Uc vgrhh3

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  • El entorno de escuelas presenta condiciones que hacen del enfoque de competencias una herramienta que agrega valor.
  • organizar en forma coherente todas las «variables» (reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño, organización del trabajo, remuneración fija y variable…) para contribuir a la construcción, a la cooperación y a la disponibilidad de las competencias necesarias a corto mediano plazo
  • Uc vgrhh3

    1. 1. UCVUCVUNIVERSIDAD CESAR VALLEJOUNIVERSIDAD CESAR VALLEJOEscuela de Post-GradoEscuela de Post-GradoGESTION DE RECURSOS HUMANOSGESTION DE RECURSOS HUMANOSSESION 03SESION 03LOS RECURSOS HUMANOS Y LASLOS RECURSOS HUMANOS Y LASCOMPETENCIAS PROFESIONALESCOMPETENCIAS PROFESIONALESProf. RUBEN SALCEDO ROMEROProf. RUBEN SALCEDO ROMERO ..
    2. 2. ¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES ?
    3. 3. Capacitado para elAutoaprendizaje.Domina los nivelesTécnicos y Prácticosde los procesosproductivosApta física ymentalmente.Se adapta fácilmenteal trabajo en grupo.Enfrenta posiblescambios en elcontenido deltrabajo.Pone en prácticalas capacidadescreativas.Actúa con decisión yresponsabilidadmostrando valoreséticos y morales.Logra independenciay creatividad parafundamentar su propiocriterio.
    4. 4. ACTIVIDADESCONTROLADAS POREL PROFESIONALTRABAJOORIENTADO ASOLUCIÓN DEPROBLEMASTRABAJOCONTROLADO POROBJETIVOS,PROCESOS YRESULTADOSTRABAJO CREATIVOY DE COOPERACIÓN• MAYORES Y MEJORESCONOCIMIENTOS• INICIATIVA, LIDERAZGO,PLANEACIÓN,INVESTIGAC.Y TRABAJO EN EQUIPO• ALTA CAPACIDAD DERAZONAMIENTO YCREATIVIDAD• ALTO NIVEL DECOMUNICACIÓN ORAL YESCRITA,• COMPETENCIAS PARA LATOMA DE DECISIONES,Y RESOLVER PROBLEMAS
    5. 5. •Gestión de recursos humanos incipiente y con bajosGestión de recursos humanos incipiente y con bajosniveles de formalización en instituciones escolaresniveles de formalización en instituciones escolares•Frecuente falta de concreción de visiones estratégicasFrecuente falta de concreción de visiones estratégicasen desempeños individuales esperadosen desempeños individuales esperados•Cultura escolar y docente centrada en credencialesCultura escolar y docente centrada en credencialesacadémicas, no en competencias demostradasacadémicas, no en competencias demostradas•Falta de herramientas de gestión que apoyenFalta de herramientas de gestión que apoyenadministración del desempeñoadministración del desempeño•Experiencia indica que enfoque normativo propio deExperiencia indica que enfoque normativo propio deestándares de calidad debe acompañarse de apoyo enestándares de calidad debe acompañarse de apoyo encreación de capacidades reales de la organizacióncreación de capacidades reales de la organizaciónEl problema / oportunidadEl problema / oportunidad
    6. 6. En más del 90% de los casos laEn más del 90% de los casos la Gestión deGestión deRecursos Humanos (Recursos Humanos (de manerade manera implícita oimplícita oexplícita), está desalineada con la Estrategiaexplícita), está desalineada con la EstrategiaCorporativaCorporativa y las Metasy las Metas..EFECTOEFECTOSSPor qué la gestión de Recursos Humanos es unaPor qué la gestión de Recursos Humanos es una“tarea pendiente”...“tarea pendiente”...PÉRDIDA DEPÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOSRESULTADOS INSATISFACTORIOSRESULTADOS INSATISFACTORIOS
    7. 7. ¿Qué hacer?¿Qué hacer?Algunas orientaciones paraAlgunas orientaciones paramejorar la gestión de Recursosmejorar la gestión de RecursosHumanosHumanos
    8. 8. A.- Entender qué es y la importancia de laA.- Entender qué es y la importancia de lagestión degestión de RRecursos Humanosecursos Humanos1.- Que implica1.- Que implica lala definición e implementación dedefinición e implementación de políticas,políticas,sistemassistemas yy prácticasprácticas,,2.- Q2.- Que influyen en la conducta, actitudes y desempeño deue influyen en la conducta, actitudes y desempeño dellaass personas que trabajan en la organización.personas que trabajan en la organización.
    9. 9. DesempeñoCorporativoDesempeño deEquipos/UnidadesPlanes deÁreas/UnidadesDesempeño IndividualPlanInstitucionalB.- Integrar la gestión de Recursos HumanosB.- Integrar la gestión de Recursos Humanoscon la Gestión Globalcon la Gestión GlobalCapacitación yDesarrolloDesarrollo deCarreraPlanificación deRecursosHumanosReclutamientoy SelecciónEstructura deSueldos/Bonos
    10. 10. Integrar la gestión de Recursos Humanos con laIntegrar la gestión de Recursos Humanos con laGestión Global de la Organización, implicaGestión Global de la Organización, implica• Que lQue las personas tienen la capacidad de impulsaras personas tienen la capacidad de impulsarel desempeño organizacional (en conjunto con otrosel desempeño organizacional (en conjunto con otrosrecursos).recursos).• EEl empleo efectivo del empleo efectivo de los Rlos Recursos humanosecursos humanos,, conconel objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de lael objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de laorganizaciónorganización,, a través de la satisfacción de losa través de la satisfacción de losempleados y clientes, la innovación, productividad yempleados y clientes, la innovación, productividad yel desarrollo de una reputación en la comunidad deel desarrollo de una reputación en la comunidad dela organización.la organización.
    11. 11. VisiónLo quequeremos lograrValoresLa forma en quehacemos las cosasEstrategia de la OrganizaciónCómo lograremos la visión (incluyeobjetivos para unidades de negocioy/o gerencias funcionales)Competencias de la OrganizaciónEn qué tenemos que ser buenos para alcanzarnuestros objetivos y visiónCompetencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestrascompetencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visiónEstrategia yEstrategia yCompetenciasCompetencias
    12. 12. DDecisionesecisiones a abordara abordar en elen elcampo de la Gestión de lascampo de la Gestión de lasPPersonas, para alinear susersonas, para alinear susconductas con la estrategiaconductas con la estrategiacorporativa y asegurar lacorporativa y asegurar lamáxima contribuciónmáxima contribuciónposible de valor a laposible de valor a laMisiónMisión dede lala Organización.Organización.GestiónGestiónEstratégicaEstratégicadedeRecursosRecursosHumanosHumanos
    13. 13. 13C.- Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosC.- Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosPERSONASESTRATEGIA YNECESIDADESDE LAORGANIZACIÓNRESULTADOSPLANEACIONSELECCION YCOLOCACIONDELPERSONALACOMPAÑ AMIENTODEL DESEMPEÑ OCAPACITACIONYDESARROLLOREMUNERACIONYBENEFICIOSDESARROLLODE CARRERA-COMUNICACIONES - ADMINISTRACION
    14. 14. Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosDesarrollar Sistemas de Recursos Humanos• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursosAnalizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de recursoshumanos (planificación)humanos (planificación)• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)• Enseñar a lEnseñar a laass personaspersonas cómo desempeñar sus cargos y prepararloscómo desempeñar sus cargos y prepararlospara el futuro (capacitación y desarrollo)para el futuro (capacitación y desarrollo)• Recompensar a lRecompensar a laass personaspersonas (compensación)(compensación)• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)Evaluar el desempeño (administración del desempeño)• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).
    15. 15. d.- Desarrollar el enfoque de competenciasd.- Desarrollar el enfoque de competencias• Identificar los conocimientos, habilidades y actitudesIdentificar los conocimientos, habilidades y actitudesque la institución requiere de sus recursos humanosque la institución requiere de sus recursos humanos• Mejorar la oferta de formación y capacitación,Mejorar la oferta de formación y capacitación,alineándola con esos requerimientosalineándola con esos requerimientos• Reconocer las competencias de los trabajadoresReconocer las competencias de los trabajadores• Aumentar la competitividad y productividad, a travésAumentar la competitividad y productividad, a travésde las personasde las personas
    16. 16. Una CompetenciaUna Competencia• Es una habilidad para responder exitosamente a unaEs una habilidad para responder exitosamente a unademanda compleja o llevar a cabo una actividad odemanda compleja o llevar a cabo una actividad otarea exitosamente, y consiste tanto en dimensionestarea exitosamente, y consiste tanto en dimensionescognitivas como no cognitivas.cognitivas como no cognitivas.• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida ySon adquiridas y desarrolladas a través de la vida ypueden ser aprendidas y enseñadas en una variedadpueden ser aprendidas y enseñadas en una variedadde instituciones y otros ambientes.de instituciones y otros ambientes.
    17. 17. Competencia LaboralCompetencia LaboralUna persona o equipo de trabajo es competente cuandoUna persona o equipo de trabajo es competente cuandosabe actuar de manera pertinente en una situaciónsabe actuar de manera pertinente en una situaciónparticular. Esto es cuando:particular. Esto es cuando:* Sabe movilizar y combinar sus recursos internos* Sabe movilizar y combinar sus recursos internosy externos.y externos.* Sabe realizar un conjunto de actividades según* Sabe realizar un conjunto de actividades segúncriterios externos.criterios externos.* Consigue los resultados esperados para esas actividades.* Consigue los resultados esperados para esas actividades.
    18. 18. CompetenciasBásicasCompetenciasConductuales(Genéricas)CompetenciasFuncionales(Laborales)Un Modelo Integrado de CompetenciaUn Modelo Integrado de Competencia
    19. 19. Tipos de CompetenciasTipos de Competenciasa. Básicas: Son los elementos mínimos que una personaa. Básicas: Son los elementos mínimos que una personarequiere dominar para conseguir y mantenerse en un rolrequiere dominar para conseguir y mantenerse en un rolproductivo.productivo.  Leer,escribir,calcular,etc.BASICAS Leer,escribir,calcular,etc.BASICAS
    20. 20. Tipos de CompetenciasTipos de Competenciasb.Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicasb.Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicasy sociales que definen el estilo de actuación requerido yy sociales que definen el estilo de actuación requerido ypermiten distinguir una actuación de mayor calificación;permiten distinguir una actuación de mayor calificación;es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.Trabajo en equipoComunicación y negociación de conflictosLiderazgoToma de decisiones y resolución de problemasConocimiento del negocioCONDUCTUALESDescriben lascapacidadestransversales ydiferenciadoras deldesempeño en lafunción productivaTrabajo en equipoComunicación y negociación de conflictosLiderazgoToma de decisiones y resolución de problemasConocimiento del negocioCONDUCTUALESDescriben lascapacidadestransversales ydiferenciadoras deldesempeño en lafunción productiva
    21. 21. Tipos de CompetenciasTipos de Competenciasc. Funcionalesc. Funcionales: descripción de las funciones productivas, en: descripción de las funciones productivas, entérminos de los productos intermedios que una personatérminos de los productos intermedios que una personadebe lograr para conseguir los resultados esperadosdebe lograr para conseguir los resultados esperadosCOORDINARFACULTARCONTROLARORGANIZARPLANIFICARPERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONARFUNCIONALES(Gestión)Describen lascapacidadesrequeridas deldesempeño para lograrel propósito principalde la funciónproductivaCOORDINARFACULTARCONTROLARORGANIZARPLANIFICARPERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONARFUNCIONALES(Gestión)Describen lascapacidadesrequeridas deldesempeño para lograrel propósito principalde la funciónproductivaTécnicasGestiónNivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4Nivel 5AREAAREAAREAAREAAREAFUNCIONALES(Técnico Específico)Describen lascapacidadesrequeridas deldesempeño para lograrel propósito principalde la funciónproductivaNivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4Nivel 5AREAAREAAREAAREAAREAFUNCIONALES(Técnico Específico)Describen lascapacidadesrequeridas deldesempeño para lograrel propósito principalde la funciónproductiva
    22. 22. Tener y reteneral talentoDesarrollar paratener excelentes REMUNERA-CIÓNFORMACIÓNDESARROLLOSUCESIÓNPLANES DECARRERAORGANIZACIÓNY ROLESEVALUACIÓNDESEMPEÑOSELECCIÓNCONTRATACIÓNDISEÑO YEVALUACIÓNPUESTO DETRABAJOMODELO DECOMPETENCIAS DELA ORGANIZACIÓNAplicaciones a Procesos de Recursos HumanosAplicaciones a Procesos de Recursos Humanos
    23. 23. Ventajas de Modelos de CompetenciasVentajas de Modelos de Competencias• Requerimientos clarosRequerimientos claros• Mayor probabilidad contrataciónMayor probabilidad contrataciónexitosaexitosa• Asegura entrevista “sistemática”Asegura entrevista “sistemática”• Ayuda a distinguir competenciasAyuda a distinguir competencias“entrenables”“entrenables”Sistema de Gestión de RRHH BeneficiosSelecciónCapacitacióny Desarrollo•Foco en competencias de mayor impactosobre efectividad•Estrategia y valores organizacionales•Eficiencia de la inversión.•Proporciona referente para proc. Decoaching y retroalimentación
    24. 24. Sistema de Gestión de RRHHBeneficiosVentajas de Modelos de CompetenciasVentajas de Modelos de Competencias• Clara comprensión sobre lo que debeClara comprensión sobre lo que debemonitorearse y medirsemonitorearse y medirse• Focaliza y facilita la discusión enFocaliza y facilita la discusión entorno a la administración ytorno a la administración yevaluación del desempeñoevaluación del desempeño• facilita la obtención de informaciónfacilita la obtención de informaciónsobre el desempeño individualsobre el desempeño individualEvaluaciónDesarrollo decarrera•Clarifica los conocimientos ydestrezas requeridos en la nuevaposición o rol•Provee método para probar cuandoel candidato está listo•Focaliza planes individuales deentrenamiento en brechas
    25. 25. • Las personas son el principal capital de la organización.Las personas son el principal capital de la organización.• El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasaEl mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasanecesariamente por la gestión de recursos humanos.necesariamente por la gestión de recursos humanos.• El mejoramiento de los procesos y resultadosEl mejoramiento de los procesos y resultados escolaresescolares requierenrequierenabordar laabordar la gestión degestión de las competencias profesionales de loslas competencias profesionales de losdocentes y directivos.docentes y directivos.• Es necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión deEs necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión derecursos humanos.recursos humanos.• Es necesaria la profesionalización de la gestión de recursosEs necesaria la profesionalización de la gestión de recursoshumanos.humanos.En síntesis…
    26. 26. • Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/sDebemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s”organización”.”organización”.• ElEl Enfoque de Gestión por Competencias:Enfoque de Gestión por Competencias:* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestión* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestiónescolar.escolar.* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño ydesarrollo de profesores y directivos.desarrollo de profesores y directivos.* A nivel directivo, posibilita la integración de variables de* A nivel directivo, posibilita la integración de variables degestión y técnicasgestión y técnicasEn síntesis…

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