e-Portfolio2.0 :Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines?

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Cette étude de terrain, réalisée lors de l’été 2007, s’intéresse au e-portfolio, pris comme un outil d’interface entre « salarié » et « employeur » dans le cadre global du marché du travail. Les questions qui nous préoccupent sont de savoir si, du point de vue des recruteurs et employeurs, le e-portfolio :
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serait un moyen pertinent de recherche et de prise de contact avec des candidats potentiels ? serait un moyen utile à la facilitation du processus de recrutement des candidats? serait un moyen efficace de gestion des compétences dans les organisations?
L’e-portfolio est défini ici brièvement comme un portefeuille de compétences construit par un processus réflexif sur son parcours professionnel, et publié en ligne, à des fins de mercatique de soi et de valorisation de ses compétences. Lorsque ce portefeuille est librement accessible sur Internet, les recruteurs, les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprises peuvent donc y accéder. Mais quel usage font-ils vraiment de cet outil de communication?
Notre processus d’enquête commence par sélectionner six e-portfolios de professionnels en activité, de divers profils (ingénieurs de différentes spécialités, spécialistes de la communication ou des ressources humaines, etc.), librement publiés sur Internet, explicitement destinés à d’autres professionnels, recruteurs ou pairs, présentés sur six supports technologiques différents, valorisant les compétences issues de l’expérience de leurs auteurs, et associées à des «preuves», résultats documentés ou illustrations de performances ou de productions personnelles.
Dans un second temps, nous avons recherché sept professionnels des ressources humaines dans l’ouest de la France, reconnus par leurs pairs pour leur excellence, leur dynamisme, et leur professionnalisme. Nous avons ensuite demandé à ces sept professionnels, conseils en recrutement, directeurs des ressources humaines d’entreprises internationales, enseignant chercheur, dirigeant d’entreprise, consultant en communication, d’étudier, puis de classer les six portfolios, sur un temps limité. Puis nous les avons rencontrés, pour recueillir, au moyen d’un entretien semi-directif portant sur une trentaine de points, les raisons de ce classement. Après validation des textes de retranscription, nous opérons une analyse thématique, et hiérarchisons les thèmes issus du corpus de données. Trois grands résultats ressortent de cette analyse.
Le premier point marquant est que nos professionnels ont tous découvert pour la première fois ce qu’est, concrètement, un e-portfolio. Certes le concept ne leur est pas méconnu, mais seule une directrice des ressources humaines avait déjà été confrontée à un portefeuille de compétences, sur un support papier.
Le second point concerne leurs exigences, très précises, quant aux caractéristiques ergonomiques des e- portfolios, relatifs aux supports technologiques, à la structuration des contenus, à la charte graphique, et enfin aux caractéristiques d’interactivité.
Le troisième point concerne le positionnement des usages du e-portfolio, dans la fonction « Ressources Humaines ». Il s’agit d’une part du rôle potentiel et bien spécifique du e-portfolio dans un processus de recrutement, en complémentarité avec le Curriculum Vitae, lors de la préparation d’un entretien de sélection. D’autre part, nos professionnels interrogés soulignent avant tout l’intérêt du e-portfolio dans une démarche de gestion des compétences, notamment pour l’employabilité des salariés, le développement de leurs carrières, l’anticipation de leurs transitions professionnelles, que l’on soit ou non dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au-delà de ces résultats immédiats, les auteurs de cette étude s’interrogent sur la réalité de « l’approche compétence » d

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e-Portfolio2.0 :Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines?

  1. 1. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines? Philippe-Didier Gauthier, Université Catholique de l’Ouest, France. Aline Cohard, Université Catholique de l’Ouest, France. Résumé Cette étude de terrain, réalisée lors de l’été 2007, s’intéresse au e-portfolio, pris comme un outil d’interface entre « salarié » et « employeur » dans le cadre global du marché du travail. Les questions qui nous préoccupent sont de savoir si, du point de vue des recruteurs et employeurs, le e-portfolio : • serait un moyen pertinent de recherche et de prise de contact avec des candidats potentiels ? • serait un moyen utile à la facilitation du processus de recrutement des candidats? • serait un moyen efficace de gestion des compétences dans les organisations? L’e-portfolio est défini ici brièvement comme un portefeuille de compétences construit par un processus réflexif sur son parcours professionnel, et publié en ligne, à des fins de mercatique de soi et de valorisation de ses compétences. Lorsque ce portefeuille est librement accessible sur Internet, les recruteurs, les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprises peuvent donc y accéder. Mais quel usage font-ils vraiment de cet outil de communication? Notre processus d’enquête commence par sélectionner six e-portfolios de professionnels en activité, de divers profils (ingénieurs de différentes spécialités, spécialistes de la communication ou des ressources humaines, etc.), librement publiés sur Internet, explicitement destinés à d’autres professionnels, recruteurs ou pairs, présentés sur six supports technologiques différents, valorisant les compétences issues de l’expérience de leurs auteurs, et associées à des « preuves », résultats documentés ou illustrations de performances ou de productions personnelles. Dans un second temps, nous avons recherché sept professionnels des ressources humaines dans l’ouest de la France, reconnus par leurs pairs pour leur excellence, leur dynamisme, et leur professionnalisme. Nous avons ensuite demandé à ces sept professionnels, conseils en recrutement, directeurs des ressources humaines d’entreprises internationales, enseignant chercheur, dirigeant d’entreprise, consultant en communication, d’étudier, puis de classer les six portfolios, sur un temps limité. Puis nous les avons rencontrés, pour recueillir, au moyen d’un entretien semi-directif portant sur une trentaine de points, les raisons de ce classement. Après validation des textes de retranscription, nous opérons une analyse thématique, et hiérarchisons les thèmes issus du corpus de données. Trois grands résultats ressortent de cette analyse. Le premier point marquant est que nos professionnels ont tous découvert pour la première fois ce qu’est, concrètement, un e-portfolio. Certes le concept ne leur est pas méconnu, mais seule une directrice des ressources humaines avait déjà été confrontée à un portefeuille de compétences, sur un support papier. Le second point concerne leurs exigences, très précises, quant aux caractéristiques ergonomiques des e- portfolios, relatifs aux supports technologiques, à la structuration des contenus, à la charte graphique, et enfin aux caractéristiques d’interactivité. Le troisième point concerne le positionnement des usages du e-portfolio, dans la fonction « Ressources Humaines ». Il s’agit d’une part du rôle potentiel et bien spécifique du e-portfolio dans un processus de recrutement, en complémentarité avec le Curriculum Vitae, lors de la préparation d’un entretien de sélection. D’autre part, nos professionnels interrogés soulignent avant tout l’intérêt du e-portfolio dans une démarche de gestion des compétences, notamment pour l’employabilité des salariés, le développement de leurs carrières, l’anticipation de leurs transitions professionnelles, que l’on soit ou non dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Au-delà de ces résultats immédiats, les auteurs de cette étude s’interrogent sur la réalité de « l’approche compétence » dans les organisations. Complexe à mettre en œuvre, au cœur des subjectivités, celle-ci semble susciter beaucoup d’espoir, mais aussi se heurter aux représentations sociales, et antagonismes en jeu dans les situations de travail. Au cœur de cette approche compétence, le e-portfolio trouvera-t-il vraiment une place, dans les pratiques de gestion des ressources humaines? Mots-clés : e-portfolio, portefeuille de compétences, gestion des compétences, recrutement. © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 1
  2. 2. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Introduction L’e-portfolio de développement personnel et professionnel est un portefeuille de compétences construit par un processus réflexif d’un individu sur son parcours, stocké sur un support numérique. Lorsque ce portefeuille est publié sur Internet, les recruteurs, les responsables des ressources humaines ou les dirigeants d’entreprises peuvent y avoir accès. Face aux difficultés actuelles d’accès à l’emploi des candidats et à celles rencontrées par les entreprises en matière de Gestion des Ressources Humaines, peut-on déterminer quels sont les avantages et les atouts du e-portfolio lorsqu’il est utilisé comme outil de communication, de promotion de soi et de valorisation des compétences, d’une part, et comme outil de recrutement dans les organisations, d'autre part? Pour répondre à cette question, nous avons tenté de nous interroger sur le rôle de l’e-portfolio dans la promotion du candidat et de la valorisation de ses compétences, puis de comprendre l’impact que peut avoir le e-portfolio tout au long d’un processus de recrutement, ou en gestion des ressources humaines. Cette étude, s’appuyant sur six portfolios numériques disponibles en ligne, et à travers l’exploration de notre corpus et des entretiens réalisés auprès de professionnels du recrutement, des ressources humaines et de la communication, nous a permis de répondre en partie à cette question. En ce sens, il semble que sur le marché du travail, le e-portfolio de développement personnel et professionnel, peut devenir un moyen de faciliter la Gestion des Ressources Humaines, mais sous des conditions et des limites contraignantes. Notre objectif : comprendre comment recruteurs et DRH s’approprient le portfolio numérique Qu’est-ce qu’un portfolio numérique, réflexif, de développement personnel et professionnel? L’e-portfolio, comme un processus réflexif pour le pilotage de sa navigation professionnelle Historiquement, il a été proposé de nombreuses conceptions du portefeuille de compétence en éducation et formation. Nous retiendrons celle du consortium Europortfolio (2003). En effet, son pragmatisme est en rapport étroit avec le contexte de notre étude : « Un e-portfolio est une collection d’informations numériques décrivant et illustrant l’apprentissage ou la carrière d’une personne, son expérience et ses réussites. Un e-portfolio est un espace privé et son propriétaire a le contrôle complet de qui y a accès, comment et quand. Le contenu des e- portfolios et les services associés peuvent être partagés avec d’autres pour : - accompagner les validations des acquis d’expériences; - compléter ou remplacer des examens ; - réfléchir sur son apprentissage ou sa carrière; - accompagner le développement professionnel continu, la planification de l’apprentissage ou la recherche du travail. » De cette définition émergent cinq caractéristiques spécifiques au e-portfolio, que Cloutier et al. (2006) mettent en évidence : a) L’e-portfolio rassemble des informations numériques, « c'est-à-dire produites à partir d’outils multimédias, comme des photos numériques, des documents électroniques, des vidéos ou des enregistrements sonores »; « Dans un portfolio électronique ou numérique, on peut intégrer du son, de la vidéo, des photos ou des documents numérisés. Les informations présentées sont dynamiques, elles peuvent être mises à jour en permanence et évoluer tout au long d’une vie. L’e-portfolio est plus léger qu’un gros document papier. Il prend moins de place ». Ces informations numériques peuvent être stockées sur les différents supports de stockage numériques disponibles de nos jours : dans le cadre de notre enquête, il s’agira du stockage et d’une publication sur internet. © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 2
  3. 3. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? b) Son contenu sert à valider les apprentissages, le cheminement professionnel, les expériences et les réussites d’un individu; il permet donc « d’augmenter l’authenticité des informations que l’on trouve dans un CV ». « Aujourd’hui peu d’employeurs vérifient le contenu d’un CV comme les diplômes obtenus. Avec le e-portfolio, le recruteur va découvrir un ensemble de sources d’informations très riches dont il ne disposait pas avec un CV traditionnel », par exemple, en guise de « preuves » validant les compétences de l’individu, des travaux ou des études qu’il a menées, des témoignages de ses collaborateurs ou encore les observations de ses supérieurs hiérarchiques. c) Il est un espace privé, appartenant à son propriétaire, son émetteur qui dans le cadre de notre recherche est un individu, mais qui dans d’autres cas peut être un organisme, une institution ou une communauté. d) L’accès à son contenu est géré par son émetteur; dans le contexte de notre recherche, il s’agira d’un accès internet libre ou par mot de passe donné par l’émetteur ou bien fruit d’une requête sur un moteur de recherche; e) Ses contenus peuvent être partagés : ici, il s’agit d’un partage sur Internet, destiné à tout internaute. L’e-portfolio est donc un portefeuille de compétences numérisé, pouvant être en partie publié et présenté, partagé sur l’espace Internet. Il est construit et contrôlé par son “propriétaire ”, par un processus réflexif (Layec, 2006) sur son parcours personnel et professionnel, et publié dans un but de socialisation professionnelle (Gauthier, 2008). En particulier, il mettra en évidence les compétences issues de l’expérience (Le Boterf, 1998). Il aidera, tout au long et au travers de la vie, au développement d’une compétence à l'orientation (Boutinet, 1998) et à la navigation professionnelle (Le Boterf, 1997). Il pourra jouer un rôle important dans la construction de l’identité professionnelle (Cohen Scali, 2000; Flichy, 2006, Mucchielli, 2002, Sainsaulieu, 1985, Dubar, 1996), plus spécifiquement dans le domaine des réseaux sociaux numériques (Holmes, 1997). Quels usages du portfolio numérique, dans le monde du travail? L’e-portfolio, comme outil de communication sur le marché du travail et dans les réseaux sociaux Nous nous intéressons à l’usage de l’e-portfolio comme outil de self marketing, c'est-à-dire de promotion de soi. Plus précisément encore, il s’agit de comprendre ce qu’apporte le processus — outil du « portfolio numérique » pour la transmission d’informations (Shannon et Weaver, 1949), la communication (Wiener, 1952), et dans ses différentes fonctions de construction et de maintien d’une relation interpersonnelle (Jakobson, 1973). Dans notre étude nous posons comme postulat que le portfolio numérique est un outil de « valorisation et de démonstration des compétences », qui se distingue en cela des autres outils sociaux du web 2.0 (Gervais, 2007), et notamment des cévéthèques (ANPE, APEC, Monster, ...), des plates-formes de mise en relation (Viadéo, LinkedIn, Facebook, Myspace). En cela il répond à des caractéristiques ergonomiques spécifiques à ses usages (Nielsen, 1990, 2000; Bastien et Scapin, 1993) et que nous chercherons à déterminer. L’e-portfolio, comme outil de recrutement et de gestion des compétences dans les organisations? La question du développement des biographies professionnelles et de la nécessité pour les personnes « actives » de développer leur employabilité est aujourd’hui partagée. Le rôle que peut y jouer le portfolio est une question intéressante (Gauthier, 2008). En particulier, les domaines du recrutement et de la gestion des compétences dans les organisations semblent au coeur de cette question. Nous faisons référence ici au processus de recrutement classique (Guiomard, 2006) des entreprises françaises, que nous décrirons autour de 5 phases principales1 : a) description du poste et du profil; b) recherche et sélection du candidat, c) Tests, évaluations et entretiens e recrutement, d)Définition de la collaboration e) Intégration. 1 Par exemple, tel que décrit sur cette page de recommandations : http://www.entreprendre.ma/Processus-de- recrutement-Embauche-_a674.html © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 3
  4. 4. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? La gestion des compétences dans les organisations peut être définie comme2 : • « La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérentes : a) visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) b) en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. » La loi dite Borloo n°2005-32 a instauré une obligation de négociation sociale triennale dans les entreprises de plus de 300 salariés, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Gilbert, 2006). Un état des usages du portfolio numérique, en gestion des ressources humaines, mal connu Nos études bibliographiques montrent une littérature abondante sur les usages du portfolio en éducation et formation, mais aussi un déficit de connaissances sur les usages de l’e-portfolio, comme outil de mercatique et navigation professionnelle, de communication sur le marché de l’emploi, et de gestion des compétences dans les entreprises. La question de recherche que nous nous proposons donc d’étudier est de comprendre « quelle est la valeur ajoutée, quels sont les avantages et atouts du e- portfolio de développement personnel et professionnel, lorsqu’il est utilisé comme outil de communication, de mercatique de soi et de valorisation de ses compétences, d’une part, et d’autre part comme outil de recrutement et de gestion des ressources humaines? La démarche d’étude et la méthode d’analyse Nous choisissons pour notre étude empirique une démarche inductive, dans une perspective phénoménologique, à ancrage écologique. La posture des chercheurs se veut compréhensive sur un phénomène émergeant et combinant trois champs théoriques de référence différents (Définition et usages de l’e-portfolio, réflexivité et compétences; théorie de la communication et spécificité du marché du travail sur le Web 2.0; gestion des compétences dans les organisations). Enfin, les profils des deux chercheurs expriment des sensibilités expérientielles complémentaires lies à leur âge (22 et 45 ans), leurs expériences (jeune diplômée et cadre expérimenté), et leurs spécialités (communication et ingénierie de formation). Nous avons organisé notre recherche autour d’une méthode qualitative. Selon Paillé et al. (2003) une problématique en recherche qualitative doit a) s’édifier sur la base d’une argumentation ancrée dans des problèmes concrets b) puiser son inspiration dans les recherches effectuées près des milieux et des gens, c) cibler sa recension des écrits au niveau des recherches compréhensives plus qu’explicatives, d) déboucher sur des objectifs de recherche suffisamment ouverts et larges, et e) mettre en évidence la sensibilité théorique ou expérientielle du chercheur. Dans cet esprit, le processus de recueil et analyse de données est donc globalement organisé sur trois mois, de juin à août 2007, selon trois temps : 1) préparation du recueil de données 2) recueil des données par entretiens semi-directifs auprès d’experts qualifiés 3) transcription et analyse des données. La sélection des experts à interviewer Elle a été méticuleuse. Nous avions besoin de l’avis de professionnels, théoriciens et praticiens, amenés à intervenir ou à réfléchir sur les questions liées, d’une part, à la Gestion des Ressources Humaines (plus particulièrement le recrutement) et, d’autre part, aux Sciences de la Communication. Notre réseau professionnel nous a permis d’obtenir cet échantillon hétérogène de sept experts, ayant accepté avec grand intérêt de participer à notre enquête : • Mr LP, Enseignant chercheur, spécialiste des questions de gestion des compétences dans les entreprises (Entretien du 5/07/07 à Nantes) 2 Il existe une littérature historique très abondante sur ce sujet. Nous lui préférons cette définition de lʼencyclopédie en ligne Wikipédia, qui présente le mérite de lʼactualité et de correspondre aux préoccupations des entreprises. http://fr.wikipedia.org/wiki/GPEC © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 4
  5. 5. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? • Mme BB, Directrice des Ressources Humaines au sein d’une école d’ingénieurs (Entretien du 5/07/07 à Nantes) • Mr PG, Enseignant chercheur, spécialiste de la Communication (Entretien du 5/07/07 à Angers) • Mr EB, Dirigeant d’une agence de services aux entreprises3 (Entretien du 5/07/07 à Angers) • Mr SM, Directeur des Ressources Humaines au sein d’un grand groupe industriel de dimension mondiale, dans le domaine des hautes technologies (Entretien du 16/07/07 à Nantes) • Mr GJ, Consultant en Ressources Humaines et en recrutement, et intervenant sur les portfolios d’élèves ingénieurs (Entretien du 05/07/07 à Nantes) • Mme EL, Responsable des Ressources Humaines au sein d’un grand groupe industriel européen (entretien du 31/07/07 à Château du Loir). La sélection des six e-portfolio Les six e-portfolios de l’échantillon ont été sélectionnés selon trois critères de fond et trois critères de forme : • Profession/projet professionnel du titulaire du e-portfolio, • Réflexivité et description réfléchie des compétences, mise en valeur des compétences, • Présence ou non de preuves de réalisations, • Forme graphique employée et support technologique choisi, • Qualité générale de la présentation, structuration, lisibilité, date de mise à jour assez récente. • Disponibilité de l’e-portfolio en ligne. Nous avons donc réalisé une sélection brute par l’intermédiaire du moteur de recherche Google et divers portails et nous avons obtenu une douzaine de portfolio “acceptables” et répondants à nos critères. Mais pour ne pas exiger de travail préparatoire excessif à nos contacts, nous avons réduit cette sélection au nombre de six, grâce à une phase de tri, durant laquelle nous nous étions donné comme objectif d’obtenir l’échantillon le plus varié possible, tous critères confondus. Notre échantillon final est donc composé des six portfolios (nommés E1 à E6) suivants : E1 : CGH Il a 28 ans et est originaire de la Sologne, il réside actuellement à Nantes. Il est Ingénieur en thermique et Combustion. Il a créé son portfolio sur une plate-forme de téléformation (Moodle) lorsqu’il était encore doctorant et continue depuis à le mettre à jour, afin de favoriser sa mobilité professionnelle. Dernière date de mise à jour : Inconnue (moins de six mois). E2 : CS Elle a 24 ans et réside à Pau. Elle est spécialiste de la conception et du développement Multimédia en contexte pédagogique. Son portfolio est sa carte de visite, regroupant quelques-unes de ses réalisations et visant à promouvoir les services qu’elle propose. Il est développé en Flash. Dernière date de mise à jour : Mai 2006 E3 : VD Elle a 23 ans et réside à Angers. Elle était à l’époque de la création de son portfolio en fin d’études d’Ingénierie des Ressources Humaines et est maintenant à la recherche d’un emploi. Son portfolio est hébergé sur une plate-forme spécifique québécoise : eduportfolio. Dernière date de mise à jour : 25 janvier 2007 3 Annexe 1 © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 5
  6. 6. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? E4 : CGF Elle a 26 ans et est originaire de Niort. Au moment de la création de son portfolio, CGF était une jeune diplômée à la recherche d’un emploi dans les Ressources Humaines. Son portfolio est hébergé sur une plate-forme gratuite de carneticiels (blogue). Dernière date de mise à jour : Janvier 2005 E5: JPE Age précis inconnu (une vingtaine d’années). Il est Suisse (francophone), d’origine bolivienne. Il est ingénieur de production à la recherche d’un placement. Son site personnel semble fait sans l’appui d’une plate-forme. Dernière date de mise à jour : 2007 E6: RG Age non précisé (la trentaine). Il est américain et ingénieur informaticien. Son portfolio en anglais est plus proche du CV interactif, hébergé sur une plate-forme de portfolio universitaire américaine. Dernière mise à jour : 17 avril 2007. La préparation des entretiens Nous avons réfléchi à une structuration thématique de l’interview de nos sept experts, pour construire notre grille d’entretien autour de 45 items classés en quatre thèmes : a) présentation et positionnement de la démarche b) classement des e-portfolio et approche pratique des e-portfolios classés c) caractéristiques et usages du e-portfolio comme outil de communication d) caractéristiques et usages du e-portfolio en gestion des ressources humaines. Nous avons préalablement envoyé cette grille d’entretien aux experts, ainsi que les adresses des six e- portfolio et un document pour en faciliter l'accès, ainsi que la prise de note. Le travail préparatoire demandé aux experts était de consulter puis classer les e-portfolio, par ordre de préférence, entre le 1er et le 31 juillet 2007, et de noter brièvement leurs impressions, le tout en 1 heure 30 maximum. La conduite des entretiens et le recueil des données Elle a été menée soit avec les deux chercheurs (notamment pour les premiers entretiens), soit un seul d’entre eux. Les entretiens ont duré entre 1h30 à et 2 heures, avec enregistrement sonore autorisé et selon trois règles : l’introduction méthodologique et éthique, la prise d’une attitude empathique et coopérative, la gestion de la dynamique discursive selon notre guide, la difficile gestion du temps, puis la clôture avec les engagements à venir. La transcription des entretiens La transcription des sept entretiens a été manuelle, puis après relecture et un bref balayage thématique et les vérifications de cohérence, les sept textes transcrits ont fait l’objet d’une validation interne, puis soumis à la validation par l’expert, généralement avec quelques rares corrections ou précisions ciblées. L’ensemble du corpus de données ainsi constitué s’élève à près de 150 pages. L’analyse thématique Nous décidons alors de procéder à une analyse thématique (Paillé, Mucchielli, 2003), qui opère une réduction du corpus de données par une synthèse autour des thèmes abordés dans les entretiens. Nous proposons dans cette thématisation un repérage et un regroupement systématique, puis un examen discursif de ces thèmes, et leur documentation. L’inventaire se fait dans un tableau hiérarchisé 4 (Rubrique, thème, sous-thèmes), qui pourrait être représenté par un arbre thématisé évoluant de façon continue, au fur et à mesure de l’analyse. L’inférence thématique s’effectue par les opérations de fusion, regroupement, subdivision, hiérarchisation des thèmes, dans une visée de caractérisation des e- portfolios et de leurs pratiques associées, au regard des trois champs qui nous intéressent. Nous procédons ensuite à une validation consensuelle de cette structuration thématique. Le processus est conduit en deux temps : le premier tableau5 s’intéresse à un classement global pondéré des e-portfolios, au regard des thèmes et des caractéristiques qui leur sont attribuées, le 4 voir annexe 2 5 voir Annexe 1 © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 6
  7. 7. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? second tableau présente la structure thématique finale. Celle-ci sera discutée ensuite au regard de nos références et de leur documentation par nos experts. Les résultats de l’analyse thématique : des exigences précises Le classement des six e-portfolio : nos experts savent ce qu’ils veulent! Le premier tableau de l’annexe 1 ci-dessous présente le classement réalisé par chacun des experts. Les e-portfolio sont associés aux remarques (forces et faiblesses) dont ils ont fait l’objet. Nous avons pondéré la réponse de classement de l’expert par 6 points pour son premier choix, 5 points pour le second, …1 point pour le dernier. Le classement final est ensuite effectué par le cumul du nombre de points pour chaque e-portfolio, puis rangement par ordre décroissant de nombre de points cumulés. Enfin, nous avons mis ce classement au regard des principaux points forts et points faibles de chacun des e-portfolios. Ce classement fait ressortir les trois points suivants : • Le portfolio de CG fait l’unanimité pour lui, avec 38 points sur 42. Les commentaires qui lui sont relatifs ne laissent planer aucun doute, bien qu’il ne soit pas considéré comme parfait, en raison d’un défaut ergonomique lié à la forme de navigation qu’il impose. Nous ferons de ce portfolio une référence. • Quatre e-portfolios font l’objet d’un classement moyen, entre 28 et 21 points. Ils font autant l’objet de critiques que de “coup de coeur” auprès de certains des 7 experts, mais jamais tous. Ils se caractérisent tous par une singularité marquée, mais aussi de gros défauts soulevés par certains des experts. • le dernier des portfolios, celui de RG, fait l’unanimité contre lui, avec seulement 9 points, il a été classé en dernier par 5 des 7 experts et avant dernier par les deux autres. Les reproches qui lui sont fait sont éloquents, ce qui milite très clairement contre le format du CV interactif lorsqu’il est comparé à celui d’un e-portfolio de valorisation des compétences en ligne. Ce classement ne laisse que peu de doute sur les caractéristiques attendues par les DRH, cadres et recruteurs, confrontés à un portfolio numérique d’un professionnel. La caractérisation fonctionnelle des e-portfolio et leurs usages attendus, espérés, proposés. Le second tableau en annexe 2 présente l’inférence thématique, issue des regroupements, fusions, subdivisions thématiques effectuées, lors de l’analyse du corpus. Ce tableau consensuel est validé après une discussion comparative entre les analyses d’abord séparées des deux chercheurs. Compte tenu de sa richesse, nous en présentons ici une courte synthèse : Concernant les caractéristiques ergonomiques des e-portfolios (pris comme outils de communication) • la facilité d’accès et la souplesse d’usage du support est une priorité • la forme graphique doit être un compromis d’efficacité et de singularité • la puissance de communication des multiples médias est à exploiter avec raison • page d’accueil, mot d’accueil, identité professionnelle, accès au CV sont liés, indispensables • Trois niveaux de lecture recherchés : en 2 minutes, puis 5 à 10 minutes, puis approfondissements ciblés en fonction des ressources proposées et des centres d’intérêt. • Sommaire interactif, navigation intuitive, mise à jour récente sont indispensables. Concernant les usages des e-portfolio dans le cadre de la gestion des ressources humaines • en recrutement, l’e-portfolio ne remplace en aucun cas le CV. Il serait contre-productif en phase de sélection. Par contre, il serait particulièrement utile pour approfondir une candidature en phase de préparation d’un entretien de recrutement. Il ne jouerait qu’un rôle très connexe durant le ou les entretiens (s) de recrutement et après ceux-ci. • en gestion des ressources humaines, c’est bien dans les dispositifs de GPEC qu’il serait utile, sous des formats collectifs, notamment comme outil de reconnaissance des compétences, de préparation à la VAE ou à la mobilité interne ou externe, et au développement de l’employabilité. © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 7
  8. 8. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Conclusion : les attentes de la fonction ressources humaines par rapport au e-portfolio A propos des e-portfolio comme outils de communication : L’étude a révélé une connaissance et une expérience initiale de l’e-portfolio (comme du portefeuille de compétences traditionnel) faible ou inexistante. La première définition proposée par nos interlocuteurs est restée imprécise, proche de la définition du “book” de l’artiste, ne faisant allusion à la notion de compétences qu’assez vaguement. Pourtant, le positionnement à l’usage des e-portfolio par rapport au CV et aux limites du CV est apparu sans réserve. Nous reprendrons ici le propos fort explicite de BB, DRH : “le CV présente une personne à plat, en deux dimensions. Le e-portfolio s’efforce de présenter une personne en relief, en trois dimensions ». Il s’agit donc d’un positionnement complémentaire, à tel point que nos experts recommandent de mettre en évidence l’accès au CV directement sur la page d’accueil du e-portfolio. Il serait trop long de décrire ici une modélisation du “e-portfolio idéal”, tel que nos experts en décrivent les spécifications. Un tel cahier des charges prendrait plusieurs pages. Nous avons demandé à l’un des propriétaires de e-portfolios de l’enquête de procéder aux modifications souhaitées par les experts, pour tenter de s’en rapprocher le plus possible. Ce résultat est présenté, avec l’autorisation de CG, à l’adresse : https://nte.gemtech.fr/campus/course/view.php?id=211. (Acceptez le certificat de sécurité et entrez comme invité. Cet e-portfolio de référence est cependant un espace privé, hébergé sur une plate-forme sécurisée, et peut être fermé par son propriétaire à tout instant et sans préavis.) À propos des pratiques de recrutement avec usage envisageable du e-portfolio Les attentes du recruteur, du chasseur de têtes vis-à-vis des usages du e-portfolio sont situées essentiellement dans le rapport entre “intérêt et utilité des informations interactives et multimédias contenues en plus (par rapport au CV) / et / “temps et ressources nécessaires pour accéder à ces informations”. Ainsi, les facteurs qui diminuent le temps d’accès à l’e-portfolio (comme sa mise en ligne permanente, qui favorise l’ubiquité, la disponibilité) sont favorables. De même, la structuration explicite de l’information (généralement sur le modèle des rubriques du CV), l’expression réfléchie des compétences selon une formalisation rigoureuse (Gauthier et al 2006, 2008), et la mise à disposition de traces attestatives (rapports de missions, tableaux de bord), de preuves tangibles (certifications professionnelles, lettres de recommandations, …) sont des facteurs qui augmentent l'intérêt des e-portfolio. Il faut cependant noter que la valeur de ces “preuves” est contestée, par principe, par l’un de nos experts, en raison des risques de falsification dont elles peuvent faire l’objet. Recruteurs et chasseurs de têtes savent que les e-portfolios en lignes sont peu nombreux, généralement difficiles à trouver, non répertoriés. Par conséquent, il est nécessaire de les aider ou de les guider vers ces ressources, de façon pragmatique et économe en temps, par exemple en proposant un lien cliquable dans un courriel ou un CV en ligne. À propos des usages de l’e-portfolio en gestion des compétences dans les organisations Les usages de l’e-portfolio par rapport aux problématiques de la gestion des compétences sont restés dans le domaine projectif pour nos interlocuteurs, passionnés par les problématiques du développement des ressources humaines et des compétences dans leur organisation ou chez leurs clients. Validation des acquis de l’expérience et GPEC sont invoqués. Mais la généralisation de l’e- portfolio pour tous se heurte très rapidement à une cascade de résistances, de peurs, de craintes. Si son usage pour se préparer aux inévitables transitions professionnelles, aux nécessaires mobilités internes, à la gestion interne de la formation, nos experts s'interrogent sur l’absence d’une véritable culture de l’anticipation et du pilotage de sa trajectoire professionnelle, pour la quasi-totalité des salariés, à quelques exceptions près. © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 8
  9. 9. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Les bonnes pratiques d’usage en mercatique de soi, sur le marché du travail et en Gestion des Ressources Humaines De cette étude, on pourra déduire que les usages des e-portfolios réflexifs, de développement personnel et professionnel, tel que définis plus haut, peuvent rencontrer favorablement les approches qualitatives du recrutement, basées sur les compétences, d’une part, et d’autre part constitueraient une anticipation individuelle et responsable des problématiques de l’employabilité, du développement de la mobilité professionnelle. Mais compte tenu de leur apparente rareté dans le vécu des recruteurs, des responsables des ressources humaines, des précautions d’usages et une approche pragmatique s’imposent : les professionnels des ressources humaines n’aborderont un tel changement dans leurs propres pratiques, que s’il présente une valeur ajoutée importante à leurs yeux. Quelques limites à cette recherche Notre étude s’est attaquée à un terrain nouveau, lié à des pratiques en émergence. Malgré sa qualité, notre panel d’expert est restreint à une seule région économique. Une des limites de notre étude est de ne pas englober des experts de la région parisienne, riche en sièges sociaux de grandes entreprises. Une autre limite concerne également le manque d’approche quantitative, qui pourrait apporter des informations intéressantes sur le rapport entre e-portfolio et pratiques de management par les compétences ou encore avec la Validation des Acquis de l’Expérience, ou la GPEC, au sein des grandes entreprises de services. Enfin, il existe de multiples formes de recrutement, et notre enquête n’en a pas tenu compte suffisamment, pour préciser auprès de nos experts dans quelle forme ils se situaient eux-mêmes. Par ailleurs, la pratique des réseaux sociaux et du Web 2.0 n’étant pas non plus développée chez nos interlocuteurs, nous n’avons pas pu positionner les usages spécifiques de l’e- portfolio relativement à ces autres nouveaux outils. Vers d’autres perspectives Cette étude nous a apporté un éclairage inédit sur les (non!) usages de l’e-portfolio dans le domaine de la gestion des ressources humaines, à l’été 2007. Paradoxalement, nos experts ont montré un vif intérêt pour ses usages potentiels, tant dans certaines formes de recrutement, que pour la gestion des compétences dans les organisations. Il ne nous fait aucun doute que cet usage se développera par l’offre d’e-portfolio, dans la mesure où celle-ci répondra à des besoins ou apportera une valeur ajoutée aux interlocuteurs auxquels ils sont destinés. Mais d’ailleurs, ces interlocuteurs potentiels, sont-il forcément recruteurs ou DRH ? Références Boutinet .J-P. (1998).L’immaturité de la vie adulte, Presses Universitaires de France, Paris. Cloutier .M, Fortier.G, Slade.S, (2006) Le portfolio numérique- Un atout pour le citoyen apprenant. Cohen-Scali. V, (2000) Alternance et identité professionnelle, Presses Universitaires de France, Paris. Dubar, C. (1996) La socialisation, Armand Colin, Paris. Flichy.P, (2005) Les identités à l’âge d’internet, in G.Minguet,& C. Thuderoz, in Travail, entreprise et Société, manuel de sociologie pour ingénieurs et scientifiques, PUF, Paris. Gauthier, P., Raveleau, B., et Thebault, G. (2006). Mise en œuvre expérimentale du e-portfolio dans une filière universitaire en ressources humaines, Actes du colloque Eportfolio 2006. Consulté le 10 aôut 2007, Document télé-accessible à l’adresse < http://www.eife- l.org/publications/eportfolio/proceedings/que06 Gauthier, P. Jézégou, A. (2008). Publier son eportfolio ? Une étude exploratoire sur les motifs de persistance, Actes du colloque Eportfolio Montréal 2008. (A paraître en août 2008). Site de la conférence : http://events.eife-l.org/eportfolio_montreal Gauthier, P. (2008). Usages du portfolio : de l’auto socialisation à l’identité professionnelle numérique, Actes du colloque Eportfolio Montréal 2008. (A paraître en août 2008). Site de la conférence : http://events.eife-l.org/eportfolio_montreal Gervais. J-F, (2007). Web 2.0 : Les internautes au pouvoir, Dunod, Paris. Gilbert. P, (2006). La gestion prévisionnelle des ressources humaines, La Découverte, Paris. © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 9
  10. 10. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Guiomard.G, (2006).Le Guide des professionnels du recrutement, Editions du Management, Paris. Holmes, D.(1997). Virtual Politics. Identity and Community in cyberspace, Sage publications, London. Jakobson. R. (1973). Essais de linguistique générale, vol. I et II, Minuit. Paris. Layec.J, (2006) Auto-orientation tout au long de la vie : Le portfolio réflexif, L’Harmattan. Le Boterf. G, (1998). L’ingénierie des compétences, Editions d’Organisation, Paris. Le Boterf. G. (1997). De la Compétence à la navigation professionnelle, Editions d’Organisation, Paris. Bastien J.M.C., Scapin, D. (1993) Ergonomic Criteria for the Evaluation of Human-Computer interfaces. Institut National de recherche en informatique et en automatique, France (http://www.inria.fr). Nielsen, J. (2000). Conception de sites Web : l'art de la simplicité. Paris: CampusPress France Nielsen, J (1990). Ten Usability Heuristics. Page consulté le 1 mars 2008. http://www.useit.com/papers/heuristic/heuristic_list.html Mucchielli. A, (2002). L’identité, Presses Universitaires de France, Paris. Mucchielli. A, (2001). Les sciences de l’information et de la communication, Hachette, Paris. Paillé. P & Mucchielli. A, (2003). L’analyse qualitative en Sciences Humaines et Sociales, Armand Colin, Paris. Sainsaulieu.R, (1985). L’identité au travail, Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques, Paris. Shanon. C & Weaver.W, (1949). The Mathematical Theory of Communication, University of Illinois Press. Sitographie : Dillenseger.C, www.france5.fr, L’e-portfolio, CV du futur, 26/06/2006 EIFEL, Europortfolio : www.eife-l.org/publications/e-portfolio Portfolio de Cédric Garnier (Acceptez le certification de sécurité puis entrez comme Invité) : https://nte.gemtech.fr/campus/course/view.php?id=211 Page accessible à la remise de cet article, juin 2008. Auteurs : Philippe-Didier Gauthier, Université Catholique de l’Ouest, France. Courriel : phd.gauthier@laposte.net Aline Cohard, Université Catholique de l’Ouest, France. Courriel : aline_cohard2@hotmail.com Annexes : Annexe 1 : Tableau de classement et analyse des six e-portfolio Annexe 2 : Tableau d’analyse thématique du corpus © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 10
  11. 11. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Annexe 1 : Tableau de classement par les 7 professionnels et analyse des six e-portfolio Classemen Points forts (en bleu) Classement Classement Classement Classement Classement Classement Classement EL LP BB (Rrh- PG EB SM (DRH – GJ (DRH-recruteur) t global Points améliorables (en rouge) e-portfolio de : pondéré (Chercheur recruteur) (Spécialiste (Dirigeant- gestionnair (Consultant -recruteur) Com) PME- e RH) RH- (nb de recruteur) recruteur) points) Cédric G. 38 points Photo en situation de travail tout à fait adaptée. Bonne 5 6 5 6 5 6 5 circulation, navigation facile malgré un défaut majeur. Clair, rapide, objectif, concret, lisible, police agréable, aéré, illustré. Construit, information facile d’accès, bien pour un recruteur. Pas de problèmes d’accès quand la procédure est bien indiquée. Trés professionnel, presque trop. Catégories pertinentes; suffisamment de liens externes. La photo est très bien, c’est presque un cabinet conseil qui vend sa prestation. Le plus clair. Défaut de positionnement rapide sur ces attentes, le résumé de son profil, ce qu’il veut. Répétitif, ne va pas assez vite à l’essentiel. Problème ergonomique majeur d’affichage du début de page. Lourd au premier abord, pour un généraliste. Logos sur banque d’image d’image pas assez personnel. Risque de ressemblance avec un autre (anneaux olympiques). On a l’impression d’entrer dans le site d’une entreprise. Il n’explique pas pourquoi il est là. V. D. 28 points Photo classique qui va avec l’ensemble du e-portfolio, Avant 6 4 2 3 4 5 4 propos, introduction de positionnement claire (qui suis-je, ou vais-je) Plan très visible. Carte des compétences, qui apporte une vision globale. Évoque l’idée de quelqu’un de « bien élevée ». Bonne synthèse. Bien construit. Possibilité de téléchargement en version powerpoint du e-portfolio. Le plus classique. Découpage analytique, compétence déclarative, affirmée plus que démontrée. Documents téléchargeables trop denses (Powerpoint). Un peu froid, statique. Trop de demande de retours, çà charge. On aurait pu l’avoir sous forme papier, ce serait aussi bien. Compétences démontrées : çà agace. Forme et accès hyper lourd dans la navigation. Pour l’impression, l’information est remise à Zéro à chaque fois. …Mais il n’y a rien qui accroche. Ça reste très sommaire en fait. Il manque un peu de synthèse, un peu trop à lire, trop dans les méandres. Trouvé par harsard que l’on pouvait télécharger l’ensemble du e-portfolio. C’est pas assez original, çà manque de passion pour son métier. C. G. 26 points Synthétique, convivial, facile et rapide dans les temps de 3 2 4 5 3 3 6 réponses, agréable, complet, propos étayés par des liens pertinents, très professionnel et très agréable. Donne une image très dynamique de son réseau. Qualité de spontanéité. Ton et problématiques accrocheurs. Suscite un désir de connaissance spontané. Références RH blog est un plus, je ne suis pas seulement sur son CV, je suis aussi sur son réseau. Le plus sympa à lire. Pas de chronologie, blog foutoir, Quelle est sa légitimité pour parler de RH ? Manque de modestie ? Quelle est sa situation actuelle ? Photo inadaptée. Pas de vision globale, portfolio multi-usage. On se perd et l’on finit par dénicher un CV classique à imprimer. On arrive sur une première page presse, qu’est-ce que cela vient faire là ? manque de structure. Un peu lourd avec tous les liens. Mise à jour trop ancienne. Finalement du mal à naviguer. Elle ne se mets pas suffisament en valeur. C. S. 25 points CV en carte heuristique bien adapté à son métier. Un web Site, 2 3 3 4 6 4 3 très bien sur le plan graphique, pas un portfolio de compétences. Pro dans la technique. Très agréable à regarder. Très élaboré, presque trop. Le plus original. On passe son temps à cliquer et çà ne vient pas ! et on ne trouve pas l’info. C’est comme un book et ça ne marche pas ! Elle on ne la voit pas. On ne recrute pas qu’une ombre. Totalement inadapté. Ne valorise et n’explicite pas son clin d’œil aux “aristochats” il y a un problème d’ergonomie, on en a marre d’attendre que çà charge à chaque clic. On a un sentiment de fugacité de l’information qui devient insaisissable. Ça agace. Je n’ai pas compris le côté portfolio. C’est long, c’est très long. Sur elle en tant que personne, je n’ai pas d’information. Je n’ai pas trouvé son CV. Trop succinct sur le fond. On a du mal à savoir ce quelle souhaite cette demoiselle. Navigation trop complexe. C’est plus une carte de visite qu’un CV. Trop plaquette de publicité. Date de mise à jour de plus d’un an, çà fait pas sérieux. Promesse non tenue. JP. E. 21 points Adapté à son cadre de référence. Design adapté à son cadre de 4 5 6 2 2 1 1 référence. Bonne introduction. Image assez classe. Donne envie d’aller plus loin. Clair en première approche. Mais le reste ne suit pas. Incohérent avec le métier d’ingénieur qui est le sien. Très long pour comprendre de qui il s’agit, présentation sur fond noir, « immonde ». Le Cv classique permet de tout rattraper. Absence de visibilité sur sa situation actuelle. Zone d’affichage centrale désespérément trop étroite. Zone compétence dans le CV peu lisible. La photo grand format est absolument inadaptée, un peu snob. Il faut s’accrocher avant d’ouvrir son Powerpoint. Pas agréable à lire, un peu mortuaire, pas gai, triste. La photo est totalement inadaptée à la description de sa personnalité. C’est pas une annonce matrimoniale ! Illisible sur mon navigateur. Le plus inadéquat entre forme et fond. R. G. 9 points Compétent en informatique. Menu et niveau de détail adapté 1 1 1 1 1 2 2 pour un recruteur. Aucun esprit de synthèse. Un sentiment de désordre. Un portfolio qui génère des préjugés. Problème de l’Anglais. Trop © Philippe-Didier Gauthier d’unAline Cohard, 2008. Peu mieux faire, proche & CV classique. Froid, très froid. pour un informaticien ! Page “employment” sans intérêt, juste une liste des employeurs. Pas d’émotions dans ce portfolio, 11 C’est rédhibitoire. Pas bon en première accroche. Il faut revoir la forme. Trop proche du CV pur et dur. Je ne lis pas l’anglais. On a pas envie de lire. Le niveau de détail est assez impressionnant. Manque énormément de convivialité. Limite scolaire. Le plus triste.
  12. 12. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? Annexe 2 : Analyse thématique du corpus Rubrique I : Ergonomie du e-portfolio pris comme outil de communication Thème I-1 : Support technologique Sous- thème I-1-1 : Support de stockage : Tous les candidats interrogés ne voient aucun inconvénient à un stockage du e-portfolio sur cd-rom, sur clé USB ou en ligne sur internet. - La rapidité d’accès à l’information est leur maître-mot, car dans leurs fonctions ils ne peuvent pas se permettre de s’attarder longuement sur un candidat lorsqu’ils font face à une vingtaine de candidatures. - Ils font de plus part d’une demande de simplicité d’accès se positionnant en tant que recruteur peu ou pas familier des NTIC (même si cela n’est pas forcément leur cas). Ainsi E.L (DRH) souhaite un support de stockage « qui donne l’accès le plus rapide possible au recruteur, qui n’est pas forcément familier des NTIC »; E.B (Dirigeant PME) précise, à propos d’éventuels candidats : « s’ ils m’envoient leur CV à travers un cd ou quoi oui ça peut être intéressant…donc non ça ne me dérange pas d’aller sur internet et de rechercher…je trouve ça plutôt bien même, une bonne chose. » Sous- thème I-1-2 : Protection des données. - Confrontés à l’accès sécurisé au e-portfolio de C.G (ingénieur) les professionnels interviewés ont eu une réaction unanime. Aucun d’entre eux n’a eu un problème d’accès à celui-ci. - Ainsi, l’accès à des plates formes sécurisées (https://) est acceptable à la seule condition que la procédure à suivre et les mots de passe pour y accéder soient indiqués par le candidat dans un message d’accompagnement. Thème I-2 : Forme graphique Sous- thème I-2-1 : Ton, style d’adresse au destinataire. - Les propos des interviewés se rejoignent pour affirmer que le candidat/émetteur doit employer un discours à la croisée entre le formel et le personnalisé, adapté à la cible de réception, comme l’illustre le propos de BB (RRH) : « Je crois qu’il faut un savoir parler, encore aux deux cerveaux, le courrier ne le permet pas, l’internet le permet. Donc, donner envie à la personne d’aller plus loin, c’est parler à l’encontre de la personne qu’il y a en face. » et de PG (Spécialiste de la Communication) « Le ton doit être adapté au public auquel on s’adresse ». - La personnalisation du discours « C’est la force de certains e-portfolios qui ont, grâce à cela, une personnalité, une identité personnelle » comme l’affirme GJ (Consultant RH). Il convient cependant « d’éviter d’utiliser trop le « je » » ; cela pourrait, selon EB (Dirigeant PME) donner une image trop peu modeste du candidat, et ceci ne ferait que le desservir… - Enfin le style rédactionnel doit être limpide et comme le précise EB (Dirigeant PME) « Clair net et précis et ne pas noyer l’information, pas de fouillis ». Sous- thème I-2-2 : Illustrations, photographies. - D’après les sept professionnels interrogés, la photographie du candidat, si elle est présente, doit être placée en page d’accueil, car elle est considérée alors comme une donnée-clé. - La photographie d’identité classique est dans le cas du e-portfolio à bannir. En effet, SM (DRH) affirme d’un ton plus que décidé qu’ « On s’en fout de la photo d’identité », EB (Dirigeant PM) dénonce quant à lui une certaine marchandisation du candidat sur les photos d’identité classiques : © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 12
  13. 13. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? « Aujourd’hui on devrait moins avoir de photos d’identité qui ressemblent à des marques…comme des codes barres. ». - Le e-portfolio permettrait d’afficher des photos d’un type différent de celui de la photo d’identité. La photographie en situation de travail fait l’unanimité auprès des sept professionnels, véritable illustration de l’identité professionnelle du candidat comme l’affirment EB (Dirigeant PME), en décrivant la photographie présente sur le e-portfolio de CG (ingénieur) : « C.G est à un bureau, on voit que c’est un technique » et EL (DRH) : « Dans le e-portfolio, il faut une photo à connotation professionnelle, parce que le portfolio est là pour vendre un projet professionnel ». - EL (DRH) expose cependant les limites de la photo en situation : « Mais il ne faut pas tomber dans l’excès (cas d’un candidat pour BMW qui se prend en photo devant sa propre BMW ; ça fait ridicule) ». - La photographie « loisirs/ centre d’intérêt » semble également adaptée au e-portfolio dans la mesure où elle se présente comme un moyen d’avoir un aperçu de l’identité personnelle du candidat, « de situer plus la personnalité » (EB, Dirigeant) d’entrer un peu dans son intimité : « C.C est sur un bateau, on voit plus son côté nature » (EB, Dirigeant), PG (Spécialiste de la Communication) remarque à propos du e-portfolio de JPE (ingénieur) : « Il nous dit « j’aime les voyage »…Alors on pourrait voir une photo avec un fonds de voyage… ». - La photo « Loisirs/ Centre d’intérêts » peut également prendre, selon BB (RRH) une dimension symbolique pouvant créer du sens aux yeux du recruteur : « Celle de C.G, c’est une photo atypique puisqu’elle est sur l’eau, ça symbolise quoi je ne sais pas… ». Pour GJ (Consultant RH), la photographie permet de trancher avec le contenu textuel du e-portfolio : « La Photo de la personne est un point de mire agréable qui aère la page. » (GJ). - Cependant, ce type de photographies a également ses limites. PG, spécialiste de la Communication émet une critique de la photographie de JPE (ingénieur) représentant celui-ci en gros plan, certainement en soirée : « Là, chez JPE, j’ai l’impression que ça fait plus photo pour une annonce d’agence matrimoniale ! (Rires) Oui « je suis mignon » quoi ! En plus la tête inclinée, dans la sémiologie qui rappelle la demande. Un chien quand il incline la tête, c’est pour demander ! C’est assez curieux ! ». EB (Dirigeant PME) appuie cette remarque « JPE donne plus l’impression d’un coté un peu snob à travers sa photo. ». -EL (DRH) quant à elle soutient qu’« il faut faire attention que la photo ne transmette pas un message différent, ou non cohérent avec le e-portfolio ». Cela confirme que la photographie non adaptée peut engendrer chez le recruteur une mauvaise interprétation de l’image du candidat, des idées reçues… - Malgré ses vertus humanisantes, la photographie « en situation » ou « loisirs », n’est pas nécessairement, selon les professionnels interrogés, un contenu indispensable, ni un critère déterminant l’embauche : « La photo contribue à se donner un avis sur la personne. Mais dans mon choix de recrutement c’est loin d’être le 1er critère. Moi je reste sur la formation en priorité et sur le parcours » (EB, Dirigeant PME), « Dans un recrutement, la photo permet surtout d’être sûr de ne pas se tromper. Mais ce genre d’erreurs tend à disparaître. Par contre, avec le e-portfolio, il y a des déviations possibles. » (EL, DRH) Sous- thème I-2-3 : Multilinguisme. - Dans le contexte actuel de mondialisation du travail, les sept professionnels s’accordent à dire que selon le secteur d’activité du candidat et sa mobilité géographique, il est nécessaire que le e-portfolio soit multilingue. La création de deux sessions en deux langues différentes est un atout pour le candidat n’étant pas réticent à travailler à l’international ou dans une entreprise basée en France et utilisant une langue étrangère. GJ (Consultant Ressources Humaines) déclare « Je pense qu’il faut que ça soit dans la langue maternelle et évidemment si c’est pour un poste à l’étranger, par exemple en Allemagne, on peut alors le faire en allemand… » - SM (DRH), déjà confronté à des candidats semblant maîtriser l’anglais en entretien d’embauche puis effrayés par la simple idée de répondre au téléphone en anglais une fois embauchés, suggère la © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 13
  14. 14. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? création au sein du e-portfolio d’une rubrique destinée à « montrer une aptitude à l’Anglais, on line », sous la forme d’« une petit fenêtre, petite vidéo, et puis la personne se présente elle-même en anglais… ». - La création d’un e-portfolio uniquement rédigé en anglais, pour un candidat s’adressant à la fois au PME et aux grands groupes, au niveau national et international est risquée. En effet comme le précise EB (Dirigeant PME) : « Alors pour moi…un document comme celui-ci entièrement en anglais je pense est un frein. Attention je ne mets pas ici dans un contexte où moi je ne pratique pas la langue. J’estime qu’aujourd’hui les chefs d’entreprise qui pratiquent l’anglais, ces gens là, malgré tout je pense qu’il serait important qu’ils aient le choix de la langue. ». Sous- thème I-2-4 : Création d’un modèle et d’une structure standard : - La question de la standardisation du e-portfolio crée une divergence d’avis dans les propos des professionnels. Deux d’entre eux, jugeant certains e-portfolios de notre échantillon trop désordonnés, sont favorables à la création d’un modèle standard. LP (Chercheur Spécialiste des RH) affirme : « Sur ce que vous m’avez montré, j’ai envie d’imposer un standard oui. D’habitude, je n’aime pas les standards, mais là c’est tellement le foutoir, que il y aurait un parcours type ça pourrait peut être aider les gens, aider le lecteur et aider les gens… » et de rajouter que personnalisation et standardisation ne sont « pas forcément contradictoires, on peut avoir de la diversité… ». PG (Spécialiste de la Communication) rejoint LP sur ce propos jugeant que « la standardisation doit venir des institutions, avec des rubriques à remplir dans une interface. Le fait d’avoir un cadre n’empêche pas la créativité. ». - BB (RRH) semble plus mitigée, affirmant qu’en faisant appel à une standardisation « on passe à côté du relief de la personne », mais elle propose, comme alternative à un modèle standard, la création d’un « cahier des charges qui structure». SM (DRH) rejoint cette idée en déclarant : « Malgré un système d’évaluation des compétences donnés, je ne crois pas souhaitable de standardiser les e-portfolios. Mais on peut envisager une sorte de méta – norme. ». - EB (Dirigeant) et GJ (Consultant RH) s’opposent à la création d’un modèle standard car celui-ci « n’aurait plus aucune plus value » (EB) et l’institution de règles risque « de banaliser trop ». Sous- thème I-2-5 : Imprimabilité totale, documents imprimables: - Pour notre échantillon de professionnels, il semble intéressant de pouvoir imprimer rapidement le e- portfolio dans sa totalité ou en partie. Le but étant d’avoir l’information sous la main, et de ne pas avoir à se reconnecter pour y avoir accès. Il s’agit de plus d’une marque d’attention de la part du candidat/émetteur envers le recruteur/destinataire et l’usage qu’il fera du e-portfolio. En effet BB (RRH) affirme que « la possibilité d’imprimer rapidement, c’est un complément. C’est vrai que d’avoir un e-portfolio imprimable est une idée intéressante. En tout cas, l’idée de pouvoir avoir l’ensemble ou pas l’ensemble forcément, mais les éléments essentiels imprimables, est quelque chose d’intéressant, que vraiment on sente que la personne ne s’est pas seulement faite plaisir, qu’elle ne s’est pas seulement mise en situation de candidat, mais ait réfléchi aux usages et qu’elle se soit mise dans la peau de la personne qui lirait et qui l’utiliserait, donc quelle utilisation elle aura. Le jour où on est en entretien, on a du papier sous les yeux, on n’est pas devant l’ordinateur, on a besoin de documents papiers, certains synthétiques et d’autres plus complets. ». - Tout dépend également de la manière dont les destinataires mémorisent les informations : EL (DRH) affirme en tant que personne dite « visuelle » : « Maintenant moi qui suis une visuelle, le e-portfolio je l’imprimerais ! » - Est également mentionnée l’utilité d’imprimer simplement le CV traditionnel qui serait téléchargeable sur le e-portfolio, « Tout simplement parce que c’est plus facile de garder, de stocker, d’imprimer un CV que le e-portfolio. C’est un repère qui marche encore bien hein le CV traditionnel…Se contenter que du e-portfolio quelque part, c’est ne pas aller jusqu’au bout de la candidature. Car après c’est difficile, on est face à l’ordinateur, on ne peut pas tout imprimer car ça prend du temps, on ne va pas imprimer que la première page parce que si on reprend le dossier une semaine après, on s’dit « il a fait quoi déjà? » (GJ). © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 14
  15. 15. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? - PG souligne également : « L’idée du CV à télécharger, on clique dessus et puis on récupère le CV sur son ordinateur, ça je trouve ça intéressant parce qu’ au niveau de la démarche, le gars qui cherche, il va prendre ça sur son ordinateur et puis il va l’imprimer et puis le garder. » Thème I-3 : Structuration des contenus Sous- thème I-3-1 : Page d’accueil. -Du point de vue de nos sept professionnels, la page d’accueil doit permettre un accès rapide à l’information essentielle, aux données clés comme le précise BB (RRH) : « Très très vite, on doit voir l’information globale immédiatement nécessaire au recruteur ». Ces données clés sont pour chacun des professionnels d’ordre formel : « Nom, prénom, ce qu’elle cherche » pour EL (DRH) et EB (Dirigeant PME) ; et « Âge, localisation géographique » pour LP. - La page d’accueil doit refléter le contenu intégral du e-portfolio, car elle va générer « une première impression » (EL, DRH) chez le professionnel/recruteur, « c’est la cohérence avec le reste qui compte » (EL, DRH). Elle doit être « une étiquette »(SM, DRH) pour le candidat émetteur. Sous- thème I-3-2 : Texte introductif. - Le texte introductif est pour les sept professionnels interrogés un élément inévitable constituant la page d’accueil. Il ne doit pas s’agir d’un guide de navigation comme le précise PG (Spécialiste de la Communication) car « l’intérêt de ce type-là, c’est que la navigation doit se trouver toute seule en fait. Si l’on a besoin de tenir la main…A mon avis l’utilisateur de ce genre de chose va plutôt chercher de lui-même… ». - Il s’agira donc plutôt d’une brève présentation du candidat/émetteur, de sa situation actuelle et du but : « Il faut préciser pourquoi ce e-portfolio, qu’est-ce que l’on cherche à faire ? » (PG, Spécialiste de la Communication) et du contenu du e-portfolio : « Dans les phrases d’accroche, on cherche à savoir où l’on veut vous emmener. »(EL, DRH) - Pour BB (RRH), la présence d’un court texte introductif est « comme un bonjour », essentiel dans tout rapport humain et qui « évoque la sympathie ». EB (Dirigeant PME) le qualifiera plutôt de « petit mot de bienvenue et d’explication », sous entendant ainsi que le e-portfolio est une sorte demeure du candidat, ouverte à son lecteur. Sous- thème I-3-3 : L’identité professionnelle dans le e-portfolio. - L’identité professionnelle est, selon nos interlocuteurs, l’élément fort devant apparaître nécessairement dans le e-portfolio. Malgré une difficulté à définir ce qu’est concrètement l’identité professionnelle, les interviewés avancent que celle-ci émane de la totalité du e-portfolio. A titre d’exemple, GJ (Consultant Ressources Humaines) déclare : « C’est déjà l’ensemble du e-portfolio […], l’ensemble de la construction, et déjà chaque partie du e-portfolio » ; appuyé par LP (Chercheur) : « C’est compliqué comme question parce que traditionnellement, dans la société du travail, on considère que l’identité professionnelle - c’est vrai qu’on peut la construire par un parcours de formation - mais c’est quand même dans des expériences, c’est en appartenant à des collectifs… » et PG (Spécialiste de la Communication) : « C’est la même chose que sur un CV traditionnel, la formation, l’expérience, les compétences, le projet… ». - Les propos d’EB (Dirigeant PME) coïncident avec ceux indiqués ci-dessus, ajoutant l’idée intéressante que l’identité professionnelle doit apparaître dès la page d’accueil « qui définit, en ciblant tout de suite » de manière très rapide, par l’intermédiaire de « deux, trois mots » dits clés, « le type de poste recherché. » Sous- thème I-3-4 : Contenus thématiques attendus. - Les attentes en terme de contenu thématique sont les mêmes pour nos sept professionnels. La qualité essentielle des contenus est qu’ils soient « Très structurés et non redondants » (LP, Chercheur), afin de faciliter la lecture au recruteur et de rendre l’information accessible rapidement. © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 15
  16. 16. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? - Tous s’accordent à préférer en guise de contenu : Une présentation de la personne, une photographie (facultative mais recommandée), un texte introductif, une présentation du projet professionnel, les formations et diplômes, les expériences, les centre d’intérêts et loisirs du candidat. La présence d’un CV traditionnel téléchargeable et facile d’accès est également souhaitée. À l’exemple de LP (Chercheur), qui mentionne une « exigence immédiate de disponibilité d’un CV court traduisant le profil d’ensemble ». - Autre qualité du contenu du e-portfolio : L’ouverture, comme le précise EB (Dirigeant PME) : « Le portfolio doit rester ouvert, il est sur Internet. Son contenu n’est pas à adapter à une annonce spécifique. » (EB). Sous- thème I-3-5 : Contenus multimédias attendus. - Présentations PowerPoint, Flash, etc, sont autant de contenus multimédias attendus par le récepteur/professionnel pour « donner du relief à la personne et du plaisir à la consultation ». (LP, Chercheur). - La présence de ce contenu multimédia doit, selon BB (RRH) : « garder une cohérence entre ce qu’on montre à l’ouverture, éviter de ré-entasser quand on rentre dans les couches profondes » et être utilisé avec modération pour trouver comme l’indique PG (spécialiste de la Communication) « le juste milieu ». Sous- thème I-3-6 : Evocation des hobbies, centre d’intérêts. - Comme nous avons pu le constater dans le sous- thème « photographie/illustrations », l’évocation des loisirs, des hobbies peut être une plus-value pour l’émetteur. En effet, selon GJ (Consultant RH), ces derniers « expriment souvent mieux la personnalité de la personne » et méritent qu’on leur consacre une partie. Sous- thème I-3-7 : Etat et rôle de la « preuve ». - Parmi les avantages de la preuve, la possibilité pour son émetteur de pouvoir y déposer des preuves de ses formations, expériences et réalisations. Cependant, les professionnels interrogés émettent des réserves quant à son utilité. A titre d’exemple, LP (Chercheur) déclare : « La preuve n’est qu’une information relative » (de nature académique, en situation de travail ou par la cooptation). « Les meilleures preuves ne sont pas déclaratives, mais formelles et publiques. De ce fait la lettre de recommandation est nécessairement subjective et a ses limites, elle pose des problèmes d’éthique » (LP). EB affirme également : « Pour moi, ce ne sont pas des preuves. Je prends ça pour voir le résultat de son travail. La lettre de recommandation n’est pas loin d’être une contre référence pour moi » et que la preuve « n’accélère pas le processus de recrutement ». - PG (Spécialiste de la Communication) semble plus partagé et affirme que « l’intérêt de la preuve est assez relatif, mais on s’en sert en cas de besoin, pour approfondir une question spécifique (thèse, publications) », tout comme GJ (Consultant RH) déclarant ouvertement : « Les lettres de recommandations, je ne les lis pas, mais on fait des contrôles de référence en appelant directement », « Dans le portfolio, je vais chercher les preuves qui m’intéressent, c’est-à-dire les preuves d’expériences et les preuves de loisirs. ». - BB (RRH) accorde quant à elle plus d’importance à la preuve, souhaitant la présence de « liens documentant la situation d’expérience », tout comme SM (DRH) affirmant que « la preuve d’expérience est un plus utile pour expliciter une compétence, et cela y compris en interne pour démontrer ». Sous- thème I-3-8: Nécessité de traçabilité. - Les réactions face à la question de la traçabilité ont été hétérogènes. La réaction la plus vive a été celle de EB (Dirigeant PME), qui a affirmé d’un ton plus ironique : « Inutile d’avoir les données depuis la petite enfance. Pas de codage ou de fichage des personnes ». © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 16
  17. 17. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? - LP (Chercheur) adopte une posture plus souple, proposant une sélection à effectuer sur la traçabilité à rendre publique : « Dans ce qui est rendu public, il faut sélectionner, éviter le fichage systématique, préserver le droit à la prescription ». - PG, en tant que spécialiste de la communication, ne s’oppose pas à une traçabilité tout au long de la vie mais pose la question de l’avancée des Technologies de l’Information et de la Communication et de leur risque de ne plus être compatible avec le e-portfolio au fil du temps : « C’est toujours bien d’avoir des traces, comme un journal d’école, un journal de recherche. Mais comment on va assurer la compatibilité avec l’évolution des systèmes techniques ? » Sous- thème I-3-9 : Mise en avant et classification des compétences. - Pour la mise en avant des compétences, tous les professionnels interrogés se rejoignent dans l’idée que leur expression doit être structurée voire même schématisée, comme le propose GJ (Consultant Ressources Humaines) : « Oui, il est intéressant de faire un schéma ou une structuration des compétences et de mettre en évidence celles qui sont transférables.» - Ce sont surtout les compétences transversales de l’émetteur qui doivent apparaître dans son e- portfolio, « mais surtout tout ce qui n’est pas dans le registre universitaire, dans le savoir mais dans le savoir-faire. Ce qu’on n’apprend pas à la fac. ». Les professionnels semblent en effet chercher dans le e-portfolio et de manière générale « à formaliser les compétences managériales larges (communication, connaissance de soi, capacité à résoudre des problèmes, vision du futur) et comportementales qui constitue un élément de différentiation fort (la posture et ses 5 critères : la prise de risque (transgression), la capacité à capitaliser l’expérience, la capacité à résoudre les problèmes et l’expertise, la capacité à coopérer, la capacité d’innovation). » (SM) - Sur le marché du travail actuel, la cooptation est devenue un critère important de réussite. En effet l’effet réseau a fait ses preuves et c’est pourquoi la « compétence réseau » est à mettre en avant dans le e-portfolio. - La mise en avant des compétences dans le e-portfolio pose la question de leur validation par le lecteur. Là encore, le rôle de la preuve de réalisation est mis en avant car selon les experts interviewés, une compétence n’est affirmée qu’en « contexte, par l’action (je l’ai fait) » (LP, Chercheur). C’est du retour sur ses réalisations, de l’autoévaluation et des résultats. Dans le e- portfolio, on doit trouver l’illustration de la mise en œuvre des compétences. Thème I-4 : Caractéristiques d’interactivité Sous- thème I-4-1 : Réception de l’écrit d’écran. - Confrontés à notre échantillon de e-portfolios, certains des professionnels interrogés ont jugé avoir eu à faire face à des éléments visuels obstruant leur lecture à l’écran. - Manque de réactivité du système « Certains temps de réponse sont insupportables. » (EL, DRH) - La présence de couleurs inadaptées peut influencer la manière dont le professionnel va recevoir le e- portfolio et l’idée que celui-ci va se faire de l’émetteur : EL et EB prennent l’exemple du e-portfolio de JPE déclarant respectivement : « L’un des portfolios est illisible sur fond noir » et « JPE oui il est vraiment très mortuaire, c’est du marbre, c’est gris, le texte est dans un fond noir, c’est écrit en couleur gris dessus donc ça ne ressort pas, on a pas envie de lire, donc oui les couleurs sont importantes mais la charte graphique est importante, enfin l’image, l’image est importante. ». Les couleurs sombres ou trop criardes semblent donc à éviter car la lisibilité prime. L’absence de couleur est également rédhibitoire, donnant à l’émetteur une image qui n’est peut être pas forcément le reflet de sa personnalité, à l’exemple du e-portfolio de VD (Jeune diplômée en RH) qui, selon BB © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 17
  18. 18. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? (RRH), « manque de couleurs » et du coup paraît froid, et enlève à VD la dimension sociale reliée à son secteur d’activité professionnelle. - Il en ressort que pour être agréable et efficace en terme de transmission d’information, la lecture à l’écran doit être lisible, claire et facile d’accès. L’émetteur doit donc une fois de plus se positionner en tant que récepteur effectuant une lecture du e-portfolio qui « doit être pensé pour l’écran, avec l’ergonomie qui va avec. » (PG). Sous- thème I-4-2 : Accessibilité. - La question de l’accès est donc soulevée, nous amenant à aborder la situation de confrontation à une fenêtre d’accès sécurisée. Nos interviewés ont en effet eut à faire face à une telle situation, en explorant un des e-portfolios que nous leur avions transmis, mais accompagné des instructions ci-dessous : (A l’apparition de la fenêtre « Alerte de sécurité » cliquer sur « Oui ». Puis à l’affichage du « Certificat de sécurité » cliquer sur « Poursuivre avec ce site Web ». Enfin, sur la page d’accueil du e-portfolio cliquer sur « Connexion en tant qu’invité ».) - Nos sept lecteurs on mit l’accent sur l’importance d’un petit texte d’instruction en présence de fenêtre de sécurisation, au cas où le lecteur est peu expérimenté en informatique et peu donc être pris par la peur d’endommager son ordinateur : « Les certificats de sécurité sont bien tolérés s’ils sont expliqués au préalable, même si c’est un peut lourd » (LP, PG). Par l’adjectif « lourd », LP et PG sous-entendent qu’une accumulation de fenêtres sur lesquelles on doit cliquer pour accéder au niveau supérieur peut très vite agacer un lecteur qui souhaite accéder rapidement à l’information pertinente, comme le confirme BB : « Le recruteur doit accéder très rapidement à toute l’information pertinente, sinon il zappe ». Sous- thème I-4-3 : Temps d’exploration. - La question du temps d’exploration a seulement été abordée lors de l’entretien avec EL (DRH). Il semble cependant intéressant d’aborder ce sujet à titre indicatif. L’exploration du e-portfolio est divisée selon cette professionnelle en trois lectures et donc en trois sections temporelles. - Une première lecture est effectuée en environ deux minutes, pour trouver les informations de base (profil général, attente, positionnement, projet.) - Le e-portfolio est par la suite lu une seconde fois pendant dix minutes, pour un survol global et une lecture en diagonale. - Enfin, l’exploration se termine par une troisième lecture d’une durée non déterminée, car l’exploitation est alors ciblée sur certaines ressources choisies qui peuvent demander plusieurs heures (mémoires, thèses, publications, etc..) - On peut donc constater que les recruteurs s’imposent souvent des limites temporelles dans l’exploration des documents mis à leur disposition par les candidats. Il en est de même pour le e- portfolio. Le candidat doit donc tenir compte de ces contraintes temporelles et rendre les contenus essentiels accessibles rapidement pour le recruteur. Il doit donc adapter l’ergonomie de son e-portfolio à ce type de lecture. Sous- thème I-4-4 : Possibilité de laisser des commentaires. - Parmi les possibilités d’interactivité proposées au récepteur du e-portfolio, on trouve celle de laisser des commentaires sur le contenu, ou sur la mise en forme de celui-ci. VD donne par exemple cette possibilité dans son e-portfolio, mais les professionnels ne se sentent pas concernés par cette possibilité, ou du moins ils ne laisseraient pas de commentaires spontanément. En revanche, si l’émetteur leur demande formellement un retour sur son e-portfolio, ces derniers seraient prêts à émettre des commentaires. Ceci bien entendu en vu de l’amélioration des points faibles de son e- portfolio par le candidat. - A titre d’exemple, GJ (Consultant en RH) estime que lorsqu’on est « en période de recrutement, on prend les infos, on les donne pas. Par contre, dans le cas où sa candidature serait refusée, si elle me demande mon avis en tant que pro sur son e-portfolio, là, c’est une demande à laquelle je peux accéder, mais pas dans le cadre d’une candidature. ». GJ introduit également l’idée pour l’émetteur © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 18
  19. 19. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? d’un e-portfolio de faire part de celui-ci à un professionnel du recrutement, mais encore une fois pas dans une démarche de recrutement. - Cette démarche doit être simplement effectuée à titre de consultation, dans le but d’avoir un avis professionnel et savoir quels points sont à améliorer, quels éléments sont à ajouter dans le e-portfolio par exemple. On y verra également pour l’émetteur l’utilité de la prise de contact sous couvert de simple consultation et donc une manière de se faire connaître des recruteurs qui pourraient très bien faire appel à celui-ci à l’occasion d’une session de recrutement. Sous- thème I-4-5 : Présence d’animation. - Parmi les six e-portfolios explorés par les professionnels, un seul comportait des animations, celui de CS (Spécialiste multimédia). Les réactions des professionnels démontrent qu’un usage immodéré d’animations tend à faire disparaître tout sens. Ce qui pourrait être un des avantages du multimédia se transforme au bout de quelques clics en un inconvénient, agaçant le lecteur qui a très vite l’impression d’une fugacité de l’information. Le développement trop important du côté ludique que peut offrir le multimédia n’est donc pas adapté à une situation de confrontation avec le recruteur (en tout cas pas dans le secteur d’activité des interrogés.). - Le recruteur cherche à aller droit à l’information, il n’a pas le temps de chercher comment les animations fonctionnent, ni d’attendre qu’elles se chargent. Oscillant entre amusement et agacement BB (RRH) déclare en effet : « Ca agace effectivement, c’est rigolo la première fois et puis la deuxième fois aussi et puis après… ». - Ce trop-plein d’animations peut alors être perçu, avant même d’avoir eu accès aux informations essentielles, comme la forme trop élaborée qui sert à cacher le fond tristement vide. BB (RRH) situe cela dans le domaine des sensations, l’émetteur cherche à atteindre l’affect du récepteur, à lui procurer des émotions, à contrôler ses réactions. Sous- thème I-4-6 : Type de signes passeurs, sommaire interactif. - La demande des professionnels concernant la navigation est simple, elle doit être « intuitive » (PG). Pour cela, la présence d’un sommaire comportant des signes passeurs est nécessaire. Ce sommaire doit être divisé en rubriques bien délimitées, « évitant les effets de redondance » (LP, Chercheur). - Les titres des rubriques doivent être représentatifs de celles-ci, succincts et cohérents dans leur ordre d’apparition dans le sommaire interactif. Le nombre de liens vers les parties ne doit pas dépasser la dizaine, de manière à ne pas désorienter le récepteur, qui ne pourrait pas revenir sur ses pas du fait de la surabondance de l’information. Sous- thème I-4-7 : Mise à jour - En lien avec la question de la traçabilité, le caractère numérique du e-portfolio sous entend la possibilité d’une mise à jour constante et immédiate. Les professionnels interrogés la qualifient d’ « indispensable » et affirment qu’elle doit être un réflexe pour l’émetteur du e-portfolio à chaque nouvelle situation. - Confrontés au e-portfolio de CC (Spécialiste RH) n’étant pas mis à jour depuis 2005, cela est compris comme une contradiction en soi. A titre d’exemple, EB (Dirigeant PME), estime « qu’une mise à jour, même si c’est difficile, doit être faite. Sinon on se demande ce qu’elle a fait depuis. Un document doit être régulièrement mis à jour. » et GJ (Consultant RH) affirme qu’on « ne sait pas s’il y a eut un problème dans l’ordinateur ou bien est-ce qu’elle n’y a pas touché depuis un an et demi […] Un e-portfolio qui n’est pas régulièrement mis à jour me pose un peu question ». - Cette nécessité de mise à jour régulière souligne l’importance d’un texte présentant la situation actuelle du candidat, pour que le recruteur situe directement le projet professionnel de celui-ci. Sous- thème I-4-8 : Présence de liens publicitaires. - La présence de liens publicitaires (forums) sur le e-portfolio de CG (Spécialiste RH) pose la question de la place que peut avoir la publicité sur un support destiné à faire la publicité de l’individu © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 19
  20. 20. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? lui-même. Présente sous forme de lien ne générant pas d’effet parasite, la publicité ne semble pas gêner les professionnels qui la perçoivent, dans le cas de CG, comme une « valeur ajoutée ». - Celle-ci permet de montrer le « réseau professionnel » de l’émetteur, le situant ainsi dans son secteur d’activité et affirmant un peu plus son identité professionnelle. - Si en revanche la publicité apparaît sous forme de fenêtres dites « pop-up » celle-ci peut être perçue comme un parasite gênant, que le récepteur se hâtera de chasser. Rubrique II : Usages du e-portfolio en GRH Thème II-1 : Usages en recrutement Sous- thème II-1-1 : Processus de recrutement Sous- sous- thème II-1-1-A : Phase de prise de contact. - Dans un recrutement, la prise de contact entre le candidat et le recruteur est un élément déterminant, dans le sens où il s’agit du déclencheur d’un processus pouvant déboucher sur une embauche. Le candidat doit mettre toutes les chances de son côté en proposant au recruteur le plus d’informations possibles à son sujet et en tentant de se promouvoir au mieux, qu’il s’agisse d’une candidature spontanée ou d’une réponse à une annonce. Le e-portfolio en tant que support numérique stocké dans le cadre de notre étude sur Internet, pose la question de la manière dont il doit être mis à disposition du recruteur. - Le stockage sur CD est selon EL (DRH) impensable car il est impossible pour le recruteur de « stocker des tonnes de CD, en plus des CV », l’idéal étant selon elle « d’envoyer un mail avec l’adresse du e-portfolio, avec le CV en PJ ou téléchargeable, pour la présélection. La lettre de motivation ne sera lue qu’après la présélection. ». - Se pose également, tout comme pour une lettre de motivation, la question de l’adaptation du e- portfolio au recruteur visé. Selon les professionnels interrogés, il n’est pas nécessaire dans le cas du e- portfolio de cibler le discours en fonction de l’entreprise dans laquelle on souhaite postuler. En revanche, il convient d’orienter le discours selon la branche d’activité visée : « il faut être capable de répondre à tous les types de demande ou de pratique des employeurs. »(BB, DRH). - Le e-portfolio est perçu par PG, spécialiste de la communication comme « un outil pertinent pour les jeunes qui auront souvent à changer de travail. Son usage finira par se répandre. ». Cependant, il est important d’éviter le « multi usage », un e-portfolio de développement personnel et professionnel destiné aux professionnels recruteurs ne doit s’adresser qu’à ces derniers, « pas d’usage comme site perso ou familial, il y aurait confusion des genres. » (BB, DRH). Sous- sous thème II-1-1-B : Phase de Pré sélection : En phase de présélection, de par son contenu élargi et développé, le e-portfolio peut générer du rejet et être contreproductif vis-à-vis de professionnels/recruteurs souhaitant effectuer une approche globale, très rapide. Selon nos professionnels le e-portfolio dans sa totalité n’a donc pas pour vocation d’être utilisé en présélection, en écrémage, le CV traditionnel étant plus adapté. Dans le cas d’un CV traditionnel téléchargeable sur le e-portfolio et dans cette phase là, les professionnels chercheront en priorité à avoir accès au CV traditionnel. EL (DRH) précise que pour ça par la pré sélection se fait « sur CV « à la main », en un processus non informatisé. GJ (Consultant RH) donne une autre dimension à se refus d’utiliser le e-portfolio en phase de présélection, prétendant que le e-portfolio ne doit pas trop en dire pour donner envie de se rencontrer. Usage en sélection avant entretien : Après cette phase de présélection intervient la phase de sélection avant entretien, « le deuxième écrémage » (BB, DRH) durant lequel le e-portfolio peut avoir une utilité de vérification de la compatibilité du candidat avec le poste proposé. EL (DRH) propose une utilisation du e-portfolio © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 20
  21. 21. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? « pour vérifier que le candidat cadre bien avec le poste, dans les grandes lignes ». Cette vérification permet un approfondissement de la candidature avant l’entretien, de la connaissance du candidat par le recruteur et peut décider ce dernier à une sélection définitive pour entretien. En effet, le e-portfolio en dit plus que le CV traditionnel, sur le candidat en tant que personne, sur son identité personnelle et professionnelle, ce qui peut générer chez le recruteur l’envie de rencontrer en vis-à-vis ce postulant, pour vérifier le ressenti du au e-portfolio. Sous- sous thème II-1-1-C : Préparation d’entretien : Une fois le candidat sélectionné pour un entretien, le recruteur doit se préparer pour l’entrevue, dresser une grille d’entretien, un fil de conducteur. C’est en ce sens que le e-portfolio peut intervenir ; générant du sens chez le recruteur, ce dernier peut également faire apparaître des questionnements, donner l’envie au professionnel durant l’entretien d’approfondir certains points ayant attiré son attention. Le « e-portfolio sert à préparer ses questions » affirme GJ (Consultant RH), appuyé par SM (DRH) « Je préfèrerais avoir vu le e-portfolio avant l’entretien avec le candidat, pour préparer mes questions. » (SM) Le e-portfolio serait alors utilisé comme une source d’information permettant de construire une grille d’entretien. Sous- sous thème II-1-1-D : Usage durant l’entretien d’embauche : Durant nos entretiens avec les professionnels nous leur avons exposer la situation suivante : vous effectuez un entretien d’embauche avec un candidat vous ayant transmis son e-portfolio lors de sa candidature. Souhaitez vous utiliser ce e-portfolio durant l’entretien? Si oui comment? A ce questionnement les professionnels se sont accordés à dire que « L’entretien sert à valider les informations du Cv et du e-portfolio. » (EL, DRH) et qu’à ce titre ils pourraient être amené à y faire référence. En revanche, l’idée d’un exposé de son e-portfolio par le candidat est mise à l’écart par un « risque de perte de contrôle de la conduite de l’entretien par le recruteur. » (BB, DRH). Ce renversement des rôles pourrait être du à la disposition du candidat et du recruteur et au temps de paroles qui leur serait appartie : BB (RRH) évoque le rapprochement trop développé qu’engendrerait une projection sur ordinateur, forçant les deux personnes à s’asseoir côte à côte et donc faisant disparaître toute hiérarchie. Cela est également le cas d’un exposé sur vidéo projecteur qui conduirait le candidat à se tenir debout devant le recruteur. « Autre désavantage, ça fait un média, dans le sens « entre les deux » qui bloque le face à face. » (GJ, Consultant en RH) L’usage retenu est donc celui de questions-réponses basées sur le e-portfolio, tout comme sur le CV traditionnel, pour vérification des informations données. « Cela n’empêche pas le candidat d’y faire référence, ou d’indiquer la présente de documents » (EL, DRH) L’aspect réflexif demandé au candidat durant l’entretien d’embauche pourra donc être appuyé par un commentaire du e-portfolio basé sur les questions du recruteur. Sous- sous thème II-1-1-E : Émanation de la réflexivité de l’émetteur : L’avantage du e-portfolio est qu’il permet à son émetteur de réfléchir sur son parcours de formations, son parcours d’expériences et sur les compétences mises en œuvre et acquises durant ces derniers. Du point de vue des professionnels, l’expression de cette réflexivité est attendue de la part du candidat, mais doit être de proportion raisonnable car elle est selon LP (Chercheur) « surtout attendue dans l’entretien car la réflexivité se construit dans l’altérité, dans une altérité située et spécifique, par exemple sous la forme de comptes-rendus d’entretiens de bilan de compétences.». Cependant les professionnels affirment également un besoin « d’autonomie » dans leur lecture; autrement dit l’émetteur ne doit pas tout expliquer et aller trop loin dans sa réflexion. La réflexivité est selon GJ (Consultant RH) ce qui « fonde les choix professionnels et ne les laisses pas dans le déclaratif. ». SM (DRH) en accord avec la conception des autres interrogés, déclare que la réflexivité, « c’est la possibilité s’interroger, de dire ses compétences, de les formaliser et de les remobiliser. ». © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 21
  22. 22. Quels usages du e-portfolio, en recrutement et gestion des ressources humaines ? PG (Spécialiste de la Communication) est le premier à évoquer la possible intervention d’un tiers (conseiller, coach) assistant l’émetteur dans sa démarche de réflexivité et création de son e-portfolio. Sous- sous thème II-1-1-F : Usage après l’entretien d’embauche : Après entretien le e-portfolio, nos professionnels n’auraient pas tendance à retourner vers le e- portfolio du candidat, car ayant obtenues toutes les informations qu’ils désiraient durant les phases précédentes. Ceci bien entendu à l’exception des « processus à plusieurs entretiens » (BB, RRH). Sous Thème II-1-2 Articulation des usages entre CV et e-portfolio en recrutement Sous- sous- thème II-1-2-A Complémentarité d’usage CV/e-portfolio : A la lecture des entretiens on peut constater que d’un point de vue professionnel le CV traditionnel apparaît comme une « mise en bouche » adressée au recruteur destinée à lui ouvrir l’appétit, avant que celui-ci n’entame « le plat d’entrée » qui va commencer à le rassasier. Le CV traditionnel, du fait des données formelles qu’il rassemble de manière simple, ultrarapide sera donc parcouru avant le e- portfolio. C’est d’ailleurs sur le CV (en complément du message électronique) que l’adresse du e- portfolio doit « absolument » apparaître, « pour que le lien entre les deux puisse être retrouvé. » GJ (Consultant RH). Le lien entre CV et e-portfolio doit donc être significatif, la façon dont le contenu du e-portfolio est retranscrit dans le CV est très importante (cohérence) et « le CV peut – être réduit puisqu’il y a une grande partie de l’information dans le e-portfolio. (GJ). Le Cv est donc pris comme un complément au e-portfolio et vice versa. BB (RRH) résume avec ces mots cet apport « Le Cv est très limité, il faut interpréter, c’est plat et en 2D. Un e-portfolio, cela fait passer la personne en 3D. » et donne une dimension humanisante au e-portfolio... Les professionnels ne souhaitent pas avoir le choix entre CV et e-portfolio, l’un ne fonctionnant selon eux pas sans l’autre et ne pouvant pas se substituer à l’autre. « Les deux sont complémentaires : sélection rapide pour le CV, le e-portfolio pour les détails. » (EL, DRH) . Le CV est définit comme un exercice de synthèse, le e-portfolio comme un exercice d’explication. SM (DRH), affirme que « l’idée du e-portfolio, c’est peut-être de suppléer aux défauts du CV, de montrer son potentiel à travers le récit de son histoire. » (SM). Sous- sous- thème II-1-2-B Effet anti-discriminatoire ? (par rapport au CV) Les professionnels interrogées semblent sceptiques quant à une éventuelle fonction anti- discriminatoire du e-portfolio. Pour EL (DRH) et PG (Spécialiste de la Communication) le problème est ailleurs, BB (RRH) est sans opinion. Tous s’accordent à dire avec des pincettes que seule la démonstration des compétences pourrait être un élément anti-discriminatoire…Mais cela est dit avec peu de convictions car « la subjectivité du recruteur est toujours présente » (GJ, Consultant RH). Sur le marché du travail, et plus précisément les secteurs d’activité de nos interrogés, le e-portfolio peut tout aussi bien être anti-discriminatoire qu’amplificateur de discriminations. Thème II-2 : Usages due-portfolio en Gestion des Compétences Sous thème II-2-1 Employabilité Sous- sous thème II-2-1-A: Carrière, Transition et Mobilité. - Les sept professionnels s’accordent à dire que les moments idéals dans la carrière d’un individu pour créer son e-portfolio sont d’une part la fin des études lors de l’entrée sur le marché du travail, dans un but d’appropriation des compétences développées et pour savoir se mettre en avant dans des situations de recrutement. Et d’autre part, des situations de retour à la formation et de retour à l’emploi durant lesquelles « il est important de reconnecter ses compétences ». (BB, RRH) - La démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) pourrait également être concernée par le e-portfolio. EL (DRH) déclare « le e-portfolio est un support très pertinent pour préparer une VAE ». SM (DRH) relate la réalisation dans son entreprise de 25 dossiers de VAE sur 600 personnes; dans ce contexte, il affirme que « le portfolio serait un bon outil pour les préparer. ». © Philippe-Didier Gauthier & Aline Cohard, 2008. 22

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