2. EDITO
Vous venez d’être recruté(e), et nous vous en félicitons.
Votre intégration dans une nouvelle entreprise est une
étape importante, tant sur le plan personnel que pour
votre futur parcours professionnel.
Pour faciliter votre intégration, votre employeur vient
de vous remettre ce livret d’accueil, qui a été réalisé à
votre attention par les partenaires sociaux de la région
Champagne Ardenne.
Ce livret d’accueil vous aidera à comprendre le
fonctionnement de votre entreprise, ainsi que le partage
des responsabilités entre le chef d’entreprise et ses
collaborateurs.
Vous trouverez également dans ce document que nous
avons voulu simple et facile d’utilisation, des informations
concrètes, ainsi que des conseils qui vous seront utiles tout
au long de votre présence au sein de votre entreprise.
N’hésitez pas à le consulter et à l’utiliser. Nous vous
souhaitons pleine réussite dans vos fonctions.
Avec le concours de :
Les partenaires sociaux
de votre région
◆ Collège employeurs
CGPME MEDEF UPA
◆ Collège salariés
CFDT CFE CGC CFTC CGT FO
Ce livret d’accueil a été réalisé avec le soutien de la Direction
Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle de Champagne-Ardenne et du Conseil
Régional de Champagne-Ardenne.
3. Mode d’emploi
Pour vous faciliter la lecture, nous avons
mis en place une signalétique claire et simple.
Chaque partie à mettre en lumière
est repérée par cette ampoule.
Les points très importants sont mis
en exergue grâce à ce panneau signalétique.
Les dernières infos
sont placées sur ces post-it.
Sommaire
Fiche
◆ Votre nouvelle entreprise 1
◆ Les normes applicables 2
◆ Le contrat de travail 3
◆ Le bulletin de paie 4
◆ Les congès payés 5
◆ La formation professionnelle 6
◆ Modalités d’accès
à la formation professionnelle 7
◆ La protection sociale 8
◆ Hygiène et sécurité 9
◆ Représentation du personnel 10
◆ Présentation 11
◆ Fiche personnelle du salarié 12
◆ Coordonnées
des partenaires sociaux 13
6. FICHE n° 2
Les normes
applicables
dans l’entreprise
Le bon fonctionnement et le développement d’une entreprise
découlent non seulement du respect de règles sociales liant
employeur et salarié mais aussi de la qualité des relations
humaines entre les salariés et l’ensemble des acteurs de
l’entreprise (fournisseurs, clients…).
Ces règles sociales sont définies à différents niveaux (européen,
national, de la branche, de l’entreprise).
Champ d’application
Définition
imum de chacun rise.
Droits et obligations min Applicable à toute entrep
lements
Code dans l’en treprise définis par les par
européen et national.
du travail
Entreprises relevant
Convention Tex te(s) issu(s) de négocia
tions entre les d’une branche profession
nelle
nt à adapter ayant signé un accord.
collective par tenaires sociaux et visa
code du travail.
liorer les dispositions du
et accords ou amé
de branche
treprise et un délégué dans l’entreprise
Négocié entre le chef d’en Applicable uniquement
daté par un syndicat. pour laquelle il est nég
ocié.
syn dical ou un salarié man
Accord e les règles sociales défi
nies par
Il adapte et amélior
d’entreprise le code du trav ail et la convention coll
ective.
dans l’entreprise
aux conditions d’embau
che Applicable uniquement
Fixe les règles propres tion du travail. où il a été conclu.
et aux conditions d’exécu res.
Contrat ion de travail, lien de Ne lie que les 2 signatai
Caractéristiques : prestat
de travail subord ination et rémunération.
reprise donnée, à toute
Applicable dans une ent soit
bles dans l’entreprise, s l’entreprise, quel que
Édic te les règles applica personne présente dan
d’hygiène, de sécurité ou le lieu où il se trouve.
Règlement en par ticulier en matière son contrat, son statut
et de discipline.
Intérieur
n La convention collective doit
être tenue à disposition des
salariés sur simple demande.
7. Notez ici les références de votre convention collective
Les adresses des Directions Départementales du Travail
ARDENNES 18 avenue François Mitterrand - BP 878
08011 CHARLEVILLE-MEZIERES Cedex
Tel : 03 24 59 71 30 Fax : 03 24 37 64 96
AUBE 2 rue Fernand Giroux - BP 368
10025 TROYES Cedex
Tel : 03 25 71 83 00 Fax : 03 25 71 83 03
MARNE (Châlons) 60 avenue Daniel Simonnot
51038 CHALONS EN CHAMPAGNE Cedex
Tel : 03 26 69 57 51 Fax : 03 26 69 57 52
MARNE (Reims) 7 rue Rogier
51084 REIMS Cedex
Tel : 03 26 87 04 05 Fax : 03 26 84 92 31
HAUTE-MARNE 15 rue Decres - BP 352
52012 CHAUMONT Cedex
Tel : 03 25 01 67 00 Fax : 03 25 32 16 64
8. FICHE n° 3
Le contrat
de travail
Le contrat de travail permet de contractualiser par écrit
les règles propres aux conditions d’embauche et aux
conditions d’exécution du travail du salarié dans son
entreprise.
Période d’essai
La période d’essai permet au salarié de s’assurer que le poste
proposé correspond à ses attentes. Elle permet également
à l’employeur de s’assurer que le salarié qu’il embauche
conviendra ou non pour le poste qu’il lui propose.
Pendant cette période, le salarié et l’employeur peuvent
se séparer à tout moment sous réserve de respecter le
préavis conventionnel dont la durée varie en fonction de
la catégorie socio-professionnelle du salarié et du type de
contrat de travail.
Lors de la signature du contrat de travail, le salarié accepte
de se placer sous l’autorité de l’employeur.
Concrètement cela signifie que :
◆ L’employeur va lui confier un travail et pourra vérifier la
qualité de son exécution.
◆ L’employeur s’engage à donner au salarié les moyens
nécessaires à la bonne exécution de son travail.
◆ L’employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié en
cas de non-exécution ou de mauvaise exécution du
travail donné.
n Toute embauche doit
obligatoirement faire l’objet, à
l’initiative de l’employeur, de
Les principaux types
déclarations (URSSAF, médecine
du travail…). de contrat de travail
Mode Motivation
Objectif de rupture de la rupture
Durée
Obligatoire pour
- icenciement
L le licenciement
CDI - émission
D (hors période d’essai)
Non limitée
(contrat à durée
Obligatoire pour
indéterminée)
- icenciement
L le licenciement
Exécution d’un ou de (hors période d’essai)
Limitée à la durée - émission
Contrat du ou des chantiers
plusieurs chantiers D
de chantier (B.T.P)
- emplacement d’un
R
- erme prévu
T Obligatoire en cas de
salarié absent faute grave
du contrat
CDD Limitée - aire face à un
F
- Et en cas de faute grave
(contrat à durée (24 mois maximum) accroissement
déterminée) temporaire d’ac tivité
Obligation
- erme prévu
T Cf ligne CDD ou CDI
de formation avec
Contrat CDI
acquisition d’une
du contrat
- professionnalisation ou CDD
qualification
- apprentissage
9. Mentions obligatoires
Le code du travail et les conventions collectives prévoient
des mentions obligatoires différentes selon le type de
contrat de travail, la classification du salarié et les conditions
d’embauche.
Le document écrit doit au moins contenir les informations
Tout contrat de travail doit être
ci-dessous et être remis au salarié au moment de l’embau-
signé par l’employeur et le
che, toute modification des éléments initialement convenus
salarié
devant également faire l’objet d’un écrit.
Informations minimum
◆ Identité des parties.
◆ Lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, siège de
l’entreprise.
Pour pl ◆ Titre,
grade, qualité ou catégorie d’emploi du salarié et
d’informus
nature de l’emploi occupé.
- otre
V
ations : ◆ Date de début du contrat ou de la relation de travail.
emplo yeur ◆ Durée prévisible du contrat s’il s’agit d’une relation
- a Dir
L précaire.
ection
Départ
ementa ◆ Durée du congé payé et du préavis.
Travail, le
de l’Em du
Format ploi et d ◆ Montant (salaire et accessoires) et périodicité de la
ion Pro e la
(DDTEF fession
P) nelle rémunération.
- es or
L gan ◆ Durée de travail en cas de contrat à temps partiel.
syndica isations
les de
salariés ◆ Mention de la convention collective éventuellement
applicable.
Qui contacter ?
Organisations syndicales d’employeurs
et de salariés.
10. FICHE n° 4
Bulletin
de paie
Des dispositions réglementaires s’appliquent à tous les
salariés, apprentis ou travailleurs sous contrats divers
en quelque lieu que ce soit.
Le bulletin de salaire doit mentionner :
◆ Le salaire brut
◆ Les charges salariales
◆ Les charges patronales
11. Comment lire
sa fiche de paie ?
Mentions obligatoires
Toujours vérifier son bulletin de (article R 3243-1 du code du travail)
paie, si vous constatez une erreur,
◆ Nom et adresse de l’employeur.
adressez vous au plus vite au
◆ Référence de l’organisme auquel l’employeur verse les
responsable paie de l’entreprise
cotisations de sécurité sociale (n° SIRET).
◆ Numéro d’activité principale de l’entreprise (code NAF).
◆ Convention collective de branche selon code NAF ou
référence code du travail pour la durée des congés payés
et du préavis.
◆ Nom du salarié.
◆ Emploi occupé et position dans la classification
conventionnelle applicable.
◆ Période de travail et nombre total d’heures de travail
correspondant à la rémunération.
◆ Pour les salariés rémunérés au forfait, la nature et le
volume du forfait.
◆ Nombre d’heures rémunérées au taux normal et nombre
d’heures supplémentaires, en mentionnant le ou les taux
appliqués aux heures correspondantes.
◆ Base de calcul des cotisations si la base n’est pas la durée
de travail.
◆ Nature et montant des primes et accessoires de salaire
soumis aux cotisations sociales.
Pour ◆ Montant total de la rémunération brute.
d’info plus
◆ Montant de l’éventuel complément différentiel de salaire
(dans le cadre de la réduction du temps de travail).
rmati
- e re
L s
ponsa ons : ◆ Montant de la contribution sociale généralisée (CSG) et
- e ch b le de la p de la contribution pour le remboursement de la dette
L ef d’e aie
ntrep sociale (CRDS).
- a D
L ir rise
ec ◆ Nature et montant des diverses cotisations salariales
Dépa tion
rteme opérées sur la rémunération brute.
Travai ntale
l, du
Forma de l’Emplo ◆ Nature et montant des autres déductions effectuées.
tion P ie
(DDTE rofess t de la ◆ Montant de la rémunération nette.
FP) ionne
lle
- es o
L ◆ Date de paiement de la rémunération.
rganis
syndi at
cales ions ◆ Congés et montant de l’indemnité correspondante,
salarié de
s lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la
période de paie considérée.
◆ Durée de conservation du bulletin de paie (sans limitation
de durée).
Qui contacter ?
Organisations syndicales d’employeurs et de salariés.
12. FICHE n° 5
Les congés
payés
« Tout salarié a droit chaque année à un congé payé
à la charge de l’employeur. Il doit avoir travaillé chez
le même employeur pendant un temps équivalent
à un minimum d’un mois de travail effectif ».
(Art L 3141-1 et -3 du Code du Travail).
La fixation de la date des congés payés constitue une
prérogative de l’employeur. L’employeur informe les salariés
au moins deux mois à l’avance des périodes des périodes de
congés définies.
Principes généraux
année au 30 avril suivant
Du 1er mai de la même
ectif)
(ou fixée par accord coll
é
Période de prise du cong
ouvrir
minimum 1 mois pour
Il faut avoir travaillé au
les droits au congé.
ngé
Ouverture du droit au co
de travail
r 150 heures ou 1 mois
2,5 jours ouvrables pou du congé légal
es). La durée maximum
(ou de périodes assimilé être impérativement
Le congé principal doit
est de 30 jours ouvrables. obre.
Durée du congé pris ent re le 1er mai et le 31 oct
en accord avec le salarié.
ide du frac tionnement
C’est l’employeur qui déc tinus. Les jours
être au moins éga l à 12 jours ouvrables con
Le congé principale doit t pas de droit au frac tionnem
ent.
de la 5 semaine n’ouvren droit
frac tionnement donne
Fractionnement Hors période estivale, le
jours supplémentaires
de congés.
à 1 ou 2
de congés payés.
r pendant une période
La loi interdit de travaille ent ne sont indemnisés
Les jours supplém entaires pour frac tionnem
ent pris.
que s’ils sont effectivem
Prise du congé
cédente et
le 1er juin de l’année pré
des salaires perçus entre
Elle est égale, soit à 10% ire d’activité
le 31 mai , soit au maintien du sala
yés
Indemnité de congés pa
A noter : Jour ouvrable
Les dates de co Jour normalement consacré au travail (en général, du
ngés payés
doivent figurer
sur lundi au samedi inclus), par opposition aux jours de repos
le bulletin de p hedomadaires ou fériés. n
aie.
‹ voir fiche 7
“Bulletin
de paie”
13. Congés
supplémentaires légaux
Selon code du travail ou convention collective :
◆ Congés pour événements familiaux
Pour (naissance, décès, mariage).
d’info plus ◆ Fractionnement.
rmati
- e ch
L ef d’e
ntre
ons : ◆ Congés pour départ en formation.
- a D
L ir prise ◆ Obligations militaires.
ec
Dépa tion
rteme ◆ Absences liées à des activités civiques et sociales
Travai ntale
l, du
Forma de l’Emplo (représentants du personnel).
tion P ie
(DDTE rofess t de la
FP) ionne
lle
Informations
diverses
Certaines périodes sont assimilées à des périodes de travail
pour le calcul des droits à congés payés telles que :
◆ Accident du travail et maladie professionnelle
(limités à un an).
◆ Congé de maternité ou d’adoption
(art L 1225-24 du Code du Travail).
◆ Préavis.
En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés,
si le salarié n’a pas acquis suffisamment de droits
à congé, il peut bénéficier du système d’allocation
de chômage partiel ou demander à bénéficier par
anticipation des congés payés.
Qui contacter ?
Organisations syndicales d’employeurs et de salariés.
14. FICHE n° 6
Formation
professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie
est un élément majeur pour la société française et
européenne. Elle doit permettre aux entreprises et aux
salariés de faire face aux défis à venir en s’appuyant
sur les compétences de salariés pour améliorer la
performance de notre économie.
Objectifs
La formation professionnelle tout au long de la vie a pour
objectifs :
◆◆ Permettre à chaque salarié d’être acteur et coresponsable
de son évolution professionnelle grâce :
- à l’entretien professionnel,
- u bilan de compétences,
a
- la validation des acquis de l’expérience,
à
- la mise en place d’un passeport formation,
à
- u Droit Individuel à la Formation.
a
◆◆ De favoriser l’acquisition d’une qualification (diplôme,
certificat, titre) tout au long de la vie grâce :
- u contrat de professionnalisation,
a
- à la période de professionnalisation,
- au plan de formation de l’entreprise
- au congé individuel de formation.
Pour
d’info plus ◆◆ Développer l’accès des salariés à des actions de forma-
rmati tion professionnelle grâce :
- e ch
L ef d’e
ntre
ons : - u plan de formation décidé et mis en œuvre au
a
- a d
L ir prise
ection sein de leur entreprise,
du tra dépar - u droit au congé individuel de formation mis
a
va te
la form il, de l’emp mentale
a lo en œuvre à leur initiative,
(D.D.T tion Profe i et de
.E.F.P.) ssionn - u droit individuel à la formation mis en œuvre
a
- es o elle
L rganis
ations
à leur initiative, en accord avec leur entreprise.
syndi
ca
salarié les de
s ◆◆ Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et l’ac-
cès à la formation pour les seniors.
Qui contacter ?
Organisations syndicales d’employeurs et de salariés.
15.
16. FICHE n° 7
Modalités
d’accès à la formation
professionnelle
Formation
hors temps de
Formations accessibles
(1)
Initiative travail
Bénéficiaires
ent
au poste de travail, Actions de développem
- ctions d’adaptation
A des compétences : hor
s temps
tion de l’emploi ou de 80
- ctions liées à l’évolu
A de travail dans la limite
l’emploi,
par ticipant au maintien de heures par an et par sala
rié.
ent
Plan Employeur - ctions de développem
A :
Tout salarié des compétences Limite annuelle globale
de formation 80 heures par an et par
salarié.
(Code du travail, (Code trav., art. L 6321-2
à -12)
art. L 6321-1 et suivants)
et de
- ctions d’adaptation
A
pétences, de
e : développement des com
Tout salarié justifiant d’un pro motion, d’acquisition, d’en
tretien ou
nneté d’au moins 24 mo
is connaissances
- ncie
a de per fectionnement des
mois dans Possibilité pour par tie
(con sécutifs ou non) dont 12
hors temps de travail
C.I.F. l’entreprise Salarié et actions de lutte
(Congé individuel 36 mois pour - ctions de prévention
A
- ancienneté d’au moins contre l’illettris me et d’apprentissage
de formation) de moins
les entreprises artisanales de la langue française.
(Code du travail, (2)
de 10 salariés
art. L 6322-1 et suivants) CIF spécifique pour )
- il existe également un (Code trav., art. L 6322-1
les salariés en CDD
ou d’acquisition, Hors temps de travail
- ctions de promotion
A ord
ionnement sauf convention ou acc
Tout salarié titulaire (3) d’entretien ou de per fect
: des connaissances mentio
nnées collectif de branche ou
d’un contrat de travail e du Travail, que le
D.I.F. eté à l’article L 6313-1 du Cod d’entreprise prévoyant
j
- ustifiant d’une ancienn Salarié DIF s’exerce en par tie
(Droit individuel ins 1 an (CDI), - ctions de qualificatio
n
dans l’entreprise d’au mo A pendant le temps de trav
ail.
à la formation) s CDD
(Code du travail, - u ayant travaillé sou
o (Code trav., art. L 6323-
8)
is consécutifs
art. L 6323-1 et suivants) pendant au moins 4 mo
niers mois.
ou non durant les 12 der
trat à durée
Cer tains salariés en con
indéterminée :
ation est
- alariés dont la qualific
s
insuffisante
des technologies
au regard de l’évolution Salarié - ctions de qualificatio
A n
travail (4)
et de l’organisation du dans le cadre (Code trav., art. L 6314-1
)
20 ans d’ac tivité Possibilité en totalité
- alariés qui comptent
s ins 45 ans
du DIF.
ou en par tie en dehors
Période profess ionnelle ou âgés d’au mo
minimum - ction de formation don
t l’objectif du temps de travail.
osant d’une ancienneté
de profession- et disp A
s la dernière sion paritaire
d’un an de présence dan Employeur est défini par la commis
professionnelle
nalisation entrep rise qui les emploie, dans le cadre nationale de la branche
.
(Code du travail, art. la création du plan de dont relève l’entreprise
L 6324-1 et suivants) - alariés qui envisagent
s formation.
rise,
ou la reprise d’une entrep
- emmes qui repren
f nent leur activité
congé de
professionnelle après un
renant le travail
maternité : salariés rep
al,
après un congé parent
s (5).
- ersonne
p s handicapées ou invalide
une expérience - iplômes,
D
Tout salarié ayant acquis nelle,
V.A.E. ans dans l’exercice - itre à finalité profession
pendant au moins trois Salarié t
(Validation des ac- nelle ou bénévole n professionnelle
d’une activité profession u du titre - ertificat de qualifivatio
c
quis de l’expérience) en rappor t avec le conten
(Code du travail, ou du diplôme visé.
art. L 6411-1 et suivants)
17. Formation
hors temps de
Formations accessibles
(1)
Initiative travail
Bénéficiaires
dispositifs
Identification du ou des
il pourrait
ins 2 ans Employeur de formation auxquels
Tout salarié ayant au mo ou salarié être fait appel.
Entretiens d’ancienneté
professionnels
Possibilité en dehors
du temps de travail
C.I.F. Salarié
(Congé individuel Tout salarié ayant 5 ans
e
de formation) d’ac tivité professionnell
(Code du travail,
art. L 900-2 et L 900-4 -1)
Salarié
Passeport Tout salarié
formation
Possibilité en totalité
d’accéder
Formation qui permet ou en par tie en dehors
Contrat Jeune de moins de 26 ans qualification profession
nelle
ionnelle. à une du temps de travail.
sans qualification profess Employeur )
de profession (dip lôme, certificat, titre, etc.
Il peut prendre la forme
nalisation d’un CDD ou d’un CDI.
(Code du travail,
art. L 980-1 et suivants)
(1) Des priorités et des modalités particu-
lières peuvent être définies par accord
collectif pour les actions de forma-
tion mises en œuvre dans le cadre du
D.I.F.
(2) La condition d’ancienneté n’est pas
exigée des salariés qui ont changé
d’emploi à la suite d’un licenciement
pour motif économique et qui n’ont
pas suivi de stage de formation entre
le moment de leur licenciement et
celui de leur ré-emploi.
(3) Sont exclus du D.I.F., les salariés titu-
laires d’un contrat d’apprentissage,
d’insertion en alternance ou de pro-
fessionnalisation.
(4) Conformément aux priorités définies
par accord de branche ou à défaut par
accord interprofessionnel.
(5) Appartiennent à cette catégorie les
personnes visées à l’article L 323-3
du code du travail, il s’agit notam-
ment des travailleurs reconnus handi-
capés par la cotorep et des victimes
d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles ayant entraîné une
incapacité permanente au moins
égale à 10 % et titulaires d’une rente
attribuée au titre du régime général.
18. FICHE n° 8
Protection
sociale
Gérée par les partenaires sociaux, la Sécurité Sociale,
fondée sur le principe de la solidarité nationale, est
chargée de la protection sociale des salariés. Ses
ressources, recouvrées par l’URSSAF (Union de
Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations
familiales), proviennent pour près de 2/3 des cotisations
sociales dues tant par l’employeur que par le salarié.
Le prélèvement de la Contribution Sociale Généralisée
et les taxes associées à des consommations à risque
(tabac, alcool) complètent le financement.
La Sécurité Sociale couvre divers risques et assure le versement
de certaines prestations :
◆ Labranche maladie couvre les risques maladie – maternité –
invalidité – décès et le risque accidents du travail – maladies
professionnelles. Votre caisse primaire d’assurance maladie
(CPAM) assure le remboursement des soins, le paiement des
revenus de remplacement, le contrôle des dépenses de santé
et développe la promotion des programmes de prévention
et d’éducation à la santé.
◆ La branche famille assure par le biais des Caisses d’Allocations
Familiales le versement des prestations familiales.
◆ Labranche retraite a pour mission de garantir à toute
personne qui cesse son activité professionnelle et souhaite
prendre sa retraite, le maintien d’une partie de son revenu.
L’action sociale
Au niveau social, des possibilités sont offertes au salarié. Si
il cotise à un organisme de prévoyance par l’intermédiaire
de son employeur, des aides diverses peuvent lui être
accordées. Le salarié peut se renseigner auprès de son
employeur ; il saura le guider dans ses démarches.
La CPAM peut également, en fonction des ressources
du salarié, allouer certaines aides pour des prestations
particulières (optique, prothèse dentaire,…) à partir de son
budget d’Action Sanitaire et Sociale. n
19. Quelques ◆ Entrée dans la vie active
Lors du premier emploi, le salarié reçoit sa première
conseils immatriculation (n° de sécurité sociale). C’est l’employeur
qui se charge de la procédure d’immatriculation. En
revanche, il revient au salarié de se faire connaître auprès
de la CPAM afin d’obtenir ses remboursements. Pour
cela, il lui sera demandé quatre types de justificatifs :
ses fiches de paie, une déclaration de changement de
situation, un relevé d’identité bancaire (RIB) et au besoin
un extrait d’acte de naissance.
◆ Assurance complémentaire
Afin de s’assurer de la prise en charge de la partie non
remboursée par l’Assurance Maladie (ticket modérateur),
il est vivement conseillé de souscrire à une assurance
complémentaire santé. De même, en cas de dépenses
particulièrement élevées, frais d’optique, dentaires,
Pour plus le salarié aura la possibilité de bénéficier de forfaits
intéressants.
d’informat
ions :
- a CPAM
L , appeler :
Attention : l’adhésion est laissée à l’initiative personnelle
du salarié ; cependant, dans certains cas, une assurance
le 0820 90
le 0820 90
4 148 pou
r le
4 189 pou s Ardennes,
complémentaire de groupe (souvent d’un coût moindre)
r l’Aube,
le 0820 90
le 0820 904
4 147 pou
r la Marne
peut être proposée au salarié par l’employeur.
190 pour , et
la Haute -M
arne.
- ur w w w
S .ameli.fr, vo ◆ La carte Vitale et ses avantages
rembours us
ements, co pouvez consulter vo
profession
ne
nsulter un
annuaire de s
Aucune formalité n’est à accomplir pour la délivrance de
en ligne, dé ls de santé, remplir s
d’adresse,
clarer votr un
e changem formulaire cette carte qui est envoyée automatiquement au salarié.
…. ent
- e chef d
L
Il faut seulement penser à la mettre à jour dans les bornes
’entreprise
- es organi
L
interactives prévues à cet effet. Elle sera demandée au
sa
syndicales tions salarié par les professionnels de santé qu’il consultera ou
de salariés
qui lui dispenseront des soins.
Plus personnalisée, la carte Vitale 2 va comporter la
photo du salarié. Dotée d’une sécurité renforcée et
d’une plus grande capacité de mémoire, elle va être
progressivement déployée.
◆ Arrêt pour maladie ou accident du travail
Le salarié doit :
- nvoyer son avis d’arrêt de travail dans les 48 heures
e
à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie
- nformer son employeur de son absence dans les
i
meilleurs délais possibles et lui adresser le 3e volet de
A défaut de respecter ces son avis d’arrêt de même que l’attestation de salaires
formalités, les indemnités qu’il complétera en vue de son indemnisation. A
journalières du salarié peuvent noter que le maintien de son salaire peut être pris
être réduites ou supprimées en en charge par son employeur dans le cadre d’une
tout ou partie convention
- ffectuer une visite médicale auprès de la médecine
e
du travail après une absence prolongée
En règle générale, un arrêt de travail pour maladie entraîne
le non paiement de salaire pendant 3 jours (appelés jours
de carence) sauf accord de branche.
20. FICHE n° 9
Hygiène
et sécurité
Le travail ne doit présenter aucun risque pour la santé des
salariés. L’employeur est tenu d’appliquer un certain nombre
de règles impératives pour qu’il en soit ainsi, notamment en
matière de prévention. Le salarié doit également prendre soin
de sa sécurité.
Le document unique
d’évaluation des risques professionnels
L’obligation pour les entreprises d’élaborer le document
unique répond à 2 objectifs (art. L. 4121-3 et R 4121-1) :
◆ S’assurerque l’employeur a bien procédé à l’évaluation
des risques professionnels et conservé la trace de cette
évaluation.
◆ Mettre à disposition des acteurs internes et externes de la
prévention des risques une information actualisée.
Son contenu
Le document unique est constitué par la transcription,
c’est-à-dire par le report systématique des résultats de
l’évaluation des risques conduite par l’entreprise afin que
l’ensemble des éléments analysés soit noté sur un support.
Ce qui est obligatoire :
◆ L’inventaire des dangers auxquels peuvent être exposés
les salariés de l’entreprise.
◆ L’inventaire des risques, c’est-à-dire des conditions
d’exposition des salariés aux situations dangereuses.
◆ L’évaluation des risques,
c’est-à-dire leur hiérarchisation.
21. Les obligations
de l’employeur
L’employeur est tenu d’assurer aux salariés qu’il emploie
des conditions de travail qui ne portent atteinte ni à leur
sécurité ni à leur santé.
Il doit assurer une information pratique et appropriée
en matière d’hygiène et de sécurité à tout travailleur
nouvellement embauché ou qui change de poste.
Les droits
Pour plus des salariés
d’informat En matière de conditions de travail, les salariés disposent
- e che
L
ions : d’un droit de retrait en cas de situation dangereuse.
f d’entrepri
se.
- ’inspecti
L on du trav
ail
- a caisse
L régionale Les devoirs
des salariés
d’assuranc
e maladie.
- a méde
L cine du tra
vail Les salariés doivent respecter les consignes de sécurité et
- es organ
L isations ne pas mettre en danger les autres salariés.
syndicales
de
salariés
Qui contacter ?
Organisations syndicales d’employeurs et de salariés
22. FICHE n° 10
Représentation
du personnel
Les salariés des entreprises ont la possibilité d’élire des
représentants du personnel.
L’élection des représentants du personnel n’est obligatoire que
si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois
consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes
dans les établissements industriels, commerciaux ou agricoles,
les offices publics et ministériels, les professions libérales, les
sociétés mutualistes, les organismes de Sécurité Sociale, les
sociétés civiles, les syndicats professionnels et les associations.
(articles L 2312-1 et suivants du Code du Travail)
Les missions
des représentants du personnel
Le représentant du personnel est principalement le porte
parole, auprès du chef d’entreprise, des propositions ou
demandes émanant du personnel. Il peut également :
◆ Présenter à l’employeur toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives aux salaires, à
l’application du code du travail et des autres lois et
règlements concernant la protection sociale, l’hygiène
et la sécurité, ainsi que des conventions et accords
collectifs de travail applicables dans l’entreprise.
◆ Saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou
observations relatives à l’application des prescriptions
législatives et réglementaires dont elle est chargée
d’assurer le contrôle et de l’accompagner lors de ses
visites, si le délégué le désire.
23. Les moyens
des représentants
Pour plus Ils sont de différents ordres :
d’informat
- e che
L
ions : ◆ Une réunion mensuelle avec le chef d’entreprise.
f d’entrepri ◆ Pour assurer sa mission, le représentant du personnel
se
- a directi
L dispose d’un crédit de 10 heures par mois.
on départ
du travail, ementale
de l’emplo
la formatio i e t de
n professio
(DDTEFP) nnelle
- es organ
L isations
Qui doit prendre l’initiative
syndicales
de salariés
d’organiser les élections ?
C’est à l’employeur qu’il appartient au moins une fois tous
les quatre ans d’organiser les élections.
Qui est électeur,
qui est éligible ?
Sont électeurs, les salariés âgés de 16 ans au moins,
ayant trois mois d’ancienneté et n’ayant encouru aucune
condamnation privative du droit de vote politique.
Sont éligibles, les salariés âgés de 18 ans au moins, ayant
un an d’ancienneté à condition de ne pas être conjoint,
ascendant, descendant, frère, soeur ou allié au même degré
du chef d’entreprise.
Combien élit-on
de représentants ?
De 11 à 25 salariés : 1 titulaire + 1 suppléant.
Quelles sont
les premières formalités à accomplir ?
L’employeur doit informer toutes les unions locales ou
départementales (CFDT, CFTC, CGT, FO, CFE-CGC) qu’elles
sont conviées à négocier le protocole d’accord préélectoral
et à établir la liste de leurs candidats. Une fois le protocole
signé, il doit informer le personnel par voie d’affichage, en
précisant la date envisagée du 1er tour.
Qui contacter ?
Organisations syndicales d’employeurs et de salariés
24. FICHE n° 11
Présentation
de l’entreprise
Plus de 2 600 000 entreprises, artisans, petites et
moyennes entreprises, multinationales emploient 19
millions de salariés en France. Elément incontournable
et central de notre société par sa position de principal
financeur des régimes sociaux, de l’Etat et des
collectivités, elle reste néanmoins méconnue.
Les Français en ont une perception limitée, les salariés dans leur
globalité jugent l’entreprise par leur expérience professionnelle
et par les informations véhiculées par les médias.
Cette méconnaissance est à l’origine d’incompréhension des
enjeux de la mondialisation, de l’évolution démographique et
de la compétitivité des entreprises.
Pourtant le rôle de l’entreprise mérite d’être mieux connu,
ainsi que celui des salariés dans le processus de création de
richesse de notre pays. Mieux comprendre le fonctionnement
de l’entreprise, ses enjeux, sa vie, ses risques, ses relations
avec son environnement, c’est permettre aux salariés de
mieux se positionner et de se sentir mieux dans leur travail,
à travers 5 fonctions communes à toutes les entreprises, à
savoir « Concevoir », « Produire », « Maintenir », « Administrer »,
« Vendre ».
L’entreprise réunit les salariés et le chef d’entreprise autour
d’un projet partagé ou chacun travaille pour fournir des biens
ou des services à des clients.
L’entreprise est indispensable à notre vie quotidienne et à la
société par les biens et services que nous utilisons chaque jour
et par les services publics qu’elle finance.
