Hr Praktijkdag 2012

363
-1

Published on

Hoe pas je het beheer en de ontwikkeling van de flexibele schil in de HR doelstellingen van je organisatie? Welke arbeidsvoorwaarden horen hierbij?

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
363
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Mijn opdracht is met u te praten over moderne arbeidsvoorwaarden en de flexibele schil. Instinctief rook ik onraad. Dan maar het woordenboek in. En… verdomd. Onraad duimendik aanwezig.
  • Te dure oplossingen zijn natuurlijk altijd bespreekbaar Wij zien ook een structureel kleinere schil in de zorg: 6 tot 8%
  • Wie doet aan strategische personeelsplanning?
  • CommodityDe leverancier van tijdelijk personeel, in concurrentie met andere leveranciers, zonder enige vorm van intermediairschap. Er zijn geenraamcontracten afgesloten. In deze rol levert een partij:• Arbeidskrachten.• Kennis over de arbeidsmarkt.Multi VendorInlener werkt samen met een beperkt aantal (preferred) suppliers voor het leveren van tijdelijk personeel waarbij de samenwerkingsrelatie bepaald wordt door het specifieke (arbeids-)marktsegment (perceel / bijvoorbeeld: Secretarieel). In deze rol levert de Multi Vendor:• Arbeidskrachten• Informatie over het eigen tijdelijkepersoneelsbestand• Kennis van de arbeidsmarktMaster VendorInlener werkt met één leverancier van tijdelijk personeel. Leverancier van tijdelijk personeel van zowel eigen personeel als personeel van andere leveranciers waarbij door de andere leveranciersniet direct geleverd wordt. Alle leveringen vinden plaats via de Master Vendor. In deze rol levert de Master Vendor:• Arbeidskrachten• Arbeidskrachten van 2e-lijns/subcontractors• Informatie over het volledige tijdelijkepersoneelsbestand• Kennis van de arbeidsmarktNeutral VendorInlener werkt met neutrale intermediair. Deze intermediair staat tussen de leveranciers van tijdelijk personeel en de inlener en levert zelf geen tijdelijk personeel. In deze rol levert de Neutral Vendor:• Competenties voor procesmanagement• Informatiesysteem + kennis en kunde voorleveren van managementinformatie“U doet VAST aan FLEX”Randvoorwaarden voor succesvolle flexconstructiesEddy Hus en Margriet de Langen van Comenius ConsultAnneke Goudswaard van TNO Kwaliteit van LevenJan de Leede van ModernWorkx
  • Staffing Management Services maakt het bedrijven mogelijk om op een efficiënte en transparante manier tijdelijke krachten in te huren en zorgt voor een maximale kostenbesparing op het inhuurtraject. Staffing Management Services regelt het gehele inhuur proces, zodat bedrijven structuur en grip op de inhuur van tijdelijke krachten krijgen. Hierbij worden de dure tussenpersonen (lees: traditionele dienstverleners / intermediairs) zonder toegevoegde waarde uitgeschakeld. In veel gevallen scheelt dit 20% tot 40% aan kosten op inhuur van tijdelijke krachten. 
  • Staffing Management Services maakt het bedrijven mogelijk om op een efficiënte en transparante manier tijdelijke krachten in te huren en zorgt voor een maximale kostenbesparing op het inhuurtraject. Staffing Management Services regelt het gehele inhuur proces, zodat bedrijven structuur en grip op de inhuur van tijdelijke krachten krijgen. Hierbij worden de dure tussenpersonen (lees: traditionele dienstverleners / intermediairs) zonder toegevoegde waarde uitgeschakeld. In veel gevallen scheelt dit 20% tot 40% aan kosten op inhuur van tijdelijke krachten. 
  • Hr Praktijkdag 2012

    1. 1. Staffing Management ServicesModerne arbeidsvoorwaarden en de flexible schil (c) 2012 Staffing Management Services
    2. 2. Van Dale • mo·dern bn, bw 1 tot de nieuwere tijd behorend: ~e talen die nog gesproken worden 2 op de manier van onze tijd • ar·beids·voor·waar·de de; v(m) -n (m.n. in het mv) voorwaarden waarop een arbeider voor de werkgever werkt • Flexibele schil; alle in de organisatie ingezette medewerkers die geen vaste arbeidsovereenkomst hebben(c) 2012 Staffing Management Services
    3. 3. Aftrap • Verantwoordelijkheid voor de flexibele schil – Inkoop? – HR? – Lijn? • Verantwoordelijkheid voor binden en boeien van intern personeel? – Inkoop? – HR? – Lijn?(c) 2012 Staffing Management Services
    4. 4. Waar hebben we het over? • Omvang van de flexibele schil is nu gemiddeld 13 tot 15% (bron: Intelligence Group) • Verwachtingen naar de toekomst variëren: – 20 tot 25% in komende 5 jaar (Intelligence Group) – 30 tot 40% in komende 5 tot 10 jaar (YER) • Conclusie: – Uitgangspunt 1 van deze presentatie is dat een flexibele schil voor elke organisatie een gegeven is; – Uitgangspunt 2 is dat de flexibele schil in deze organisatie integraal deel uitmaakt van de “operationeel beschikbare personeelsvoorraad”(c) 2012 Staffing Management Services
    5. 5. Wat kost flex? Flexvorm Premie Payrolling 5–6% ZZP 10 – 25 % Uitzend 15 – 25 % Detachering 20 – 30% Let op: voor overheden en zorginstellingen is er een additionele premie van 19% op externe inhuur (BTW) !(c) 2012 Staffing Management Services
    6. 6. Wat levert flex op? • Geen of beperkte startkosten (wat kost het werven van een vaste medewerker uw organisatie?) • Geen of beperkte ontwikkelkosten • Geen of beperkte beeindigingskosten • Geen betaalde “non-productiviteit” • Goedkopere cao(c) 2012 Staffing Management Services
    7. 7. Inhoud • Deze presentatie gaat over strategische personeelsplanning. • Hoe creëer je als organisatie de randvoorwaarden om te komen tot optimale wisselwerking tussen de vaste kern en de flexibele schil. • Welk instrumentarium (van arbeidsvoorwaarden) kan hierbij worden ingezet(c) 2012 Staffing Management Services
    8. 8. Strategische personeelsplanning Optimale inzet van human resources ten einde tegen aanvaardbare kosten, met maximale kwaliteit en zo min mogelijk risico de ondernemingsdoelstellingen te behalen. Ofwel: • Juiste persoon • Juiste plaats • Juiste tijd • Juiste geld • Juiste contract(beheer)(c) 2012 Staffing Management Services
    9. 9. Strategische personeelsplanning • Twee kernvragen – Hoeveel personeel heb ik de komende drie jaar nodig om de beoogde organisatiedoelstellingen te behalen, rekening houdend met uitstroom, vervanging en groei? – (Waar) is dit personeel op de arbeidsmarkt aanwezig (kwalitatief en kwantitatief) • Verdiepingsvragen – Hoe operationaliseren? – Hoe voor elkaar krijgen?(c) 2012 Staffing Management Services
    10. 10. Schillenmodel Overige leveranciers Preferred leveranciers Preferred professionals Afnemende regie & Interne & externe Toenemende kosten mobiliteit Vast personeel(c) 2012 Staffing Management Services
    11. 11. Trends • Stapel rapporten (Berenschot, E&Y, AON Hewitt) – Arbeidsuren per persoon blijft dalen – Vergrijzing zet door – Vraag verschuift naar hoogopgeleid (58%) – Aanbod hoogopgeleid stagneert (31%) – Mobiliteitsissues beperken fysieke wervingscirkels – Verwacht tekort is aanstaande (in 2015 300-500.000 mensen) – In sectoren techiek, finance, ict en zorg is dit al aan de hand(c) 2012 Staffing Management Services
    12. 12. Algemene reactie…. “De situatie is hopeloos, maar niet alarmerend” Cijfers liegen niet: Generatie Y Social Media in Nederland in cijfers - Inzicht in kansen en(c) 2012 Staffing Management Services valkuilen [infomotion]
    13. 13. Lessen Lastig? • Werknemer emancipeert zich • “De” arbeidsmarkt bestaat niet meer • Personeelsplanning wordt steeds complexer – Verschuiving van kwantiteit en kosten naar competenties, vaardigheden en specialisaties – Toename diversiteit aan contractvormen Goede nieuws • Vendor management systemen proven technology • Social media werkt bij het vinden en binden van medewerkers(c) 2012 Staffing Management Services
    14. 14. Vraagstelling • Hoe zorg je voor een goede verdeling van vast en flexibel personeel? • Is deze verdeling doel of middel? • Echte discussie gaat over opleidingsmogelijkheden, flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties: Employability en Flexicurity (onderzoek E&Y) – Employability: optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden – Flexicurity: bewuste strategie om tegelijkertijd gecoördineerd zowel flexibiliteit van de arbeidsmarkt, de organisatie van arbeid en de arbeidsverhoudingen te versterken, EN meer zekerheid te ontwikkelen (werkzekerheid en inkomenszekerheid)(c) 2012 Staffing Management Services
    15. 15. Hoe doe je dit? • Klassiek dilemma: Centrale regie of decentrale autonomie? – Sturen op groei, dan decentrale autonomie en coordinatie door lijnmanagement – Sturen op kosten; dan centrale regie; lijnmanagers worden beperkt in hun mogelijkheden en de inkopers nemen over…(c) 2012 Staffing Management Services
    16. 16. (c) 2012 Staffing Management Services
    17. 17. Illustratie lijn/staf dilemma Lijn Staf(c) 2012 Staffing Management Services
    18. 18. Gewenste situatie • Decentrale autonomie EN Centrale regie • Oplossingsrichting – Inrichting van een gestandaardiseerd resourcing proces (voor vast en flexibel) met een end-to-end veranwoordelijkheid voor het realiseren van gezamenlijk (inkoop, lijn en hr) vastgestelde kpi’s(c) 2012 Staffing Management Services
    19. 19. Uitstapje: Structuren in inhuurDecentraal Preferred leveranciers Master vendor (MSP) Onafhankelijke MSP (c) 2012 Staffing Management Services
    20. 20. Best practice resourcing proces: onder regie van Resourcing Board of Chief Talent Officer • Traditioneel • End – to - End – Aanvragen – Voorspellen – Publiceren – Afwegen – Selecteren – Aanvragen – Contracteren – Publiceren – Beheren – Selecteren – Beeindigen – Contracteren – Beheren – Beeindigen – Binden(c) 2012 Staffing Management Services
    21. 21. Proces: voorspellen • Is een forecastproces de moeite waard (seizoensinvloeden, mate van projectgedrevenheid) ? • Is een forecastproces aanwezig? • Is er een directe aansluiting met het uiteindelijke aanvraagproces?(c) 2012 Staffing Management Services
    22. 22. Proces: Afwegen • Doel: voor elke vorm van gewenste inzet een optimale resourcing strategie kiezen (ofwel in welke gewenste volgorde wordt binnen het schillenmodel naar een oplossing gezocht) • Vragen die helpen binnen deze stap – Betreft het resultaatgericht of inspanningsgericht werk? – Is de kennis in huis aanwezig? – Is borging van deze kennis in huis gewenst? – Hoe regelmatig is deze kennis vereist? – Kan deze kennis zelf economisch rendabel ontwikkeld worden? – Is de capaciteit in huis aanwezig? – Valt extern inhuren voor deze functie binnen of buiten beleidskaders?(c) 2012 Staffing Management Services
    23. 23. Proces: afwegen • Welke arbeidsmarkt? – Markt van flexkrachten (al dan niet via bemiddeling) – De markt van tijdelijke contracten (al dan niet via payrolling) – Interne arbeidsmarkt voor doorgroei, talent management en interne mobiliteit – Markt van alumni – Markt van maatschappelijk verantwoord ondernemen – Outplacement en re-integratie(c) 2012 Staffing Management Services
    24. 24. Proces: afwegen “hulptabel” op basis van transactiekostentheorie Specificiteit hoog Specificiteit laag Frequentie hoog •Interne mobiliteit Flexpool •Voorkeur kandidaat Voorkeur kandidaat •Werving Voorkeur leverancier •Voorkeur leverancier Markt Frequentie laag Voorkeur kandidaat Markt Voorkeur leverancier MarktAdvies: processtap afwegen zoveel mogelijk protocolleren(dit type functie leidt automatisch tot dit type inhuur- of wervingstrategie)(c) 2012 Staffing Management Services
    25. 25. Advies? Uitbesteden! • Processen zijn kant-en-klaar in de markt aanwezig, inclusief tooling en dienstverlening • Concentratie op processtappen voorspellen, afwegen en binden (wel regie op eindselectie in eigen hand!) • Minder “management-sores” en geen fouten • Vergroten ROI; door vermindering activa vermindert het balanstotaal, waardoor per saldo het rendement op geinvesteerde vermogen groeit • Vaste kosten worden variabel • Hoger niveau van dienstverlening door gebruik kennis van gespecialiseerde partijen • Lager afbreukrisico - operationele en financiële risico’s liggen bij de outsourcing provider(c) 2012 Staffing Management Services
    26. 26. Proces: Beëindigen • Zorg voor een kwalitatieve evaluatie door medewerker en manager • Zorg voor doorstroom van kandidaten naar community (alumni), talentenpool of bewust uit beeld • PM: Trend: instroom naar vaste kern van medewerkers komt steeds meer uit de flexibele schil !(c) 2012 Staffing Management Services
    27. 27. Proces: Binden • Engagement! – Als proces tegen het inhuurproces aan organiseren, end to end – Engagement begint met arbeidsmarktcommunicatie (over kernwaarden) tot beheren (vertaling kernwaarden in meetbare kpi’s) tot beeindigen (evalueren en doorstromen) – AON Hewitt onderzoek is leerzaam materiaal – Te behalen voordelen: • Verlaging van het (ongewenst) verloop • Verhoging productiviteit • Verlaging opleidingskosten (door herintreding en terugkeer)(c) 2012 Staffing Management Services
    28. 28. Risico’s en valkuilen • Geen eindverantwoordelijke voor het gehele proces • Doorkijkconstructies gericht op vermijden BTW of dienstverband • Aansprakelijkheden, afdrachten premies en belastingen • Dossiercontrole • Marktplaats zonder contractmanagement • Veranderingsgezindheid interne organisatie (begrijpen, willen, dragen) • Weerstand door inmenging in mens-mens relaties • Leveranciers willen niet • Medewerkers willen zelf zzp-er worden(c) 2012 Staffing Management Services
    29. 29. En die arbeidsvoorwaarden? Onderzoek: Wat beweegt Talent; drijfverenonderzoek 2010 “Banen voor het leven bij een werkgever zijn verleden tijd […] Werk bestaat steeds vaker uit een arbeidsportfolio: een werkpakket verzameld bij verschillende opdrachtgevers.”(c) 2012 Staffing Management Services
    30. 30. Arbeidsvoorwaarden 1. Balans en evenwicht (8,4) 2. Uitdaging en ontwikkeling (7,5) 3. Vrijheid en autonomie (7,4) 4. Veiligheid en zekerheid (7,3) 5. Nalatenschap en relevantie (7,0) 6. Materiele beloning en status (5,5) Volgens het onderzoek, althans. Gouden tip: Vraag het uw eigen medewerkers zelf!(c) 2012 Staffing Management Services
    31. 31. Arbeidsvoorwaarden Volgend citaat: “De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt ziet werkgevers als [..] tankstations. Stations waar ontwikkelstof getankt kan worden [..] Bij deze tankstations kan het individu zich ontwikkelen ten behoeve van de eigen inzetbaarheid en talentwaarde op de arbeidsmarkt” WOW…(c) 2012 Staffing Management Services
    32. 32. Welke vragen roept dit op? In hoeverre is uw organisatie voorbereid op deze “STOP en GO medewerker? Welke drijfveren worden in uw arbeidsovereenkomst benoemd? Hoe past een concurrentiebeding in deze trend? Wat denkt u van een terugkeerbeding? Wie maakt uw organisatie bewust van deze vragen?(c) 2012 Staffing Management Services
    33. 33. Boodschap aan u “Pak de regie op personeelsplanning” • Tijd winnen – Halveer de tijd die u besteedt aan overleg – Stop met praten met leveranciers van extern personeel • Tijd gebruiken om – HR beleid te versterken en te onderbouwen – Verbeterprogramma’s initieren en begeleiden (proces inrichten, hervorming arbeidsovereenkomst, engagement, alumnipool, kennis en uitvoeringspartners zoeken) – Interne samenwerking structureren (resource board) – Resultaten zichtbaar maken (kpi dashboard)(c) 2012 Staffing Management Services
    34. 34. Vragen ? (c) 2012 Staffing Management Services

    ×