• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Is oud out?
 

Is oud out?

on

  • 456 views

Is oud out? Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer doorwerken

Is oud out? Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer doorwerken

Statistics

Views

Total Views
456
Views on SlideShare
456
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Is oud out? Is oud out? Document Transcript

    • PERSBERICHT Is oud out? Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer doorwerkenBrussel, 11/12/2012 - De Belgische bevolkingspiramide lijkt steeds meer op een‘bevolkingstrechter’. De bevolking op beroepsactieve leeftijd kan de kosten van hetsnel toenemende aandeel senioren niet meer dekken. Een van de oplossingen hiervooris dat we met meer langer aan de slag blijven: een enorme uitdaging voor bedrijven énhun werknemers. HR-dienstverlener Securex peilde bij leidinggevenden enwerknemers naar hun visie over langer werken en de maatregelen die vandaag de dagingezet worden.Productiviteit kán stijgen met de leeftijdOuderen worden vandaag veel te snel opzij geschoven of zelfs afgeschreven, bijvoorbeeldvia het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). Er zijn 1echter weinig indicaties dat jobprestaties systematisch zouden dalen met de leeftijd . De 2meeste studies stellen geen of zelfs een positieve relatie vast tussen leeftijd en productiviteit.Leeftijd blijkt zelfs minder doorslaggevend dan individuele capaciteiten.Zo zijn er jobs waarbij de prestaties zelfs verbeteren of constant blijven met het ouderworden. Dit geldt vooral voor taken waarbij expertise vereist is. Binnen andere functieskunnen oudere werknemers dan weer een belangrijke rol spelen bij de kennisverankeringbinnen het bedrijf en de kennisoverdracht naar jongere werknemers. “Oudere werknemerszijn cruciale schakels in een organisatie. Ze zijn bovendien even of zelfs meer gemotiveerd,tevreden, betrokken en ondernemingsgezind dan hun jongere collega’s”, beargumenteertHermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex.Kloof van 5 jaar tot pensioenleeftijdDe Securex-resultaten tonen aan dat Belgen bereid zijn te werken tot 60 jaar. Dat is een kloofvan 5 jaar met de huidige wettelijke pensioenleeftijd. Maar de doorsnee Belg denkt toch ietslanger te zullen werken, namelijk tot 63 jaar. Ook hier is nog steeds sprake van een kloof van2 jaar met de wettelijke pensioenleeftijd.Prof. Dr. Luc Sels van KU Leuven legt de vinger op de wonde: “Vandaag zorgen 100werkenden voor ongeveer 133 niet-werkenden. Tegen 2020 loopt deze ratio wellicht op tot138. In Wallonië bedraagt de ratio nu al 169 per 100 werkenden. Om dit te compenseren,moeten we mensen langer aan het werk houden. De winst zit vooral bij de 50- en 55-plussers. Het klinkt misschien verwarrend, maar een doeltreffend eindeloopbaanbeleid vereistdat we minder in termen van leeftijden denken. 50-plussers worden veel te vaak behandeldals één homogene leeftijdsklasse. Een goed personeelsbeleid richt zich best op hetontwikkelen en benutten van de capaciteiten van alle medewerkers in alleleeftijdscategorieën. Dit wil zeggen dat bij de implementatie van dat personeelsbeleid ‘leeftijd’zoveel mogelijk als een differentiërend criterium wordt vermeden; maar wel dat voloprekening wordt gehouden met mogelijkheden en behoeften die anders kunnen zijn in elkelevensfase. ”1 Posthuma, R. A. & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. Journal of Management, 35 (1), pp. 158-1882 e.g. McEvoy, G.M. & Cascio, W.F. (1989). Cumulative evidence of the relationship between employee age and job performance. Journal of Applied Psychology, 74, pp. 11-17.; Rosen, B. & Jerdee, T.H. (1988). Managing older workers. careers. Research in Personnel and Human Resources Management, 6, pp. 37-74.
    • PERSBERICHTHermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex, adviseert: “Geef iedereen gelijkekansen. Promoot zeker geen maatregelen exclusief voor bepaalde groepen van werknemers.En gebruik noch leeftijd, statuut of geslacht om maatregelen te ontzeggen of aan te bieden.Laat ‘hokjes-denken’, zoals oud, jong, arbeider, bediende, man en vrouw, los, en focus op hetindividu.’ Dit betekent concreet: verpersoonlijk het HR-beleid.Gemotiveerde werknemers willen langer aan de slag blijvenMotivatie is cruciaal om medewerkers langer aan het werk te houden. Het onderzoek toontaan dat de rol en houding van de leidinggevende hierbij van groot belang is. Zij hebben eengrote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud en dus op de motivatie van hunmedewerkers.Als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werkmoeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. Bijna 1 op 4 (24,7%)leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat ouderen na 60jaar blijven doorwerken. Bijna 1 op 8 (12%) is van mening dat oudere werknemers zichzelfniet terugverdienen in de organisatie. “Vermoedelijk omdat de automatische koppeling vanloon aan anciënniteit ervoor zorgt dat de oudere werknemers vaak de duurste werknemerszijn,” stelt Hermina Van Coillie van Securex.Toch moet hier snel werk van gemaakt worden. Vanaf 1 januari 2013 moeten immers alleondernemingen met meer dan 20 werknemers in dienst volgens cao nr. 104 eenwerkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Dit plan is er op gericht om dezemedewerkers langer aan boord te houden of nieuwe oudere werknemers aan te werven.Hoe kan een werkgever de motivatie verhogen?Werkgevers hebben twee mogelijkheden om hun medewerkers te motiveren om aan de slagte blijven: ontzien en/of ontwikkelen. Een ontziebeleid betekent het werk verlichten dooronder meer functiewijzigingen, ergonomische aanpassingen, werktijdaanpassingen en zorgtervoor dat werknemers minder fysiek en mentaal belast worden. Een ontwikkelbeleid geeftwerknemers de mogelijkheid om te groeien en zich te ontplooien door meer om- enbijscholing evenals mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling te bieden.Niet enkel ontzien maar vooral ontwikkelenVandaag kiezen de overheid, de sociale partners en de werknemers, vaak vanuitautomatismen uit het verleden, vooral voor ontziemaatregelen. Dit terwijl ontzie- enontwikkelmaatregelen beide belangrijk zijn. Ze verhogen de betrokkenheid en motivatie,waardoor medewerkers langer willen werken. “Ontzien” kan zinvol zijn, maar kan ooknegatieve gevolgen hebben: het versterkt de gangbare stereotypen dat oudere werknemersminder mee kunnen. Bovendien kunnen deze maatregelen ook bij werkgevers drempelscreëren om 50-plussers aan te werven.Het Securex-onderzoek toont nu aan dat ontwikkelen tot nog betere resultaten leidt. Dit geldtzowel voor jongere als oudere werknemers, al werken bepaalde maatregelen beter voor ouddan jong, en omgekeerd. Sommige maatregelen werken ook beter voor bedienden dan voorarbeiders (en omgekeerd). Voor oudere arbeiders werkt bijvoorbeeld loopbaanontwikkelinghet best. Dit is duidelijk een ontwikkelmaatregel.
    • PERSBERICHTDringend mentaliteitswijziging nodigWerk is en blijft een belangrijk onderdeel van iemands identiteit en geeft zin aan het leven.Het is dan ook kort door de bocht om medewerkers, enkel op basis van leeftijd, af te schrijvenals te ‘duur’ of ‘niet meer rendabel’. Bovendien is dit in de huidige economische contextonverantwoord. Dit vraagt een mentaliteitswijziging bij iedereen: bedrijven en hunleidinggevenden, de overheid, de sociale partners en de werknemers. Bedrijven hebben erbaat bij om de focus te verleggen van “ontzien” naar “ontwikkelen”, en oplossingen op maataan te bieden aan alle medewerkers met het oog hun langere inzetbaarheid.“Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van vooroordelen, zoals blijkt uit de studie 3van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding . De rol vanleidinggevenden is cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en zijhebben een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers.Zij kunnen langer werken aantrekkelijker maken dan vroeger stoppen,” besluit Frank VanderSijpe, HR Research Director bij Securex. Vraag de volledige studie aan bij karolien.de.prez@securex.beDeze studie kwam tot stand dankzij een samenwerking tussen:KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en SecurexHR Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. AnneleenForrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex). Elise Marescaux(KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was alsonderzoeker betrokken bij dit project en gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.Deze studie is gebaseerd op 2 onafhankelijke steekproeven.Steekproef 1: de benchmarksteekproefDeze steekproef is bedrijfsonafhankelijk en representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband. Ze bestaatuit 1.525 respondenten. Deze studie gebeurde in het kader van het ZebraZone benchmarkonderzoek. De dataverzamelden we met online enquêtes. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen, hielden werekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. De data werden verzameld injanuari 2012.Steekproef 2: de organisatiesteekproefDaarnaast werden 9 organisaties bevraagd over hun ontzie- en ontwikkelbeleid. Hiervan werden er 84 gebruikt in deanalyses. Elke organisatie telt meer dan 1.500 werknemers en is actief in de privésector. Meer bepaald: twee in demetaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek-en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg 5 . In totaalantwoordden 705 werknemers en 85 leidinggevenden. Dit is een respons van 45,9% en 66,4%. Cleaning6 van dedata reduceerde dit aantal tot 636 en 85. In elke organisatie werden zowel de leidinggevenden als de teamledenbevraagd over het gevoerde personeelsbeleid. De data werden verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.3 http://www.diversiteit.be/index.php?action=artikel_detail&artikel=8284 Eén organisatie werd eruit gelaten door te weinig deelnemers. Voor de analyses van de leidinggevenden brachten we wel alle organisaties in rekening, om voldoende leidinggevenden te hebben.5 In deze steekproef is 49,5% mannelijk, 19,7% zijn arbeiders, 80,4% zijn bedienden (= bedienden 73% + kader 7,4%), 52% is jonger dan 45 jaar, 48% is 45 jaar of ouder. Deze cut-off score is algemeen aanvaard in het onderzoek naar gezondheid op het werk (Ilmarinen J. (2006). Towards a Longer Worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki: National Institute for Occupational Health.). 11% is laag opgeleid (lager onderwijs, lager secundair), 71,9% is gemiddeld opgeleid (hoger secundair, hoger onderwijs korte type), en 17,1% is hoog opgeleid (hoger onderwijs lange type, universitair).6 Niet-bruikbare antwoorden voor de analyses hebben we uit de dataset gehaald, zoals respondenten die minder dan 80% van de vragen hebben ingevuld en onmogelijke antwoorden.
    • PERSBERICHTSecurexSecurex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van hetmenselijk kapitaal en gelooft dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers. Debaseline luidt dan ook ‘human capital matters’. Het verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf almet zijn eigen personeel begint. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ookkleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen.De Securex Groep steunt op 4 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance en HR Consulting .Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren,loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van talentmanagement, preventie en welzijn op het werk, rekrutering en HR interim management voor bedrijven enzelfstandigen.Securex behaalde in 2011 een omzet van 233 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk en Luxemburg entelt 1.600 medewerkers verdeeld over 30 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan150.000 particulieren en bedrijven, voor meer dan 120.000 zelfstandigen en meer dan 6.500 bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants.Meer informatie : www.securex.be/pers (press corner) - www.human-interest.be (blog)PerscontactenSecurex Karolien De Prez - Press Relations T: 02 729 92 78 - E-mail: karolien.de.prez@securex.be Thierry Constant – Group Communication Director T: 02 729 94 11 – E-mail: thierry.constant@securex.beInterel Belgium Marie-Amélie Lenaerts T: 02 761 66 24 - E-mail: marie-amelie.lenaerts@interel.be