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Informe coaching UFPS Cucuta, Col

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El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la …

El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas.

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  • 1. ____________________________________________<br />INFORME EJECUTIVO COACHING<br />Maria Gabriela Moros Fontalvo 1210049<br />Doris paulina Tolosa diaz 1210095<br />Julieth Viviana Diaz Urbina 1210065<br />FRANCISCO ALEXIS CAMARGO CARDENAS 1210104<br />Belkys Zureya Toloza García 1210136<br />Administración de empresas diurna<br />Facultad de ciencias empresariales<br />Universidad francisco de Paula Santander<br />SAN JOSE DE Cúcuta <br />COACHING<br />El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.<br />Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.<br />El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.<br />El coaching es un proceso interactivo a través del cual un (entrenador) asiste al coachee (cliente que recibe el coaching) a obtener lo mejor de sí mismo. El coach ayuda a la persona a alcanzar ciertos objetivos fijados, utilizando sus propios recursos y habilidades de la forma más eficaz.<br />Las nuevas realidades que enfrenta la empresa en todos sus ámbitos de acción están exigiendo de los niveles de mando que sean cada vez más “coachers” del personal bajo su mando. Las palabras “coacher” y “coaching” se han colado en el castellano y en la jerga de las empresas de habla hispana ya disfrutan de plena carta de validez. En algunos casos se sustituye por “entrenador” o “entrenamiento”, para certificar el origen deportivo de estos términos. Sin embargo, en la actualidad el concepto de “coaching” va mucho más allá del simple entrenamiento tradicional. El entrenamiento puede referirse a una tarea, una función, una actividad, y punto. Mientras que el coaching en su concepción actual implica guiar y llevar de la mano a una persona no sólo para que realice mejor determinadas tareas o funciones (que también lo prevé), si no, además, para provocar un cambio interior en el “entrenado”, un cambio que puede, incluso, implicar una transformación de sus valores personales más profundos. En otras palabras, no se trata tan sólo de habilidades y pericia operativas, si no, en especial, de actitudes y comportamientos; de modificar, si es necesario, la visión del mundo del asistido.<br />Como vemos, cumplir la función de coacher puede requerir tiempo, esfuerzo y dedicación. Pero, además, implica conocer esta actividad y disponer de guías de trabajo. Entre las muchas guías disponibles para realizar un coaching eficaz, vamos a centrarnos en los pasos que son clave para alcanzar los resultados procurados.<br />El coaching requiere de cinco pasos básicos los cuales son:<br />Primer paso:DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO.<br />Segundo paso: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS <br />MUTUAS.<br />Tercer paso:ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS <br />ESPERADOS.<br />Cuarto paso:RESPALDAR LOS AVANCES.<br />Quinto paso :EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO.<br />Primer paso: DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO<br />Como es lógico, el primer paso consiste en identificar y definir con la mayor precisión posible cuáles son las carencias del asistido. Si se tratan de habilidades operativas, la identificación se hace fácil. Pero, cuando se trata de actitudes y comportamientos, no siempre es fácil identificar con precisión las carencias del empleado. Deben realizarse los mayores esfuerzos para señalar con precisión ese tipo de carencia. Pero en todo caso:<br />Es necesario llegar a un acuerdo con el asistido sobre sus debilidades o carencias y el impacto que tienen las mismas en su desempeño.<br />Si el asistido no es consciente de sus posibles fallos, muy difícilmente logrará superarlos por más ayuda que reciba del coacher.<br />Segundo paso: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS<br />El asistido, además, debe ser llevado a un plano de apertura, comprensión y libertad de expresión. El coacher nunca deberá adoptar la postura de juez o superior inflexible quese reúne con el asistido para “sentar cátedra”. Debe quedar muy claro en la mente del asistido que el coaching tiene un único objetivo: ayudarle a hacer mejor su trabajo. Si lo logra, tendrá mayores posibilidades de avances y promociones dentro de la organización. La mejora personal debe convertirse en una meta obligatoria tanto para el asistido como para el coacher. Para tales fines, la primera sesión de coaching debe establecer el tono de las futuras interacciones.<br />Tercer paso: ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS <br /> ESPERADOS<br />Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de programas de entrenamiento. En ella, el asistido y el coacher se hacen responsables de lograr metas específicas y mensurables, que se establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados se convierten en los criterios con los que se van a medir los avances que se irán alcanzando en el proceso de coaching.<br />Cuarto paso: RESPALDAR LOS AVANCES<br />Para consolidar las nuevas habilidades actitudes y comportamientos en el empleado (hasta que se conviertan en una segunda naturaleza en él), la retroalimentación es fundamental. Durante todo el proceso del coaching, el asistido debe recibir por parte del coacher todas las expresiones necesarias que le permitan sentirse bien consigo mismo por los pasos dados y desarrollar la ambición de seguir mejorando. Esto no quiere decir que al asistido hay que decirle que todo está bien: si está mal, está mal y hay que corregirlo. Pero, sí quiere decir que el coacher no debe “ahorrar” palabras y expresiones de felicitación y aliento cuando el asistido está haciendo las cosas bien.<br />Quinto paso: EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO<br />Finalmente, es necesario medir continuamente los avances del asistido, en qué cosas ha cambiado o no, si se están cumpliendo o no las metas del coaching fijadas en el tercer paso. Esas evaluaciones deberán ser analizadas y ponderadas conjuntamente con el asistido. No se trata de “calificaciones”, si no de saber si el proceso se está desarrollando como previsto, dónde hay que introducir medidas correctoras, que aspectos es necesario enfatizar, etcétera.<br />Instrumentos del coaching<br />Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc. <br />El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional. <br />Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o porque existe algún freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.<br />Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha. <br />El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.<br />Diferencia del coaching y del asesoramiento<br />El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la producción o el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo personal. <br />Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema, el coach permite que el grupo o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestión empresarial, nos damos cuenta que no existen tanto buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar pésimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre son adaptadas al grupo que las ha generado.<br />Características del coaching<br />CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.<br />INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.<br />RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.<br />FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.<br />RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.<br />Elementos Del Coaching<br />VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.<br />RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.<br />DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.<br />ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.<br />Coaching... El nuevo liderazgo<br />Se tendrá que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el número uno en la satisfacción total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.<br />Para todo esto existen tres lecciones que son:<br />Que el trabajo debe ser visto como algo importante.<br />Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.<br />Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.<br />La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente, de la satisfacción por los logros superiores.<br />Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.<br /> <br /> LIDERAZGO TRDICIONALLIDERAZGO COACHINGVISION DEL LIDER"La cuota de ventas".El liderazgo, ser campeón.PLANEACIONAnual / Trimestral / Mensual.Anual / Semanal / Diaria.EJECUCIÓN – VALORACIÓNDiaria / Mensual / Trimestral.Diaria.AJUSTESMensual / Trimestral.Día – día.METASCumplir las metas impuestas por la empresa.El liderazgo de la empresa en el mercado. "Ganar todos los partidos".ESTILO DE DIRECCIÓNAutoritario.Mediante el ejemplo.DISCIPLINANormas y Ordenes.Mediante valores y ejemplo personal.ESCENARIO DE TRABAJOOficina.Terreno – ClienteSELLECION DE PERSONALGeneralmente delegado.Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas.ENTRENAMIENTOOcasional, sin objetivos de mediano y largo plazo.Día – día, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño.ACOMPAÑAMIENTOAL TERRENOOcasional, para controlar, supervisar y dar órdenes.Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción.SISTEMAS MOTIVACIONALESEconómicos.Económicos, sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera.SISTEMAS DE TRABAJOIndividualizado.Trabajo en equipo.<br />El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:<br />Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas. <br />Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. <br />Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.<br />Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. <br />Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo. <br />El proceso del coaching<br />En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:<br />Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.<br />Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.<br />Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.<br />Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.<br />Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.<br />Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.<br />Motivar lo máximo posible a los oyentes.<br />Modalidades del coaching<br />Coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.<br />Coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.<br />Coaching coactivo es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente.<br />Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.<br />Coaching de la variedad, es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación informática personalizada que modelizara todas las variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones, etc.<br />Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.<br />Coaching ejecutivo, o coaching a empresas en cambio, centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.<br />Coaching integral se le puede confundir con lo "Integral" o la psicología Integral de Ken Wilber. Sin embargo es el primer modelo de Coaching que surge con fuerza en España, en el 2001, y el segundo en Latinoamérica, después del coaching ontológico. Este modelo de Coaching Integral, aunque mantiene cierto espíritu de lo Integral de Ken Wilber lo que lo destaca sobre otros, es la integración de diferentes filosofías, disciplinas y herramientas tanto de las empresas como del deporte.<br />Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.<br />Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesión no se encuentra regulada del todo.<br />El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas con trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser".<br />

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