Guida all'intervista di selezione

3,715
-1

Published on

Breve guida all'intervista di selezione per periti selettori attitudinali

Published in: Health & Medicine
0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
3,715
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
173
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Guida all'intervista di selezione

  1. 1. Servizio di Psicologia Applicata 2013Corso Periti Selettori AttitudinaliMateriale didatticoGUIDAALL’INTERVISTA DISELEZIONE
  2. 2. PrefazioneImmaginatevi un manuale dal titolo “Come andare inbicicletta” e immaginate l’autore entusiasta che descrive leparti essenziali di questa bella e non troppo complicatainvenzione: il manubrio, i freni, i pedali, la catena ditrasmissione, le ruote, i raggi delle ruote.Dopo i rudimenti meccanici, ecco che l’autore - diventatopedagogo - scrive capitoli su come inforcare la bicicletta,mantenere l’equilibrio guadagnando velocità, impostare lecurve piegando un poco. Tanti consigli, sì, ma ancheammonimenti categorici a beneficio dei più temerari: “maiagire sul freno anteriore se la strada è bagnata” oppure“assolutamente evitare di togliere le mani dal manubrio”.Bene. Prendete questo manuale immaginario e fatelo leggerea un vostro (giovane) amico che non sa andare in bici.Fateglielo studiare da cima a fondo. Ditegli di impararlo amemoria.Con un ultimo sforzo di immaginazione, pensate al vostroamico che segue il consiglio e dopo qualche giorno tornada voi, restituendovi il manuale.Ve la sentireste di dirgli: “questo è tutto”?P. C.
  3. 3. Indice1 L’intervista di selezione 11.1 Considerazioni generali 11.2 La natura delle domande 21.3 Tecniche di facilitazione 31.4 Tecniche di chiarificazione 41.5 Le “verità” del candidato 51.6 Prima dell’intervista 71.7 Durante l’intervista 101.8 Sui misteri del linguaggio non verbale 131.9 Dopo l’intervista 142 Aree di indagine 163 Temi del colloquio 173.1 Introduzione 173.2 Curriculum scolastico 183.3 Curriculum lavorativo 193.4 Interessi 203.5 Rapporti interpersonali 213.6 Carattere e consapevolezza di sé 223.7 Motivazioni lavorative 233.8 Conclusione 244 Esempio di relazione 255 Bibliografia 26
  4. 4. 1 L’intervista di selezione1.1 Considerazioni generaliL’intervista di selezione1è una forma di comunicazione che consenteall’intervistatore2di valutare i requisiti dell’intervistato3e la sua idoneitàa ricoprire una determinata mansione.Va anche intesa come veicolo di trasmissione dellimmagine aziendale(in tal senso è un atto di pubbliche relazioni).In generale, si propone quattro finalità:1. stabilire una relazione efficace;2. raccogliere dati;3. valutare tali dati, esprimendo un giudizio (ben argomentato);4. dare informazioni sulla posizione lavorativa offerta.È opportuno iniziare e concludere il colloquio senza eccessiviformalismi/rigidità, affinché il candidato possa sentirsi a proprio agio,libero da tensioni emotive e da timori che potrebbero bloccarlo o farloarroccare in posizione di difesa.È buona regola avviare l’intervista con argomenti familiari al soggetto,evitando però domande su questioni di natura strettamente personale.In generale, meno parla il perito più lintervista avrà successo (anche seciò non significa imporre lunghi e stressanti silenzi).In altri termini: il candidato deve essere ascoltato con attenzione e(possibilmente) senza interruzioni.- 1 -1“Intervista di selezione” e “colloquio” sono considerati termini equivalenti.2“Intervistatore” e “perito” sono considerati termini equivalenti.3“Intervistato”, “candidato” e “soggetto” sono considerati termini equivalenti.
  5. 5. Durante il colloquio, è auspicabile che il comportamento del perito siatale da suscitare nellintervistato il più elevato grado di interesse emotivazione allo scambio verbale. A tale proposito, valgono i seguentisuggerimenti di natura generale:1. informare il soggetto sugli scopi del colloquio e garantire lusoriservato delle informazioni raccolte;2. mantenere un atteggiamento collaborativo e professionale, maiinquisitorio o autoritario;3. dimostrare di rispettare il punto di vista del soggetto edevitare di essere (e apparire) giudicante;4. offrire un supporto emotivo nei momenti di difficoltà e diansia, trovando le modalità più opportune per superarli, senza peròridurre eccessivamente le distanze (ad esempio, assumendo atteg-giamenti paternalistici).1.2 La natura delle domandeLe domande poste nel corso dellintervista rientrano in tre macro-categorie:1. domande aperte. Il loro scopo è quello di introdurre un certoargomento e di invitare il candidato a parlarne liberamente ediffusamente. Iniziano con: «perché», «che cosa», «come», «miparli». Per esempio: «Che cosa ne pensa della nostraorganizzazione?», «Perché vuole lavorare con noi?», «Mi parli dellesuo curriculum scolastico»;2. domande chiuse. Si riferiscono a quesiti cui si può rispondere conun «sì» o un «no». Si usano per verificare specifici aspettidindagine.Iniziano generalmente con: «dove», «ha», «è», «come», «quanto».Per esempio: «È figlio unico?», «Dove ha conseguito il suodiploma?», «Ha lavorato allestero?», «Quando si è laureato?»;Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 2 -
  6. 6. 3. domande ipotetiche. Si chiede al candidato come si comporte-rebbe o reagirebbe in una situazione ipotetica. Includonogeneralmente la parola «se». Per esempio: «Se le chiedessi di dirmiperché dovremmo prenderla lei cosa direbbe?».Di norma, è consigliabile (1) iniziare il colloquio con domande aperte,per facilitare i primi scambi (2) limitare le domande chiuse allo strettonecessario e (3) usare in modo creativo quelle ipotetiche, dal momentoche aggirano le difese del candidato, il quale si sente più al sicuro nelregno del possibile (le ipotesi sono più duttili, meno “impegnative”rispetto ai fatti).1.3 Tecniche di facilitazioneTutto ciò che serve a incoraggiare la comunicazione può essereconsiderato una facilitazione. Diversi sono i modi con cui si può invitareil candidato ad avviare/mantenere il dialogo: un ascolto attento einteressato è una facilitazione, così come annuire con la testa oricorrere a brevi perifrasi quali «Mi dica», «Continui pure»,«Interessante», «Sì, certo», «Le viene in mente altro?» «Già», ecc.Il perito può ricorrere alla facilitazione emotiva se l’intervistato sidimostra riluttante, titubante rispetto a quello che sta raccontando. Latecnica consiste nel far capire al soggetto che siamo in grado diriconoscere e comprendere le sue emozioni (esempio, «Ecco, penso dicapire la delusione che ha provato... non deve essere stato facile...», «Inuna situazione simile, anch’io avrei avuto le stesse reazioni...», ecc.).In altri termini, lattenzione si sposta dalle informazioni alle emozioni.Lobiettivo è duplice: (1) fornire sostegno e (2) modificare il climaemotivo (nei termini di una riduzione della tensione) con lo scopo dirassicurare il soggetto, salvaguardando la dinamica relazionale.Attenzione però, il perito:1. non può colludere con i sentimenti del soggetto. La suavicinanza emotiva rimane sobria e composta;Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 3 -
  7. 7. 2. deve evitare di innescare crisi emotive, soffermandosi suargomenti delicati (ad esempio, esperienze di lutto) che nonriguardano la valutazione delle attitudini e che spesso si rivelanodei vasi di Pandora.1.4 Tecniche di chiarificazioneAlcuni candidati rispondono alle domande in modo chiaro, altri fornis-cono risposte troppo circoscritte o viceversa generiche. Esistono diversetecniche cui è possibile ricorrere per risolvere simili situazioni:‣ specificazione. Di fronte a un candidato che risponde amonosillabi o in modo vago, può essere necessario ricorrere adomande chiuse, che conducono a una maggiore specificitàdellinformazione. Così facendo, il perito (1) crea un “perimetro” didati precisi e (2) conferisce solidità agli scambi comunicativi.Fissati così alcuni “paletti” (e stemperata la tensione), il candidatopotrà più facilmente affrontare il colloquio;‣ generalizzazione. All’opposto, può capitare che il candidatofornisca informazioni troppo dettagliate (perdendo la visioned’insieme), mentre chi conduce l’intervista ritiene più utile individuareschemi di comportamento generali. In simili casi, si può provare aripetere la domanda, enfatizzando termini quali «di solito»,«regolarmente», «la maggior parte delle volte», «spesso»;‣ ripresa. Riportare il discorso su temi trattati in precedenza (ma nonconclusi) è un esempio di indagine finalizzata a valutare se ledivagazioni del candidato siano un segno di ansia (blocchi difensivi)o lindice di un’irrisolvibile mancanza di chiarezza;‣ confrontazione. Consiste nella esplorazione, insieme al candidato,di tutti gli elementi da lui forniti che sono vaghi, poco chiari,contraddittori o incompleti.Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 4 -
  8. 8. Solitamente, le reazioni del soggetto alluso di questa tecnica sonopositive, in quanto egli si sente (1) maggiormente coinvolto nelcolloquio e (2) messo nelle condizioni di esplicitare meglio il suopensiero;‣ parafrasi. Il perito riformula ciò che ha detto il candidato con unlinguaggio diverso. Tale riformulazione ha lo scopo di (1)semplificare il contenuto della comunicazione, (2) metterne in luce ipunti salienti e (3) dimostrare interesse e curiosità.A seconda che lobiettivo sia di agevolare la comunicazione orenderla più comprensibile, la parafrasi è considerata una tecnica difacilitazione o di chiarificazione;‣ sintesi. Il perito riassume ciò che ha detto il candidato, al fine diricavarne l’essenza informativa (eliminando il superfluo).La sintesi aiuta il perito a verificare di aver compreso il soggetto:non bisogna infatti credere che vi sia sempre e comunque unoscambio di intenti e di significati privo di distorsioni. Il “succo” diun colloquio va co-costruito e non dedotto in modo autonomo.1.5 Le “verità” del candidatoÈ legittimo pensare che, nell’intervista di selezione, il candidato sipresenti in modo strategico, con lo scopo di suscitare la miglioreimpressione possibile? La risposta è sì, ma questo non devepreoccupare.In ogni auto-descrizione, è sempre possibile individuare:‣ un fattore di auto-inganno (inconsapevole), ovvero una sorta di“cecità” selettiva che impedisce al soggetto di percepirsi in modocompleto, a prescindere dalla situazione in cui si trova;Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 5 -
  9. 9. ‣ un fattore di gestione della reputazione (consapevole), operantein situazioni specifiche e legato alla volontà di fornire un’immaginepubblica in linea con le aspettative degli altri.Le distorsioni che ne scaturiscono fanno sì che il soggetto:1. si attribuisca caratteristiche desiderabili come l’amicalità, lastabilità emotiva, la moderazione, l’assertività, l’intelligenza, lacoscienziosità;2. disconosca le parti di sé negative, gli impulsi inappropriati, i vizi,gli errori (anche i più comuni).Il colloquio allora diventa un’occasione nella quale “fare bella figura”:l’intervistato modula le sue risposte per confezionare un’immagine di séconforme al desiderio (più o meno consapevole) di apparire adeguatoalla situazione.Tali meccanismi distorsivi sono ubiqui e rappresentano - inutile dirlo -un fenomeno prevedibile e in certa misura accettabile.Allora, cosa deve aspettarsi il perito? Premesso che le osservazioniche seguono non possono sostituirsi al buon senso e alla valutazionedel caso singolo, il perito deve attendersi un candidato capace (1) dienfatizzare i propri punti di forza e (2) di minimizzare i propri limiti,senza però (3) millantare capacità che non possiede o (4) negare gliaspetti negativi presenti.Suscitano invece perplessità i soggetti eccessivamente sinceri/auto-criticio quelli grandiosamente auto-celebrativi.I primi potrebbero essere insicuri, oppositivi, o animati dal segretodesiderio di “fallire”; i secondi potrebbero nascondere atteggiamentiacquiescenti/manipolatori, generati da un’irriducibile (e preoccupante)mancanza di spontaneità.Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 6 -
  10. 10. Il perito dovrà:1. valutare il grado di credibilità delle auto-descrizioni delsoggetto, considerandole alla stregua di un testo narrativo dasottoporre a controllo di coerenza/verosimiglianza;2. rintracciare e mettere in luce (nella relazione) eventualinotevoli discrepanze tra fatti e affermazioni. In casi simili, ènecessario argomentare adeguatamente le proprie conclusioni, nonessendo sufficienti le impressioni (gli avvocati non sanno chefarsene del “fiuto” del perito).1.6 Prima dell’intervistaSe è vero che lintervista di selezione si sviluppa nell’interazione traintervistatore ed intervistato (sicché risulta un episodio comunicativounico e irripetibile, che si svolge nel “qui e ora”) è altrettanto vero cherisente fortemente della modalità con cui viene preparata.Le attività preliminari allo svolgimento dellintervista sono:1. selezione dei temi del colloquio. Normalmente, il perito si creauna scaletta (flessibile) dei temi che intende approfondire durante ilcolloquio. Di norma, non dovrebbero mancare informazioni suiseguenti aspetti:a. curriculum scolastico: titolo di studio, votazione, materie prefe-rite, eventuali difficoltà, motivazioni alle scelte scolastiche (cfrpar. 3.2);b. curriculum lavorativo: precedenti occupazioni, competenzeacquisite, esperienze positive/negative, motivazioni alle scelteprofessionali (cfr par. 3.3);c. interessi ed esperienze riferite al tempo libero (cfr par. 3.4);d. rapporti interpersonali: con i familiari, con i compagni di scuo-la, con gli amici, con i colleghi di lavoro (cfr par. 3.5);Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 7 -
  11. 11. e. carattere e consapevolezza di sé: auto-descrizione, punti diforza, aree di potenziale crescita (cfr par. 3.6);f. motivazioni lavorative (cfr par. 3.7).È interessante notare come la sequenza proposta faciliti il flussocomunicativo: i temi iniziali a., b. e c. sono relativamente neutri enon richiedono al candidato di esporsi oltremisura.Invece, i temi d. ed e. costituiscono il centro nevralgico (letterale efigurativo) del colloquio: in condizioni ideali, il perito li affrontadopo aver guadagnato la fiducia del suo interlocutore.L’ultimo argomento trattato lascerà il candidato con un’impressioneauspicabilmente positiva («ho parlato delle mie aspettative, del miodesiderio di entrare in questa organizzazione») In questo modo, ilperito accede alla fase conclusiva del colloquio, mettendo ilcandidato nelle condizioni di recuperare un livello comunicativomeno sollecitante.Per ognuno dei precedenti temi, l’intervistatore accorto ricaveràinformazioni utili per la valutazione delle aree/dimensioni attitudinalicosì come stabilite nel c.d. profilo professionale (assunzione diruolo, motivazione, ecc.);2. visione della documentazione disponibile sul candidato peracquisire i primi elementi di informazione.Lanalisi di questi elementi consente allintervistatore di: (a) compiereuna prima, parziale valutazione del candidato; (b) decidere qualiaspetti approfondire durante lintervista; (c) evidenziare omissioni,lacune, contraddizioni nella documentazione; (d) individuare punti diforza e criticità;3. messa a punto delle domande finalizzate alla valutazione dellearee di indagine;4. predisposizione del setting in cui condurre lintervista.a. luogo. Deve essere luminoso, climatizzato, silenzioso, con unarredamento funzionale e confortevole, di stile consonoCapitolo 1 - L’intervista di selezione- 8 -
  12. 12. all’immagine aziendale. Se possibile i soggetti intervistati devonopoter uscire senza incontrare i candidati in attesa, affinché nontrasmettano le loro eventuali reazioni/atteggiamenti negativi.Nel complesso, il luogo dell’intervista deve possedere un gradoappropriato di formalità: anche attraverso di esso, i candidati sifanno un’idea dellorganizzazione, della sua cultura, del suoclima interno. È appena il caso di sottolineare come questaprima impressione non di rado sia anche l’ultima;b. tempi. Bisogna prevedere un tempo sufficiente per poter avviare,condurre e concludere lintervista; non può essere svolta infretta e dovrebbe durare dai 30 ai 45 minuti (benché non siapossibile indicare in modo definitivo la sua durata). Un tempomaggiore potrebbe dar luogo a fenomeni di stanchezza (tantonellintervistatore quanto nellintervistato); una durata inferiorepotrebbe impedire la raccolta esauriente delle informazioni.È opportuno iniziare lintervista solo quando si è certi di poterlaconcludere (l’osservazione è solo apparentemente banale). Inogni caso, mai deve essere troncata, anche quando si giungealla conclusione che il candidato non possiede i requisitirichiesti.A fine colloquio, il perito tirerà le somme di quanto accaduto ecompilerà una relazione. Quest’operazione dovrebbe durare nonmeno di 15-20 minuti;c. documentazione. È necessario tenere a portata di mano ledomande eventualmente preparate (appuntate in un block-notes)e la documentazione di ciascun candidato (secondo lordine diconvocazione).Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 9 -
  13. 13. 1.7 Durante l’intervistaNel corso dellintervista di selezione, si realizza una comunicazione adue vie tra intervistato e intervistatore, in cui sono richieste informazionipersonali e contemporaneamente vengono trasmesse notizie riguardantilorganizzazione.Lo svolgimento dellintervista risente (anche in misura notevole) dellamodalità di conduzione fissate dallintervistatore, la cui azione dovrebbeessere tale da ottenere informazioni rilevanti per la mansione in oggetto,senza però influenzare (in chiave distorsiva) il comportamento e lemanifestazioni dellintervistato.In generale, può essere utile tenere presente i seguenti principi:1. creare un clima professionale e di fiducia. È la premessaindispensabile affinché il colloquio possa svolgersi su basi dicollaborazione e apertura.È necessario mostrare interesse ed attenzione verso lintervistatoche va messo a suo agio, stimolato a interagire.Per quanto possibile, è auspicabile evitare "sollecitazioni" troppobrusche, interruzioni, interventi irritanti/provocatori che possonobloccare o alterare la comunicazione (sempre che non si tratti diuna stress interview).Ma è altresì evidente che per ricavare informazioni valide lintervis-tatore non deve mai essere succube, passivo, o peggio bisognosoegli stesso di gratificazioni e rassicurazioni.Nel corso dellintervista (possibilmente, non allinizio, né alla fine),l’intervistatore può e se necessario deve dimostrarsi deciso, pignoloe "incalzante";2. esaminare tutte le aree di interesse. Pur mantenendo liberolordine di presentazione delle domande (che va adattato allaparticolare interazione che si instaura), lintervistatore non dovrebbedimenticarsi di sondare tutti gli aspetti previsti dal profiloprofessionale e psico-attitudinale;Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 10 -
  14. 14. 3. saper domandare. È importante porre le domande con naturalezza,calma, utilizzando un linguaggio adatto allinterlocutore, sempreevitando di violare la sua sfera dintimità.a. È opportuno iniziare con domande dordine generale, dei tipo:«Vuole ripercorrere liberamente il suo curriculum?», oppure «Perquali ragioni ritiene che questo lavoro faccia al caso suo?».Le domande iniziali devono cioè consentire allintervistato dirispondere senza difficoltà, in modo che leventuale stato ditensione presente diminuisca fino a scomparire. È consigliabileastenersi dal prendere troppe note scritte;b. Sono da scartare quelle domande cui il candidato darebbe(quasi sicuramente) una risposta predeterminata, in quanto piùaccettabile, più "adatta" in considerazione del contesto e dellefinalità dellintervista di selezione (ad esempio, «Lei ritiene diessere una persona coscienziosa?»).c. Sono anche da evitare (o quanto meno spostare verso la finedel colloquio) le domande chiuse, poiché limitano lemergere dielementi utili alla conoscenza dellintervistato.AI contrario, sono auspicabili le domande aperte, del tipo: «Cosaintende precisamente...», «Perché è di questa opinione?», «Miparli più diffusamente di...», «Secondo lei quali sono le causedi... ?».d. Bisogna resistere alla tentazione di controbattere, interromperel’intervistato, tempestarlo di domande senza quasi ascoltare lerisposte;4. ritardare la formazione del giudizio. Lintervistatore deve saperritardare la formazione di giudizi sullintervistato, superando leimpressioni immediate e intuitive, cercando sempre di basarsi suuna molteplicità di elementi e indizi;5. astenersi dalla manifestazione del giudizio. È opportuno evitaredi esprimere opinioni, critiche o giudizi, lasciando trapelare leproprie valutazioni o peggio, contrastando i punti di vistaCapitolo 1 - L’intervista di selezione- 11 -
  15. 15. dellintervistato. Quest’utlimo deve trovarsi nelle condizioni di poteresprimersi liberamente;6. superare le difese dell’intervistato. La finalità valutativadellintervista di selezione fa sì che nellintervistato operinomeccanismi di difesa/falsificazione (spesso non consapevoli)funzionali al mantenimento di un’immagine di sé socialmentedesiderabile, soprattutto a fronte di domande o argomenti didiscussione percepiti come pericolosi, ansiogeni, cruciali per lesitodel colloquio.In tali circostanze è necessario che lintervistatore sappia intuire lapresenza di un blocco difensivo ed eventualmente soprassedere.Successivamente, se lo ritiene opportuno, potrà tornare sugli stessitemi, affrontandoli però da altre angolazioni (aggirando il bloccoverrebbe da dire), con un atteggiamento più di “ascolto" che divalutazione.A questo proposito si possono ritenere ancora validi i suggerimentiche Carl Rogers, oltre 50 anni fa, aveva indicato come necessariper il positivo svolgimento di un colloquio: (a) non esercitare alcunaforma di autorità sul soggetto, (b) prestare completa attenzione, (c)saper ascoltare in modo paziente, specialmente quando il soggettoentra nel vivo della discussione (evitando di cambiare discorso) (d)permettere pause anche lunghe, in modo che il soggetto possaelaborare il materiale che ha in mente (e) conferire alle eventualirisposte un carattere neutro e non valutante, (f) non controbatteremai i punti di vista del soggetto (g) non dare consigli, ammonimenti,ecc.;7. concludere. La fase finale del colloquio dovrebbe essere dedicataa un bilancio delle caratteristiche dellintervistato in relazione allamansione da svolgere. Lo stesso intervistato, dopo aver ottenutotutte le informazioni utili sul lavoro e lorganizzazione, può compiereun’auto-analisi e discutere la propria candidatura.In ogni caso è opportuno che gli rimanga limpressione di aver fattounesperienza utile e arricchente, con una persona - l’intervistatore -attenta, sollecita, disponibile.Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 12 -
  16. 16. 1.8 Sui misteri del linguaggio non verbalePer “linguaggio non verbale” si intendono tutti gli aspetti di uno scambiocomunicativo che non riguardano direttamente il significato delle parole,ma che attengono:‣ alla prosodia (caratteri dinamici, melodici, quantitativi del discorso);‣ ai segnali cinestesici (mimica e movimenti dei segmenti corporei);‣ alla prossemica (uso dello spazio e delle distanze);‣ agli elementi aptici (contatti fisici tra gli interlocutori).Una certa banalizzazione della materia (cui Hollywood ha contribuitocon recenti fiction) assegna grande importanza al comportamento nonverbale, addirittura stimandolo superiore al contenuto semantico dellacomunicazione. Stando così le cose, verrebbe da chiedersi per qualiimperscrutabili motivi il genere umano abbia sentito l’esigenza disviluppare i sistemi linguistici.Forse è più sensato ritenere che il comportamento non verbale si pongaal servizio delle parole e non il contrario.I segnali para-linguistici rifiniscono, specificano, connotano il significatoche il soggetto affida al discorso. E se è vero che in alcuni casi talisegnali giungono a disconfermarlo è altrettanto vero che non possonosostituirsi a esso: la loro è un’esistenza secondaria.Allora, cosa deve fare il perito?Molto semplicemente, non perdere tempo intorno alla questione,soprattutto se pensa di risolverla con formule interpretative dasettimanale illustrato.Può essere interessante notare, ad esempio, la tensione di un soggettoche continua a torcersi le mani e che balbetta, oppure rilevare laspontaneità di un candidato che sorride, guardando negli occhil’intervistatore; ma spingersi oltre, astrologando su come tal gesto o talaltro debba essere interpretato è un spreco colpevole di energie mentali.Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 13 -
  17. 17. 1.9 Dopo l’intervistaCongedato il soggetto, lintervistatore ricapitola nella propria mente icontenuti e landamento del colloquio, risolvendo le eventuali contrad-dizioni in una sintesi di ordine superiore. Quindi, redige una relazione suquanto avvenuto, ovvero un documento che comprende (1) ladescrizione del candidato e (2) la conseguente valutazione (motivata)della sua idoneità/inidoneità attitudinale.Ecco alcuni consigli:1. dilazionare un poco i tempi della valutazione finale, per dartempo alle prime impressioni/valutazioni di sedimentarsi, di liberarsidalle “scorie” emotive. In altri termini, è sempre necessario valutarecon mente lucida e a sangue freddo;2. seguire uno schema valutativo che riporti le informazioni in modosistematico, coerente e organico, talché il giudizio finale appaia (esia) suffragato da fatti e non da impressioni.Fermo restando che ciascuna organizzazione adotta uno schemaproprio, non è infrequente riscontrare le seguenti aree (cfr cap. 2):a. aspetti formali (presenza fisica, tratto);b. linguaggio (correttezza, chiarezza, ricchezza);c. ideazione (coerenza, pertinenza, profondità)d. carattere (vitalità, socievolezza, equilibrio, responsabilità,autonomia, decisionalità, adattabilità);e. abilità/attitudini particolari (intelligenza sociale, gestione deltempo, ecc.,);f. motivazione (valori professionali e interessi professionali, proget-tualità, consapevolezza di sé, fiducia in sé);3. fornire un numero sufficiente di correlati comportamentalidiretti (derivanti dalle dinamiche del colloquio) e indiretti (desumibilidal questionario biografico), per scongiurare il rischio di essere/sembrare arbitrario nei propri giudizi;Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 14 -
  18. 18. 4. nella compilazione della relazione:a. evitare prose pesanti, con molti incisi, goffamentepretenziose (è appena il caso di ricordare che nessun peritoverrà accolto nell’olimpo letterario per i verbali di colloquio cheavrà scritto);b. evitare i tecnicismi psicologici: in primo luogo, perché l’uso diun linguaggio fastidiosamente tecnico spesso nasconde significatiprecari, se non nulli. Chiunque infarcisca i propri scritti di terminioscuri/enigmatici spera, in fondo, di intimorire il lettore,gettandogli fumo in faccia.In secondo luogo, perché per ogni “psicologismo” presente nellarelazione del perito c’è - da qualche parte - un avvocato prontoal contenzioso;c. Viceversa, è bene:‣ limitarsi a frasi semplici, concatenate da nessi logici espli-citi, senza voli pindarici;‣ argomentare ogni frase, adducendo un numero sufficientedi evidenze;‣ rimanere sul piano descrittivo, evitando ardite acrobazieinferenziali;5. non avere paura dell’incertezza. Spesso, il perito “insicuro” (cheteme i ricorsi) preferisce l’anonimato di una valutazione media.Questa strategia è di corto, cortissimo respiro ed esponel’organizzazione a rischi imprevedibili.In caso di dubbi, è meglio chiedere l’aiuto del supervisore/di uncollega più esperto; questi infatti, come terzo esterno al rapporto,può aiutare il perito a oggettivare la dinamica del colloquio.Chiedere un parere non significa abdicare al proprio ruolo, anzi uncomportamento simile è indice di alta professionalità, di coraggio.Infine, laddove le procedure lo consentano, è sempre possibilechiedere che il candidato venga ri-colloquiato da un altro perito.Capitolo 1 - L’intervista di selezione- 15 -
  19. 19. 2 Aree di indagineL’elenco proposto comprende le principali aree di indagine che possonoessere approfondite durante l’intervista di selezione4.- 16 -4Due osservazioni: (1) l’importanza relativa di ciascuna area/dimensione dipende dal profiloprofessionale e (2) il presente elenco non ha valore universale e deve essere confrontato conquello sviluppato dall’organizzazione per la quale il perito lavora.Area DimensioneAspetticomunicativiAspetti formali (presenza fisica, tratto)AspetticomunicativiLinguaggio (correttezza, chiarezza, ricchezza)AspetticomunicativiIdeazione (coerenza, pertinenza, profondità)AspetticaratterialiVitalità (dinamismo, livelli di energia, ottimismo)AspetticaratterialiSocievolezza (cordialità, cooperatività, affiliazione)AspetticaratterialiEquilibrio (delle emozioni, degli impulsi)AspetticaratterialiResponsabilità (scrupolosità, determinazione,perseveranza)Aspetticaratteriali Autonomia (apertura alla conoscenza, aperturaall’esperienza)AspetticaratterialiDecisionalità (iniziativa, assertività, propensione alrischio)AspetticaratterialiAdattabilità (flessibilità, tolleranza allo stress, capacitàdi recupero)Abilità/competenzeparticolariIntelligenza sociale (consapevolezza situazionale,empatia)Abilità/competenzeparticolariGestione del tempo (organizzazione, metodo)Predisposizione alcomportamentomotivatoValori professionali e interessi professionali(rilevanza rispetto alla mansione)Predisposizione alcomportamentomotivatoProgettualità (obiettivi, piani di azione)Predisposizione alcomportamentomotivatoConsapevolezza di sé (auto-monitoraggio, auto-regolazione)Predisposizione alcomportamentomotivatoFiducia in sé (nei propri mezzi, nei risultati conseguibili,resistenza ai fallimenti)
  20. 20. 3 Temi del colloquio3.1 IntroduzioneArgomentiSaluto e presentazione - Frasi introduttiveEsempi di domande5‣ Salve, sono XXXXXX. Vorrei parlare insieme a lei per conoscerlameglio. Sono curioso di scoprire qualcosa in più di lei e della suastoria personale.‣ Nel corso del colloquio parleremo del suo curriculum scolastico elavorativo, dei suoi interessi e di altre cose. Lo scopo è di valutarese la nostra organizzazione può offrirle un inserimento adeguato allesue caratteristiche.‣ In questi giorni, come si è trovato qui da noi?‣ Come è giunto a interessarsi della nostra organizzazione?‣ Per quali motivi ritiene che la nostra organizzazione possainteressarla?- 17 -5Gli esempi proposti (a) non esauriscono tutte le possibilità e (b) non rientrano in unoschema preordinato da seguire pedissequamente. Si tratta - per l’appunto - di esempi.
  21. 21. 3.2 Curriculum scolasticoArgomentiScuola dellobbligo - Studi superiori - Studi universitari - Corsi dispecializzazione.Esempi di domande‣ Vuole presentare liberamente il suo curriculum scolastico?‣ In quali materie ha ottenuto i risultati migliori? In quali i peggiori?‣ Quali erano le sue materie preferite? Quali le meno preferite?‣ Come erano i rapporti con docenti e compagni?‣ Quanto sforzo e impegno ha dedicato allo studio?‣ Quali difficoltà ha incontrato nello studio? Come le ha affrontate?‣ Quali attività extra scolastiche ha fatto? Come sono state conciliatecon lo studio?‣ (se il soggetto ha lavorato durante la scuola) Come ha gestito lascuola e il lavoro insieme? Quali difficoltà ha incontrato? Come leha superate?‣ (in caso di difficoltà scolastiche) Secondo lei, quali sono state leragioni (1) per ritardi nel conseguimento del titolo (2) per lavotazione bassa (3) per aver interrotto gli studi?‣ Quali sono state le influenze della famiglia nelle sue sceltescolastiche? Come le ha affrontate?‣ Pensa di proseguire gli studi? Cosa si aspetta dalla nostraorganizzazione a questo riguardo?‣ Qual è la sua opinione circa i titoli conseguiti e i risultati ottenuti?Capitolo 3 - Temi del colloquio- 18 -
  22. 22. 3.3 Curriculum lavorativoArgomentiPrime occupazioni - Lavori saltuari/fissi - Eventuale esperienza militareEsempi di domande‣ Vuole presentare liberamente il suo curriculum lavorativo?‣ In che tipo di aziende ha lavorato? Quali sono i suoi giudizi, le suevalutazioni?‣ Quali sono le tappe significative nello sviluppo professionale?‣ Cosa le è piaciuto di più e cosa di meno?‣ Quali sono stati i risultati migliori? E i peggiori?‣ Quali sono stati i maggiori problemi incontrati? Come sono statiaffrontati?‣ Mi può raccontare qualche aneddoto in cui si è sentito (1)soddisfatto (2) insoddisfatto a lavoro?‣ Sul lavoro, ha avuto la responsabilità di gestire altre persone? Comesvolto questo incarico?‣ Ha svolto mansioni organizzative? Di che tipo, per quanto tempo, diquale portata?‣ Ha avuto delle responsabilità finanziarie? In quale forma, di qualeportata, con quali difficoltà?‣ Come sono stati rapporti con superiori e colleghi? Come ha gestitogli eventuali conflitti?‣ Quali sono state le influenze della famiglia sulle sue scelteprofessionali?‣ Secondo lei, quali sono le responsabilità che la nostraorganizzazione le chiederà di assumersi?Capitolo 3 - Temi del colloquio- 19 -
  23. 23. 3.4 InteressiArgomentiTipologia degli interessi - Ampiezza - ProfonditàEsempi di domande‣ Come preferisce trascorrere il suo tempo libero?‣ Come si svolge normalmente una sua giornata libera?‣ Svolge attività sportive, sociali, culturali, artistiche, filantropiche,scientifiche o daltro tipo? Mi racconti qualche esperienza significativa(nota bene: non indagare interessi religiosi, politici, orientamentisessuali).‣ In che misura i suoi interessi la definiscono come persona? Potrebberinunciare facilmente ai suoi interessi?‣ Preferisce attività solitarie o di gruppo?‣ In che modo ha approfondito i suoi interessi?‣ E stato difficile conciliare i suoi interessi con gli altri impegni? Comeha fatto? A cosa a dovuto rinunciare?‣ Quali sono stati i risultati/successi/riconoscimenti ottenuti?‣ Ha riflettuto su come la nostra organizzazione potrà (o non potrà)consentirle di continuare a coltivare i suoi interessi?Capitolo 3 - Temi del colloquio- 20 -
  24. 24. 3.5 Rapporti interpersonaliArgomentiAmpiezza e profondità delle amicizieEsempi di domande‣ Mi può descrivere il gruppo di amici che frequenta?‣ Cosa fa di solito con gli amici?‣ Cosa pensano di lei i suoi amici?‣ Perché per lei l’amicizia è importante?‣ Mi può descrivere una recente situazione in cui ha conosciutopersone nuove?‣ Come gestisce i conflitti all’interno del gruppo dei suoi amici?‣ Mi racconti un episodio in cui un suo caro amico ha criticato il suocomportamento.‣ Ha riflettuto su come la nostra organizzazione potrà (o non potrà)consentirle di continuare a coltivare le sue amicizie?‣ I suoi amici come hanno commentato la sua scelta di entrare nellanostra organizzazione?‣ Come ha descritto ai suoi amici la sua scelta di entrare nella nostraorganizzazione?Capitolo 3 - Temi del colloquio- 21 -
  25. 25. 3.6 Carattere e consapevolezza di séArgomentiCarattere - Aspetti personali positivi - Aspetti personali da migliorare -Rapporto qualità personali/lavoroEsempi di domande‣ Come descriverebbe il suo carattere?‣ Come pensa di essere percepito dalle persone che conosce? Dagliamici?‣ Quali ritiene siano i suoi punti di forza? Quali le capacità piùsviluppate?‣ Quali ritiene siano i suoi attuali limiti? Come pensa di superarli?‣ Di quali esperienze formative potrebbe beneficiare?‣ Quali critiche le vengono rivolte dalle persone che la conosconobene? Cosa ne pensa?‣ Vuole fare unauto descrizione libera di sé e del suo carattere?‣ Che opinione ha di sé e dei risultati finora ottenuti?‣ Come si comporta di fronte a situazioni frustranti/ansiogene/stressanti? Mi racconti un episodio della sua vita.‣ È portato a stare con gli altri, ad accettare il dialogo, ad ascoltare?‣ Crede che la nostra organizzazione la renderà una persona migliore?Come?Capitolo 3 - Temi del colloquio- 22 -
  26. 26. 3.7 Motivazioni lavorativeArgomentiValori professionali - Interessi professionali - Motivazione al lavoroEsempi di domande‣ (se il soggetto ha avuto precedenti esperienze lavorative) Per qualimotivi ha cambiato lavoro in passato?‣ In generale, cosa si aspetta dal lavoro?‣ Quali aspetti del lavoro giudica più gratificanti? Quali meno?‣ Perché le interessa questo lavoro? Quali vantaggi intravede?‣ Se potesse liberamente scegliere, quale occupazione svolgerebbe?‣ Se non venisse assunto qui, quali altre occasioni di lavoro pensa diavere?‣ Quali sono le sue disponibilità e limiti in fatto di orari, di sede, atrasferirsi, a frequentare corsi di aggiornamento?‣ Qual è stato e come si è conservato nel tempo lorientamentoiniziale degli studi nelle sue scelte professionali?‣ Che contributo pensa di dare alla nostra organizzazione?‣ Quali sono le influenze sulle sue motivazioni esercitate dal suoambiente (genitori, amici, ecc.)?‣ Quanto conosce la nostra organizzazione (importanza, struttura,attività) e come è pervenuto a tali conoscenze?‣ Quali sono le sue aspettative economiche?‣ Quali traguardi lavorativi si prefigge di raggiungere? Entro quantotempo?Capitolo 3 - Temi del colloquio- 23 -
  27. 27. 3.8 ConclusioneArgomentiCommenti sui requisiti del candidato - Auto valutazione del candidato -Caratteristiche del posto offerto - CongedoEsempi di domande‣ Prima di concludere il colloquio, cè qualcosa che desideraaggiungere?‣ Desidera fare qualche domanda sul lavoro, sulla nostraorganizzazione o su qualche altro argomento che la interessa?‣ (spiegare quale potrà essere lattività del candidato, lambiente in cuidovrà operare, le condizioni di inserimento e le possibilità disviluppo).‣ (chiedere al candidato unauto valutazione conclusiva della propriacandidatura, cioè quali delle sue conoscenze, esperienze, capacità oelementi del carattere pensa potranno essergli di aiuto o menonellesercizio della sua mansione).Capitolo 3 - Temi del colloquio- 24 -
  28. 28. 4 Esempio di relazioneConcorso VFP1 Marina Militare - Candidato di sesso femminileLa candidata si presenta curata nell’aspetto, formale nel tratto e asuo agio.L’eloquio è semplice e fluente, con qualche sporadica imprecisionegrammaticale. Comunica con buona coerenza ed articolazione,senza divagare.Nell’esprimere le proprie opinioni, argomenta in modo logico elineare. La profondità di analisi è adeguata, ma priva di acuti.La candidata appare energica, socievole ed espansiva. Prendeposizione in modo assertivo e senza tentennamenti. Gestisce benele emozioni, anche nelle situazioni sollecitanti dell’intervista;dimostra di possedere un buon controllo e ciò le consente disostenere scambi verbali equilibrati e partecipi.Non mancano i margini di miglioramento nell’area dell’auto-valutazione, soprattutto in relazione alla consapevolezza dei proprilimiti che tende a non riconoscere immediatamente.La candidata ha buone capacità di pianificazione e un livello diaspirazioni commisurato alle sue capacità. È autonoma nelle scelte,concreta e tenace nel perseguire gli obiettivi che si pone,nonostante i parziali insuccessi (non idonea al concorso PS 2010 eidonea non vincitrice al concorso VFP4 2010).La motivazione è legata a temi di stabilità e sicurezza economica.Sono presenti riferimenti - pur se solo abbozzati - al bisogno disviluppare abilità e competenze.Gli interessi professionali sono di tipo pratico: predilige le attivitàconcrete e i lavori all’aperto (es., essere impiegata in capitaneria diporto come membro dell’equipaggio di una motovedetta).È selettiva nelle scelte professionali e discretamente informata sultipo di concorso al quale partecipa (percorso formativo, sbocchiprofessionali).La sua passione per la danza classica, coltivata durante l’infanzia el’adolescenza (10 anni, con conseguimento di diploma), mette inrisalto un’attitudine alla disciplina, all’impegno, al senso delsacrificio. Dimostra una buona adattabilità all’ambiente militare e alrispetto delle regole.- 25 -Aspetti formaliLinguaggioIdeazioneAspetticaratterialiMotivazioneCompetenzeabilità particolari
  29. 29. 5 BibliografiaArgentero P., 2011, L’intervista di selezione. Teoria-ricerca-pratica,Franco Angeli: Milano ISBN: 8820496224Chiorri C., 2011, Teoria e tecnica psicometrica. Costruire un testpsicologico, The McGraw-Hill Companies S.r.l., Publishing Group ItaliaISBN: 9788838664045Del Corno F., Lang M., 2010, Modelli di colloquio in psicologiaclinica, Franco Angeli: Milano ISBN: 8820498642- 26 -
  30. 30. Quest’opera è distribuitacon licenza Creative Commons:Attribuzione - Non commerciale - Condividiallo stesso modo 3.0 Italiahttp://creativecommons.org

×