euros. El estrés puede causar depresión, ansiedad, apatía, falta de concentración, problemas con el alcohol o con las drogas y problemas endocrinos. También puede inducir al desencadenamiento de numerosas enfermedades, siendo las más típicas: las afecciones cardiovasculares, las digestivas, las respiratorias, las neurológicas y el cáncer. Laboralmente incrementa el absentismo y el riesgo de accidentes laborales. La población femenina trabajadora está padeciendo especialmente esta dolencia ya que, como hemos visto, su jornada laboral se prolonga con las responsabilidades familiares y del trabajo doméstico, en lo que se denomina doble jornada. Para reflexionar...Artículo “La salud de las mujeres trabajadoras”Fuente: http://salud.medicinatv.com/reportajes/muestra.asp?id=1167 • Absentismo. Las bajas por enfermedad y la desmotivación son dos de las causas que las empresas podrían combatir con medidas encaminadas a conciliar, que reduzcan el estrés laboral, incidan en una salud laboral preventiva y una mayor motivación del personal, pudiendo llegar a reducir, según los estudios, en un 40% el absentismo. Para reflexionar...Artículo “El fomento de la conciliación reduce el absentismo laboral en lasempresas”http://www.negocios.com/el-fomento-de-la-conciliacion-reduce-el-absentismo-laboral-en-las-empresas/979.htmlESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  17. 17. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Artículo “Conciliación trabajo-familia, la política social del futuro” de NuriaChinchilla, Steven Poelmans, Consuelo León, Joan Bautista dentro de la “Guíade Buenas Prácticas de la Empresa Flexible y Responsable” editada por laComunidad de Madrid (2004).Fuente: http://insight.iese.edu/es/doc.asp?id=00402&ar=6 • Rotación. La baja fidelización de los empleados y empleadas con las empresas, la desmotivación, la insatisfacción laboral y las políticas empresariales poco favorables y facilitadoras están incrementando de manera importante la rotación laboral, lo que supone un alto coste en los procesos de selección y formación de las empresas.La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres ha supuesto un cambio sustancial en las relacioneslaborales, ya que además de ampliar medidas de conciliación, recoge otrasdisposiciones muy importantes en materia de igualdad laboral. Tabla resumen. Disposiciones para la Igualdad en el ámbito laboral. • La posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezca el acceso al empleo de las mujeres y la eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de trabajo. • La inclusión de la mejora de la formación y la empleabilidad de las mujeres y de su permanencia en el mercado de trabajo como objetivos prioritarios de la política de empleo. • El reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares. En concreto se establece: o El derecho del/la trabajador/a a adaptar la duración yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  18. 18. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. distribución de su jornada de trabajo o el de la mujer a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. o El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad por cuidado de menores de 8 años o personas con discapacidad. o El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por maternidad y a suspender el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. o La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de excedencia de dos años para el cuidado de familiares que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos. o El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo. o La no reducción del permiso de maternidad en caso de fallecimiento del hijo. o La ampliación en dos semanas del permiso de maternidad en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo discapacitado. Este derecho podrá ejercerlo la madre o el padre. o Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en caso de partos prematuros y en los que el neonato necesite hospitalización. o Reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo del de la madre de 13 días por nacimiento, adopción o acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Este derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario, y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad oESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  19. 19. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. una vez concluido el mismo (transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4 semanas). • El establecimiento del deber de negociar planes de igualdad en los convenios de ámbito empresarial y supra-empresarial. En la negociación colectiva, ello significa el deber de negociar: o Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres. o Planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo. • El reconocimiento de medidas específicas para prevenir el acoso sexual en el trabajo. • La creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de Igualdad, para empresas que se destaquen por la aplicación de políticas de igualdad. • El reconocimiento de acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/politicas/Ley_Igualdad.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  20. 20. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Las mujeres empresarias suponen un 22% frente al 77% de los hombres. Suponen en números reales 44.000 mujeres entre directivas y no directivas. Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article220 % El perfil de las mujeres emprendedoras en España estaría entre los 25 y 34 años de edad, con un nivel de estudios universitarios en torno al 36% y con una inversión inicial entre 1.200 y 1.800 euros. Suele ser dentro del ámbito urbano y del sector servicios. Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article368 % En España, el 60,9% de las personas emprendedoras son hombres, frente al 39,1% de mujeres, el porcentaje de mujeres empresarias más alto de la Unión Europea. Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article3681.2. VENTAJAS Y OPORTUNIDADES PARA LAS EMPRESASPara poner en práctica...  ¿En tu empresa se están poniendo en marcha medidas para el fomento de la igualdad de oportunidades?  ¿Crees que las medidas de fomento de la igualdad de oportunidades en las empresas suponen más un coste que un beneficio?A continuación vamos a presentar, a través de la propia voz de las empresas, lasprincipales conclusiones de un estudio realizado en Alemania donde éstasexponen los beneficios que se originan en sus organizaciones derivados deaplicar políticas de fomento de igualdad de oportunidades.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  21. 21. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Según los resultados de este estudio realizado en Alemania, basado enencuestas llevadas a cabo en 50 empresas alemanas galardonadas con ladistinción Total E-Quality y, en el que, se analizaban los motivos parafomentar la igualdad de oportunidades dentro de la empresa y del que sepresentaron sus principales conclusiones en unas Jornadas celebradas en Vizcayaen el año 2002 por Gerhard Engelbrech, del Instituto de Investigación Laboral delservicio Federal de Empleo de Alemania y miembro fundador de la asociación“Total E-Quality”, fundada con el propósito de apoyar a aquellas empresas queen sus políticas de personal se distingan por incluir medidas dirigidas a laconsecución de la igualdad de oportunidades, los motivos alegados por estasempresas para llevar a cabo una política de personal orientada hacia laigualdad de oportunidades, dependen de las expectativas internas yexternas de las propias empresas y podrían agruparse en cuatro grandescategorías:  Un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.  Mejora del clima empresarial con el fin de aumentar la productividad.  Mejora de la imagen pública de la empresa.  Compromiso personal de la dirección y la administración. La mayor parte de las personas entrevistadas, de ambos sexos, resaltan el efecto positivo de las medidas favorecedoras de la igualdad de oportunidades a nivel interno como uno de los motivos más importantes para desarrollar una política empresarial igualitaria. El objetivo preferencial es integrar a todo el personal, mujeres y hombres, en la política de desarrollo de la empresa. Para ello se parte de la realidad de que el grado de cualificación profesional con el que hombres y mujeres jóvenes entran en el mercado de trabajo es cada vez más elevado. Además, estas nuevas generaciones se plantean trabajar de por vida y ello hace patente la noción de que una inversión en el desarrollo del personal de la empresa es muy rentable.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  22. 22. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Todas las personas entrevistadas están de acuerdo en que las actividades en pro de la igualdad de oportunidades producen una mejora del clima empresarial. Una política de personal orientada a la igualdad de oportunidades ejerce a su vez efectos en el comportamiento cooperativo de las y los empleados así como de cara a la colaboración entre hombres y mujeres dentro de la plantilla. Tener en consideración las particularidades individuales de las personas permite utilizar sus potenciales de forma óptima. Las empresas consideran que una mejor compatibilización del trabajo y la vida familiar no solamente es ventajosa para el personal, sino también para la propia empresa. El esfuerzo organizativo adicional para conseguir horarios de trabajo orientados en mayor medida a las posibilidades individuales, es considerado como parte de los propios esfuerzos por implantar mayor flexibilidad en la empresa. Un trabajo más intenso y un mayor grado de compromiso compensan sobradamente los costes. Algunas de las acciones que resultan en este ámbito son: • Mejor desempeño del personal a través de horarios y destinos flexibles. Los horarios flexibles y orientados a las posibilidades de las personas trabajadoras aumentan la intensidad del trabajo, la motivación y también la satisfacción laboral. Entre las ventajas obtenidas por las empresas a partir de una regulación más flexible de los horarios de trabajo se mencionan: − Mayor identificación con la empresa y sus objetivos. − Reducción de las ausencias por motivos familiares. − Las mujeres con hijos e hijas trabajan con mayor concentración y sin tanto estrés. − Desempeño más efectivo y satisfactorio para la clientela.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  23. 23. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. − Reducción de la rotación y conservación de las trabajadoras cualificadas. • Conservación de capacitaciones a través de una reducción de las ausencias del trabajo por motivos familiares. Cualquier ayuda que presten las empresas para el cuidado de los hijos e hijas, bien mediante jardines de infancia o canguros, contribuye a reducir los periodos de interrupción evitando las pérdidas de capacitación personal. Las empresas galardonadas han mencionado las siguientes repercusiones positivas de las actividades en pro del acortamiento de los periodos de interrupción: − Horario de trabajo flexible y más corto mientras los hijos e hijas son menores. − Uso de personal sustituto durante el tiempo que las trabajadoras y trabajadores cuidan de sus hijos e hijas. − Cuando la interrupción laboral es corta, la identificación de las personas trabajadoras con la empresa es más fácil. • Las empresas han de mantener el contacto durante las ausencias laborales prolongadas por razones familiares. Las empresas ofrecen una serie de medidas que van más allá de las regulaciones legales de los permisos por maternidad o excedencias, incluyendo distintas posibilidades para mantener la capacitación profesional durante o después del periodo de interrupción laboral. Con esta medida las empresas galardonadas confían en que una vez que las trabajadoras regresen al trabajo tras el periodo de interrupción, este regreso se realice con un alto grado de motivación y compromiso. La adopción de medidas que permitan aplicar el principio de igualdad efectiva en la selección del personal permite el aprovechamientoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  24. 24. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. óptimo de los recursos humanos. La mayoría de las empresas galardonadas que han tomado medidas en esta área de selección del personal de sus organizaciones constataron: • Una mayor eficacia en la planificación del personal mediante análisis específicos según sexos. Un mejor aprovechamiento del potencial del trabajo femenino. Se puede conseguir una mayor oferta de personal de trabajadores y trabajadoras especializadas mediante un procedimiento modificado de selección de personal: revisando, objetivizando y reorientando criterios de selección hechos a medida de un currículo masculino. • Una realización eficaz de los objetivos de la empresa. El cumplimiento sostenido de los objetivos de la empresa en lo referente a su política de personal, y la superación de potenciales de fricción dentro de la empresa son plenamente alcanzables toda vez que: − La política de personal orientada a la igualdad de oportunidades que lleva a cabo la dirección sea asumida de una forma activa y se consiga comprometer con ella a los niveles subordinados. − Las actividades de política de personal queden institucionalizadas mediante convenios o directrices de empresa. − Se establezca un equipo de responsables en este sentido. • Un desarrollo eficiente del trabajo en todos los ámbitos de la empresa. Las mujeres pueden ser asignadas de forma flexible a diversos ámbitos de actividad, mientras que los hombres, independientemente de los nuevos requisitos de su trabajoESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  25. 25. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. dentro de la empresa, tienden a continuar afirmando sus roles tradicionales masculinos. Las empresas también esperan que sus actividades internas surtan efecto de cara al exterior. La satisfacción en el trabajo y la identificación de los empleados y empleadas con la empresa transmiten un alto grado de estima y actitudes positivas dentro del ámbito del personal. Las empresas encuestadas consideran importante que aspirantes y nuevos empleados y empleadas perciban una imagen mejorada de la empresa. Al efecto de optimizar el procedimiento de selección de personal, quienes obtuvieron la nominación Total E-Quality exhiben su logotipo en sus ofertas publicitarias de empleo. Tanto las personas que buscan empleo como las y los consumidores son cada vez más críticas, incluyendo también aspectos de cultura y ética empresarial en la búsqueda de empleo y en sus decisiones de compra. Las empresas consideran que el éxito de su imagen externa queda plasmado en los efectos siguientes: • Aumento del atractivo de la empresa ante candidatas cualificadas. • Atracción de fuerza laboral ausente incluso entre los grupos de mujeres que han estado dedicándose a cuidar de hijas e hijos pequeños. • Explotación de nuevos mercados a través de una mayor orientación hacia la clientela femenina. • Mayor atractivo de las empresas frente a sus potenciales clientelas. El mayor compromiso de las trabajadoras y un buen clima empresarial también repercute positivamente en el contacto con la clientela y socios colaboradores de ambos sexos. Las repercusiones internas de una política de personal ejemplar se trasladan de esta forma hacia el exterior.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  26. 26. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. • Competitividad en la adjudicación de contratas del sector público. Las actividades de la empresa a favor de la igualdad de oportunidades unidas a una oferta asequible, suman puntos a la hora de efectuarse la adjudicación de los pedidos y/o ayudas públicas, mejorando la competitividad en este sentido. Condición indispensable para ello es que la política de personal orientada hacia la igualdad de oportunidades sea presentada de cara al exterior de una forma honesta y solvente. La igualdad es un elemento rentable para las organizaciones empresariales. Siguiendo la perspectiva de algunos investigadores como Oriol Homs i Ferret, profesor de sociología y asesor de la Dirección General XXII de la Comisión Europea, las razones por las cuales la igualdad es un elemento rentable para las organizaciones son las siguientes: • La escasez de mano de obra cualificada en algunos sectores económicos como el textil, el comercio y la hostelería. • La gestión del conocimiento y de la complejidad en las organizaciones. El nivel educativo, el nivel de cualificación, el nivel de competencia de la organización, ya no puede estar concentrado en la Dirección, sino que requiere que toda la organización funcione perfectamente y que se implique todo el personal. Este aspecto obliga a buscar fórmulas que permitan utilizar al máximo esas capacidades y potencialidades, que se están perdiendo. Una organización es un conjunto inteligente de procesos de adaptación a un entorno en el que la capacidad de acumular el conocimiento es el aspecto clave. Esto se denomina gestión del conocimiento. Si el personal de una organización no se identifica con su trabajo, ni con la empresa, no hay gestión del conocimiento. El conocimiento se encuentra dentro de las personas y para que circule es necesario sacarlo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  27. 27. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Desde el punto de vista de la gestión del conocimiento en las organizaciones, es importante conseguir un clima de colaboración y de identificación de las personas con la empresa. Que las personas se sientan cómodas, dispuestas e interesadas en aportar su conocimiento. Esto se puede hacer trabajando los aspectos de género. Para saber más“Dossier sobre Responsabilidad Social Corporativa e Igualdad de Oportunidades”ados consulting ikertaldea, s.l.Fuente: http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0155/excelencia_3_c.pdfPor otra parte, la proliferación de estas prácticas en las empresas, la admisión desu responsabilidad social, conduce a un beneficio más amplio, en este caso defomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.Hoy por hoy, las candidatas y candidatos al empleo a la hora de elegir unaempresa donde desarrollar su carrera profesional valoran algo más que laremuneración. Resultan importantes otros temas como: el prestigio de lacompañía, el ambiente de trabajo, la flexibilidad horaria o la conciliación de lavida laboral y personal. Las nuevas teorías de recursos humanos estiman quehoy la empresa debe preocuparse por las personas empleadas.La cultura empresarial está cambiando y hoy se entienden los recursos humanoscomo el activo más importante de la empresa. Esta nueva cultura asume unavaloración profesional no tan basada en los conocimientos especializados, sinomás centrada en las capacidades de adaptación, autonomía, flexibilidad ocreatividad. Este cambio en la cultura empresarial respecto a los recursoshumanos y los nuevos valores de los trabajadores y trabajadoras han incidido enuna mayor responsabilidad social de las empresas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  28. 28. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Otro factor determinante en las ventajas de las empresas a la hora deimplementar acciones de responsabilidad social de igualdad de oportunidades es,obviamente, los rentables beneficios económicos. El valor añadido que laresponsabilidad social otorga a las empresas hace que mejore el clima laboral,prevenga la conflictividad y se incremente la satisfacción de empleados yempleadas. Todo ello redunda en un mayor rendimiento y eficiencia de losrecursos humanos, que lleva a una mayor calidad del servicio o producto y unamejor respuesta a las exigencias del mercado además de una menor rotaciónlaboral. En definitiva un mayor beneficio empresarial.Por último hay que destacar que aquellas empresas, hoy minoritarias, que estánapostando por prácticas en materia de igualdad de oportunidades están siendoreconocidas y premiadas. La excelencia y los premios son una buena publicidadpara las empresas. Y no sólo eso, además por la Ley para la Igualdad efectivaentre mujeres y hombres, son empresas con una valoración positiva para laobtención de subvenciones públicas de la Administración.Las cifras hablan… % A través de la puesta en marcha de programa OPTIMA, que tiene lugar en 1995 por parte del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, se crea la figura “Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres”, a través de la Orden de 25 de enero de 1996. Hasta el año 2007, 45 empresas han obtención el mencionado reconocimiento. Fuente: http://www.tt.mtas.es/optima/contenido/quees.html % Al 90% de los y las clientes no les importa pagar algo más por un tipo de producto o servicio que esté asociado a proyectos de responsabilidad social, según datos publicados por la Fundación Empresa y Sociedad en 2004.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  29. 29. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Fuente: http://www.alares.es/soluciones_empresas/beneficios_de_la_respon sabilidad_social_empresarial_para_su_entidad_y_sus_empleados % En 2007, 21 empresas han logrado la certificación Empresa Familiarmente Responsable. Fuente: http://www.amedna.com/proyectos/proyectos/conciliacionESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  30. 30. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS. LA IGUALDAD EN LARESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESASPara poner en práctica...  ¿Crees que la sociedad puede influir en las empresas para que tengan una mayor responsabilidad social?  ¿Qué prácticas de responsabilidad social empresarial conoces que pueden influir en el logro de una igualdad efectiva entre mujeres y hombres?  ¿Conoces alguna iniciativa de organismos públicos para el fomento de la Responsabilidad Social en la Empresa (RSE)?Las organizaciones han pasado de tener responsabilidades económicas y legalesa ser responsables de los problemas sociales. El beneficio ya no es un indicadorválido de la eficiencia empresarial, debido a la arbitrariedad en la definición delbeneficio. La empresa no puede ser considerada como un sistema cerrado en vezde cómo un sistema abierto que determina y es determinado por el entorno. Y,en el último lugar, ha de tener en cuenta los cambios en la mentalidad de losgrupos de interés. (Marta de la Cuesta González (2002): “Inversiones éticas enempresas socialmente responsables”, UNED, Madrid).Las empresas no son islas dentro de la sociedad, sus decisiones afectan alentorno en el que operan y su actividad tiene un impacto sociolaboral ymedioambiental evidente. Actualmente las nuevas filosofías empresariales ya noven a la empresa exclusivamente como un motor de actividad económica cuyoobjetivo es el beneficio y la rentabilidad en la producción de bienes y servicios.Hoy se entiende que la empresa tiene una función social, precisamente,porque no se puede aislar del entorno en el que desarrolla su actividad. Se puededecir que se han transformado las interrelaciones entre empresa y sociedad yESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  31. 31. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.tienen influencias tanto las actuaciones de las empresas en la sociedad, como lasociedad en las empresas. La influencia de la sociedad en la empresa la podemosexplicar a través de los distintos actores que se interrelacionan: • La acción de los ciudadanos y las ciudadanas, ya sea como consumidores o consumidoras, como personas trabajadoras o como accionistas de las empresas. Hoy todas sus demandas y decisiones están influyendo en las empresas de una manera visible, por ejemplo: a la hora de elegir una empresa donde trabajar, o donde invertir, o en la decisión de consumir o no ciertos productos. • Las entidades no lucrativas, que trabajan por visibilizar las buenas prácticas de responsabilidad social o denunciar a aquellas empresas que inciden negativamente en el entorno. En definitiva, están canalizando las demandas de la ciudadanía a las empresas. En este sentido, también los medios de comunicación inciden en las empresas. • Las administraciones públicas como responsables públicos que aprueban las regulaciones que establecen un nuevo marco de relaciones entre las empresas y la sociedad.De acuerdo con el profesor de Economía D. Antonio Argandoña, (Director de laCátedra la Caixa de Responsabilidad Social de la Empresa y GobiernoCorporativo), la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) es un concepto enauge, sometido a fuertes críticas y, sobre todo, adolece de una debilidadfundamental: carece de una definición generalmente aceptada.Para D. Antonio Argandoña, la definición del concepto Responsabilidad Socialde la Empresa va a estar relacionado con el modelo de empresa: • La empresa como una institución económica. Los distintos factores productivos, incluidos los recursos humanos, están dirigidos a alcanzarESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  32. 32. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. la máxima eficiencia económica y, por tanto, la responsabilidad social empresarial no aporta nada a la gestión de estas organizaciones. • La empresa como una institución social dentro de una sociedad. Sus responsabilidades se definen por las demandas y expectativas de esta sociedad y, por tanto, lo importante es la devolución a la sociedad de, al menos, una parte del beneficio de la empresa y la Responsabilidad Social Empresarial se convierte en filantropía o acción social o la empresa como una comunidad de personas.Entender una empresa como una comunidad de personas supone comprender“qué es una persona, cómo y por qué actúa, cuáles son sus motivaciones, cómoaprende y cómo cambia su conducta a lo largo del tiempo, (…) y acabadefiniendo también lo que es una organización, cuáles son sus responsabilidadesy, por tanto, cómo se debe dirigir” (Argandoña, 2007). En este sentido “laempresa es una realidad ética (además de económica, social, política, etc.) ytodas las acciones en ella tienen también esa dimensión ética, porque todastienen efectos sobre la calidad de las decisiones y comprometen su eficienciaeconómica, su atractivo para las personas y, sobre todo, su capacidad parasuperar posibles ventajas a corto plazo a fin de garantizar el correctofuncionamiento de la organización a largo plazo”. Por tanto, todas lasresponsabilidades, incluida la Responsabilidad Social de la Empresa, seránresponsabilidades éticas.Para ello, para que la Responsabilidad Social de la Empresa se acepte comoresponsabilidad ética, debe basarse en la generación de normas obligatorias paralos y las agentes, normas “que dependen de nuestro interés por vivir una vidahumana buena, con modelos e ideales humanos asequibles” (Watson G. (1996)“Two faces of responsibility”, Philosophical Topics 24) sin que dependan, portanto, de la existencia de una ley o un poder coactivo del Estado. Por tanto, vamás allá de una responsabilidad legal.Por otro lado, el calificativo de “social” puede entenderse en dos sentidos:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  33. 33. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. 1) Como respuesta a las expectativas de la sociedad. La Responsabilidad Social Empresarial era definida en 1979 por A. B. Carroll (“A three-dimensional conceptual model of corporate perfomance” Academy of Management Review) como la respuesta a las exigencias o expectativas de la sociedad. Sin embargo, debemos cuestionarnos si estas demandas o expectativas crean verdaderas responsabilidades o, en todo caso, razones de conveniencia (evitar conflictos, ganar reputación, etc.). 2) Como obligación ejercida ante la sociedad. La rendición de cuentas por las acciones llevadas a cabo o la omisión en la actuación responde a la responsabilidad moral. Su carácter social cumple tres funciones: precisa el ámbito de ejercicio (a qué comunidades se debe y a cuáles no), ayuda a concretar el contenido de la responsabilidad moral (qué significado da esta comunidad al concepto de discriminación, por ejemplo) y concreta el modo de asumir y ejercer la responsabilidad así como de dar cuenta de la misma en base a las normas sociales y legales de la comunidad.Además, A. Argadoña señala que la Responsabilidad Social Empresarial esuna responsabilidad personal, colectiva y compartida. Según este autor, laResponsabilidad Social de las Empresas es una responsabilidad de la empresa y,por tanto, colectiva, pero también, personal, de cada una de las personas quetrabajan en la empresa, lo que lleva a que sea compartida ya sea a nivelpersonal (el respeto a los derechos humanos) por la posición o rol quedesempeñan en la organización.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  34. 34. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultar“La Responsabilidad Social de la empresa a la luz de la ética”. A.Argadoña.Fuente: http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0708.pdf2.1. ORIGENLa Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) tiene sus antecedentes en lasInversiones Socialmente Responsables. Este tipo de inversiones son atribuidaspor algunos investigadores (Bryan W. Husted) a las prácticas financierasaplicadas por los cuáqueros en el siglo XVII, caracterizadas por no invertir enactividades que producían beneficios con base en la guerra, el comercio deesclavos o el alcohol. Otros analistas sitúan su origen en la política inversoradesarrollada por la Iglesia Metodista de Estados Unidos en los años veinte,caracterizada por excluir de sus inversiones bursátiles a las empresas alcoholerasy a las vinculadas con el juego ilegal, como el precedente de las finanzas éticasmodernas.Las primeras Inversiones socialmente responsables surgen a finales de los años50 y principios de los 60, en Estados Unidos ligados a dos acontecimientosespecialmente rechazados por la opinión pública: la participación norteamericanaen la guerra del Vietnam y la inversión en empresas del régimen de “apartheid”de Sudáfrica.Hacia 1968, una serie de personas e instituciones de fondos piden que seanexcluidas de sus carteras las empresas vinculadas con la producción dearmamento, supuestamente destinada al abastecimiento de las necesidades de laguerra. Nace así el primer fondo de inversión ético denominado Pax World Fund,de la mano de L.E. Tysson y J.E. Corbett (1971).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  35. 35. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La decisión de muchos inversores de evitar las compañías con negocios enSudáfrica generó la necesidad de crear fondos de inversión que contemplarandicha exigencia. A consecuencia de esas inversiones y en combinación conacciones de tipo político, entre 1984 y 1990, el número de compañíasnorteamericanas que invertían directamente en este país descendió de 317 a124.En la actualidad, los fondos éticos están especialmente arraigados en EstadosUnidos alcanzando el 2% del volumen total del sector (frente al 0,50% querepresenta en Europa). Las carteras de estas inversiones éticas tienen muchoscriterios en común. Por ejemplo, el 96% no invierten en empresas tabaqueras, el86% en empresas de armamento, el 83% en alcohol, el 79% tiene en cuentacriterios medioambientales, el 43% los derechos humanos y un 38% lasrelaciones laborales.En Europa, el primer fondo ético lo encontramos en el Reino Unido: el FriendsProvident Stewardship, lanzado al mercado en 1984. Desde entonces se hancreado aproximadamente 80 fondos éticos más, experimentando un crecimientoespectacular desde 1989. En 1998, más de 2 millones de libras esterlinasestaban invertidas en fondos éticos registrados en el Reino Unido.Según el “Estudio Europeo de Inversión Socialmente Responsable 2006”,publicado por el Foro de Inversión Social Europeo Eurosif, a finales de junio de2005, había invertidos en Europa 24.127 millones de euros, mientras que un añoantes, el capital total gestionado ascendía a 19.034 millones de euros, lo quesupone un incremento del 27%. El Reino Unido mantiene el liderazgo, con un19% de los Fondos de Inversión Socialmente Responsables y un 33,15% de losactivos invertidos (7.999 millones de Euros). En este sentido, el Reino Unido,Francia, Italia, Suecia y Bélgica concentran el 63,7% de los fondos de InversiónSocialmente Responsables.Este informe destaca el crecimiento y desarrollo de los fondos de InversiónSocialmente Responsables en los distintos países europeos pero, también, elestancamiento y escaso desarrollo de este tipo de fondos de Inversión enESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  36. 36. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.España, ocupando el último lugar en el ranking Europeo. Aunque, también, escierto que tanto España como Austria (penúltimo en el ranking) fueron los dospaíses europeos en los que más ha progresado la Inversión SocialmenteResponsable, cuyo mercado europeo se sitúa en un billón de euros, lo quesupone cerca del 10% de los fondos totales europeos.En España, el nacimiento de las Inversiones Socialmente Responsables seproduce a finales de los noventa y no respondieron a una demanda clara de lasociedad en general sino a la actuación de personas y grupos minoritarios queconocían el movimiento en Europa y consideraron importante generar este tipode iniciativas y acciones en nuestro país. El primer fondo de InversiónSocialmente Responsable domiciliado y gestionado en nuestro país fue el IberFondo 2020 Internacional y apareció en 1997. Este fondo estaba dirigido porparte de aquellas instituciones que exigían que sus inversiones fuesenrespetuosas con los principios de la moral católica.Durante esta década de los noventa, diferentes iniciativas de solidaridad y éticaen la captación de ahorro y en la concesión de préstamos fueron surgiendo paracubrir las necesidades financieras de diversos colectivos (FEDEEI (Federación deEntidades Promotoras de Empresas de Inserción), Oiko Credit Cataluña y PaísVasco o la Red de Útiles Financieros Alternativos (RUFAS)). Pero, será en 1999cuando las principales instituciones financieras de nuestro país comenzaron adistribuir nuevos fondos de inversión calificados como “socialmente responsables,ecológicos o solidarios”. Así, en noviembre de 1999, la comisión ética deINVERCO (Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos dePensiones) presentó la “Circular sobre la utilización por las Instituciones deInversión Colectiva de la denominación “ético”, “ecológico” o cualquiera otra queincida en aspectos de responsabilidad social” y definió los criterios que debencumplir este tipo de fondos de inversión para que sean calificados como Fondosde Inversión Socialmente Responsable.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  37. 37. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultar“Circular sobre utilización por las instituciones de inversión colectiva dela denominación "ético", "ecológico" o cualquier otro que incida enaspectos de responsabilidad social”. Comisión de Ética de Inverco.Fuente:http://www.inverco.es/comisionEticaInverco.do;jsessionid=D64264EC061CD09DF5370570BE84414D Para consultar“Instrumentos financieros éticos y socialmente responsables,metodología de evaluación del comportamiento de las empresasespañolas” de Sergio Sanmartín y Área de Inversiones Éticas y Alternativas(Economistas sin Fronteras). Centro Asociado Andrés Manjón (UNED) 2001.Fuente: http://www.eticaed.org/13.Sergio%20Sanmart%EDn01.pdf Para consultar“Análisis de la inversión socialmente responsable en España: fondoséticos, ecológicos y/o de responsabilidad social” de José Luis Fanjul Suárezy Gregoria Margarita González Cuervo (Departamento de Dirección y Economíade la Empresa. Universidad de León) 2005.Fuente:http://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2005%20-%20Badajoz/comunicaciones/An%E1lisis%20de%20la%20inversi%F3n%20socialmente%20responsable.pdfLos Fondos de Inversiones Socialmente Responsables (ISR) han constituido losantecedentes, pero, al mismo tiempo, han jugado un papel fundamental para eldesarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas. De hecho, lasInversiones Socialmente Responsables, se pueden definir como “la expresiónmás extendida del apoyo de los mercados financieros a las buenasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  38. 38. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.prácticas en materia de Responsabilidad Social Empresarial” (AECA,2004). En este sentido, Dª. María Rosario Balaguer French (Profesora delDepartamento de Finanzas y Contabilidad. Universitat Jaume I) señala que “estaaproximación a la potencialidad de la ISR como motor de la RSE es laque ve en el comportamiento socialmente responsable de la empresa unvalor añadido que revierte en beneficios a largo plazo y en una mayorcapitalización bursátil”, en la publicación “La inversión socialmenteresponsable y la responsabilidad social empresarial en los mercados financieros:una aplicación a las instituciones gestoras en España” (Comisión Nacional delMercado de Valores. Publicaciones 2007). Para consultar“La inversión socialmente responsable y la responsabilidad socialempresarial en los mercados financieros: una aplicación a lasinstituciones gestoras en España” Comisión Nacional del Mercado de Valores.2007.Fuente: http://www.cnmv.es/publicaciones/MON2007_27.pdf Artículo“Finanzas éticas, un doble beneficio”. Publicado en El Mundo el 30 de marzode 2005.Fuente:http://www.elmundo.es/elmundo/2005/03/30/solidaridad/1112178408.html2.2. DESARROLLO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS:MARCO INTERNACIONAL, UNIÓN EUROPEA Y ESPAÑAEn el ámbito internacional, en las últimas décadas, la responsabilidad social delas empresas ha empezado a desarrollarse en buena medida por el impulso delas iniciativas y denuncias de la sociedad civil y las organizaciones nogubernamentales. Estas demandas de una responsabilidad social a las empresasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  39. 39. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.han sido recogidas por las Organizaciones Internacionales y han inspirado buenaparte de su actuación en esta materia.Brevemente, hacemos un recorrido por las acciones de las OrganizacionesInternacionales en materia de la responsabilidad social de las empresas:  Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Desde 1976 publica periódicamente Directrices para las empresas multinacionales. Éstas recogen recomendaciones sobre materias como empleo y relaciones laborales, medio ambiente, lucha contra la corrupción, intereses de los y las consumidoras, ciencia y tecnología, competencia y fiscalidad.  Para consultar “Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales” que la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OCDE) publicó durante el año 2000. Fuente: http://www.nebrija.com/responsabilidad- social/docs/lineas_directrices_ocde.pdf  Banco Mundial. Pone en marcha el Programa de Responsabilidad Social Corporativa, destinado a los gobiernos de los países en desarrollo, da consejo acerca de aquellas políticas válidas para fomentar un comportamiento responsable de las grandes empresas. Propone medidas de cuatro tipos: legislativas (regulación de unos mínimos), de incentivos (actuando sobre los y las agentes que protagonizan el proceso de toma de decisiones), de colaboración (rentabilizando las oportunidades que puedan darse de laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  40. 40. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. asociación de los distintos agentes sociales que confluyen en el tema) y de aval (apoyo de las instituciones a las medidas de RSE).  Naciones Unidas. El 31 de enero de 1999, en el marco del Foro Económico Mundial de Davos, el Secretario General de las Naciones Unidas Kofi Annan lanzó ante los y las representantes económicas de los Estados una iniciativa denominada El Pacto Mundial (The Global Compact). El objetivo de esta iniciativa es la creación de una red integrada de trabajo entre las empresas, la ONU, las ONGs globales y las Uniones Sindicales Internacionales que fomente el cumplimiento de diez principios universales básicos formulados por Naciones Unidas en cuatro ámbitos: derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y lucha contra la corrupción.  Para consultar El Pacto Mundial. Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM). Fuente: http://www.pactomundial.org/ Entre los principios que se recogen en el Pacto Mundial encontramos el de la Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. En la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas celebrada un año después, 189 Estados refrendaron los Objetivos del Milenio, entre los que se encuentran: la Promoción de la igualdad de género y la participación de las mujeres en las decisiones. Éste y otros principios de la Cumbre del Milenio son recomendaciones dirigidas tanto a los gobiernos, como a las organizaciones empresariales y de trabajadores y trabajadoras.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  41. 41. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Unión Europea. En el marco de la Unión Europea en marzo de 2000, el Consejo Europeo de Lisboa hace un llamamiento al sentido de responsabilidad de las empresas con respecto a las prácticas idóneas en relación a la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible”, sobre la base de los objetivos marcados en esta Cumbre de Lisboa: "Convertir a la UE en 2010 en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión social”. Ese mismo año, en diciembre, en la Cumbre de Niza, se recoge en la Agenda Social Europea el compromiso de “apoyar las iniciativas relativas a la responsabilidad social de las empresas y a la gestión del cambio, por medio de una Comunicación de la Comisión”. En 2001, la Comisión publica un Libro Verde denominado “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”. Dicho Libro Verde tiene por objeto, iniciar un amplio debate sobre cómo podría fomentar la Unión Europea la Responsabilidad Social de las empresas en ámbitos europeos e internacional, en particular, sobre cómo aprovechar al máximo las experiencias existentes, fomentar el desarrollo de prácticas innovadoras, aumentar la transparencia e incrementar la fiabilidad y la validación. El documento señala que “La Unión Europea está interesada en la responsabilidad social de las empresas en la medida en que puede contribuir positivamente al objetivo estratégico establecido en Lisboa: convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica delESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  42. 42. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social”. El Libro Verde de la Comisión se divide en cuatro grandes partes, cuyos objetivos principales exponemos a continuación:  La primera parte es la introducción del documento, donde se plantea la importancia del concepto y la asunción de dicha responsabilidad, de manera voluntaria. La idea gira en torno a que la empresa establezca en consonancia con su estrategia empresarial, la estrategia de desarrollo sostenible que Europa acordó en el Consejo Europeo de Gotemburgo en junio de 2001, que afecta al crecimiento económico, la cohesión social y la protección al medio ambiente.  La segunda parte está formada por la definición de Responsabilidad Social Empresarial, es decir, “Ser socialmente responsable, no significa solamente, cumplir plenamente con la obligaciones jurídicas, sino también, ir más allá de su cumplimiento, invirtiendo más en el capital humano, el entorno y las relaciones con las y los interlocutores”. La incidencia económica de la Responsabilidad Social presenta dos efectos: directos e indirectos, de forma inmediata sobre el propio negocio y, de manera lateral sobre su influencia en el desarrollo social, que redundará con posterioridad, en las propias empresas al compartir los logros y las mejoras. Entonces nos hallamos ante una dimensión interna (gestión de los recursos humanos, la salud y seguridad en el lugar de trabajo, la adaptación al cambio y la gestión del impacto ambiental y de los recursos naturales) y ante una dimensión externa (influencia sobre las comunidades locales, los propios empleados y empleadas, los y las accionistas, los y las socias comerciales y proveedores/as, consumidores y consumidoras, autoridades públicas, ONG´s,ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  43. 43. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. instituciones defensoras de los intereses de las comunidades locales y la propia dimensión medioambiental).  El tercer capítulo del texto se dedica al Enfoque global de la responsabilidad de las empresas. Es decir, un conjunto de medidas que permitan el ejercicio verdadero de la mencionada responsabilidad. Se proponen cinco iniciativas: − Primera iniciativa: concebir una gestión integrada de la Responsabilidad Social, adoptando medidas concretas en los ámbitos de los códigos de conducta, las declaraciones de principios y el planteamiento de manifiestos sobre la necesidad de adoptar criterios de responsabilidad social, favorecer comportamientos éticos e incluir dicha responsabilidad social en la formación que se imparta para personal directivo y trabajadores y trabajadoras. − Segunda iniciativa: realizar de manera periódica Informes y Auditorias de responsabilidad social, retomando el espíritu de los informes de Balance Social. Para su logro, se disponen una serie de medidas concretas tales como, la creación desde el Consejo de Europa del Grupo de alto nivel sobre las consecuencias económicas y sociales del cambio industrial en el año 1998, la Global Reporting Initiative (iniciativa internacional de distintas partes interesadas en crear un marco común para la elaboración voluntaria de informes sobre el conjunto de prácticas económicas, ecológicas y sociales de las empresas) y, sobre todo, la edición de la norma Responsabilidad Social SA8000 y de las normas ISO 9000. − Tercera medida: adquirir un compromiso firme y continuado de mejora de las condiciones de trabajo, como por ejemplo: tener una visión innovadora, mejora de lasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  44. 44. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. cualificaciones, fomentar la participación y representación de los trabajadores y trabajadoras y de su legítima representación. − Cuarta medida: creación de etiquetas sociales y ecológicas. El organismo regula y coordina las iniciativas de comercio justo y equitativo, así como, el seguimiento de programas eficaces al objeto de introducir una etiqueta internacional única. − Quinta y última iniciativa: la inversión socialmente responsable aglutina un conjunto de medidas tendentes a cumplir unos criterios sociales y ecológicos específicos y constatables. El cuarto y último capítulo del Libro Verde está centrado en conseguir el objetivo de sensibilizar y estimular el debate sobre los nuevos modos de fomentar la Responsabilidad Social en la Empresa. Con este documento la Comisión establece las líneas de actuación sobre el modo en que la Unión Europea podría promover la responsabilidad social de las empresas. Esta promoción de la RSE se basa en un enfoque constructivo, es decir, aprovechando las experiencias existentes y fomentando el desarrollo de prácticas innovadoras, y participativo, implicando a todos los y las agentes que desempeñen un papel activo. En este sentido, entiende que la RSE va más allá de las empresas multinacionales y debe alcanzar también a las PYMES. Para consultarLibro Verde relativo a la responsabilidad social de las empresas.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/n26039_es.htmEn 2002, la Comunicación de la Comisión "Una contribución al desarrollosostenible” (COM/2002/0347) hace un seguimiento de los objetivos plasmadosen el Libro Verde y propone una estrategia comunitaria de fomento de la RSE. LaESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  45. 45. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Comunicación está dirigida a las instituciones europeas, a los Estados miembrosy a los interlocutores e interlocutoras sociales, a las asociaciones de empresas yconsumidores y consumidoras, a las empresas individuales y a otros y otrasagentes que tengan interés. Para consultar“Responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarialal desarrollo sostenible”.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/n26034_es.htmEste año, también supuso la puesta en marcha del Foro multilateral europeosobre la RSE, que presentó su informe final en 2004. Las empresas y las partesinteresadas se pusieron de acuerdo sobre la necesidad de continuar con lascampañas de sensibilización relativas a la RSE y las actividades de desarrollo decompetencias. A pesar de ello, eran notables las divergencias sobre la necesidadde contar con normas europeas en materia de RSE y sobre la obligación para lasempresas de informar al público acerca de sus iniciativas en la materia.La Comisión siguió concediendo una gran importancia al diálogo con y entre laspartes interesadas, y consideró importante organizar periódicamente reunionesde estudio del Foro multilateral.En 2005 en las Directrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo(2005-2008) el Consejo recomienda a los Estados miembros que incentiven alas empresas para que desarrollen la RSE.Un año más tarde, la Comisión lanza la Alianza Europea para laResponsabilidad Social Corporativa. Esta alianza está abierta a todas lasempresas europeas, independientemente de su tamaño y no es un instrumentojurídico que deban firmar las empresas, sino un marco político general para lasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  46. 46. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.iniciativas en curso o que vayan a emprender en este ámbito las grandesempresas, las PYME y las partes interesadas.En palabras del Comisario responsable de los Asuntos Sociales, Vladimir Spidla:“Es una alianza abierta cuyo objetivo es dar un nuevo impulso a las iniciativas enmateria de responsabilidad social de las empresas (...) que puede ayudar a lostrabajadores y las trabajadoras a adaptarse mejor a los cambios y a adquirir lascompetencias que exige la economía del siglo XXI. Puede contribuir asimismoa que la igualdad de oportunidades sea una realidad en las empresaseuropeas y a fomentar la integración de los grupos desfavorecidos”. Para saber más...En Marzo de 2006 se presentó el informe “La Comunicación de la Comisión alParlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo.Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: Hacer deEuropa un polo de excelencia de la responsabilidad social de lasempresas”.La educación en temas de RSE, el intercambio de experiencias, el equilibrio entreuna economía "globalmente competitiva" y al mismo tiempo sostenible, y lacreación de una "Alianza Europea para la RSE" que dé "cobertura política para lasiniciativas responsables" son los principales temas tratados en este informe.Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0136es01.pdfEn 2007 el Parlamento Europeo aprobó una nueva resolución sobre laresponsabilidad social de las empresas: una nueva asociación. Para consultarResolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre laResponsabilidad Social de las Empresas: una nueva asociación (2006/2133(INI)).Fuente: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0062+0+DOC+XML+V0//ESESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  47. 47. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Pero no sólo la iniciativa ha partido de las instituciones comunitarias, en elámbito europeo también las propias empresas se están responsabilizando deextender la responsabilidad social empresarial.Tal es el caso de CSR Europe, una red europea de empresas asociadas cuyamisión es ayudar a las empresas a obtener beneficios, lograr un desarrollosostenible y favorecer el desarrollo humano mediante la plena integración de laRSE en la práctica empresarial. Para consultar“La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en eltrabajo”. Estudio de investigación de la Agencia Europea para la Seguridad y laSalud en el Trabajo.Fuente: http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/54/view  España. En España, a finales de 2004, se creó la Asociación Española del PactoMundial de Naciones Unidas, (ASEPAM), que cuenta con más de doscientasempresas españolas adheridas que suscriben la Convención sobre eliminación detodas las formas de discriminación contra las mujeres de 1979 de NacionesUnidas, los diez principios de respeto a los derechos humanos, las convencionesde la Organización Internacional del Trabajo relativas a los derechosfundamentales en el trabajo y los criterios de responsabilidad ambientaldefendidos por Naciones Unidas y la lucha contra la corrupción. Para saber másAsociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).Fuente: http://www.pactomundial.org/Además, la RSE está en los últimos años de la agenda de gobierno, sindicatos yorganizaciones empresariales. En marzo de 2005, a iniciativa del Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales, se constituyó el Foro de Expertos y ExpertasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
  48. 48. Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.sobre RSE con la participación de representantes de varios Ministerios y depersonal experto proveniente de grupos empresariales, organizaciones de lasociedad civil y de la Universidad. Sus trabajos concluyeron en julio de 2007 conel acuerdo del documento “Las políticas públicas de fomento y desarrollo de laRSE en España”. En este documento se reconoce como un ámbito de la RSE laigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Para consultarInforme “Informe del Foro de Expertos en Responsabilidad Social de lasEmpresas” del Ministerio de Trabajo e Inmigraciónhttp://www.mtin.es/es/empleo/economia-soc/RespoSocEmpresas/docs/INFORME_FOROEXPERTOS_RSE.pdfDe los trabajos de la Subcomisión del Congreso y del Foro de Expertos yExpertas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nació en 2006 el“Libro Blanco de la RSE”. El objetivo del documento es el de potenciar laresponsabilidad social de las empresas y servir de base para una futuralegislación en esta materia. ArtículosEl Libro Blanco de la RSE se presentó oficialmente en el Congreso de losDiputados y fue publicado el 14 de diciembre de 2006.Fuente: http://www.ecodes.org/pages/noticias/evento.asp?Id=1477En el marco del diálogo social, en marzo de 2007 se constituyó la Mesa deResponsabilidad Social de las Empresas. El grupo de Trabajo lo componen laAdministración, la Confederación Española de Organizaciones Españolas (CEOE),la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), y sumisión fue realizar un diagnóstico de la situación actual de la RSE en nuestro paísy presentar propuestas que fomenten las políticas de responsabilidad social enlas empresas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD

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