CompensacionLaboral

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    1. 1. Administración de Recursos Humanos Compensación
    2. 2. La compensación en el trabajo <ul><li>Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados </li></ul>
    3. 3. Papel del dinero en la motivación laboral <ul><li>La gente tiene muchas necesidades, sólo algunas se satisfacen con dinero </li></ul><ul><li>Otras necesidades como logro, afiliación, poder, autorrealización motivan también la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero </li></ul><ul><li>A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador más importante </li></ul>
    4. 4. Papel del dinero en la motivación laboral <ul><li>El dinero sirve como recompensa a los empleados por muchas razones: </li></ul><ul><ul><ul><li>Por los servicios y productos que proporciona (valor económico) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Es un método de intercambio social (símbolo de estatus) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Representa para los empleados lo que su empleador piensa de ellos (estatus en relación con compañeros </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El dinero tiene tantos valores como personas hay </li></ul></ul></ul>
    5. 5. Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales <ul><li>Necesidades: El $ sirve para satisfacer las necesidades de bajo nivel (Maslow) </li></ul><ul><li>Atribución: Los empleados al evaluar su propio desempeño lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso a tareas difíciles o a la mala suerte. </li></ul><ul><li>Modelo de expectación </li></ul><ul><li>Motivación = valor x expectativas x instrumentación </li></ul>
    6. 6. Relación desempeño/recompensa Situación Nivel de desempeño Nivel de la recompensa económica Condición de Implementación 1 Alto Alto Deseada 2 Alto Bajo No deseada 3 Bajo Alto No deseada 4 Bajo Bajo Deseada
    7. 7. Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales <ul><li>Equidad: Los empleados hacen una comparación costo/recompensa (input-output) </li></ul><ul><ul><ul><li>Se evalúa como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisición de nuevas habilidades y conocimientos, energía mental, solución de problemas, etc. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se evalúan las recompensas tanto económicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no económicas (status, autoestima, autonomía, etc.) </li></ul></ul></ul>
    8. 8. Otras consideraciones relacionadas con el dinero <ul><li>Recompensas extrínsecas e intrínsecas </li></ul><ul><ul><ul><li>El $ es una recompensa extrínseca y por lo tanto tiene las limitaciones de esto. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El pago es algo que se origina fuera del puesto y sólo es útil lejos del puesto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Las recompensas económicas no pueden proveer todas las recompensas que una persona psicológicamente sana necesita </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Un problema es que los empleados difieren en la cantidad de recompensas extrínsecas e intrínsecas que requieren </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El pago es una recompensa extrínseca por lo que disminuye la satisfacción interna </li></ul></ul></ul>
    9. 9. Otras consideraciones relacionadas con el dinero <ul><li>Cumplimiento con las leyes: salario mínimo </li></ul><ul><li>Otros factores: </li></ul><ul><ul><ul><li>Igualdad de $ en la compañía en mismos niveles </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Secreto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Control </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Nivel de flexibilidad </li></ul></ul></ul>
    10. 10. Compensación, satisfacción y motivación <ul><li>La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeño deseado dentro de la organización: </li></ul><ul><li>Motivar a las personas a que ingresen a la organización </li></ul><ul><li>Motivarlos a que permanezcan </li></ul><ul><li>Motivarlos para que tengan un alto nivel de desempeño </li></ul>
    11. 11. Elementos que condicionan a la Compensación <ul><li>Naturaleza del negocio </li></ul><ul><li>Estrategia de la organización </li></ul><ul><li>Características del mercado de competencia </li></ul><ul><li>Economía de la empresa </li></ul><ul><li>Estrategia de RH y requerimientos </li></ul><ul><li>Filosofía de la compensación </li></ul>
    12. 12. Factores a considerar para fijar una política salarial <ul><li>Internos: </li></ul><ul><ul><ul><li>Estrategia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Capacidad de pago </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cultura organizacional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tipo de negocio </li></ul></ul></ul><ul><li>Externos: </li></ul><ul><ul><ul><li>Mercado de competencia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Oferta y demanda de RH </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato) </li></ul></ul></ul><ul><li>Individuales: </li></ul><ul><ul><ul><li>Desempeño </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Antigüedad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Experiencia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Potencial </li></ul></ul></ul>
    13. 13. Objetivos de la política de Compensación <ul><li>Equitativa internamente </li></ul><ul><li>Competitiva frente al mercado </li></ul><ul><li>Motivadora hacia niveles superiores de desempeño </li></ul><ul><li>Generadora de un proceso gerencial continuo </li></ul>
    14. 14. Componentes de un sistema de compensaciones <ul><li>Compensación Directa </li></ul><ul><li>Compensación Indirecta </li></ul>
    15. 15. Bases para determinar la remuneración <ul><li>Compensación basada en el tiempo </li></ul><ul><li>Trabajo a destajo </li></ul>
    16. 16. Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago <ul><li>Factores legales </li></ul><ul><li>Factores sindicales </li></ul><ul><li>Políticas de compensación </li></ul><ul><li>Equidad y su impacto en los niveles de sueldo </li></ul>
    17. 17. Establecimiento de los niveles de remuneración <ul><li>Realizar encuestas de sueldos: </li></ul><ul><ul><li>Valor del mercado </li></ul></ul><ul><ul><li>Valor económico a puestos de referencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Datos sobre prestaciones </li></ul></ul><ul><li>Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos </li></ul><ul><ul><li>Valor relativo de una posición con respecto a otra </li></ul></ul><ul><ul><li>Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros </li></ul></ul><ul><ul><li>Factores compensables: Elemento fundamental del puesto </li></ul></ul>
    18. 18. Valuación de puestos <ul><li>Método de jerarquización para valuación de puestos </li></ul><ul><li>Método de valuación por clasificación (o gradación) de puestos </li></ul><ul><li>Método de puntuación para la valuación de puestos </li></ul><ul><li>Método de valuación de puestos por comparación de factores </li></ul><ul><li>Sistema Hay </li></ul>
    19. 19. Establecimiento de los niveles de remuneración <ul><li>Agrupar puestos similares en grados de remuneración </li></ul><ul><li>Asignar valor a cada grado de pago, curvas de pago </li></ul><ul><li>Ajustar los niveles de remuneración </li></ul>
    20. 20. Políticas de precios <ul><li>Situar el nivel de sueldos equiparable a sus competidores </li></ul><ul><li>Política de liderazgo </li></ul><ul><li>Política de rezago </li></ul>
    21. 21. Sueldos Individuales <ul><li>Antigüedad </li></ul><ul><li>Pago por mérito </li></ul><ul><li>Pago por habilidades </li></ul>
    22. 22. Pago por desempeño Incentivos financieros <ul><li>Incentivos para empleados de producción </li></ul><ul><li>Planes de trabajo a destajo </li></ul><ul><li>Plan de producción por hora </li></ul><ul><li>Planes de incentivos por equipo o grupo </li></ul>
    23. 23. Pago por desempeño Incentivos financieros <ul><li>Incentivos para Gerentes y Ejecutivos </li></ul><ul><li>Incentivos de corto plazo: Bono anual </li></ul><ul><li>Incentivos de largo plazo </li></ul><ul><ul><ul><li>Opciones de acciones </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Derechos de apreciación de valores </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Plan de logro y desempeña </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Planes de acciones restringidos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Planes de acciones fantasma </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Plan de valor en libros </li></ul></ul></ul>
    24. 24. Pago por desempeño Incentivos financieros <ul><li>Incentivos para Vendedores </li></ul><ul><li>Plan de salario </li></ul><ul><li>Plan por comisión </li></ul><ul><li>Plan combinado </li></ul>
    25. 25. Pago por desempeño Incentivos financieros <ul><li>Incentivos para otros profesionales </li></ul><ul><li>Pago por mérito </li></ul><ul><li>Incentivos para empleados profesionales </li></ul><ul><li>Planes de incentivos para el servicio al cliente </li></ul>
    26. 26. Planes de incentivos para toda la organización <ul><li>Planes de reparto de utilidades </li></ul><ul><li>Plan de propiedad de acciones para los empleados </li></ul><ul><li>Planes de reducción de costos: Plan Scanlon, improshare </li></ul><ul><li>Planes de reparto en riesgos </li></ul>
    27. 27. Tendencias <ul><li>Planes basados en el desempeño </li></ul><ul><li>Planes de incentivos enfocados a resultados de equipos y organizacionales </li></ul><ul><li>El uso de un amplio rango de aumentos salariales para hacer distinciones en cuanto al desempeño de cada empleado </li></ul>

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