• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Is Candidate Sourcing Dead?  How Today’s Economy is Changing the Rules for Recruiting

Is Candidate Sourcing Dead? How Today’s Economy is Changing the Rules for Recruiting



During this difficult economic time, HR and recruiting departments are assessing and re-engineering their recruiting strategy and hiring practices.

During this difficult economic time, HR and recruiting departments are assessing and re-engineering their recruiting strategy and hiring practices.



Total Views
Views on SlideShare
Embed Views



1 Embed 7

http://www.slideshare.net 7


Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
Post Comment
Edit your comment

    Is Candidate Sourcing Dead?  How Today’s Economy is Changing the Rules for Recruiting Is Candidate Sourcing Dead? How Today’s Economy is Changing the Rules for Recruiting Presentation Transcript

    • Is Candidate Sourcing Dead? How Today’s Economy Is Changing  The Game Rules For Recruiting April 22, 2009
    • Is Candidate Sourcing Dead? How Today’s Economy Is Changing  The Game Rules For Recruiting Sean Bisceglia – TalentDrive Anne Bucher – Pinstripe, Inc If there is more than one person on a terminal/phone and you’d like a copy of the presentation – please tell us your email address in the “questions” box on the sidebar
    • Your Speaker Today Anne Nimke is a seasoned veteran in the world of RPO, talent  strategy and performance improvement. Adept at creating staffing  models, Anne understands solutions need to align with the strategic  objectives of the business to achieve an organization’s maximum  performance capacity.  She has an extensive experience developing  talent lifecycle strategies, driving employment branding and  positioning, aligning recruitment and on‐boarding initiatives, and  ensuring sustainable performance through process change,  Anne Nimke integrated technology and metric development.   Co‐founder &  Executive Consultant Anne is a cum laude graduate of Marquette University. She is past  president of MMSHRM (Metro‐Milwaukee SHRM Chapter), WI  SHRM State Conference Chair, and currently Vice Chair of RPO  Alliance and member of SHRM Staffing Special Expertise Panel and  HROA.
    • Intro: Sean Bisceglia Sean Bisceglia is Chief Executive Officer of TalentDrive, headquartered  in Chicago. Since the company  opened its doors in 2007, TalentDrive has built a solid client list. Without relying on manual search  strings, TalentDrive sweeps 1000's of job boards, matching your job description to qualified talent for  your open positions. Prior to TalentDrive, Sean acquired and became CEO of CPRi (Corporate Project  Resources, Inc) in March 2003, and sold to Aquent in July 2005. Sean's leadership as CEO of CPRi helped to grow the organization 200%, making it the largest national marketing staffing firm. As a result,  Aquent's acquisition of CPRi crowned them the largest marketing and creative services staffing firm in  the world. The firm deploys over 1000 marketers a day around the world. Prior to CPRi, Sean founded TFA, a marketing technology firm, in 1992, which he sold to Leo Burnett in 1998. Joining  Leo Burnett's management post‐acquisition to run the company's Technology Group, he was the youngest corporate  executive vice president in the Leo Burnett Company's history. Under his leadership, TFA/Leo Burnett achieved a  record breaking 96% growth to $210 million with over 350 employees around the globe. In recognition of his  achievements, Sean was elected to the board of directors of Leo Burnett USA.  Beyond his relentless focus on profitable growth, Sean's success also is attributed to the profile he keeps within the  business community. He serves on the advisory boards of various companies, contributes to the Wall Street Journal,  New York Times, and various industry trade publications. Sean has served as guest speaker at Harvard Business School,  University of Chicago, and DePaul University. In 1999, Sean was named by the Crain's Chicago Business list of "Forty  Under Forty" top business people in Chicago. In 2000 he was also named as one of "The Internet 100," by Crain's  Chicago Business. Sean serves on the Palliative Care Center & Hospice of the North Shore Foundation Board, the Rehabilitation Institute  of Chicago Foundation Board, and the Children's Memorial Hospital Foundation Board.
    • Polling Question Please describe your current role… Recruiting Manager / Recruiter – 29% HR Manager / Director or above – 4% HR Generalist / HR Specialist (non recruiting) – 4% Hiring Manager / Executive – 0% Other – 63%
    • Agenda • Current State of Economy  and Talent Acquisition • Sourcing and Technology Is Candidate Sourcing Dead? • Recruiting 2009 – How Today’s Economy Is Changing  The Game Rules For Recruiting What a difference a year makes! April 22, 2009 • Are You Ready? 25% discount off of TalentFilter subscriptions for all attendees of the webcast
    • Current Economy Optimists see job growth as soon as spring, With the economy losing only about 750,000 more jobs between now and then. Pessimists predict the economy will keep losing jobs until late next year or 2010, with additional losses of well over 2 million jobs, bringing the peak‐to‐trough decline to more than 4 million. ‐ BusinessWeek, “Is the Jobs Panic Justified?”   12/10/2008
    • Current Economy • First level, Calibri 24pt, gray 8
    • 2009 Forecast Change in Jobs Source: Moody’s Economy.com, Feb 2009 9
    • Where Have We Been? • Election Season • Pumped Up Gas Prices • Credit Crisis • Passing the Bailout • Financial Services Turmoil • Auto Manufacturing Struggles Source: Lee Hecht Harrison, 2009 10
    • Where Are We Going? • Monitoring Change • “Green Collar” Jobs • GDP Growth • Healthcare Reform • Consumer Spending • Regulatory Shifts Source: Lee Hecht Harrison, 2009 11
    • Polling Question What effect has the economic downturn had on your organization? Helped – 4% Harmed – 59% Both Helped and Harmed – 33% No Effect – 4%
    • Impact of Economic Downturn • Harmed Impact of Economic Downturn – Limited resources – Uncertainty, both for organizations  seeking to hire and prospective  employees seeking change – Relocation problems – home sales  impact employee willingness/ability  to move – Increasingly poor quality of  candidates • Helped – More talent available; “their loss is  Talent Acquisition Challenge Report HROA/TPI/Pinstripe our gain” – Less competition enables  organizations to better position to  attract talent – Uncertainty decreases attrition 
    • Where Are the Jobs? By Industry: By Geography • Healthcare • Northeast • Finance and Accounting – Education, Healthcare  Finance/Accounting, IT • Information Technology • Midwest • Legal – Engineering and Construction • Engineering • West • Manufacturing – IT, Engineering,  Finance/Accounting • South – Healthcare, Finance/Accounting,  Engineering,  IT Source-Lee Hecht Harrison, 2009 14
    • Current Market Behaviors • Organizations are in cost cutting mode – focus is clearly on 2009 • Large‐scale strategic initiatives are being deferred due to the cost  of investment • Organizations are focused on addressing specific and immediate  problems ‐ targeted solutions or outsourcing • Drivers for evaluating a Recruitment Process Outsourcing solution  remain the same – Variable cost structure, improve candidate quality, and shorter time to fill • There is less urgency to address the recruiting challenges of 2007  and 2008
    • Polling Question How concerned are you about effectively recruiting the best talent right now? (pick one) Not concerned at all – 12% Moderately concerned in all job/skill areas – 31% Some areas very concerned & in other areas NOT concerned – 46% Very concerned in all job/skill areas – 12%
    • Today’s Technology & Impact on Sourcing • iPod wasn’t just a successful product launch it was a inflection  point to put the consumer in charge of their media • 3,500 impressions a day from all forces of “media” • Blogs have gone from 1% to 30% of internet users in 3 years • 50 million instant messaging and 120 million wireless text  messages a day • Media is changing from intrusion and brute force repetition to  surprise engagement • All these changes are creating a new breed of recruiting  opportunity to attract/ recruit talent with alternative,  unmeasurable media on marketers dashboards
    • A Year Ago, A Year From Now, A Big Change • Much has changed in a year with the sheer volume of Talent online and  how to attract and filter • Leveraging technology and knowing how to use to your strategic  advantage‐ The Time is Now  A Year Ago Today Intercept Attract/ Filter Inhibit Assist Isolate Affiliate
    • What Is Recruitment Technology? How It Can Provide a Strategic Advantage • Automate business process through  technology and implement advanced  Sourcing Applicants communication with talent Filtering and Sourcing  – Reduce time spent recruiting by using  Technology one, unified search platform and  consistent communication Pre‐Screening &  Interview  • Improve management by unifying ATS,  Process searches, and job boards – Search all of your registered job  Backgroun boards, personal ATS, and additional  d Checks niche sites all from one technology • Stay cutting‐edge by offering clients  HIR E innovative practices – By reducing time spent on recruiting,  you are able to fill positions in half the  time, with higher quality candidates
    • The Talent Paradox • How to Effectively Make Sense of the  Number of Job Postings Online 1997-2008 Glut of Resumes Online 50,000,000 Number of Postings 48M – Increased number of applicants  40,000,000 for available positions 30,000,000 28.7M 20,000,000 – Decreased number of available  10,000,000 1.2M 0 positions 1996 1998 2008 Year • Leverage technology to find top  talent and avoid duplications  Number of Resumes Online Everyday 2007-2008 – Reduce time spent online 80,000,000 – Quantify and qualify current  Number of Resumes 60,000,000 77M talent in company ATS 40,000,000 52M 20,000,000 – Organize efforts to perform at  - optimum efficiency 2007 2008 Year
    • Polling Question Have you changed or added recruitment technology in the last 6 months? Yes – 59% No – 41%
    • Status of Recruiting 2009  The Difference A Year Makes • Survey results direct comparison between August of 2008 to April  2009 with over 8,000 corporate HR Professionals surveyed. • How has the economic impact affected recruiters opinion and  outlook • How do you prepare for the rebound knowing the issues?
    • Talent During Times of High Unemployment Are You Seeing Higher Quality Talent Due to  • Big reversal of quality of talent  Higher Unemployment Rates? available now compared to 9  August 2008 months ago • Specialized positions are still hard  35% to find talent Yes No • The question remains, how are  65% firms capitalizing on the quality of  talent available? April 2009 36% Yes No 64%
    • Sourcing •Do you know how many qualified candidates  • Many recruiters are still not using  are sitting in your ATS? or turning to their ATS for talent August 2008 • With more talent available,  sourcing of internal ATS is vital 36% • Is less ad posting driving less  Yes No candidates to ATS’s? 64% April 2009 28% Yes No 72%
    • Job Boards • More analytics are now  •Are you currently receiving job board analytics? available and being used to  August 2008 provide insight to job boards • Due to less volume of open  35% positions, more time is spent  Yes No on the diagnostics 65% April 2009 Yes 50% 50% No
    • Polling Question – Are you ready? What is your company doing now in response to recession and recovery? A. Status Quo – not affected & not doing anything different – 7% B. Reactive ‐ acting as necessary until economy turns – 11% C. Planning – strategically preparing for future needs  ‐ 15% D. Both A and C – 15% E. Both B and C – 52%
    • A Surge WILL Come * Justin Lahart, The Wall Street Journal,  February 9th, 2009 • Prepare for the Hiring Spike • Implement New Technology • Improve Efficiency and ROI for Recruiting 27
    • What to do to prepare for the change? • Don’t waste this recession ‐ cut costs where you  can! • Upgrade your talent • Enhance your brand • Innovate your process and mobilize technology • Measure your results • Be Nimble – change when it is necessary
    • Don't Waste this Recession • Re‐negotiate current job board posting contracts or other service  provider contracts – Reduce posting costs and maximize on collecting information  on the existing talent on the market for future positions • Evaluate recruitment model options  – RPO is one of the most proven areas of HR Outsourcing success • Begin to pipeline talent now for the hiring spike – Develop robust and pro‐active recruitment marketing plans for  future positions • Reduce complexity  – Consolidate systems and vendors • Calculate the current Total Cost of Ownership – What is it now? – What will it be when the recovery begins? – Are you surprised? 29
    • Upgrade Your Talent A downturn can give smart companies  a chance to upgrade their talent! McKinsey • Redesign jobs (even as you execute headcount reductions) • Protect your training and development programs • Measure and make decisions based on talent needed now and in  three years • Invest in maintaining internal brand – no matter what • Even though hiring may decline, quality of hire increases during a  recession
    • Recruit from Within Re‐ recruit Internal Promote Recruiting From within Keeping Talent  The  Career Mgmt Talent Pathing Within Successio Reduce n Turnover Retention Planning Programs If you aren’t recruiting your current talent – you may be the only company who isn’t!
    • Enhance Your Brand • Use Web 2.0 to promote your unique employee  relations, culture, investments • Know what the public knows about you • Insure exceptional candidate care & communication  throughout the process – Utilize automated screening questions – Narrow the funnel with assessments – Automate messaging to alert candidates when they are not  qualified
    • Who controls the message? • We have found that current employees are the most  widely used and are by far the most trusted source of  information about organizations for candidates.   Unfortunately, only 24% of employees actively promote  their organization in the labor market. Corporate Leadership Council • Trust in “a person like me” has more than tripled, from  20% in 2000 to 68% in 2006. Edelman Trust Barometer 33
    • Companies don’t control the message
    • Web 2.0 Taxonomy • Level 1: Minimal collaboration. Density creates value. • Level 2: Collaboration adds value, which drives traffic and adds  density • Level 3: Collaboration creates value, which drives traffic and  density. 35
    • Innovate Process …Mobilize Technology • Review current processes and identify administrative burdens or  inefficiencies. – Model business case for each alternative – Analyze feasibility/attractiveness of options • Utilize the functionality you already have – Only 12% of ATS’s have their “auto‐emails” turned on – Retrain staff on current & new ATS functionality – Enhance your career site • Benefits of recruitment technology – Increase ROI – Improved efficiency – High quality talent for important roles – Ability to sort through glut of resumes online
    • Innovate Process …Mobilize Technology • Know and deploy new options available in automation and self‐ service – eQuest/ JobViper/ EasyPost/ TMP (Automated Job Posting Distribution) – Jobs2Web (Requisition SEO) – TalentDrive (Sourcing and TRM System) – Voice Screener (recorded phone screen/interview) – HireVue (video interviews) – SkillSurvey (Automated Pre‐hire 360 Reference Checking)
    • Accelerate Your Process  All done faster, cheaper, and with a great candidate experience Dramatic increase in job seekers – Adjust your posting/adv strategy & Increase pro‐active “sourcing  Active & Passive Leads strategy” for hard to fill positions Candidate Application Review knock‐outs in  screening questions.   Increase selectivity.  Refine validated/other  Online Assessment assessments &  move earlier in the process Automate screen/interview  scheduling & customize screening  Recruiter Phone  questions to the position Screen/interview Hiring Manager Interviews Cascade Background Checking Improve interview‐to‐offer ratio  Automate Reference Checking Offers saving hiring managers time Starts Begin new employee engagement on “start  date” with automated on‐boarding
    • Measure Your Results • Cost per hire • Volume Analyze effectiveness regularly…make it routine! • Time to fill • What you measured annually do quarterly… • Source analysis • What you measure quarterly do monthly! • Funnel ratios  – (leads to interview, interview to hire etc.) • Satisfaction of new employees/hiring managers • Recruitment Efficiency Ratio  – (Total staffing costs/total compensation of new hires) x 100  • Quality of Hire = PR + HP + HR / N – PR = Average job performance rating of new hires  – HP = % of new hire reaching acceptable productivity with  acceptable time frame – HR = % of new hires retained after 1 year  – N = number of indicators
    • Be Nimble evolve or transform. status quo is not an option. now is the time.
    • About Pinstripe Pinstripe, Inc. designs, builds and manages high‐performance, large scale talent  acquisition solutions. For clients in industries that include financial services, technology,  telecommunications, healthcare and others, Pinstripe’s innovative approach to  Recruitment Process Outsourcing (RPO) integrates sourcing, recruiting, hiring, on‐ boarding, and engagement into a complete, end‐to‐end outsourced acquisition and  retention solution.  For healthcare organizations, Pinstripe’s Healthcare Group offers the  provider‐side experience it takes to help clients reduce their recruitment and labor costs  while continuing to provide the highest quality of patient care. Pinstripe’s Project Search  Group offers on‐demand hiring solutions that allow companies to choose from discrete  modules of service—using just what they need, when and where they need it. Clients  choose services that best complement their existing capabilities, while controlling the  overall costs of recruitment. Visit www.pinstripetalent.com. Source Acquire Hire Engage ROI Pinstripe’s end‐to‐end Recruitment Solution
    • About Talent Drive TalentDrive has released the industry’s most innovative SaaS sourcing solution,  TalentFilterSM. Over 55 global companies have helped us develop one of the  most easy to use, on‐demand, talent sourcing tools on the market. As a  subscriber, our recruitment technology sweeps and unifies thousands of paid  and free resume databases in one location. TalentFilterSM then matches,  hierarchies the results, and provides contact through auto scheduling for  candidate interviews, chosen by you.  In addition, through powerful analytics  you are able to manage your ROI for online recruiting.  TalentFilterSM now  services the United States, Europe, and The Pacific Rim.  One search, one  location, one technology. Thousands of sources. To learn more visit  www.talentdrive.com. Check out our new video  visit www.talentdrive.com
    • Questions? Sean Bisceglia Is Candidate Sourcing Dead? Phone 312.676.4202 How Today’s Economy Is Changing  The Game Rules For Recruiting sbisceglia@talentdrive.com April 22, 2009 Anne Nimke Phone 262.754.5060 animke@pinstripetalent.com • 25% discount off of TalentFilter subscriptions for all attendees of the webcast