Your SlideShare is downloading. ×
Денежное вознаграждение сотрудников.                               Постоянная часть.      Для расчета базовых окладов и ра...
Базовый оклад - это переменная, получаемая в результате умножения МРОТ накоэффициент разряда и коэффициент категории персо...
Факторы, влияющие на переменную часть денежных выплат:      1. Объемы продаж.      2. Объемы прибыли.      3. Выполнение к...
трансфертам относятся трансфертные льготы, скидки при пользовании услугами Бизнес-центров Компании, питание, оплата сотовы...
1. Начальник отдела оценивает должность и работника, потом подает предложения         директору Бизнес-центра, который сов...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

6 денежное вознаграждение сотрудников

965

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
965
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
25
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "6 денежное вознаграждение сотрудников"

  1. 1. Денежное вознаграждение сотрудников. Постоянная часть. Для расчета базовых окладов и разработки всей компенсационной системы в целомсотрудники Компании разделяются на следующие категории:  основной персонал: это сотрудники, непосредственно приносящие прибыль;  вспомогательный персонал: сотрудники, которые разрабатывают инструмент для «зарабатывания» денег основными сотрудниками;  обслуживающий персонал обслуживает и обеспечивает функционирование всех бизнес-процессов;  управленческий персонал. Все категории в системе оплаты описываются коэффициентами категорииперсонала, используемые при расчете базового оклада, в зависимости от важности ихработы для успешности Компании. Под понятием разряд понимается описание должности (функций по этойдолжности), составленное по следующим критериям:  финансовая ответственность;  принятие решений;  менеджмент;  коммуникация;  образование. Все эти критерии имеют определенный вес при описании должностей. Разряд – это сумма взвешенных стоимостей функций, выраженная в формеразрядного коэффициента. Разряд неразрывно связан с должностью и изменение одного без другого недопускается. При этом размер денежного вознаграждения может быть изменен безизменения должности и разряда за счет изменений в надбавках за производственноеповедение, выполнение функций, не описанных должностью и т.д. Понятие минимальная заработная плата (МРОТ) для нашей Компании – базоваяпеременная, используемая при расчете окладов сотрудников Компании, котораяумножается на вышеописанные коэффициенты. МРОТ равен размеру оплаты сотрудниковпервого разряда. МРОТ зависит от экономических показателей работы Компании и можетбыть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. 1
  2. 2. Базовый оклад - это переменная, получаемая в результате умножения МРОТ накоэффициент разряда и коэффициент категории персонала. К базовому окладу добавляются надбавки. 1. Надбавка за количественные результаты – основная надбавка, котораяскладывается исходя из конкретной должности и ее значения. При этом по итогам месяцапремиальный фонд перераспределяется в зависимости от результатов работы каждогоконкретного сотрудника, а в случае, если этот фонд расходуется не полностью, остатокпоступает в фонд социальных выплат Компании. 2. Надбавка руководство – это не описанное в должностной инструкции, например,наставничество. Такая выплата позволяет стимулировать инициативность, а такжеподдерживать систему стажерства и обучения. 3. Надбавка за производственное поведение. Эта надбавка предусмотрена для техкатегорий сотрудников, труд которых невозможно оценить количественно. Поэтомуориентируемся на демонстрируемое поведение, уровень навыков, качество коммуникациис клиентом и формальные ошибки. В Компании для каждого отдела и службы выделяетсяежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от базового окладакаждого сотрудника, который должен быть использован полностью в рамках этого отдела. Решение о премировании сотрудников принимает руководитель отдела, исходя изоценки поведения сотрудников за период в соответствии с критериями оценки,определенными для той или иной категории сотрудников и составленными протоколами,в которых фиксируется формальные поведенческие ошибки, такие как опоздания,невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем ит.д. Таким образом, постоянная часть денежного вознаграждения является суммойбазового оклада и надбавок, другими словами - это сумма цены должности и ценыповедения сотрудника. Переменная часть. 2
  3. 3. Факторы, влияющие на переменную часть денежных выплат: 1. Объемы продаж. 2. Объемы прибыли. 3. Выполнение коэффициентов. Итого: денежное вознаграждение – это 1. цена должности + 2. цена поведения + + 3. цена результатов работы подразделения + 4. надбавка за эффективностьработы. Социальные трансферты. Социальные трансферты – это некоторые ценные, затратные для Компании льготы. Предоставление льгот обусловлено несколькими причинами: 1. Удовлетворенность заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы то ни была заработная плата, через некоторое время она перестает удовлетворять работника. Естественно, хочется, чтобы платили больше денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличить уровень комфорта. Большой комфорт – это большой сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, Компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. 2. Это способ Компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников, тогда как объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. 3. Социальные трансферты должны повысить лояльность сотрудников по отношению к Компании, выделяя между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли. Постоянная часть трансферта ориентированна на удержание сотрудников иповышение конкурентоспособности Компании на рынке в вопросах оплаты труда ивнешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. К постоянным 3
  4. 4. трансфертам относятся трансфертные льготы, скидки при пользовании услугами Бизнес-центров Компании, питание, оплата сотовых телефонов. Переменная часть трансферта ориентированна на поощрение сотрудников,однако социальные переменные льготы отличаются от премий тем, что выделяютконкретного сотрудника из числа других. Например, при высоких результатах работыкоманды, где поощрить необходимо всех, но один заслуживает большеговознаграждения, чем другие, некоторое отличие в величине премий не позволяет вдостаточной степени отразить заслуги сотрудника. В корне другой эффект производитпредоставление такому сотруднику, например, оплаченной путевки, несмотря на то, что,стоимость такой путевки может быть ненамного выше размера премий. Переменныельготы зависят от поведения или статуса сотрудников. Сотрудникам, которые совершаютрезкий карьерный скачок и потенциально готовы к следующему, Компания помогаетбыстро изменить свой внешний социальный статус и обеспечивает возможностидальнейшего роста. В этих целях используются ссуды сотрудникам, оплатадополнительного обучения, а также обучение сильнейших сотрудников на социальныхкурсах. Предоставление переменных льгот может не требовать значительных вложений состороны Компании, например, предоставление индивидуального места, непосредственноперед Бизнес-центром или офисом на парковке и т.д. Администратирование системы денежного вознаграждения сотрудников. Сложности при внедрении системы обусловлены характерным для всех инновацийсопротивлением новому и поэтому принципиально важно внедрять ее тогда, когда у нас вКомпании идет подъем (т.к. бизнес сезонный) – сентябрь-март. В администратировании системы денежного вознаграждения должны бытьзадействованы все менеджеры, начиная с начальников производственного отдела (отделапродаж) и заканчивая Генеральным директором Управляющей Компании. Примернаясхема работы: 4
  5. 5. 1. Начальник отдела оценивает должность и работника, потом подает предложения директору Бизнес-центра, который совместно с экономистом Управляющей Компании вводит переменные от результатов работы. После этого директор по персоналу согласовывает вакансии, разряды и надбавки и предоставляет документ на согласование операционному директору. Затем финансовый директор согласовывает переменные коэффициенты и фонд заработной платы и подает на утверждение Генеральному директору Управляющей Компании. Бухгалтер превращает все вышеперечисленное в деньги, директор IT администрирует систему, а кассир выплачивает деньги. 2. Система денежного вознаграждения сотрудников должна быть в форме странички в Internet, принцип, который должен быть следующий: входя в систему под индивидуальным паролем, менеджер видит все переменные, влияющие на расчет оклада сотрудника – разряд, разрядный коэффициент, категория персонала и т.д. Здесь же отражается окончательный расчет суммы и способ ее выплаты. 3. Вся система будет иметь эффект лишь тогда, когда будут выполняться принципы: 3.1. наглядность; 3.2. возможность повторения передового опыта; 3.3. сравнимость результатов; 3.4. гласность. Для этого необходимо использовать все имеющиеся формы – собрания, нагляднаяагитация (плакаты, доски почета), переходящие вымпелы, флаги и т.д. 5

×