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  • 1. SATIN (version 1.1) Un questionnaire d’évaluation de la santé au travail pour la prévention, le diagnostic et l’intervention Manuel d’Utilisation Septembre 2007 Vincent GROSJEAN, Jean-Luc KOP, Nadja FORMET-ROBERT, Charles PARMENTIERVincent GROSJEAN Jean-Luc KOPINRS - Centre de Lorraine Nancy UniversitéDépartement Homme au travail Laboratoire de PsychologieBP 27 BP 339754501 Vandoeuvre-lès-Nancy Cedex 54015 Nancy Cedexvincent.grosjean@inrs.fr jean-luc.kop@univ-nancy2
  • 2. REMERCIEMENTSLa mise au point du questionnaire SATIN doit beaucoup aux travaux de collaboration entrel’INRS et plusieurs médecins du travail d’ASTER (Association de Santé au Travail d’Epinalet sa Région) et notamment le Dr. Elisabeth PAGEL. Un premier questionnaire de santé autravail, appelé « Questionnaire d’auto-évaluation de santé » est l’œuvre de ces derniers. Sanscette démarche pionnière, il est peu probable que SATIN ait vu le jour. 1
  • 3. SOMMAIREI. INTRODUCTION 4 1.1. La prévention des risques psychosociaux 4 1.2. L’approche bien-être 5 1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être 5 1.4 Mise en œuvre de la démarche 6II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE 8 2.1 Les différentes utilisations du questionnaire 8 2.2 Conditions de passation 8 2.3 Restitution des résultats 9 2.4 Droits d’utilisation 9III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE 10 3.1 Les consignes 10 3.2 Les informations à fournir par le service de santé 10 3.2.1 Identification de l’entreprise, des différents niveaux d’analyse et du salarié 10 3.2.2 Date et moment de passation du questionnaire 11 3.2.3 Mesures physiologiques 12 3.2.4 Conclusion – Diagnostic 12 3.3 Le questionnaire d’auto-évaluation 12 3.3.1 Rubrique « Votre situation personnelle » 13 3.3.2 Rubrique « Vous et votre santé » 13 3.3.3 Rubrique « Vous et votre travail » 14 3.3.4 Rubrique « Vous en dehors de votre travail » 16IV. COTATION et QUALITES PSYCHOMETRIQUES 17 4.1 Considérations générales 17 4.2 Les différents scores composites (ou échelles) 17 4.2.1 Les échelles de santé perçue 18 4.2.2 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail 19 4.2.3 L’échelle de soutien social 21 4.3 Propriétés psychométriques 21 4.3.1 Propriétés psychométriques des échelles de santé perçue 22 4.3.2 Propriétés psychométriques des échelles d’évaluation de l’environnement de travail 23 2
  • 4. 4.3.3 Propriétés psychométriques de l’échelle de soutien social 25 4.4 Eléments complémentaires de validation 25 4.4.1 Corrélations entre les échelles de santé perçue 25 4.4.2 Corrélations entre les échelles d’évaluation de l’environnement de travail 26 4.4.3 Corrélations entre les échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement de travail et de soutien social 26 4.4.4 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et quelques indicateurs objectifs de santé 27 4.4.5 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et l’auto-évaluation de ses capacités face au travail 28V. EXPLOITATION des RESULTATS 30 5.1 Exploitation individuelle 30 5.2 Exploitation collective 31 5.2.1 Exploitation à un niveau global 31 5.2.2 Exploitation au niveau de collectifs de travail 35VI A PROPOS des NORMES et des ETALONNAGES 38REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 39 3
  • 5. I. INTRODUCTION1.1. La prévention des risques psychosociauxLa prévention des risques du travail s’est historiquement construite autour de problèmes desanté pour lesquels le lien avec l’activité de travail nous paraît aujourd’hui évident. Si onpense au mineur de fond victime d’un effondrement pour illustrer l’accident du travail et à soncollègue tué par la silicose pour illustrer la maladie professionnelle, la nature professionnelledu risque ne fait aucun doute : ces ouvriers sont, à nos yeux d’aujourd’hui, des victimesincontestables du travail. Cependant, rapportée à l’aune de l’histoire, cette réalité d’évidencedevient le fruit de débats de société et de luttes collectives pour faire reculer des explicationsconcurrentes accordant une large place à la responsabilité individuelle du salarié. Cetteposition alternative considérait que le décès du premier ouvrier pouvait être relié à sonimprudence et que la maladie du second découlait avant tout d’un usage immodéré du tabac.Tant pour l’accident que pour la maladie, ces explications centrées sur l’individu ontlongtemps entravé une prévention des risques professionnels au sens plein, c’est-à-dire visantà faire évoluer le travail et ses conditions d’exercice. Pourquoi, en effet, modifier le travail sic’est l’individu et ses choix intimes qui sont en cause ? La sélection des plus aptes,l’exclusion du fumeur et de l’imprudent (le polyaccidenté) suffiraient à améliorer la situation.Qui plus est, sur le plan des rapports sociaux, un décideur d’entreprise qui aurait choisi d’agirsur les conditions de travail pour réduire les risques n’aurait-il pas été coupable, aux yeux deses pairs, de militer en faveur de leur responsabilité collective et donc contre son camp ?S’agissant des risques traditionnels, ces schémas d’action ont bien évolué et l’analyse desfacteurs d’origine professionnelle est entrée dans la pratique courante de toute action deprévention. Les risques technologiques majeurs ont connu la même évolution avecl’instauration de dispositifs de retour d’expérience particulièrement aboutis. Mais qu’en est-ildes nouveaux risques qualifiés de psychosociaux ? Les débats restent vifs et c’estcompréhensible à plus d’un titre. En effet, par définition, ces risques renvoient à la perceptionsubjective de la situation par le travailleur1. Ce ne sont pas directement les contraintes dumilieu de travail qui portent atteinte à sa santé, c’est le sens que celles-ci prennent pour lui. Enoutre, dans bien des cas, les symptômes développés apparaissent progressivement et ne sontpas spécifiques à l’origine principale du problème. Seule une analyse fine permet dedistinguer une dépression d’origine professionnelle d’une dépression causée par desproblèmes d’ordre privé et les interactions potentielles sont multiples. Ceci ouvre donc laporte au débat, d’autant que les enjeux d’une éventuelle attribution à des causesprofessionnelles sont conséquents (Trontin, 2007). Si des efforts sont faits, notamment parl’INRS, pour clarifier ce débat, d’autres voies que l’objectivation méritent d’être envisagées,car ces questions socialement délicates constituent autant de handicaps pour construireaujourd’hui une prévention calquée sur le modèle de celui mis en place pour les risquestraditionnels.1 La particularité des atteintes psychosociales tient au fait que la santé du salarié, dans sa composante psychiquemais aussi physique, est affectée non par des éléments objectifs de l’environnement, qui auraient par définitionun impact de même importance pour tous, mais par le sens nécessairement subjectif que certainescaractéristiques de cet environnement prennent pour le salarié. On peut prendre l’exemple du harcèlement moral,pour lequel les événements générateurs de souffrance pour la victime peuvent paraître anodins à un observateurextérieur. 4
  • 6. 1.2. L’approche bien-êtreL’approche bien-être, promue par les instances européennes depuis 2002 (U.E., 2002) permetde souligner que les risques psychosociaux présentent également des spécificités susceptiblesde mobiliser l’action dans l’entreprise. En effet, quelle que soit la cause d’une dépression,professionnelle, personnelle ou mixte, on peut s’attendre à ce qu’elle pénalise l’entreprise toutautant qu’elle fait souffrir celui qui la vit. Du point de vue de l’entreprise, le salarié risqued’être moins disponible, moins à l’écoute du client, de ses collègues, éventuellement plusirritable, plus susceptible de commettre des erreurs. Une susceptibilité plus grande à desmaladies est également à craindre et dès lors des problèmes d’absentéisme ne sont pas exclus.Son efficacité dans l’équipe tout autant que sa santé sont donc en danger et on peut concevoirque toute action mise en place au sein de l’entreprise pour réduire la fréquence et la durée detels épisodes présentera un intérêt pour celle-ci comme pour le salarié. Ceci explique que lethème du bien-être au travail soit apparu en premier lieu dans des secteurs et pour desprofessions connaissant des difficultés importantes sur des questions de ressources humaines(en particulier des problèmes de fidélisation du personnel et de recrutement).Pour respecter la philosophie de l’approche bien-être, il importe que du côté des dirigeants del’entreprise, l’action d’amélioration ne puisse plus être vue comme constitutive d’unereconnaissance de responsabilité. L’approche bien-être implique de disjoindre la question dela prévention de celle de la réparation d’un préjudice personnel, à l’instar de ce qui est faitdans d’autres pays européens. Symétriquement, du côté des salariés et de leurs représentants,il paraît important de dépasser un positionnement en tant que victime pour orienter sonénergie vers la restauration d’un meilleur équilibre. La reconnaissance de la souffrance, dumalaise, de l’atteinte avérée ou potentielle, du conflit interpersonnel, de l’état de tension nonrésolu, doit s’inscrire dans un tel cadre non dans une logique axée sur la démonstration del’état de victime mais pour mettre en marche des actions concertées de restauration deconditions d’exercice du travail plus favorables sur le long terme. Charge à l’entreprise derendre possible cette prise de position. Il s’agit donc non d’instruire une plainte, mais demobiliser les énergies pour l’action. Les outils respectant cette philosophie ont été conçusdans la perspective de construire les conditions d’une mobilisation des salariés et des autresacteurs concernés autour d’objectifs d’amélioration de la situation de travail.Au fur et à mesure des avancées dans la prise en charge des risques traditionnels, mais aussien raison de la tertiairisation de l’économie, les risques santé/sécurité au travail recouvrentune dimension relationnelle importante. Le « stress relationnel » est lié aux rapports humainsdans l’entreprise, aux relations avec la hiérarchie, aux normes collectives véhiculées par lescollègues et les responsables. D’autres éléments, qualifiés de stresseurs « objectifs » sontcependant également véhiculés par l’entourage au sein de l’entreprise : les cadences,l’absence de maîtrise temporelle sur son travail, l’incompréhension face à certains objectifsassignés… A cet entourage associant collègues et hiérarchie, il faut bien sûr ajouter le caséchéant les clients et le salarié lui-même qui peut se sentir tenu d’un certain niveau deperformance et entretenir une pression de manière relativement autonome par son auto-contrôle.1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-êtreLa structuration d’un dialogue ouvert et constructif sur ces questions est donc nécessaire.Dans la perspective de construire une prévention centrée sur les risques psychosociaux, 5
  • 7. l’approche bien-être impose de permettre l’émergence et la mise en question simultanée deproblématiques de santé et des éléments de la situation de travail générateurs de tension ouvécus comme tels. L’outil présenté ici (SATIN2) vise un tel objectif : créer les conditions quipermettront de structurer ces échanges autour de données concrètes.Dans la configuration habituelle, le service de santé dispose bien évidemment d’informationssur l’état de santé individuel des salariés. L’outil questionnaire permet de passer au stadecollectif (équipe de travail, ensemble de personnes occupant une même fonction, …) etsurtout d’envisager un feed-back à ce niveau collectif, le seul permettant de respecter le secretmédical. L’idée est que ce feed-back serve de point d’appui pour construire une prévention demanière collective.Le responsable est ici considéré comme un destinataire important pour les questions de santéqui se posent dans son équipe, quelles qu’en soient les causes. Une action de prévention peutlégitimement démarrer à son niveau : soit parce qu’il dispose d’une marge de manœuvre pouragir, soit parce que ses obligations de chef d’équipe le mettent en position de relayer cesquestions auprès d’autres instances de l’entreprise.Un autre vecteur important des questions de bien-être est le médecin du travail. Conforté parles dispositions légales encadrant la mise en place de la pluridisciplinarité, le médecin est eneffet interpellé par la question des risques psychosociaux. L’approche médicale traditionnelles’appuyant sur le colloque singulier du médecin avec le salarié et encadrée par le secretmédical sera utilement complétée par des approches plus collectives qui paraissent nécessairespour questionner des options ayant trait à l’organisation du travail et à ses effets sur la santédes salariés. L’efficacité de l’action de prévention imposera la mise en place d’un dialogueouvert avec le management et les fonctions ressources humaines.S’agissant de dimensions subjectives, l’expertise ne peut qu’être collective. Sa constructiondevra s’appuyer sur un dialogue consensuel, portant non seulement sur la nature desproblèmes, mais surtout sur les voies de solution. Cette philosophie d’approche doit donctrancher quelque peu avec les démarches expertes plus habituelles dans le champ de la santé,imposant une séparation forte du rôle de diagnostic/préconisation et de celui dubénéficiaire/patient.1.4 Mise en œuvre de la démarcheLa mise en œuvre de l’approche bien-être par l’intermédiaire du questionnaire SATIN imposeune démarche structurée autour de plusieurs étapes :1) Collecte des données Sur la base d’un questionnaire complété pour chaque salarié d’une unité ou d’une entreprise dans le cadre des visites médicales périodiques, portant à la fois sur l’état de santé des travailleurs et sur des éléments de l’organisation de son travail sur lesquels une politique de bien-être peut vouloir agir, un dialogue pourra être mis en place : discussion individuelle des points forts et faibles, structuration de l’échange avec le salarié, gain de temps par rapport à des démarches non structurées.2 SATIN est l’acronyme de : Santé Au Travail, INRS et Université Nancy 2 6
  • 8. 2) Traitement et mise en forme Des analyses statistiques sont nécessaires : il s’agit de collationner les résultats aux items et de calculer des scores correspondant aux différentes dimensions du questionnaire. La constitution d’un diaporama et d’une analyse qualitative des résultats permettront de tirer les éléments spécifiques autour desquels une prévention peut être envisagée.3) Restitution articulée autour d’objectifs Les porteurs du projet, notamment le service de santé de l’entreprise, devront ensuite organiser la restitution des résultats à l’entreprise ou au secteur concerné. Nous préconisons bien évidemment de respecter les instances en place en charge de la santé (CHSCT, service HSE,…), mais surtout de prévoir une restitution collective centrée sur les personnels concernés en présence des décideurs (management). Dans le cadre des expérimentations menées avec cet outil, nous avons pris l’habitude de cibler préalablement trois objectifs de prévention pour chaque collectif.4) Suivi Comme dans toute démarche de prévention, la planification des actions comprenant l’établissement d’un calendrier pour effectuer des points successifs sur l’avancement de celles-ci paraît incontournable, comme dans tout projet d’une certaine envergure. 7
  • 9. II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE2.1 Les différentes utilisations du questionnaireSATIN est un questionnaire adapté à la fois à une utilisation individuelle et collective.En utilisation individuelle, les réponses d’un salarié fournissent au médecin du travail uneimage globale de la santé dans ses différentes dimensions : physique, psychologique, sociale.Ces informations peuvent servir de support à un entretien plus approfondi et à une démarcheplus clinique dans le cadre par exemple de la visite annuelle de prévention.En utilisation collective, le questionnaire peut servir de base à des études épidémiologiquespermettant un état des lieux de la santé au travail à différents niveaux d’analyse (entreprise,région, profession…). Son format est particulièrement adapté à des études comparatives (parexemple entre différentes entreprises, sites d’entreprise, mais aussi entre différents métiers).Mais le principal intérêt de SATIN et l’une des principales motivations à sa mise au point, estune utilisation par collectifs de travail. L’objectif ici est d’utiliser les résultats relatifs à ungroupe de salariés afin d’enrichir le dialogue managérial dans une optique de prévention desrisques psychosociaux. L’idée de base est simple. Dans une entreprise, le management n’asouvent qu’une vision partielle de l’impact des conditions de travail des salariés et de leursressentis. En systématisant le recueil d’informations sur la santé des salariés, en mettant cerecueil en rapport avec un style et des modalités spécifiques de management, les différentsresponsables peuvent non seulement avoir une image plus précise de la situation (en repérantpar exemple des difficultés particulières dans tel ou tel collectif), mais aussi utiliser lesrésultats comme un instrument de dialogue entre les salariés et les différents niveauxhiérarchiques pour chercher des solutions de prévention efficaces aux risques liés à la santé.Enfin, l’utilisation répétée du questionnaire peut aussi permettre d’évaluer l’efficacité desactions de prévention mises en place.2.2 Conditions de passationSATIN est un questionnaire de santé au travail auto-administré. Tout salarié doit doncpouvoir le remplir en totale autonomie. Une maîtrise correcte du français écrit est toutefoisnécessaire. Le vocabulaire utilisé dans le questionnaire est d’un niveau accessible au plusgrand nombre. Si certains mots posent des difficultés de compréhension, il est possible de lesexpliquer avec des mots plus simples en veillant à ne pas en pervertir le sens.Le questionnaire peut être administré de manière collective ou individuelle. Le plus souvent,jusqu’à présent, il est administré lors de la visite annuelle ou bisannuelle avec la médecine dutravail.Aucune compétence particulière n’est requise pour l’administration du questionnaire. Onveillera néanmoins à établir un climat de confiance avec le salarié et à lui offrir toutes lesgaranties quant à la confidentialité de ses réponses. Le questionnaire abordant des thèmessensibles touchant à la santé, c’est non seulement une obligation légale, mais aussi unenécessité afin de recueillir les réponses les plus sincères possibles. La passation du 8
  • 10. questionnaire ne peut, en aucun cas, revêtir un caractère obligatoire : le salarié est tout à faiten droit de refuser de le compléter. L’explication préalable de l’utilité du questionnaire et del’utilisation qui sera faite des réponses constituent en général des moyens suffisants pourobtenir un très fort taux de réponses.Une fois le questionnaire récupéré, la personne en charge de la passation vérifie qu’il a étécorrectement complété et demande éventuellement au salarié de répondre aux questions quiauraient été omises involontairement.En auto-passation individuelle, il faut typiquement entre 20 et 25 minutes pour compléter lequestionnaire.2.3 Restitution des résultatsLa restitution des résultats dépend de l’utilisation qui est faite du questionnaire. En utilisationindividuelle, la restitution relève du dialogue singulier entre le médecin du travail et le salarié.En utilisation collective, à visée essentiellement épidémiologique, les analyses statistiques etleur présentation suivent les standards scientifiques habituels.Dans le cadre d’une utilisation ancrée dans l’approche bien-être, la restitution des résultats nepeut s’envisager que collectivement afin de faire émerger ou de favoriser un échange visant àdévelopper une démarche de prévention. Au-delà de la préparation d’un documentsynthétique de présentation des résultats (cf. le chapitre 5 du présent manuel pour desexemples), la principale difficulté dans la restitution des résultats réside dans l’instaurationd’une dynamique de groupe efficace. Il importe notamment d’être attentif à la répartitionéquitable de la parole, surtout si l’entreprise pratique peu le travail collectif. On procèdegénéralement en trois temps : • exposé des résultats • discussion collective • prise de décision sur les actions à mettre en œuvreLe responsable du collectif de travail doit être convaincu que l’objectif est de construireensemble la démarche de prévention de son unité. Si cela est jugé nécessaire, on ménagera unmoment dans la discussion en donnant la parole à ceux qui ne se sont pas exprimés. Celui-ciinterviendra avant la prise de décision et l’établissement d’un calendrier de suivi.2.4 Droits d’utilisationL’utilisation du questionnaire SATIN est soumise à la signature d’une convention de mise àdisposition gracieuse qui précise les conditions dans lesquelles il peut être utilisé.Le questionnaire SATIN est conçu comme un tout homogène et il n’est pas possible d’enenvisager une utilisation partielle. 9
  • 11. III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRELe questionnaire se présente sous forme d’un document papier de huit pages. La premièrepage comporte les consignes et un encadré réservé au service de santé. Les sept pagessuivantes constituent le questionnaire proprement dit, que le salarié remplit en totaleautonomie. Chaque page du questionnaire comprend une colonne grisée dans laquelle lemédecin ou un autre membre du service de santé peut noter des informations complémentairesissues, par exemple, de l’entretien clinique.3.1 Les consignesLes consignes et la présentation figurant sur la première page du questionnaire sontvolontairement très générales. Elles correspondent à la situation habituelle d’utilisation duquestionnaire où celui-ci est administré à l’occasion de la visite de santé annuelle oubisannuelle. Dans ce cas, le questionnaire est alors complété avant l’entrevue avec le médecin.Les consignes insistent par ailleurs sur le secret médical qui prévaut pour toutes les réponsesapportées, sur le caractère anonyme des exploitations statistiques et sur le droit, pour le salarié,de ne pas compléter le questionnaire.3.2 Les informations à fournir par le service de santé3.2.1 Identification de l’entreprise, des différents niveaux d’analyse et du salariéL’utilisation du questionnaire dans une optique collective nécessite qu’un grand soin soitapporté à l’identification de l’entreprise, du service et de l’équipe concernés ainsi que celle dusalarié.L’entreprise peut être identifié par son nom ou par un code à construire ou à emprunter dansune nomenclature existante. Il est très important que les différents intervenants utilisent lemême code et il est souhaitable de mettre en place un système d’identification pérenne en casd’exploitation longitudinale du questionnaire. Ce système d’identification doit en effetpouvoir se transmettre au fil des changements de personnel au sein des services de santé.Le même soin doit être apporté à l’identification du salarié, même s’il n’est pas envisagé dansun premier temps de faire un suivi temporel des personnes. L’expérience montre que ladécision de tels suivis se fait souvent a posteriori. Il est donc nécessaire d’envisager, dès lapremière utilisation du questionnaire, l’attribution d’un code univoque aux salariés qui puisseêtre conservé dans le temps.L’analyse collective des questionnaires peut se faire à différents niveaux dans la structure del’entreprise. Le niveau le plus élevé est celui de l’entreprise ou de chacun de sesétablissements. A un niveau plus fin, on distinguera le secteur ou le service (par exemple,secteur administratif, service R & D, production, etc…). A un niveau encore plus fin, onindiquera le nom du collectif de travail ou de l’équipe. Ce niveau est le plus intéressant dupoint de vue de l’utilisation du questionnaire comme outil de prévention. Un collectif (ou une 10
  • 12. équipe) est un groupe de salariés, relativement autonome dans son activité, pris en charge parun responsable clairement identifié (contremaître, chef d’équipe, manager….), généralementde taille relativement réduite (entre 20 et 40 personnes).Il n’existe pas de règle générale pour déterminer ces différents niveaux d’analyse. Ceux-cidoivent être identifiés lors de la mise en place de la démarche par les différents acteursconcernés : direction de l’entreprise, service RH, CHSCT, service de santé au travail… Cesont à eux qu’il appartient de décider quels sont les niveaux d’analyse utiles par rapport à laproblématique de la santé au travail de l’entreprise, par rapport à son histoire et à sa culture,par son mode de management. Les questions qu’il faut se poser lors de la réflexion sur lesniveaux d’analyse sont, par exemple : - pour quels niveaux de l’organigramme de l’entreprise serait-il utile de pouvoir disposer d’indicateurs collectifs de santé au travail ? - quelles comparaisons doivent être opérées afin d’identifier les priorités de la mise en place d’une politique de prévention des risques psychosociaux ? - quel est le niveau hiérarchique le plus proche du terrain qui puisse permettre d’initier une réflexion sur les conditions de travail et la manière de les améliorer ?S’il n’existe donc pas de réponse générale à ces questions, valable pour toutes les entreprises,il est toutefois utile de rappeler une règle de bon sens. Une agrégation statistique des donnéesest toujours possible (des niveaux fins peuvent être regroupés dans des catégories plusgénérales a posteriori), alors que l’inverse est impossible (on ne peut pas ou très difficilementdescendre à un niveau fin alors que les informations ont été recueillies à un niveau plusgénéral).Dans sa version actuelle, le questionnaire prévoit donc trois niveaux hiérarchiques différents : - entreprise - secteur ou service - collectif ou équipeIl est tout à fait possible de moduler le nombre de niveaux en fonction des objectifs poursuiviset de la spécificité de l’entreprise, soit en les diminuant, soit en les augmentant. Tout commepour l’identification de l’entreprise et des salariés, le plus grand soin doit être porté àl’homogénéité et à la pérennité de la nomenclature utilisée pour nommer les différentsniveaux hiérarchiques.En plus de ces différents niveaux hiérarchiques, des exploitations spécifiques peuvent êtreréalisées pour toute autre variable différenciatrice d’intérêt : métier, âge, sexe, contraintesspécifiques (horaires postés, déplacements fréquents…), etc. Evidemment, de telles analysesne sont envisageables que si l’information a été préalablement et soigneusement renseignée.3.2.2 Date et moment de passation du questionnaireL’indication de la date de passation du questionnaire est indispensable pour envisager desétudes longitudinales (évolution temporelle des réponses). Quant au jour et l’heure depassation, ils permettent de prendre en compte d’éventuels effets chronopsychologiques. 11
  • 13. 3.2.3 Mesures physiologiquesQuelques mesures physiologiques de base sont à renseigner : - Tension artérielle systolique et diastolique - Fréquence cardiaque, après cinq minutes de repos - Poids - Taille3.2.4 Conclusion – DiagnosticLe cadre conclusion est prévu pour indiquer le diagnostic global fait par l’équipe de santé autravail. C’est une évaluation ordinale en quatre points qui a été choisie, plus fine que latraditionnelle dichotomie « apte vs inapte » : - EQ = EQuilibre ; il s’agit d’une personne ne rencontrant pas de difficultés particulières par rapport aux exigences de son travail. - EP = Equilibre Précaire ; une personne est en équilibre précaire lorsqu’elle rencontre une ou plusieurs difficultés mineures dans son activité auxquelles il est relativement facile d’apporter une réponse pour que le travail ne représente plus de danger pour sa santé. - DE = DEséquilibre ; un salarié en état de déséquilibre connaît une souffrance physique ou psychologique substantielle, pour des raisons directement liées au travail ou non. Un suivi particulier doit être mis en place pour que cette personne puisse poursuivre son activité professionnelle. - ER = Equilibre Rompu ; un salarié en équilibre rompu est une personne qui n’est plus en mesure d’exercer son activité, pour des raisons physiques ou psychologiques.Pour les personnes qui ne sont pas considérées comme étant « en équilibre », il est prévud’indiquer la raison principale du déséquilibre qui peut être : - d’ordre personnel ; - d’ordre professionnel dans la sphère psychosociale (stress…) ; - d’ordre professionnel, pour des motifs autres que psychosociaux (difficultés physiques…).La raison peut être explicitée en toutes lettres sur la ligne prévue à cet effet.Idéalement, le diagnostic devrait être indiqué par le médecin ; la pratique de certains servicesde santé au travail peut toutefois faire en sorte de confier cette responsabilité à un autremembre, infirmière le plus souvent, voire ergonome. L’indication d’un code repérant leprofessionnel ayant réalisé le diagnostic peut permettre de réaliser a posteriori des études surles différences de diagnostic et leurs facteurs explicatifs.3.3 Le questionnaire d’auto-évaluationLe questionnaire d’auto-évaluation comporte 76 questions (certaines étant subdivisées enplusieurs sous-questions) réparties en 4 grandes rubriques qui sont détaillées ci-dessous : - Votre situation personnelle - Vous et votre santé - Vous et votre travail - Vous en dehors de votre travail 12
  • 14. 3.3.1 Rubrique « Votre situation personnelle »Cette rubrique regroupe les questions socio-démographiques (sexe, âge, situationmatrimoniale), différentes informations concernant l’activité (catégorie socio-professionnelle,ancienneté) et quelques indications relatives aux conditions dans lesquelles s’exerce l’activité(horaires postés, travail le week-end, travail de nuit). Ces informations sont particulièrementutiles dans des études à visée épidémiologique ; elles permettent aussi d’orienter le médecinvers la prise en compte de situations particulières à prendre en compte dans son intervention.3.3.2 Rubrique « Vous et votre santé »Le pôle santé du questionnaire est exploré à l’aide de questions portant sur : - le ressenti général par rapport à la santé - les symptômes perçus - le stress - l’hygiène de vie - les problèmes médicaux identifiés a) Ressenti général par rapport à la santé Quatre questions portent sur le ressenti général par rapport à la santé (items 9, 10, 11 et 12) qui sont assorties d’une échelle de réponse en 5 points (de « très mauvais » à « très bon »). Deux questions sont plutôt axées sur la santé somatique et deux autres sur la santé psychologique. b) Les symptômes perçus Huit questions sont posées quant aux symptômes perçus les plus fréquents dans les consultations de santé au travail. D’éventuels troubles musculo-squelettiques (TMS) sont abordés par des questions relatives à l’existence de douleurs dans le dos ou dans le cou, dans les bras, dans les jambes (items n° 14, 15, 16). Trois autres questions sur les douleurs font référence à des troubles dont l’origine peut être somatique et/ou psychosociale : maux de tête, problèmes de digestion, douleurs dans la poitrine (items n° 18, 19 et 20). Enfin, deux questions portent sur la qualité du sommeil (items n° 13 et 17), l’une d’entre elles étant rattachée, pour des raisons d’identité de forme, aux items relatifs au ressenti général par rapport à la santé. A part le seconde question sur la qualité du sommeil (item n° 13), tous ces items sont formulés avec une échelle de fréquence en 5 points (de « jamais » à « tous les jours ou presque ») et portent sur une période de référence temporelle de six mois. c) Stress perçu L’importance du stress dans la problématique actuelle de la santé au travail justifie que l’on ait retenu six questions sur cette thématique (items n° 21, 22, 23, 24, 25, 26). La moitié interroge sur le sentiment de stress directement lié au contexte professionnel, l’autre moitié ne précise pas de contexte. Afin d’éviter l’acquiescement systématique, deux des items sont formulés dans le sens d’un ressenti positif (absence de stress). Les 13
  • 15. réponses sont enregistrées sur une échelle de fréquence subjective en cinq points (de « jamais » à « en permanence »). d) Hygiène de vie L’hygiène de vie est questionnée à partir de la consommation de tabac (item n° 30), d’alcool (item n° 31) et de drogue (item n° 32) et complétée par une auto-évaluation subjective de l’activité physique (item n° 29) sur une échelle en cinq points (de « très faible » à « très importante »). e) Problèmes médicaux identifiés La prise actuelle d’un traitement médicamenteux est abordée à travers une seule question dichotomique (item n° 27), le médecin pouvant éventuellement compléter les informations dans le cadre de l’entretien clinique, plus adapté que le questionnaire pour obtenir des éléments fiables sur le sujet. La durée des arrêts de travail et leurs motifs au cours des 12 derniers mois font l’objet de questions spécifiques (item n° 28) : la séparation en arrêts de moins de 7 jours et de plus de 7 jours permet de repérer facilement, lors de l’entretien, les difficultés de santé sérieuses de problèmes plus anodins.3.3.3 Rubrique « Vous et votre travail »Cette rubrique est naturellement la plus importante du questionnaire en nombre d’items. Ellepeut se subdiviser de la manière suivante : - les exigences perçues du travail - les ressources perçues - l’évaluation des aspects organisationnels * environnement physique * environnement humain * le travail et son organisation * les compétences * la gestion temporelle - les questions ouvertes sur l’activité a) Les exigences perçues du travail Trois grandes dimensions concourent à l’efficacité au travail et le niveau d’exigence requis diffère selon les activités : exigences physiques, cognitives et émotionnelles. Les items n° 33, 34 et 35 explorent ces trois dimensions à partir d’une auto-évaluation sur une échelle en 5 points (de « très facile » à « très dur »). b) Les ressources perçues Aux items précédents font écho des questions relatives aux ressources perçues pour faire face aux exigences du travail sur les mêmes trois dimensions (items n° 36, 37 et 38). Ces ressources peuvent être perçues comme allant de « largement insuffisantes » à « largement plus importantes que nécessaires ». Les deux questions suivantes (items n° 39 et 40) sont directement inspirées du Work Ability Index (Tuomi et al., 1998) dont l’objectif est d’évaluer dans quelle mesure un employé est apte à accomplir son travail. La première utilise un format de réponse assez inhabituel en 11 points demandant au répondant d’évaluer sa capacité de travail actuelle par rapport à sa capacité maximale dans le passé. La seconde est une 14
  • 16. projection dans un avenir proche : dans deux ans, le salarié pense-t-il être capabled’occuper le même poste ?c) L’évaluation des aspects organisationnelsCette partie est l’une des plus originales du questionnaire et son introduction répondau besoin de disposer d’informations sur les problèmes rencontrés par les salariés etdont la source principale est l’organisation du travail. Celle-ci a été opérationnalisée àtravers une liste de cinq dimensions principales, après une synthèse de la littératurescientifique consacrée au sujet, complétée par l’analyse de contenu des réponses desalariés à des questions ouvertes sur ce qu’ils apprécient et ce qu’ils n’apprécient pasdans leur travail. Chacune de ces dimensions a été elle-même ensuite opérationnaliséepar différentes questions dont le contenu est inspiré par les mêmes sources queprécédemment. L’échelle de réponses adoptée est classique dans son nombred’échelons (cinq) et plus originale dans l’intitulé des échelons qui évoquent lesémotions positives ou négatives induites par tel ou tel aspect des situationsprofessionnelles.La principale difficulté dans la rédaction de ces items a été de trouver une formulationsuffisamment générale pour qu’ils s’adressent à tout salarié, quelle que soit sonactivité, tout en gardant un contenu suffisamment explicite pour que les réponsespuissent être exploitées dans la perspective d’un dialogue de prévention etd’amélioration des conditions de travail. Les pré-tests et les utilisations en grandeurnature du questionnaire réalisées jusqu’à présent semblent montrer que ce pari difficileest réussi.Les différentes dimensions explorées sont donc : * l’environnement physique (items n° 42, 43, 44, 45 et 46) : aspect, niveau sonore, thermique, luminosité… ; * l’environnement humain (items n° 47, 48, 49 et 50) : qualité des relations avec les collègues et la hiérarchie ; * le travail et son organisation (items n° 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57 et 58) : quantité de travail requise, management, politique de l’entreprise, gestion du matériel… ; * les compétences et leur gestion (items n° 59, 60, 61, 62 et 63) : potentialité de mise en œuvre et de développement des compétences ; * la gestion temporelle (items n° 64, 65, 66 et 67) : sentiment de travailler dans l’urgence et sous la pression.d) Les questions ouvertes sur l’activitéParce que les questions précédentes ont forcément un caractère général pour pouvoirdonner lieu à une exploitation quantitative et s’adapter à l’éventail des différentesactivités des entreprises, le questionnaire propose quatre questions ouvertes permettantau salarié d’exprimer de manière plus fine son ressenti face à son travail. Les deuxpremières (item n° 41) demandent au salarié de lister les aspects de son travail qu’ilapprécie et ceux qu’il n’apprécie pas dans deux colonnes contiguës. La troisième (itemn° 68) permet au répondant d’indiquer une difficulté qui n’aurait pas été abordée dansles items sur les aspects organisationnels. Enfin, la dernière (item n° 69) est une inviteà la réflexion et une amorce au dialogue sur l’amélioration des conditions de travail. 15
  • 17. 3.3.4 Rubrique « Vous en dehors de votre travail »Les derniers items du questionnaire abordent l’individu dans son réseau social au-delà del’environnement professionnel. La disponibilité d’un soutien social est en effet l’une desvariables identifiées comme pouvant modérer l’influence du stress sur l’individu. Celle-ci estévaluée à partir d’une typologie des interactions sociales positives proposée par Reis (2001).Un ou deux items ont été créés pour chacune des catégories de cette typologie, l’échelle deréponse utilisée est une échelle d’accord classique en 5 points : - s’exprimer auprès de proches (items n° 70 et 72) ; - se sentir en confiance avec les autres et penser que l’on peut compter sur eux en cas de détresse (item n° 76) ; - être réceptif et à l’écoute de ses proches, être capable de soutien (item n° 74) ; - se sentir compris, reconnu, choyé par ses proches (item n° 71) ; - vivre des moments de joie au cours d’interactions avec ses proches (item n° 73) ; - faire face aux émotions négatives et aux conflits de manière constructive (item n° 75) ; 16
  • 18. IV. COTATION et QUALITES PSYCHOMETRIQUES4.1 Considérations généralesLe questionnaire comporte des questions ouvertes et des questions fermées.Les questions ouvertes réclament parfois un nombre et ne posent, dans ce cas, aucunedifficulté particulière dans la cotation : âge (item n° 2) ; ancienneté (item n° 8) ; durée desarrêts de travail (item n° 28) ; nombre de cigarettes fumées et durée du tabagisme (item n° 30).Les autres questions ouvertes sollicitent une réponse verbale : motif des arrêts de travail (itemn° 28) ; aspects appréciés et non appréciés dans son travail (item n° 41) ; difficultésrencontrées (item n° 68) ; pistes d’amélioration (item n° 69). Dans l’exploitation individuelledes questionnaires, ces questions apportent des réponses dont l’utilité va de soi et peuvent êtreutilisées lors de l’entretien clinique comme n’importe quelle autre question. Dans uneexploitation collective, qui nécessite une approche quantitative, il est indispensable deprocéder à une analyse de contenu au moins sommaire des réponses, de manière à pouvoir lesregrouper en quelques grandes catégories. S’il n’existe pas de règle générale concernant lenombre de catégories de réponses à utiliser 3 , on peut recommander de ne pas utiliserbeaucoup plus de cinq catégories de réponse par question.A une exception près (item n° 39), toutes les questions fermées comportent des modalitésexplicites dont la signification est immédiate. Il est donc possible d’exploiter et de commenterde manière spécifique les réponses à chacune des questions fermées (cf. chapitre 5 du présentmanuel pour des exemples d’exploitation). Dans certains cas, toutefois, il est souhaitabled’envisager les réponses à un niveau plus général, en se basant sur des scores compositesagrégeant les données de plusieurs questions. Cette agrégation, dont les détails concrets sontdonnés dans les paragraphes qui suivent, a pour principal objectif de réduire la marge d’erreurinhérente à toute mesure et aux mesures par auto-évaluation en particulier. La logiquethéorique et technique qui préside à cette manière de procéder est désormais bien connue et aété largement formalisée dans les travaux des psychométriciens (cf. Tournois, Dickes, Flieller& Kop, 1994).4.2 Les différents scores composites (ou échelles)Les différents scores composites ont été construits sur la base de regroupements théoriquesentre les items et validées par les techniques classiques de construction d’échelles (analysesfactorielles et analyses de fidélité). Les principales propriétés psychométriques sontprésentées dans le paragraphe 4.3.Afin de faciliter la lecture des résultats, toutes les règles de cotation pour les scorescomposites ont été conçues de manière à ce qu’un score élevé corresponde à une indication debonne santé et un score faible à une indication de santé dégradée.3 Dans l’absolu, le nombre de catégories dépend du nombre de questionnaires analysés ; plus celui-ci est élevé,plus on pourra procéder à des catégories plus fines et plus nombreuses. 17
  • 19. 4.2.1 Les échelles de santé perçueUne partie des items de la rubrique « vous et votre santé » peut donner lieu au calcul d’unscore composite général de santé perçue et de trois scores spécifiques : - vitalité perçue (se sentir en pleine forme) - douleurs perçues - stress perçuLes scores obtenus sont des scores continus qui peuvent varier théoriquement entre 1 et 5points ; les scores proches de 1 indiquent une santé très dégradée (faible vitalité, douleursfréquentes, sentiment intense de stress) alors que des scores proches de 5 indiquent un étattrès satisfaisant sur la dimension considérée (forte vitalité, absence ou très faible prévalencede douleurs, peu ou pas de sentiment de stress). On peut préférer aux scores continus unregroupement en trois catégories : - bonne santé : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ; - santé moyenne : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ; - mauvaise santé : scores continus strictement inférieurs à 2,5.Le tableau ci-après présente toutes les informations nécessaires pour calculer les scores à cesdifférentes échelles. La dernière colonne du tableau précise notamment la conduite à tenirlorsque les réponses sont manquantes à certains items.Echelle Items Cotation Calcul du scoreVitalité perçue 9, 10, 11, Très mauvais = 1 point Après avoir attribué le nombre 12, 13 Mauvais = 2 points de points à chaque item, faire la Ni bon ni mauvais = 3 points somme et diviser le total par 8 Bon = 4 points Très bon = 5 points Si le sujet n’a pas répondu à un 17 Jamais depuis 6 mois = 5 points des items, faire la somme et 1 ou 2 fois depuis 6 mois = 4 points diviser le total par 7 1 ou 2 fois par mois = 3 points 1 ou 2 fois par semaine = 2 points Si le sujet n’a pas répondu à Tous les jours ou presque = 1 point deux items ou plus, le calcul du 24 Jamais = 1 point score n’est pas possible Rarement = 2 points Parfois = 3 points Souvent = 4 points En permanence = 5 points 29 Très faible = 1 point Faible = 2 points Moyenne = 3 points Importante = 4 points Très importante = 5 points 18
  • 20. Echelle Items Cotation Calcul du scoreDouleurs perçues 14, 15, Jamais depuis 6 mois = 5 points Après avoir attribué le nombre 16, 18, 1 ou 2 fois depuis 6 mois = 4 points de points à chaque item, faire la 1 ou 2 fois par mois = 3 points somme et diviser le total par 6 19, 20 1 ou 2 fois par semaine = 2 points Tous les jours ou presque = 1 point Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 5 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleStress perçu 21, 22, Jamais = 1 point Après avoir attribué le nombre 23, 25 Rarement = 2 points de points à chaque item, faire la Parfois = 3 points somme et diviser le total par 4 Souvent = 4 points En permanence = 5 points Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 3 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleSanté perçue Faire la somme des scores aux trois échelles et diviser le total par 3Tableau 4.1 : Règles pour le calcul des scores aux échelles de santé perçue4.2.2 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travailL’évaluation de l’environnement de travail peut donner lieu au calcul d’un score général àpartir des réponses à l’ensemble des questions de cette rubrique (items n° 42 à 67). Des scoresplus spécifiques peuvent aussi être calculés pour chacune des sous-dimensions de la rubrique : - environnement physique - environnement humain - organisation du travail - gestion des compétences - gestion temporelleLes scores continus obtenus varient théoriquement de 1 à 5. Les scores proches de 1correspondent à des évaluations très négatives de l’environnement, alors que les scoresproches de 5 caractérisent des évaluations très positives. Une présentation plus grossière peutêtre privilégiée en regroupant les scores continus en trois grandes catégories : - évaluation positive de l’environnement : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ; - évaluation intermédiaire de l’environnement : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ; - évaluation négative de l’environnement: scores continus strictement inférieurs à 2,5. 19
  • 21. Echelle Items Cotation Calcul du scoreEnvironnement 42, 43, 44, 45, Me contrarie fortement = 1 Après avoir attribué le nombrephysique 46 point de points à chaque item, faire la Ne me convient pas = 2 points somme et diviser le total par 5 Je fais avec = 3 points Si le sujet n’a pas répondu à un Me convient = 4 points des items, faire la somme et Contribue à mon diviser le total par 4 épanouissement = 5 points Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleEnvironnement 47, 48, 49, 50 Idem Après avoir attribué le nombrehumain de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 3 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleOrganisation du 51, 52, 53, 54, Idem Après avoir attribué le nombretravail 55, 56, 57, 58 de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 8 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 7 Si le sujet n’a pas répondu à deux des items, faire la somme et diviser le total par 6 Si le sujet n’a pas répondu à trois items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleGestion des 59, 60, 61, 62, Idem Après avoir attribué le nombrecompétences 63 de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 5 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleGestion 64, 65, 66, 67 Idem Après avoir attribué le nombretemporelle de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 3 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible 20
  • 22. Echelle Items Cotation Calcul du scoreEnvironnement Tous les items Idem Après avoir attribué le nombrede travail de 42 à 67 de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 26 Si le sujet a omis entre un et six items, faire la somme et diviser le total par le nombre d’items auquel il a répondu Si le sujet n’a pas répondu à six items ou plus, le calcul du score n’est pas possibleTableau 4.2 : Règles pour le calcul des scores aux échelles d’évaluation de l’environnementde travail4.2.3 L’échelle de soutien socialLes items de soutien social donnent lieu au calcul d’un score continu unique dont l’étenduevarie entre 1 (quasi absence de disponibilité d’un soutien social) et 5 points (possibilité decompter sur un soutien social disponible et efficace). Le score continu peut être divisé en troiscatégories principales : - soutien social très disponible : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ; - soutien social moyennement disponible : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ; - soutien social peu disponible : scores continus strictement inférieurs à 2,5.Echelle Items Cotation Calcul du scoreSoutien social 70, 73, 75, 76 Tout à fait d’accord = 5 points Après avoir attribué le nombre Plutôt d’accord = 4 points de points à chaque item, faire la Ni d’accord, ni pas d’accord = somme et diviser le total par 7 3 points Si le sujet n’a pas répondu à un Plutôt pas d’accord = 2 points des items, faire la somme et Pas du tout d’accord = 1 point diviser le total par 6 71, 72, 74 Tout à fait d’accord = 1 point Si le sujet n’a pas répondu à Plutôt d’accord = 2 points deux items ou plus, le calcul du Ni d’accord, ni pas d’accord = score n’est pas possible 3 points Plutôt pas d’accord = 4 points Pas du tout d’accord = 5 pointsTableau 4.3 : Règles pour le calcul des scores aux échelles de santé perçue4.3 Propriétés psychométriquesLa vérification des qualités psychométriques des échelles a été réalisée sur un échantillon de348 personnes travaillant pour un équipementier automobile. Il s’agit d’une production « hautde gamme », réalisée dans une entreprise où les normes de qualité sont très strictes. Lesrisques traditionnels sont très largement maîtrisés, ce qui justifie que le service de santé autravail se soit focalisé sur les risques psychosociaux. Les salariés sont très majoritairement deshommes (90.5%), dont les âges sont compris entre 19 et 58 ans (moyenne = 36,1 ; écart 21
  • 23. type = 8,2). Leur ancienneté dans l’entreprise varie entre quelques mois et 26 ans (moyenne =12,0 ans ; écart type = 7,6 ans). Les ouvriers y sont majoritaires (38,6%) suivis par lestechniciens (29,0%), les cadres (19,7%), les assimilés cadres (8,4%), les employés de bureau(3,8%) et les agents de maîtrise (0,6%).Les résultats ci-dessous présentent tout d’abord, pour chacune des échelles, sa fidélité4 et lesscores extrêmes observés dans l’échantillon. On trouvera ensuite une brève étude des scoresobservés en fonction de la catégorie professionnelle5 et de l’âge.4.3.1 Propriétés psychométriques des échelles de santé perçueLes différentes échelles de santé perçue ont toutes une fidélité acceptable, l’échelle globaleayant une fidélité un peu meilleure, ce qui est normal car la fidélité a tendance à croître avecle nombre d’items. Les scores minimaux et maximaux à chaque échelle démontrent que ceséchelles sont suffisamment discriminantes puisque presque toute l’étendue théorique desscores est observée (rappelons que les scores peuvent varier entre 1 et 5). Les moyennes sontassez sensiblement supérieures au point central de l’échelle (qui est de 3) : cela illustre le fait,somme toute normal, que les salariés ont, en général, une santé satisfaisante. Rappelons aussiqu’un score élevé à une échelle indique dans tous les cas une bonne santé. Ainsi, unemoyenne de 4,05 à l’échelle de douleurs perçues correspond à une faible prévalence dedouleurs dans cet échantillon. En toute rigueur, on devrait parler, pour cette échelle, d’absencede douleurs perçues (le même raisonnement s’applique pour l’échelle de stress perçu, dont lesscores élevés s’interprètent comme un absence de sentiment de stress).Echelle FidélitéScore Score Moyenne Ecart minimum maximum type observé observéVitalité perçue 0,76 2,13 4,88 3,73 0,47 6Douleurs perçues 0,68 1,20 5,00 4,05 0,77Stress perçu 0,71 2,00 5,00 3,82 0,59Santé perçue 0,82 2,13 4,96 3,86 0,49Tableau 4.4 : Fidélité et statistiques descriptives des échelles de santé perçueGlobalement, la santé est perçue comme étant légèrement meilleure chez les techniciens quechez les ouvriers ou les cadres (tableau 4.5). Quand on regarde dans le détail les différentessous-échelles, on note, sans grande surprise, que ce sont les cadres qui ont les scores de stressles moins bons et que les ouvriers se distinguent par davantage de douleurs perçues que lestechniciens ou les cadres. Il n’y a pas de différences en revanche concernant la sous-échellede vitalité.4 La fidélité est traditionnellement estimée avec un coefficient appelé coefficient α de Cronbach. Il exprimel’homogénéité des réponses des sujets aux différents items qui composent le score. Plus le coefficient est prochede 1, plus il indique une bonne fidélité. Des coefficients supérieurs à 0,70 sont généralement considérés commesatisfaisants.5 Seules trois catégories professionnelles dont les effectifs sont suffisants pour réaliser des analyses statistiquessont prises en compte : celles des ouvriers (n = 133), des techniciens (n = 100) et des cadres ou assimilés (n = 97).6 L’échelle de douleurs perçues ne comportait, dans la version du questionnaire ayant servi aux analysesrapportées ici, que 5 items. Un item a été ajouté depuis (item n° 20 ; douleurs dans la poitrine) et des étudescomplémentaires sont nécessaires pour valider cette échelle modifiée. 22
  • 24. Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou Significativité assimilésVitalité perçue 3,66a 3,77a 3,75a NS a bDouleurs 3,79 4,25 4,14b p < 0,001perçuesStress perçu 3,94b 3,90b 3,55a p < 0,001Santé perçue 3,80b 3,97a 3,81b p = 0,01Tableau 4.5 : Scores moyens aux échelles de santé perçue, en fonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennesqui n’ont pas le même lettre en exposant sont statistiquement différentes)La santé perçue est globalement liée à l’âge (tableau 4.6). Cette relation négative est faible ;elle indique que la santé a tendance à être perçue comme légèrement moins bonne au fur et àmesure que l’âge augmente. Cette relation globale est essentiellement due à l’une descomposantes de la santé perçue, la « vitalité » ; les relations entre l’âge et les deux autresdimensions ne sont pas statistiquement significatives.Echelle corrélation SignificativitéVitalité perçue -0,19 p < 0,001Douleurs perçues -0,05 NSStress perçu -0,04 NSSanté perçue -0,11 p = 0,05Tableau 4.6 : Corrélations entre l’âge et les scores aux différentes échelles de santé perçue(NS = corrélation non statistiquement significative)4.3.2 Propriétés psychométriques des échelles d’évaluation de l’environnement de travailLes fidélités des différentes sous-échelles d’évaluation de l’environnement de travail sonttoutes très satisfaisantes (tableau 4.7) ; la fidélité de l’échelle globale est particulièrementélevée.Echelle Fidélité Score Score Moyenne Ecart minimum maximum type observé observéEnvironnement physique 0,70 1,80 5,00 3,54 0,51Environnement humain 0,76 2,00 5,00 3,86 0,51Organisation du travail 0,78 1,50 4,63 3,48 0,46Gestion des compétences 0,79 1,00 5,00 3,44 0,59Gestion temporelle 0,80 1,50 4,75 3,42 0,54Environnement général 0,89 1,88 4,42 3,53 0,38Tableau 4.7 : Fidélité et statistiques descriptives des échelles d’évaluation del’environnement de travailLes étendues observées (scores minimaux et scores maximaux) des scores sont proches del’étendue théorique (qui varie entre 1 et 5) et les moyennes sont supérieures au point centralde l’échelle de réponse : les salariés apprécient dans l’ensemble plutôt favorablement leur 23
  • 25. environnement de travail. Au sein de celui-ci, c’est la gestion temporelle qui est, dansl’ensemble, la moins appréciée et l’environnement humain celui qui recueille, en moyenne, leplus d’appréciations favorables.Les ouvriers sont plus négatifs dans leur appréciation de l’environnement de travail que lestechniciens ou les cadres (tableau 4.8). Cela concerne toutes les dimensions del’environnement de travail, à l’exception d’une seule. Dans leur évaluation de la gestiontemporelle, ce sont les cadres et assimilés qui fournissent les appréciations les moinsfavorables.Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou Significativité assimilésEnvironnement 3,37b 3,74a 3,53b p < 0,001physiqueEnvironnement 3,66a 3,95b 4,02b p < 0,001humainOrganisation du 3,38a 3,52b 3,57b p = 0,003travailGestion des 3,17a 3,55b 3,68b p < 0,001compétencesGestion 3,41a,b 3,54a 3,29b p = 0,006temporelleEnvironnement 3,39a 3,64b 3,61b p < 0,001généralTableau 4.8 : Scores moyens aux échelles d’évaluation de l’environnement de travail, enfonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement nonstatistiquement significative ; les moyennes qui n’ont pas la même lettre en exposant sontstatistiquement différentes)Globalement, il n’y a guère de relation entre l’âge et l’évaluation de l’environnement detravail (tableau 4.9). Tout au plus peut-on noter que les plus âgés évaluent un petit peu moinsfavorablement l’environnement humain et la gestion temporelle que leurs collègues plusjeunes.Echelle Corrélation SignificativitéEnvironnement physique -0,05 NSEnvironnement humain -0,14 p = 0,01Organisation du travail 0,01 NSGestion des compétences 0,03 NSGestion temporelle -0,11 p = 0,03Environnement général -0,05 NSTableau 4.9 : Corrélations entre l’âge et les scores aux différentes échelles d’évaluation del’environnement de travail (NS = corrélation non statistiquement significative) 24
  • 26. 4.3.3 Propriétés psychométriques de l’échelle de soutien socialLa fidélité de l’échelle de soutien social est bonne, tout comme sa capacité à discriminer lessujets (tableau 4.10). La moyenne indique là aussi, une disponibilité du soutien social plutôtélevée.Echelle Fidélité Score Score Moyenne Ecart minimum maximum type observé observéSoutien social 0,76 1,57 5,00 3,62 0,76Tableau 4.10 : Fidélité et statistiques descriptives de l’échelle de soutien socialIl n’y a aucune différence de disponibilité du soutien social selon la catégorie socio-professionnelle (tableau 4.11).Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou Significativité assimilésSoutien social 3,60a 3,60a 3,60a NSTableau 4.11 : Scores moyens à l’échelle de soutien social, en fonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennesqui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement différentes)En revanche, celle-ci semble dépendre au moins partiellement de l’âge (tableau 4.12). Lessalariés les plus âgés sont moins favorisés que les plus jeunes à cet endroit.Echelle Corrélation SignificativitéSoutien social -0,18 p = 0,001Tableau 4.12 : Corrélations entre l’âge et le score à l’échelle de soutien social4.4 Eléments complémentaires de validationS’il n’est pas question, dans ce manuel, de présenter la totalité des résultats des étudesentreprises pour assurer la validation du questionnaire, quelques résultats sont susceptiblesd’intéresser plus particulièrement les utilisateurs. Nous présentons donc ici les relationsobservées entre les scores aux différentes échelles ainsi que les liaisons obtenues entre lesscores aux échelles et quelques variables du questionnaire choisies en fonction de leurpertinence.4.4.1 Corrélations entre les échelles de santé perçueLes corrélations entre les trois dimensions de santé perçue sont statistiquement significativeset avoisinent les 0,40 (tableau 4.13). Les personnes qui ont une bonne vitalité ont donctendance à ressentir également peu de douleurs et peu de stress. 25
  • 27. Vitalité DouleursDouleurs 0,47 (p < 0,001)Stress 0,49 (p < 0,001) 0,37 (p < 0,001)Tableau 4.13 : Corrélations entre les scores aux sous-échelles de santé perçue4.4.2 Corrélations entre les échelles d’évaluation de l’environnement de travailLes corrélations entre les six échelles d’évaluation de l’environnement de travail sont toutespositives et statistiquement significatives (tableau 4.14) ce qui peut, dans un premier temps,laisser penser que les salariés se contentent d’une impression globale de leur environnementqui rejaillit sur les évaluations plus spécifiques. Mais les différences observées entre lescorrélations viennent moduler cette impression, d’autant que ces différences fontthéoriquement sens. Ainsi, les corrélations les plus élevées sont observées entre l’organisationdu travail et la gestion des compétences (0,65), l’organisation du travail et la gestiontemporelle (0,51), la gestion des compétences et l’environnement humain (0,51). Lescorrélations les plus faibles concernent l’environnement humain et la gestion temporelle (0,26)et l’environnement humain et l’environnement physique (0,30).Les réponses des salariés semblent donc bien exprimer des évaluations qui tiennent comptedes spécificités des différents aspects de l’environnement de travail. Environnement Environnement Organisation du Gestion des physique humain travail compétencesEnvironnement 0,30 (p < 0,001)humainOrganisation du 0,40 (p < 0,001) 0,46 (p < 0,001)travailGestion des 0,41 (p < 0,001) 0,51 (p < 0,001) 0,65 (p < 0,001)compétencesGestion 0,32 (p < 0,001) 0,26 (p < 0,001) 0,51 (p < 0,001) 0,35 (p < 0,001)temporelleTableau 4.14 : Corrélations entre les scores aux sous-échelles d’évaluation del’environnement de travail4.4.3 Corrélations entre les échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement detravail et de soutien socialLe score de santé perçue est corrélé de manière substantielle avec l’évaluation del’environnement de travail (tableau 4.15). A lui seul, ce résultat justifie de la pertinence del’outil et de la démarche adoptée dans ce manuel. Il faut toutefois se garder d’interprétationstrop hâtives en termes de causalité. Cette corrélation indique simplement que les personnesqui perçoivent leur santé comme dégradée sont aussi celles qui ont tendance à évaluernégativement leur environnement de travail. On ne peut pas affirmer bien sûr à partir de cesdonnées que la dégradation de l’état de santé est la résultante de mauvaises conditions detravail. L’existence du lien justifie toutefois que l’on s’intéresse à l’environnement de travailen espérant que la modification de ce dernier puisse conduire à des modifications de la santéperçue. 26
  • 28. La relation entre la santé perçue et le soutien social est faible. Le rôle modérateur de cedernier, régulièrement soulignée dans la littérature va dans le sens de la corrélation observée.Quant à la relation entre le soutien social et l’évaluation de l’environnement de travail, ellen’est pas statistiquement différente de 0 : cette absence de relation était attendue et ellesouligne encore une fois que les réponses des sujets ne relèvent pas d’une évaluation globaleet indifférenciée. Techniquement, ce résultat participe à assurer la validité discriminante del’outil. Santé perçue Evaluation de l’environnement de travailEvaluation de 0,41 (p < 0,001)l’environnement de travailSoutien social 0,20 (p < 0,001) 0,08 (p = 0,11)Tableau 4.15 : Corrélations entre les scores aux échelles de santé perçue, d’évaluation del’environnement de travail et de soutien social4.4.4 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et quelques indicateurs objectifs de santéLe questionnaire permet d’obtenir quelques indicateurs de santé que l’on peut qualifierd’objectifs en contraste avec les auto-évaluations qui relèvent du seul point de vue de lapersonne qui répond : • Tension artérielle • Fréquence cardiaque • Indicateur de masse corporelle (IMC = poids/taille²) • Prise d’un traitement médicamenteux • Existence d’un arrêt de travail au cours des 12 derniers moisCes variables sont des indicateurs très frustes et équivoques de l’état de santé réel et il n’y adonc aucune raison d’attendre des relations substantielles entre ces derniers et les auto-évaluations de santé.C’est effectivement ce que l’on constate dans le tableau 4.16 dans lequel la majorité descorrélations sont nulles. TA systolique TA diastolique Fréquence Indice de masse cardiaque corporelleVitalité -0,01 (p = 0,84) -0,03 (p = 0,57) -0,12 (p = 0,03) -0,13 (p = 0,02)Douleurs 0,07 (p = 0,18) 0,08 (p = 0,13) -0,07 (p = 0,19) -0,01 (p = 0,96)Stress 0,08 (p = 0,12) 0,12 (p = 0,03) -0,06 (p = 0,28) 0,05 (p = 0,38)Tableau 4.16 : Corrélations entre les scores aux échelles de santé perçue, d’évaluation del’environnement de travail et de soutien socialSeules trois corrélations se différencient significativement de zéro, mais elles restent faibles.Elles indiquent : 27
  • 29. • qu’une fréquence cardiaque élevée et une masse corporelle importante ont tendance à s’accompagner d’une vitalité atténuée ; • qu’une tension diastolique plus importante a tendance à caractériser plus fréquemment des personnes rapportant des niveaux plus faibles de stress perçu.En ce qui concerne la prise de médicaments et l’existence d’un arrêt de travail, les scoresmoyens aux échelles de santé perçue (tableau 4.17) sont cohérents avec ce qui était attendu.Les personnes qui suivent actuellement un traitement évaluent leur santé de manière moinsfavorable que les personnes qui ne suivent pas de traitement et cela est vrai pour les troisdimensions de la santé. Les salariés qui ont connu au moins un arrêt de travail au cours desderniers mois s’estiment eux aussi, en moyenne, en moins bonne santé que leurs collègues.Les différences sont toutefois moins importantes que dans le cas d’un traitement et ellen’atteint pas la significativité pour la sous-échelle « vitalité ». Il faudrait sans doute faireintervenir, dans ces analyses, la durée des arrêts de travail. Mais comme ceux-ci sont, dansl’ensemble et fort heureusement peu nombreux, les effectifs ne sont pas suffisants pourassurer des résultats fiables. Traitement médicamenteux Arrêt de travail Oui Non Significativité Oui Non Significativité (20,3%) (79.7%) (27.1%) (72.9%)Vitalité 3,51 3,79 p < 0,001 3,66 3,75 NSDouleurs 3,65 4,15 p < 0,001 3,87 4,11 p = 0,01Stress 3,66 3,86 p = 0,01 3,70 3,88 p = 0,02Tableau 4.17 : Scores moyens aux échelles de santé perçue selon la prise d’un traitementmédicamenteux et selon l’occurrence d’au moins un arrêt de travail au cours des 12 derniersmoisAu total, la mise en relation entre les indicateurs subjectifs de santé et les indicateurs plusobjectifs montre des différences qui vont bien dans le sens de la convergence attendue. Le faitque ces relations soient faibles n’est pas étonnant et ne remet pas en cause l’intérêt de l’outilprésenté. Le caractère grossier des indicateurs objectifs retenus ne fournit qu’une image trèsfloue de l’état de santé d’une personne. Il n’y a donc rien de surprenant à ce qu’une personnepuisse se déclarer à raison « en forme » même si elle prend un traitement, a connu un arrêt detravail ou se caractérise par un indice de masse corporelle substantiel. L’intérêt desindicateurs subjectifs est ailleurs : dans la caractérisation d’un état ressenti qui doit être pris encompte pour lui-même et qui peut être l’éventuel signal précurseur de troubles objectifsultérieurs.4.4.5 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et l’auto-évaluation de ses capacités faceau travailLe questionnaire demande aux salariés de procéder à une auto-évaluation de leurs capacitéspour faire face aux exigences de leur travail dans les domaines physique, cognitif etémotionnel. Les réponses sont enregistrées sur une échelle en 5 points : largementinsuffisantes, insuffisantes, adaptées, plus importantes que nécessaires et largement plusimportantes que nécessaires. Pour les besoins de ces analyses, ces 5 catégories de réponse ontété regroupées en 3 catégories : insuffisantes, adaptées, plus importantes que nécessaires. 28
  • 30. On peut s’attendre à ce que les salariés éprouvant le plus de difficultés par rapport auxexigences de leur travail aient une santé auto-évaluée plus dégradée que leurs collègues. Letableau 4.18 présente l’ensemble des résultats et il est aussi intéressant de noter les différencessignificatives que les différences qui ne le sont pas, même si ces résultats doivent êtreconsidérés avec prudence pour les capacités physiques et cognitives à cause du très faiblenombre de personnes jugeant leurs capacités insuffisantes sur ces dimensions (respectivementn = 6 et n = 7, alors qu’il y a 38 personnes dans ce cas pour les capacités émotionnelles).Lorsque les capacités physiques sont jugées insuffisantes, c’est surtout le score de douleursqui est affecté, alors que le score de stress ne bouge pas et que le score de vitalité nedifférencie légèrement que les salariés aux capacités adaptées par rapport à ceux rapportantdes capacités plus importantes que nécessaires.Des difficultés en termes de capacités cognitives n’ont aucune relation avec les auto-évaluations de santé.La situation est en revanche très différente pour les capacités émotionnelles. Les personnes endifficulté par rapport à la gestion émotionnelle rapportent aussi plus souvent des problèmes devitalité et de stress ; en revanche, elles ne ressentent pas plus de douleurs que les autres. Capacités Capacités Capacités plus Significativité insuffisantes adaptées importantes que nécessaires CAPACITES PHYSIQUESVitalité 3,46 a,b 3,66 a 3,81b p = 0,004 a b cDouleurs 3,03 3,95 4,20 p < 0,001Stress 3,75 a 3,80 a 3,85 a NS CAPACITES COGNITIVES (réflexion, attention)Vitalité 3,72 a 3,70 a 3,79 a NS a a aDouleurs 3,51 4,03 4,12 NS a a aStress 3,75 3,80 3,87 NS CAPACITES EMOTIONNELLES (contrôle des émotions)Vitalité 3,49 a 3,72 b 3,86 c p < 0,001Douleurs 3,92 a 4,04 a 4,13 a NS a b bStress 3,37 3,83 4,00 p < 0,001Tableau 4.18 : Scores moyens aux échelles de santé perçue selon l’auto-évaluation descapacités physiques, cognitives et émotionnelles face à son travail (les moyennes, en ligne,qui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement significatives)A nouveau, le pattern global des relations observées est cohérent avec le pattern théoriquesupposé, ce qui contribue à alimenter les arguments en faveur de la validité des mesuresdéveloppées dans SATIN. En effet et par exemple, s’il est légitime d’observer que lespersonnes ayant des capacités physiques insuffisantes se plaignent davantage de douleurs, iln’y a aucune raison d’attendre que les personnes ayant des difficultés à contrôler leursémotions rapportent des niveaux de douleur supérieures aux autres (alors que leur score destress est bien, en moyenne, plus dégradé). 29
  • 31. V. EXPLOITATION des RESULTATSDeux principales exploitations peuvent être faites des réponses au questionnaire : uneexploitation individuelle et une exploitation collective.5.1 Exploitation individuelleSATIN peut être utilisé dans le cadre d’une aide à la visite annuelle ou bisannuelle dessalariés par le service de médecine du travail. Il peut alors être conçu comme un guided’entretien très détaillé qui permet au médecin de repérer rapidement les points qu’il fautapprofondir lors de l’entretien.Les points à privilégier en priorité sont évidemment ceux pour lesquels le salarié a donné desréponses extrêmes qui indiquent une souffrance ou des difficultés particulières. On citera parexemple : - un état de santé ressenti comme très dégradé (réponses « très mauvais » ou « mauvais » aux items n° 9, 10, 11, 12, 13, 24) ; - l’existence de douleurs très fréquentes (réponses « 1 ou 2 fois par semaine » ou « tous les jours ou presque » aux items n° 14 à 20) ; - un sentiment aigu de stress (réponses « souvent » ou « en permanence » aux items n° 21, 22, 23, 25) ; - des conduites addictives très importantes (réponses « importante » ou « excessive » aux items n° 31 ou 32) ; - des capacités jugés « insuffisantes » ou « largement insuffisantes » par rapport aux exigences du travail (items n° 36, 37, 38) ; - une prévision pessimiste quant à la possibilité d’occuper le même poste de travail dans deux ans (item n° 40) ; - des éléments de l’environnement de travail qui posent de sérieuses difficultés (réponses « ne me convient pas » ou « me contrarie fortement » aux items n° 42 à 67) ; - le signalement de problèmes particuliers dans les réponses aux questions ouvertes.Il n’est bien sûr pas possible de fixer des seuils absolus à partir desquels, pour une réponsedonnée, il y aurait une nécessité d’attention et d’intervention. Tout comme les réponsesobtenues lors d’un entretien, les réponses provenant d’un questionnaire expriment avant toutla subjectivité de la personne. Cela signifie que deux personnes, interrogées de la mêmemanière, peuvent tout à fait ne pas donner les mêmes réponses, alors même qu’elles sontobjectivement dans la même situation. Comme nous l’avons déjà souligné à plusieurs reprises,cette situation n’est pas anormale. Et le médecin du travail doit être autant sensible àl’expression d’une souffrance, même si « objectivement » les indicateurs de santé sontsatisfaisants qu’il doit être attentif au cas d’un salarié qui n’exprime pas de difficultésparticulières, alors que des indicateurs physiologiques se montrent particulièrement dégradés.Au-delà de cette subjectivité fondamentale et nécessaire, l’exploitation des questionnaires àun niveau individuel doit aussi envisager l’existence d’éventuels biais de réponse. Les biais deréponse caractérisent des écarts entre ce que pense la personne qui répond et les réponsesqu’elle donne finalement. Ils peuvent trouver leur origine dans les caractéristiques mêmes dela personne (telle personne a tendance à ne pas reconnaître tel ou tel problème en le déniant), 30
  • 32. dans les caractéristiques de la situation (manque de confiance dans l’anonymat des réponses ;climat social particulièrement tendu ; événement récent particulièrement positif ou négatifdans la vie professionnelle) ou de l’interaction entre les deux. Il n’existe pas de méthodeabsolue pour la détection de tels biais : la cohérence entre différents indicateurs (au sein desréponses au questionnaire et/ou avec les explications orales données lors de l’entretienclinique et/ou avec des indicateurs physiologiques….), la connaissance de l’environnement detravail ou les éléments rapportés par d’autres salariés doivent être utilisés systématiquementafin de les repérer. Il ne faut pas pour autant adopter a priori une attitude de méfiancesystématique vis-à-vis des réponses des salariés. La qualité de la relation établie lors del’entretien clinique est sans doute une des clés permettant de diminuer d’éventuels biais enmodulant a posteriori les réponses au questionnaire.5.2 Exploitation collectiveUne exploitation collective des réponses au questionnaire passe nécessairement parl’intermédiaire d’analyses statistiques. On peut envisager deux grands types d’exploitationcollective. L’une à un niveau global (au niveau de l’entreprise dans son ensemble, parexemple), l’autre à un niveau plus réduit, celui des collectifs de travail.5.2.1 Exploitation à un niveau globalL’exploitation des résultats au questionnaire au niveau de l’entreprise dans son ensemblepermet un état des lieux synthétique sur les différents aspects de la santé au travail. Cet étatdes lieux est utile pour orienter la politique d’entreprise en matière de prévention.Dans ce paragraphe, il ne s’agit pas de présenter toutes les exploitations globales possiblesmais simplement d’illustrer quelques exemples d’analyses permises par le questionnaire : - résultats à un item unique ; - présentation simultanée des résultats à plusieurs items - résultats à une échelle - présentation simultanée des résultats à plusieurs échelles - présentation des scores à une échelle ventilés selon un critère - présentation des réponses à des items ventilés selon un critère - analyse de l’évolution temporelle d’un score à une échelle.Les résultats peuvent être présentés pour des items isolés lorsque les réponses mettent enlumière une problématique particulière. Par exemple, dans la figure 5.17, on peut s’apercevoird’une forte prévalence des douleurs dans le dos ou dans le cou qui peut nécessiter la mise enplace d’actions de prévention. L’adoption d’un code de couleur spécifique permet de repérerfacilement le nombre de personnes susceptibles d’être affectées par des difficultés spécifiques(on passe en effet du vert au rouge pour les réponses allant de « douleurs jamais ressenties » àdes « douleurs ressenties au moins une fois par semaine »).7 Ces résultats, ainsi que tous ceux qui figurent dans le chapitre 5, sont des données fictives, présentées à des finsd’illustration. 31
  • 33. Douleurs dans le dos ou dans le cou 45 40 40 35 30 25 effectif 25 20 20 18 15 12 10 5 0 1 jamais depuis 6 mois 1 ou 2 fois depuis 6 mois 1 ou 2 fois par mois 1 ou 2 fois par semaine tous les jours ou presqueFigure 5.1 : Exemple de présentation de résultats pour un item uniqueOn peut aussi éclairer certaines situations en mettant en regard les réponses à certains itemspar rapport aux réponses à d’autres items. Ainsi, dans la figure 5.2, les capacités disponiblesdes salariés pour faire face aux exigences de leur travail sont satisfaisantes pour les sphèresphysique et cognitive, mais semblent insuffisantes pour beaucoup de salariés en ce quiconcerne la sphère émotionnelle. Capacités disponibles pour faire face aux exigences du travail exigences de contrôle 6 11 39 40 19 des émotions exigences 5 40 52 12 6 réflexion/attention exigences physiques 45 32 31 52 0 20 40 60 80 100 120 effectif largement plus importantes que nécessaires plus importantes que nécessaire adaptées plutôt insuffisantes largement insuffisantesFigure 5.2 : Exemple de la présentation simultanée des réponses à plusieurs itemsPlutôt que de présenter les résultats à des items isolés, on pourra préférer, dans certainessituations, l’utilisation des scores aux échelles. La figure 5.3 correspond à la présentation desscores continus à l’échelle d’évaluation de l’environnement physique, après que ceux-ci aientété regroupés en trois catégories (cf. chapitre 4 pour le détail de la procédure de cotation). 32
  • 34. Evaluation de lenvironnement physique 90 82 80 70 60 50 effectif 40 30 18 20 15 10 0 1 évaluation positive évaluation intermédiaire évaluation négativeFigure 5.3 : Exemple de présentation des scores à une échelle uniqueQuant à la figure 5.4, elle offre une comparaison entre les moyennes aux trois sous-échellesde la santé perçue, pour montrer que c’est essentiellement dans le domaine de la vitalité qu’ilexiste un déficit alors qu’en moyenne, les scores de (d’absence de) stress perçu et de(d’absence de) douleurs ressenties atteignent des niveaux satisfaisants. 5.0 4.5 Bonne santé 4.0 3.9 3.8 3.4 scores moyens 3.5 3.0 2.4 2.5 2.0 Mauvaise 1.5 santé 1.0 santé perçue vitalité perçue stress perçu douleurs perçuesFigure 5.4 : Exemple de présentation de scores moyens à différentes échellesL’étude et la présentation de résultats ventilés selon différentes catégories (par établissementd’une même entreprise, par service, ou selon différentes catégories professionnelles commel’illustre la figure 5.5) peuvent aussi orienter les réflexions des différents acteurs dumanagement de l’entreprise. 33
  • 35. Evaluation de la gestion des compétences Techniciens 7 5 25 Employés 10 12 4 Ouvriers 15 18 3 0% 20% 40% 60% 80% 100% évaluation positive évaluation moyenne évaluation négativeFigure 5.5 : Exemple de la présentation des scores à une échelleventilés selon différentes catégories de personnelsBien sûr, les réponses aux différents items d’une échelle peuvent renseigner plus précisémentsur l’origine des différences observées entre les catégories, comme le montre l’exemple de lafigure 5.6. Alors que nous venons de voir que les techniciens se distinguent des deux autrescatégories dans leur appréciation globale de la gestion des compétences, il apparaît clairementque cette différence générale est essentiellement due aux réponses à deux items : « la manièredont ils peuvent se former dans l’entreprise » et « les moyens qu’on leur donne de suivrel’évolution des technologies ». responsabilités (techniciens) responsabilités (employés) responsabilités (ouvriers) compétences mobilisées (techniciens) compétences mobilisées (employés) compétences mobilisées (ouvriers) formation interne(techniciens) formation interne(employés) formation interne (ouvriers) évolution interne (techniciens) évolution interne (employés) évolution interne (ouvriers) moyens suivre technologie (techniciens) moyens suivre technologie (employés) moyens suivre technologie (ouvriers) 0% 20% 40% 60% 80% 100% contribue à épanouir convient fais avec convient pas contrarie fortementFigure 5.6 : Exemple de réponses aux items ventilés selon la catégorie professionnelle 34
  • 36. Enfin, si des réponses sont récoltées pendant plusieurs années consécutives, on disposed’indicateurs permettant d’évaluer l’efficacité des actions mises en place au sein del’entreprise. On peut imaginer, par exemple, qu’une entreprise ait été alertée par lesévaluations de la gestion des compétences faites par les techniciens telles qu’elles sontreprésentées dans les figures 5.5 et 5.6. Cette entreprise peut décider de la mise en place d’unprogramme de formation étalé sur deux ans et spécifiquement adapté à cette catégorie depersonnel. Des résultats similaires à ceux qu’illustre la figure 5.7 sont alors attendus. Evolution du score moyen dévaluation de la gestion des compétences selon la CSP et selon lannée 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 année t année t+1 année t + 2 ouvriers employés techniciensFigure 5.7 : Exemple de résultats montrant lévolution temporelle dunscore à une échelle5.2.2 Exploitation au niveau de collectifs de travailToujours dans une optique collective, les résultats peuvent être présentés et utilisés au niveaud’unités fonctionnelles de l’entreprise, désignées ici par l’expression « collectifs de travail ».Formellement, il n’y a pas de différences essentielles entre la logique de présentation desrésultats examinée dans le paragraphe précédent et celle qui prévaut ici. On peut, de la mêmemanière, présenter les résultats au niveau d’un collectif par item, par échelle, par catégories desalariés ou encore en faisant apparaître les évolutions temporelles.L’introduction d’un niveau intermédiaire permet toutefois d’enrichir la présentation en faisantapparaître les spécificités d’un collectif par rapport à d’autres collectifs ou par rapport auxréponses de l’ensemble des salariés de l’entreprise. On peut par exemple, se demander si lesdouleurs sont plus ou moins fréquentes dans un collectif X que dans l’ensemble del’entreprise. L’une des manières de répondre à cette question consiste à calculer séparémentles réponses moyennes aux items de douleurs dans le collectif X et chez l’ensemble dessalariés. La figure 5.8 illustre les résultats (toujours fictifs) d’une telle analyse. 35
  • 37. Douleurs perçues 5 Jamais 4.5 4 3.5 moyenne 3 2.5 2 1.5 Tous les jours 1 ou presque douleurs douleurs douleurs maux de problèmes douleurs dos/cou bras jambes tête digestion poitrine collectif X ensembleFigure 5.8 : Exemple de résultats confrontant les réponses moyennes dun collectif X etcelles de lensemble des salariésPlus encore que dans l’exploitation globale, la présentation des résultats par collectifs detravail doit être conçue de manière à favoriser le dialogue en vue de trouver des solutions pouraméliorer la santé au travail. L’implication de l’ensemble des personnes concernées (managerdu collectif, salariés, membres du service de santé au travail) est une occasion pour engagerdes discussions constructives en prenant appui sur les résultats quantitatifs du collectif.Dans cette perspective, la taille réduite des collectifs est un atout indéniable. Mais cettecaractéristique peut aussi être un inconvénient, de deux points de vue.D’un point de vue statistique et dans une perspective plus épidémiologique, il n’est ni possibleni souhaitable de présenter des résultats quantitatifs obtenus sur des effectifs trop faibles. Iln’existe pas de seuil absolu en dessous duquel les statistiques perdent de leur sens et celadépend de la finesse des résultats que l’on souhaite présenter (résultats ventilés ou non, parexemple). On peut toutefois recommander de ne pas recourir à de telles présentations lorsquel’effectif du collectif est inférieur à une vingtaine de salariés. Par ailleurs, même lorsquecelui-ci est supérieur à ce seuil, on veillera à ne pas calculer de statistiques (moyennes parexemple) sur des sous-groupes inférieurs à cinq personnes.Si l’exploitation des réponses réside plus dans une perspective de prévention que dans uneperspective épidémiologique, les réserves précédentes sont largement atténuées : il suffit eneffet d’une seule réponse évoquant une difficulté majeure pour que celle-ci ait du sens etmérite que l’on s’y intéresse. Mais il faut alors prendre en compte le second problèmeinhérent à l’exploitation des résultats au niveau des collectifs de travail : l’anonymat desréponses. Que l’on considère, par exemple, les résultats présentés dans la figure 5.9. Cegraphique croise les réponses aux évaluations des efforts physiques requis par le travail et lescapacités disponibles pour y faire face. Chaque symbole dans le graphique représente lesréponses d’un salarié. Les zones vertes du graphique correspondent aux salariés qui neprésentent pas de difficultés particulières, les zones jaunes comprennent les salariés quipeuvent éprouver quelques difficultés et la zone rouge regroupe les salariés qui rencontrentbeaucoup de difficultés. 36
  • 38. Figure 5.9 : Exemple de résultats présentant les réponses conjointesà deux questionsFormellement, ce graphique respecte parfaitement l’anonymat des répondants puisqu’aucunnom n’est indiqué. Mais la présence d’une seule personne dans la « zone rouge »8 (en bas àdroite de la figure) peut sans doute conduire, dans un collectif de taille réduite comme ici,avec des salariés qui se connaissent bien entre eux, à identifier nominativement la personneconcernée (ou en tout cas à le croire). Et même si ce n’est pas le cas, le salarié qui a répondude la sorte peut le penser et se trouver stigmatisé par la prise de conscience de sa spécificitédans le collectif. Il faut donc être particulièrement attentif, lors de la restitution de résultats, àce type de cas de figure, en anticipant par avance les réactions qu’il peut susciter et en enusant avec parcimonie.8 Même s’il n’y a ici qu’une seule personne concernée, le problème risquerait d’être du même ordre s’il y enavait deux ou trois. 37
  • 39. VI A PROPOS des NORMES et des ETALONNAGESIl est d’usage, dans le manuel d’un outil d’évaluation psychométrique, de proposer auxutilisateurs des normes des références ou des étalonnages dont la principale fonction est depouvoir situer les réponses individuelles d’un sujet ou d’un groupe de sujets par rapport àcelles de personnes comparables (sur l’âge, le sexe, la catégorie professionnelle…).Nous avons délibérément choisi de ne pas faire figurer de tels éléments dans ce manuel, carceux-ci pourraient faciliter une logique d’utilisation de SATIN qui est contraire aux objectifsqui ont présidé à sa création.En comparant les résultats d’un salarié ou d’un groupe de salariés à ceux d’autres salariés, lerisque est grand d’adopter une logique normative visant à considérer que « finalement, lasituation n’est pas si mauvaise ». Et donc que les priorités en matière de prévention ne sontpas si urgentes que cela.L’« approche bien-être » n’est pas compatible avec cette logique normative. L’améliorationdes conditions de travail y est un souci permanent dans l’intérêt conjoint des salariés et del’entreprise. Les réponses à SATIN doivent donc prendre sens à l’aune de cette approche, enles utilisant pour repérer les difficultés auxquelles il faut remédier et susciter une réflexioncollective sur les moyens à mettre en œuvre pour les atténuer. Et il serait paradoxal que lemanuel de SATIN fournisse des éléments allant à l’encontre de cette ambition, en permettantde justifier de la persistance de certains maux par la fréquence de leur occurrence. 38
  • 40. REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUESReis, H.T. (2001). Relationship experiences and emotional well-being. In C.D. Ryff & B.H.Singer (Eds.), Emotion, social relationships, and health (pp. 57-86). New York: OxfordUniversity Press.Tournois, J., Dickes, P., Flieller, A., & Kop, J.-L. (1994). La psychométrie : théories etméthodes de la mesure en psychologie. Paris : Presses Universitaires de France.Trontin, C. (2007). Conséquences économiques du stress : les enjeux pour lentreprise.Communication présentée au colloque « Stress au travail », Nancy, France (1er et 2 février)Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A., Katajarinne, L., & Tulkki, A. (1998). Work abilityindex. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.U.E. (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société : une nouvellestratégie communautaire de santé et de sécurité 2002-2006. Com 2002. 118 Final.Bruxelles : Commission des Communautés Européennes.(http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270) 39

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