Relaciones humanas en el trabajo

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bueno es un trabajo que

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  • 1. Instituto Superior Tecnológico Privado “San Luis de Alba” CURSO: Relaciones Humanas Trabajo encargado: Relaciones Humanas En El Trabajo INTEGRANTES: Molina Paredes, Hugo Richard Condori Rojas, YamelaYeny Arias Gallegos, Mariluz DOCENTE: Prof. Bernardina Quispe AncoPuno, Noviembre del 2011
  • 2. Relaciones Humanas en el trabajoSe ven reseñas sobre dos escuelas de administración que inciden fuertementeen la praxis de muchas organizaciones. Consideramos que aún persistenmuchas resistencias en la consideración del trabajo como una actividadcooperativa y superadora de concepciones economicistasHablar de la evolución de las organizaciones, implica retornar al pasado parapoder ubicar cada uno de los cambios producidos en las relaciones entre loshombres del trabajo. Distintos autores señalan a instituciones como el Ejército yla Iglesia entre las primeras organizaciones burocráticas en las que elordenamiento de las personas fue una característica central, en ellas, loslíderes ocupan la cima y los subordinados obedecen los mandatos, en ambasorganizaciones, hay una marcada separación jerárquica, pensar y hacer estáseparado, pero tanto la Iglesia como el Ejército son organizaciones queadministran gente, mientras que las organizaciones de trabajo pretendenejecutar correctamente procesos laborales.El estudio de éstas últimas surgió aproximadamente a finales del siglo XIX, yfue Frederick Taylor con quién se inicia la organización y administracióncientífica del trabajo. Su modelo perduró hasta los años treinta, para losseguidores del taylorismo, la premisa fundamental fue la eficiencia, la cual sedeterminaba por normas estándares, objetivos cuantificables, planeación ydivisión del trabajo, siendo la principal motivación del trabajador lo económico,bajo éste paradigma, el trabajador ideal es obediente, sin iniciativa,centralizándose la toma de decisiones en el nivel jerárquico. Con respecto a laconsideración del aspecto volitivo humano, es casi excluyente la supremacíadel factor económico como principal incentivo, al respecto," son conocidas lasexperiencias hechas por Taylor con el vigoroso obrero holandés Schimidt, aquién dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento máximo.Estas experiencias mostraron también que la esperanza de un salario mayor esun acicate para un rendimiento mejor y, en consecuencia, una contribución albienestar a que aspira todo ser humano"
  • 3. Ante lo precedente, surgieron distintos cuestionamientos, entre los que sedestacaron los de George Elton Mayo, este autor, consideraba parcial la teoríade Taylor, y en sus estudios, encontró otros elementos importantes paraentender las necesidades internas del ser humano, logrando como resultado unnuevo paradigma, en donde la organización laboral, se torna compleja,erigiéndose en una entidad social, una nueva cosa, y el trabajo allí en una delas actividades más significativas para el hombre, también descubre laimportancia del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y decolaboración y participación.Éstos aspectos fueron descubiertos por Elton Mayo, en los experimentos quese realizaron entre los años 1929 y 1937, uno de esos experimentos fuellevado a cabo por el departamento de investigaciones industriales de laUniversidad de Harvard bajo la dirección del mismo Mayo y fue el denominado“efecto lumínico”, en él, un grupo de operarios que servía como grupo testigotuvo iluminación invariable durante todo el experimento, al otro grupo se levariaba la iluminación para analizar que efectos sobre la producción provocabala alteración lumínica, pero para sorpresa de los investigadores, la producciónera similar en ambos grupos, para descubrir que factor oculto provocaba estose eligieron dos personas, a las cuales se les pidió que eligieran a suscompañeros para formar un equipo y se procedió a introducir cambios en elhorario, pausas, y salidas.Finalmente se comprobó que había cambiado la actitud de los operarios haciasu trabajo y hacia su grupo ya que habían experimentado la “ayuda”. Lacooperación y la consideración, ya no eran elementos sueltos de laorganización sino que a partir de ella se sentían identificados y parte de suempresa. Como consecuencia del hallazgo, prevalece en este paradigmaconsiderar a la empresa una organización social, no solo económica.A partir de lo enunciado anteriormente, la función principal de la jerarquíareside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente ladimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción resideen la moral del grupo y los individuos.
  • 4. "Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como losrepresentantes de un capital que debe obtener el máximo de provechoutilizando a la mano de obra como una herramienta, les correspondedesarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndoseconocer a todos los miembros de la empresa que participan de una mismacomunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no deimponerla".Mayo, vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y lostrabajadores; posteriormente autores como, Maslow, Hertzberg y Mc Gregor,sentaron las bases del humanismo laboral basado en una visión positiva delhombre trabajador. A los efectos de complementar de manera somera lo quedefinimos como humanismo laboral reseñaremos las teorías de los autoresmencionados. Estos centraron sus ideas en dimensionar la motivación, que enla administración de recursos humanos significa fundamentalmente mantenerculturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño que haceque la gente actúe o se comporte de determinada manera, siendo su finalidadlograr un propósito común, procurando que los deseos y necesidades de laorganización, estén en armonía con los deseos y necesidades de susmiembros.Abraham Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades,sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades,siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad), y por elotro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealización) ensíntesis «según Maslow, en las organizaciones, entonces aparece como unademanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras yaspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por sí mismasdeterminar su campo de acción y que en general, influyan en lasorganizaciones antes que la organización los influya a ellos"3En cuanto a las teorías de Douglas Mc Gregor, sus ideas principales sebasaron en la función básica del gerente, sosteniendo que su misión principales cumplir los objetivos de la organización y para ello debe aprovechar en laforma más efectiva de todos los recursos y en especial el más importante que
  • 5. es el humano, por lo tanto la realidad organizacional será el reflejo de cómo seconjetura el perfil de sus empleados y del tipo de relación que se establezcacon ellos. Ante ello existen dos posturas, una tradicional, que considera a losempleados entre otras cosas (displicentes, perezosos, dependientes,desinteresados e inhábiles), por lo tanto éstas consideraciones estableceránuna estructura organizacional y un tipo de liderazgo coherente con ella, esdecir, rígida, cerrada e imperativa.Al contrario de ésta, la idea potencial considera a los empleados el factorprincipal, percibiéndolos como colaboradores, independientes, maduros einteresados, por lo tanto, la organización, su cultura y el tipo de liderazgo quese establecerá serán, abiertos, incluyentes y participativos.La omisión de éstas apreciaciones, generaría según la teoría de la motivación ehigiene de Hertzberg, las fuentes de insatisfacción laboral que se evidencian, «cuando las personas hablan de sus trabajos y de sentirse bien o satisfechas,mencionan factores tales como, logro, reconocimiento, responsabilidad,progreso y crecimiento ". 4Para concluir esta reseña sobre las relaciones humanas en las organizaciones,sostenemos que el líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sustrabajadores y para ello los debe considerar como su principal capital y aliadotal cual lo sostiene Peter Drucker en su obra ", Las Fronteras de laAdministración". Para ello, la gerencia de personal debe ampliar susincumbencias y promover ese valor en la cultura corporativa y en su quehacercotidiano.
  • 6. Aspectos a considerar para trabajar en ArmoníaActuar con la verdadExiste un alto porcentaje de empleados que afirman que harían algodeshonesto para conservar sus trabajos.Si esto es cierto, los gerentes deben de estar muy atentos. A continuación,algunas acciones típicamente deshonestas a las que hay que poner atención:Tomar crédito por algo que no se hizo. Para prevenir que los rivales tenganéxito, los empleados pueden no mencionar, o minimizar sus contribuciones. Porejemplo, suponga que asigna a dos empleados a trabajar en una tarea.Posteriormente, pregunta a uno de ellos como estuvo. El empleado dice, “Muybien. Llamé a 10 personas, junté la información y la organicé para la revisión.Luego, Laura le dio una revisara rápida y terminé.” Si usted no estáescuchando con atención, puede perderse el hecho de que Laura hizo muypoco, aunque generalmente trabaja muy duro. Ponga atención a estos detallesy no los deje del lado. Pregunte específicamente qué fue lo que hizo Laura yluego pregúntele a Laura.· Culpar a otros. En este caso el trabajador minimiza su participación en unerror o falta de avance y culpa a su compañero. De nuevo, la mejor respuesta acualquier cosa que suene tendenciosa es dar seguimiento con preguntasacerca de quién hizo qué y revisarlo con todas las partes involucradas.· Esconder o falsificar información. Para sabotear a la competencia, unempleado puede proporcionar información que sea inexacta o incompleta. Silos resultados le parecen malos y el empleado que recibió la información le diceque él siguió los procedimientos usuales, busque la información original. Si estádiferente, comience su investigación con el empleado que la proporcionó.· Retrasar la acción. Los empleados se pueden también sabotear entre ellosbajando deliberadamente el ritmo de trabajo. Un truco común es el irestrictamente con el procedimiento, solicitando cambios y aprobacionessuperfluas. Si los empleados reclaman, no responda automáticamente “lasreglas son las reglas”. Revise quién es el que está abusando de ellas y porqué.
  • 7. Dos tácticas pueden ayudar cuando sospecha que los empleados se estánsaboteando entre ellos. Primero, permanezca involucrado en el día-a-día desus empleados, no micro-administrar sino monitorear consistentemente.Segundo, sea muy claro en cuanto a la honestidad e integridad en el trabajo.Cuando los empleados se enteran que la trampa será detectada, se vuelvemuy riesgoso y la presión para hacerlo disminuye.Buen concepto de si mismoEl trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano.Es una actividad que:Proporciona un ingreso,beneficia algún sector de la población,sirve para el desarrollo personal de quien lo efectúa.Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos, se eleva la autoestima de lapersona que lo lleva a cabo.En nuestra sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que reflejala importancia y capacidad de una persona.A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se fortalezca laautoestima de la persona que trabaja.Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacertodo y hacerlo siempre bien.Significa que:Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y limitaciones,Estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender,
  • 8. podemos pedir ayuda sin sentirnos mal o temer la crítica de los demás,nuestras expectativas son realistas y confiamos en alcanzarlas,tenemos la capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios necesarios,podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás, para que logren el éxito,soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de alcanzarlos,tomamos decisiones y nos responsabilizamos,tratamos de ser creativos,Cuando una persona tiene una autoestima baja, repercute en la calidad ycantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones que éste implica (jefes,empleados, clientes, proveedores, compañeros, etc.).Es importante recordar que una autoestima baja no siempre está relacionadacon la falta de capacidad o conocimientos.Es el resultado de comparar lo que creo que soy, con lo que debería ser.De medirnos en función de una imagen irreal, que nos formamos a partir de lasexpectativas exageradas de otras personas: padres, maestros, amigos, etc.Si tenemos fe en nuestras capacidades, sentimos que podemos controlarnuestra vida y los problemas que surgen en el trabajo.Cuando confiamos en poder hacer algo, casi siempre lo podemos hacer y lohacemos bien.Y si descubrimos que no lo podemos lograr, no nos auto devaluamos, ni nossentimos mal, simplemente buscamos una mejor opción o la ayuda de lapersona indicada.
  • 9. Cuando los dueños de un negocio o altos ejecutivos tienen una buenaautoestima:Conocen la diferencia entre metas finales o a largo plazo e intermedias, amediano y corto plazo.Reconociendo que para llegar a cada una de ellas, hay que dar muchos pasos.Ven cada éxito como un paso más y una señal de que van por el caminoadecuado.Y cada fracaso como una enseñanza y la necesidad de corregir.Son flexibles y no se aferran a un solo método de trabajo o a un solo fin.Reconocen sus limitaciones y buscan la ayuda de expertos, para solucionar losproblemas o mejorar la empresa o negocio.Escuchan y fomentan las opiniones de sus empleados, sin pensar que, porestar en otro nivel jerárquico, saben más.Ante los problemas de relación, no se ponen a la defensiva, ni caen en luchasde poder.Desarrollan la autoestima de sus empleados, porque no temen perderimportancia o el control.Los empleados pueden tener una autoestima baja en el área del trabajo, comoresultado del funcionamiento y características de la empresa o negocio.Una actitud autoritaria, crítica, rígida o de desprecio, disminuye la autoestimade quien la recibe.Un empleado que se encuentra en esta situación, no sólo se siente mal, sinoque busca desquitarse, trabajando mal o provocándole problemas al negocio.
  • 10. ¿Qué hacer?Cuando deseas elevar la autoestima de tus empleados.Para fortalecer la tuya, como gerente, dueño, etc.Como ayudar a desarrollar la autoestima del empleado.La autoestima es un proceso porque varía constantemente.Sube y baja de acuerdo a los diferentes aspectos de nuestra vida o a lassituaciones que estamos viviendo.Podemos tener una autoestima elevada en el aspecto intelectual y baja en elfísico y viceversa.Por eso, independientemente del nivel de una persona, en otras áreas de suvida, podemos elevarlo o disminuirlo en nuestros empleados.Conoce a tus empleados e interésate en lo que piensan o en lo que les pasa.Cuando haga un comentario o acción que vale la pena, demuéstrale tuaprobación y reconóceselo ante los demás.Comparte tus experiencias, tanto de tus éxitos, como de tus fracasos.Cuando estés equivocado, reconócelo ante las personas involucradas o queestén presentes.Explícale claramente tus expectativas, sus responsabilidades, obligaciones yderechos.Transmítele tu confianza en que puede lograrlo.Aliéntalo a preguntar siempre que tenga dudas.Anímalo a que tome decisiones y que las lleve a cabo sin temor, dentro de suscapacidades y su puesto.
  • 11. Fomenta un ambiente cálido y de apoyo.Facilita su desempeño.Enséñalo a no tener miedo de equivocarse, pero a analizar las situaciones paratener menos errores.Ayúdalo a evaluar el error, para corregirlo, sin calificarse como persona o autodevaluarse.Es decir, a entender la diferencia entre "cometí un error o una tontería" y "soyun tonto, no sirvo o nunca voy a poder".Dales diferentes tipos de reconocimiento (permisos, dinero, alabanzas, elegirloel empleado del mes, etc.) con cierta frecuencia o cuando lo creas oportuno.Concepto de sí mismo.Es la valoración que tiene el individuo sobre los diferentes aspectos queconforman su personalidad: carácter, aptitudes, destrezas,habilidades,actitudes,… Esta íntimamente relacionada con el concepto de símismo.El autoestima permite pensar y actuar con eficacia, establecer metas y lucharpor ellas hasta lograrlas.El individuo que tiene buen concepto de si mismo es capaz de valorar ycomparar su competencia en las diferentes actividades que desarrolla ymantiene una visión real de la vida y sus circunstancias.La autoestima no se hereda, se aprende, enriquece y refuerza. Es la llave quenos permite abrir el camino de logros y éxitos. Es por ello por lo que debemosvalorar y reforzar nuestras virtudes, capacidades y habilidades.Debemos siempre proponernos tareas y metas que estemos en condiciones derealizar, pues de lo contrario, nos enfrentaremos a situaciones ante las cualesseremos incompetentes y esto provocara en nosotros depresivos y disminución
  • 12. del nivel de la autoestima.Cada individuo es un ser único, con virtudes, defectos, capacidades yhabilidades diferentes a los otros; por ello no debemos pretender realizarexitosamente todas las tareas o actividades de la vida.Forma educada1 Establece reglas claras desde el comienzo: en la comunicación interna, en ladistribución de tareas y en el orden económico.2Aprende a decir lo que piensas y a escuchar. Si estás a disgusto con algo ocon alguien, háblalo. El conflicto que te ahorras hoy, es la bomba de tiempoque estallará mañana.3Deja que exista siempre un espacio para los temas personales, quetrasciendan la cuestión laboral.4Si alguno de tus amigos tiene algún problema ajeno al trabajo, no lo sobre-exijas.5Procura que cada uno realice lo que mejor sabe hacer, de manera que todospuedan desarrollar su máximo potencial y aprender lo mejor de los demás.6Evita la superposición de tareas, pero que todos sepan qué hizo el otro y hayaun intercambio, a fin de aportar ideas y sugerencias.7Define junto a tus amigos cuánto y cómo se cobrarán los trabajos querealicen, y qué porcentaje le corresponderá a cada uno en función de sustareas.8Aparte de los papeles legales, redacta un acuerdo por escrito y haz que todoslo firmen.9Para dotar de energía nueva al proyecto común, planea con los demásnuevas instancias a futuro, aun cuando en el presente todavía tengas trabajopor resolver.
  • 13. 10Celebra los logros. Buen concepto del trabajador: Debe ser Trabajador. - Dedicado. - Responsable. - Pro activo. - Debe tener actitud Positiva. - Debe saber trabajar en equipo. - Debe estar dispuesto a compartir conocimiento. - Debe tener espíritu innovador. - Debe sentirse comprometido con lo que hace. La disculpa en el trabajo Para escribir una buena carta de disculpa las formas son importantísimas. La podemos utilizar para pedir perdón en los casos que creemos necesarios (como malentendidos, etc...). Debemos aclarar el motivo por el cual nos disculpamos e intentar proponer alguna solución.Ejemplo Adjuntar Membrete de la Empresa ---Datos y dirección del remitente --- Marina García Muñoz C/Conde de Aranda, 78 28001 Madrid Tel. 91 444 66 88 / 666 666 666
  • 14. e-mail: marina.garciamunoz@xxx.esMadrid, 9 de junio de 2004 Sr.---Datos y dirección del destinatario ---Ignacio Soria MéndezC/Fernández de los Ríos, 3428015Madrid---Estimado/a:Lamentamos enormemente cualquier molestia que nuestra compañía pudiesehaberle causado respecto a la obtención del documento que usted ha requeridohace dos semanas. Simplemente queremos enviarle esta breve nota paradisculparnos. Somos conscientes de que le hemos causado un inconveniente yhemos decidido reembolsarle todo el dinero que usted ha invertido y abonadopor nuestros servicios, como muestra de nuestra comprensión en este asunto.Por favor, acepte nuestras más sinceras disculpas.Quedando a su entera disposición, nos despedimos.Un cordial saludo,Marina García Muñoz
  • 15. La desconsideraciónEs cualquier acto de descortesía acompañado de actitudes de desinterés a lossentimientos y valor de otras personas. Donde por medio de actos sedemuestra no importar los sentimientos ni el bienestar de los seres humanosque nos rodea. Puede aplicar a la flora, medio ambiente y fauna. Me fascinahacer mis propias definiciones gracias por la oportunidad. Bon día per tuInferioridad en el trabajoExiste el sentimiento de inferioridad en el ámbito laboral al igual que sucede enla propia vida. Por ello, es importante moderar estos sentimientos de malestarcon el objetivo de descubrir el verdadero valor interior que tienes dentro de timismo. En más de una ocasión, detrás del fracaso laboral o de la pocasatisfacción con el trabajo existe un problema evidente de autoestima quedebes cambiar y corregir.Tan malo como el sentimiento de inferioridad es tener complejo de superioridadque te hace colocarte por encima de los demás en situaciones cotidianas. Elhecho de creerte superior te impide darte cuenta de tus propios límites y teneruna visión adecuada de ti mismo, de tu capacidad de hacer bien las cosas y dedarte a los demás.En otras ocasiones, detrás del sentimiento de inferioridad también existe miedoal éxito y al triunfo. Parece sorprendente pero es así, el éxito también puedellegar a causar pánico emocional a personas que se han acostumbrado a viviren un segundo plano. Existen personas que en raras ocasiones comparten suspuntos de vista y sus ideas por temor a que otras personas no compartan susmismas opiniones.En otras ocasiones, el sentimiento de inferioridad también surge cuando teencuentras con una persona que tiene un elevado nivel de formación. Larealidad es que existen personas que tienen la actitud equivocada de medir alas personas en base a su formación o a su puesto laboral.