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Treinamento e Desenvolvimento

Pedro Zany Caldeira
Roteiro
• Definições
• Tipos de treinamento
– Conceptual
– Comportamental
– Experiencial

• Desenvolvimento de competência...
Definições [Winterton, 2007)
Treinamento
Ação que visa que os trabalhadores
desenvolvam ou mantenham as competências
exigi...
Definições [Winterton, 2007)
Desenvolvimento
Ação que visa mais o indivíduo que a ocupação e
diz respeito ao crescimento p...
Definições [Winterton, 2007)
Competência
A competência é a habilidade ou capacidade de
desempenhar as tarefas laborais a u...
Tipos de treinamento
• Treinamento
– Conceptual: visa a aprendizagem da informação
necessária para desempenhar uma tarefa ...
Desenvolvimento de competências
• Desenvolvimento
– Conhecimentos: visa a aprendizagem da
informação de nível mais complex...
Treino num mundo complexo
Os gestores investem muito em treinamento
porque sabem que é uma ferramenta poderosa
para estrut...
Treino num mundo complexo [cont.]
... é difícil saber quais são as verdadeiras
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Daí...
... a necessidade de se usar uma metodologia que
contemple:
• a análise das necessidades individuais e
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Modelo de Salas-Stagl
• Análise das necessidades de treinamento e
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– Ser minucioso:
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Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
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• Análise das necessidades de treinamento e
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• Análise das necessidades de treinamento e
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– Definir os atributos CHA:
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Modelo de Salas-Stagl [cont.]
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– Delinear os objetivos de apren...
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• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Desenhar a arquitetura de aprendizagem:
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• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Forjar experiências de ensino:
• desenvolver um plan...
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• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Forjar experiências de ensino (cont.):
• desenvolver...
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• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Desenvolver ferramentas de avaliação:
• desenvolver ...
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento
– Preparar o palco para a aprendizagem:
• preparar os cursistas pa...
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento
– Fornecer uma solução mista (blended-instruction):
• usar técnica...
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Executar o plano de avaliação:
• compilar índices subjetivos e obj...
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar a aprendizagem do cursista:
• diferenciar entre reações af...
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar a aprendizagem da equipe:
• avaliar os resultados do indiv...
Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar o impacto organizacional:
• estimar a contribuição da melh...
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• fornecer aos cursistas ...
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  1. 1. Treinamento e Desenvolvimento Pedro Zany Caldeira
  2. 2. Roteiro • Definições • Tipos de treinamento – Conceptual – Comportamental – Experiencial • Desenvolvimento de competências – Conhecimentos – Habilidades – Atitudes • Ciclo de treinamento: modelo de Salas e Stagl
  3. 3. Definições [Winterton, 2007) Treinamento Ação que visa que os trabalhadores desenvolvam ou mantenham as competências exigidas para desempenharem eficientemente as suas funções. O treinamento visa a formação continuada ao longo de toda a carreira dos trabalhadores.
  4. 4. Definições [Winterton, 2007) Desenvolvimento Ação que visa mais o indivíduo que a ocupação e diz respeito ao crescimento pessoal de longo termo e às movimentações na carreira. O desenvolvimento envolve um conjunto mais alargado de atividades com finalidades menos específicas que o treino.
  5. 5. Definições [Winterton, 2007) Competência A competência é a habilidade ou capacidade de desempenhar as tarefas laborais a um determinado padrão. O oposto de competente é “ainda não é competente”, o que implica espaço para aprendizagem e desenvolvimento para alcançar o padrão previsto. Incompetente não possui a mesma associação e em geral é usado de forma perjurativa.
  6. 6. Tipos de treinamento • Treinamento – Conceptual: visa a aprendizagem da informação necessária para desempenhar uma tarefa ou função – Comportamental: visa a aprendizagem do comportamento adequado para desenvolver uma tarefa ou função (simulações, role-playings...) – Experiencial: promove vivências intensas e memoráveis, que aumentam os níveis de desempenho, potenciando o envolvimento, a motivação e o compromisso (formação Outdoor – que é determinante para a construção ou manutenção de equipas de rendimento elevado) Saber Saber-fazer Saber-ser ou saber-estar
  7. 7. Desenvolvimento de competências • Desenvolvimento – Conhecimentos: visa a aprendizagem da informação de nível mais complexo e elevado, de modo a auxiliar os trabalhadores a pensarem de modo mais amplo e global – Habilidades: visa a aprendizagem de habilidades de maior complexidade e importância organizacional – Atitudes: visa a mudança de atitudes face ao trabalho e às pessoas (clientes internos e externos)
  8. 8. Treino num mundo complexo Os gestores investem muito em treinamento porque sabem que é uma ferramenta poderosa para estruturar e orientar experiências que facilita a aquisição pelos trabalhadores de aprendizagens afetivas, comportamentais e cognitivas. No entanto...
  9. 9. Treino num mundo complexo [cont.] ... é difícil saber quais são as verdadeiras necessidades de treinamento e desenvolvimento numa organização e, por isso, calcula-se que apenas 10% do investimento em treinamento seja transferido para o posto de trabalho (Georgeson, 1982 apud Salas e Stagl, 2009) e 5% das soluções de treinamento sejam avaliadas ao nível dos benefícios para a organização (Swanson, 2001 apud Salas e Stagl, 2009).
  10. 10. Daí... ... a necessidade de se usar uma metodologia que contemple: • a análise das necessidades individuais e organizacionais de treinamento e desenvolvimento • a estruturação de conteúdos, materiais e vivências para que essas necessidades sejam colmatas • a implantação do treinamento • e a sua respectiva avaliação.
  11. 11. Modelo de Salas-Stagl • Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento – Ser minucioso: • quanto às características da organização • quanto à articulação dos benefícios do treinamento para indivíduos, equipas e unidades de ordem superior • ao associar soluções a resultados organizacionais específicos • ao considerar o impacto nos fatores relacionados com o desempenho (satisfação, reputação e capital social)
  12. 12. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento – Definir exigências de desempenho: • usar metodologias já testadas para fazer o levantamento das teorias de desempenho mais relevantes para orientar a especificação de critérios • usar inventários de tarefas, análise de tarefas cognitivas e entrevistas de incidentes críticos para perceber quais os fatores críticos com que o treinamento deve lidar • mapear a mudança de desempenho novato para perito
  13. 13. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento – Definir os estados cognitivos e afetivos: • enquadrar os estados cognitivos (modelos mentais, consciência da situação) e afetivos (auto-aficácia) individuais • descrever os tipos de modelos mentais (equipamento, tarefa, equipe) que serão alvo de desenvolvimento
  14. 14. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento – Definir os atributos CHA: • descrever o conhecimento declarativo, processual e estratégico aplicado nos processos de desempenho de tarefas / funções • descrever as atitudes que podem ser alteradas num processo de aprendizagem • identificar exigências de competência de curto, médio e longo termo para formas alternativas de desempenhar as tarefas / funções
  15. 15. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento – Delinear os objetivos de aprendizagem: • traduzir as necessidades de treinamento em objetivos de treinamento, objetivos de aprendizagem e objetivos de desempenho em tarefas / funções • contextualizar as descrições das tarefas descrevendo padrões ajustados de desempenho • delinear objetivos de aprendizagem baseados em afetos, cognições e comportamentos • assegurar que os objetivos de aprendizagem são claros, concisos e estão associados a resultados mensuráveis de aprendizagem
  16. 16. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Desenvolver conteúdo do treinamento – Desenhar a arquitetura de aprendizagem: • desenvolver um cenário que possibilite a autoria de conteúdos pelos formadores e pelos cursistas • conceber um dashboard que possa ser usado para controlar o conteúdo, a sequência e o ritmo do treinamento • conceber um sistema que forneça treinamento customizado • criar um sistema de registro dos desempenhos que possa constituir um repositório de lições
  17. 17. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Desenvolver conteúdo do treinamento – Forjar experiências de ensino: • desenvolver um plano de gestão do ensino, manuais e roteiros para o formador • mapear as diferentes vias de aprendizagem que podem ser seguidas e prever as dificuldades que os cursistas possam ter • construir um cronograma das atividades de treinamento • incluir atividades em que os cursistas possam desenvolver conhecimento e relacionamentos por eles próprios
  18. 18. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Desenvolver conteúdo do treinamento – Forjar experiências de ensino (cont.): • desenvolver jogos, listas de leitura e casos de estudo ilustrativos • incorporar obstáculos rotineiros, situações de emergência e crises que retire os cursistas da sua zona de conforto
  19. 19. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Desenvolver conteúdo do treinamento – Desenvolver ferramentas de avaliação: • desenvolver ferramentas que permitam avaliar as aprendizagens e os desempenhos dos cursistas • desenvolver mapas conceituais para esclarecer as estruturas de conhecimento • criar ferramentas para captar dinamicamente as teclas digitadas pelos cursistas , suas comunicações e movimentos oculares
  20. 20. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Implantar o treinamento – Preparar o palco para a aprendizagem: • preparar os cursistas para desenvolverem processos meta-cognitivos e auto-regulatórios • fornecer organizadores avançados das aprendizagens a efetuar • enquadrar os erros como parte do treinamento que contribui para a aprendizagem • alertar os cursistas para refletirem sobre os aspectos informativos dos erros quando eles ocorrem
  21. 21. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Implantar o treinamento – Fornecer uma solução mista (blended-instruction): • usar técnicas de apresentação de informação como leituras, exposições e discussões • exigir que os cursistas integrem e associem vários fatos e ações em modelos mentais coerentes • colocar questões difíceis e estruturadas após a apresentação de casos • pedir aos cursistas que integrem informação e encontrem temas comuns fornecidos em diferentes casos
  22. 22. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Avaliar o treinamento – Executar o plano de avaliação: • compilar índices subjetivos e objetivos de avaliação dos múltiplos critérios de treinamento • considerar a eficácia relativa de diversas abordagens para medir a mudança ao longo do tempo
  23. 23. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Avaliar o treinamento – Estimar a aprendizagem do cursista: • diferenciar entre reações afetivas e de utilidade • avaliar a aprendizagem ao nível dos resultados afetivos, comportamentais e cognitivos • medir a retenção de curto termo logo após o treinamento e a retenção a longo termo • estimar a transferência ao analisar a generalização ao contexto de trabalho e a manutenção da aprendizagem ao longo do tempo
  24. 24. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Avaliar o treinamento – Estimar a aprendizagem da equipe: • avaliar os resultados do individuo e da unidade quando está prevista a transferência vertical • usar designs longitudinais na avaliação da transferência vertical
  25. 25. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Avaliar o treinamento – Estimar o impacto organizacional: • estimar a contribuição da melhoria de desempenho individual no desempenho organizacional • determinar se os custos do treinamento foram recuperados • estimar o ROI do treinamento • estimar a utilidade ou o impacto econômico de uma solução de treinamento ao longo do tempo
  26. 26. Modelo de Salas-Stagl [cont.] • Avaliar o treinamento – Disseminar os resultados do treinamento: • fornecer aos cursistas uma cópia do relatório da avaliação do treinamento • assegurar que a informação colhida a partir do contexto de transferência está disponível a todas as partes interessadas • assegurar que todas as partes interessadas têm uma compreensão clara das implicações dos resultados da avaliação • implantar mudanças no processo de solução sugeridas pelos resultados da avaliação formativa • implantar mudanças no sistema de gestão de talentos sugeridas pela avaliação somativa
  27. 27. Pedro Zany Caldeira FIM
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