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  1. 1. ¡Ups! Te encargaron hacer una revista interna (y no sabes por donde empezar.) Un buen día llegó tu jefe y te dijo, necesitamos tener una revista interna, hazla. Tu no tienes ni idea de cómo. Entonces muy preocupado buscas ansiosamente en internet información que te salve y das con este blog. Como dicen los canijos gringos, “Itsyourluckyday!”. No te preocupes, aqui te decimos cómo empezar. ¿Quién va a ser el editor? Tu. A ti te la encargaron y tu vas a ser el editor. ¿Qué hace el editor? Pues básicamente recopila, reune, obtiene y organiza la información. Decide qué sale y qué no. Decide de qué va a tratar la revista, el tamaño, el orden de los temas, da el visto bueno al diseño, (si es que no lo hace él mismo). Decide cada cuando va a salir (frecuencia). Decide el tamaño final, el tipo de papel, el número de páginas, y maneja el presupuesto. También hace algunas otras cosas pero estas van saliendo sobre la marcha. Objetivo. Todo debe tener un objetivo para tener un camino trazado por el cual caminar y llegar a la meta. Es muy probable que tu jefe no te haya dicho para qué quiere la revista interna. Bueno pues esto es lo primero que tienes que hacer como editor, darle a la publicación una razón de ser y esto se hace redactando un pequeño párrafo de no más de cinco líneas donde se describa el objetivo de la revista. Esto puede parecer obvio, pero a veces no lo es tanto.
  2. 2. Una revista puede servir para comunicar la filosofía empresarial; difundir los valores, la misión y la visión. O también puede destacar los acontencimientos y logros de la empresa, o quizá puede servir más como medio social; que los empleados de una sucursal conozcan a los empleados de otra. Una combinación de las anteriores, o algún otro propósito que tenga la empresa, por ejemplo capacitación. Esta información es importante porque determina en gran medida su contenido. ¿Quién será el lector? No siempre se distribuye a todos los empleados de la empresa, en ocasiones únicamente va dirigida al personal operativo, otras va para ventas, o al personal ejecutivo. A veces es una revista que también se repartirá a los clientes. Esta información determina la cantidad de revistas a imprimir (tiraje) o si va a ser únicamente un boletín electrónico. También es un factor determinante para establecer el tono de la publicación (lenguaje formal, coloquial, técnico, etc.) Presupuesto. ¿Existe un presupuesto asignado? Si no lo hay pues hay que trabajar sobre él y comenzar a pedir cotizaciones de impresión, en otro post daremos información para saber como pedir una cotización de impresión. El objetivo podría ser algo similar a esto: La revista interna “Nombre de la revista” difundirá a todo el personal de la empresa (1000 empleados) nuestros valores organizacionales, dará noticias importantes sobre logros (Certificaciones, metas obtenidas, equipos representativos, etc), informará sobre capacitación y presentará al personal de nuevo ingreso. El tono será formal. Tendrá una frecuencia bimestral. Será impresa a todo color, en tamaño final carta, con 16 páginas totales incluyendo forros (portada y contraportada). El presupuesto por número de la publicación es de $25,000. Pues bien, éste es el primer paso para hacer una revista interna. Este párrafo te orientará para crear las secciones, designar colaboradores, establecer fechas de cierre (tiempo límite para entregar colaboraciones y armar la revista), y mantenerte en presupuesto. Si deseas saber más sobre esto escríbeme un correo a jdavidreym@gmail.com. HOUSE ORGAN HouseOrgan · Las HouseOrgan son imprescindibles en cualquier empresa que apueste por implantar su cultura corporativa entre los empleados · Se trata de revistas internas. Los trabajadores encuentran noticias sobre actividades en las que ha participado la empresa, planes de desarrollo e incluso secciones de entretenimiento
  3. 3. · Es fundamental mantener la periodicidad de forma regular y tener claros cuáles son los objetivos que persigue la empresa con su publicación. Como por ejemplo: dar a conocer la cultura corporativa a sus empleados y mejorar su relación con la organización. · La revista debe tener una correcta distribución: tendrá mucha más influencia cuanto más cómodo sea su acceso, por lo que es recomendable entregarlas en mano o enviarlas por correo postal al domicilio del trabajador. · Sin embargo, en lo que no debe convertirse el HouseOrgan es en un mero folleto informativo: debe ir más allá y fomentar la participación del empleado a través de secciones que capten su interés. Por ejemplo: No se trata solamente de incluir la cartelera del cine más cercano, la agenda de conciertos para el próximo mes o la reseña del libro más vendido (que también son temas interesantes), sino de publicar, por ejemplo, entrevistas con compañeros de trabajo que explican qué hacen en su tiempo libre o cuáles son sus aficiones. · es el mejor rasgo de Identidad o Imagen de toda organización (empresa o institución) y a la vez es el más importante vehículo de difusión y diálogo colectivo entre esos públicos. · Por tales motivos, entre otros, hay que “cuidar mucho su veracidad, objetividad, imparcialidad, lenguaje divulgativo, presentación, ... armonizando textos y grabados, blancos elegantes y titulaciones con gancho · Esta herramienta es esencial para «humanizar» a los altos cargos de la organización, a menudo «invisibles» y casi siempre inaccesibles para el trabajador. · Reflejar las noticias de ámbito laboral de la empresa, de forma que el trabajador no se sienta un mero espectador. · Debe tener un diseño moderno, de fácil lectura, y contar con el color en muchas de sus páginas. · para ser aceptada, leída y querida por los empleados, también debe tener material de interés para ellos y se tiene que adecuar a las necesidades de estos, no sólo distribuyéndose en la empresa o institución, sino donde la gente en general sepa qué pasa en ella: Comunidades que la rodean, familiares de empleados, colectivos públicos, clientes, accionistas.” Revista formativa e informativa Tiene que tener una doble finalidad concreta, ser al mismo tiempo formativa e informativa, aportando objetivos, intereses y conclusiones tangibles, veraces y profesionales, así como captando la psicología de cada uno de los empleados, accionistas, clientes, proveedores, ... sabiendo transmitirles la “Cultura corporativa”,la buena Imagen pública,el aspecto humanizador, ...para que de este modo todos se sientan integrados y partícipes del mismo proyecto informativo.
  4. 4. En el caso de tratamiento de nuevos planes de actuación, ascensos, nacimientos, ... es donde se observa la gran necesidad e importancia que puede llegar a tener este tipo de publicaciones a nivel interno, creándose cada vez más un deseo de información y de participación social y profesional, ya que para muchos trabajadores es el único vehículo de información periódica mensual que reciben sobre su empresa o institución, y en el que pueden analizarse cuestiones internas, que sin su publicación no llegarían a poder resolverse. Aunque no debemos olvidar la importancia que tiene también para los públicos exteriores a la organización, quienes a través de ella se informan detenidamente de muchos temas que los Medios de Comunicación recogen solamente de una manera general o ni siquiera lo hacen. Contenidos La mejor manera de comenzar a publicar una Revista interna es ir dando a conocer, poco a poco, la “Cultura corporativa” de la organización, no conocida hasta ahora por sus empleados o trabajadores, es decir, el ir informando a estos de los temas que les afectan directamente: · A dónde se quiere dirigir (Objetivos) · Cómo es la empresa o institución · De dónde viene (Ambito actuación) · A qué sector de actividad se dedica · Empresas o instituciones con las que se trabaja · Balances y estadísticas de evolución empresarial o institucional · Nombres de Altos directivos (Organos gobierno) · Nombres de los Mandos intermedios o Jefaturas · Nombres de empleados o trabajadores · Extensiones telefónicas, e-mail, web y fax de localizaciones · Traslados de empleados · Cartas al Director de la Revista · Nuevos productos, servicios y actividades · Nacimientos, matrimonios, necrológicas, ... · Inauguraciones, asambleas, actos públicos, ... · Temas sindicales (problemas sociales) · Viajes y actividades deportivas y culturales · Comentarios políticos, culturales, científicos, ... · Críticas de espectáculos, ... · Poesía, literatura, humor, entretenimientos, consumo, niños, ... · y un sinfín de aspectos que hacen sentirse informados y partícipes a todos y cada uno
  5. 5. de los empleados, dándoles seguridad de que su organización funciona bien, tanto social como económicamente. Consejo de redacción El Consejo de redacción debe ser, multidisciplinar, imparcial y profesional, logrando que a través de su composición y fórmulas de actuación, se establezcan unificación de criterios de diseño, redacción e información, discutiéndose en el seno del mismo todo tipo de noticias, fotografías, actividades, campañas publicitarias, ... que se vayan a introducir mensualmente en la publicación. Preferiblemente estará formado por: · Presidente del Consejo (Presidente) · Vicepresidente del Consejo (Director General) · Director de la Revista (Dircom) · Redactor Jefe (Periodista adjunto) · Director R.Humanos/ Personal · Director de Marketing/ Investigación · Presidente del Comité de Sindicatos · Presidente del Grupo de Empresa/ Institución Se debe crear también una Red de corresponsales (Fijos) y colaboradores (Externos) que informen regularmente de cada uno de los acontecimientos noticiables que surgen y pueden repercutir en el buen funcionamiento y desarrollo de la organización. Es el Dircom o Director de la publicación quien decide, en todo momento, quienes formarán esas colaboraciones internas y externas, y quien por medio del Editorial y la Portada de cada número mensual, marcará la línea de la publicación, haciendo hincapié en el evento más representativo del momento. Este Consejo es importante que se reúna regularmente cada mitad de mes, a través de una convocatoria personal a cada uno de sus miembros, remitida con una semana de antelación por el Dircom y firmada por la Alta Dirección, en la que se especifique, para su mayor prestigio,el día, hora y lugar de la misma, así como el número y mes de la publicación que se va a debatir en ella. Aspectos técnicos Es imprescindible cuidar mucho sus Aspectos técnicos, para lograr con una gran simplicidad en su estructura, un producto altamente profesional y de excelente
  6. 6. calidad: · Elección de una correcta Autoedición/Empresa de Artes gráficas · Diseño interior y exterior · Colocación clara de la ficha técnica con especificación de: Director, Consejo redacción, colaboradores, corresponsales, redacción y fotografía, dirección, teléfono, fax, e-mail, web, impresión ISSN, Depósito legal, periodicidad, tirada y difusión, pertenencia a Asociaciones profesionales, nota aclaratoria de libertad expresión, ... · Sumario claro y conciso · Fotografías y titulares de Portada · Lenguaje periodístico, rápido, divulgativo y claro · Redacción de textos, titulares y entresacados · Permanente corrección de galeradas o textos · Valoración de: colores, blancos, fotografías, nombres de secciones, tipos/ familias y cuerpos de letras, gramaje o peso del papel, tipo de papel, número de páginas, ... · Ubicación de firmas de autor y fotógrafo en: artículos,reportajes,... · Captación de artículos, reportajes, ... de gran calidad e interés · Según necesidades, variación de secciones para captar mejor la atención · Inserción de Campaña publicitaria informativa mensual en contraportada exterior, de organización o empresas vinculadas · Control definitivo de “Ferros” antes de impresión final · Realización de un excelente “Mailing”, separando los públicos internos de los externos · Estructurada Distribución de los ejemplares, por medio de listados entregados a los correspondientes Departamentos o Empresas externas · Cuidar su envío y recepción, por medio del correcto etiquetado personalizado y el retractilado o plastificado de la publicación Elaboración y distribución alternativa a través de: CD-Rom, Internet, Periodicidad Con respecto a la nueva Periodicidad, al ser mixta, recomendamos que se mantenga mensual, siempre saliendo el primer día de cada mes (Enviarla a los empleados con la nómina mensual),para así cumplir informativamente y hacer que los lectores potenciales y actuales cuenten con un vehículo de Comunicación que les permita informarse profesionalmente, con rigor y una constante periodicidad, de los acontecimientos que ocurren en la empresa o institución, así como de los temas externos que son de su agrado. Es interesante que en el mes de Febrero, se realice un número monográfico que supla, poco a poco, al tradicional Informe anual o Memoria, consiguiendo así una mejor comprensión , mayor difusión y un menor coste final de edición para la empresa o institución.
  7. 7. En cuanto al número de Páginas es imprescindible que no sean demasiadas, 50 páginas como mucho, para así entretener y no cansar la atención de sus públicos, que con carencia de tiempo para dedicarse a su lectura, lo que desean es tener una determinada información de la organización, ágil, clara y veraz, al mismo tiempo que otro tipo de artículos o reportajes de interés general que les permitan ser conocedores de la realidad que les rodea La Gestión de un HouseOrgan Por Mariano Wiszniacki Si existe un producto o servicio tipo de la gestión en Comunicación Interna ese es el HouseOrgan. Se trata de una revista o boletín de circulación para los públicos internos de una organización que contiene información sobre la misma y cuyo objetivo es (o debería ser) además de informar, generar un sentido de pertenencia y cohesión en los integrantes de esa organización, fomentando la participación. De todos modos y aunque es una herramienta que se ha popularizado en el campo de la comunicación interna, lo primero que conviene realizar antes de desarrollar el HouseOrgan, que demanda mucho tiempo, compromiso y trabajo, es un análisis de viabilidad, factibilidad y pertinencia de éste en la organización en la que estamos trabajando. Es decir, previo a lanzarnos a la “aventura” , evaluar los núcleos problemáticos a nivel de comunicación interna que están operando y determinar las vías adecuadas para intervenir sobre ellos. Una planificación comunicacional falla si no contiene un buen diagnóstico que identifique y considere historia, debilidades, fortalezas y necesidades explícitas e implícitas. Varios procesos de gestión comunicacional caen en saco roto cuando se lanzan indiscriminadamente a implementar productos comunicacionales estandarizados como puede ser el HouseOrgan si no le damos la impronta de la organización, sin tener en cuenta: Las competencias lingüísticas y culturales de sus miembros. Las posibilidades reales de distribución y llegada a todos. La historia de la organización en su relación con su comunicación interna. Las formas de utilización de los actores de la organización de medios y canales de comunicación. El compromiso de la gerencia o consejos directivos de comunicar abiertamente información sobre objetivos y metas del plan de negocios. Se puede agregar a este listado, un último aspecto que por ser tan fundamental a veces se pasa por alto que implica contar con el aval real de la gerencia o los consejos directivos para desarrollar un proceso de gestión de la comunicación interna, sin el cual tropezaremos a cada paso que demos. Si se evaluaron todas estas cuestiones y decidimos implementar un HouseOrgan, algunos elementos de fondo pueden sernos útiles. Estos son:
  8. 8. Utilizar un lenguaje coloquial, ágil, no excesivamente técnico y que sea pasible de ser leído por todos los públicos internos. Llegar con la distribución a todos los integrantes de la organización sin excepción, inclusive si tiene personas que son empleadas en forma tercerizada. Determinar secciones fijas y variables. Incorporar datos sobre lineamientos de gestión y objetivos. Incluir información sobre los miembros de la organización y eventos claves de sus vidas tales como casamientos o nacimientos. En algunos casos, si el espacio lo permite, los cumpleaños del mes, quincena o semana. Debe verse reflejada la intención de convocar a la participación de los miembros de la organización. Establecer herramientas para evaluar la respuesta de uso y niveles de satisfacción de los públicos con respecto al HouseOrgan, como por ejemplo encuestas impresas y/o electrónicas. Definir una regularidad periódica de salida de la revista y cumplirla. Respetar la imagen de la organización y en cuanto a estilo de diseño, tipografías, colores, isologotipos, etc. Innumerables otras ideas pueden sumarse como incluir una página de clasificados, presentar secciones que hablen de los hobbies o actividades privadas de los integrantes de la organización, difundir campañas solidarias y comunicar procedimientos de seguridad en el trabajo o consejos para la salud entre otras. De todos modos y a modo de conclusión, debemos tener presente que el HouseOrgan es una más de las herramientas de la comunicación interna, no la única y la que resolverá todos los núcleos problemáticos que involucran a la gestión y participación de los integrantes de una organización. Comunicación en 5 Axiomas Por Alejandro Ruiz Balza
  9. 9. En tiempos en los que el Modelo de Shanon y Weaver ocupaba el centro de la escena, un grupo de Psiquiatras, Lingüistas, Antropólogos, Sociólogos, Matemáticos, entre otros plantean la necesidad de la elaboración de un Modelo de Comunicación propio para las Ciencias Humanas que constituya una alternativa al modelo lineal de la teoría matemática y enfoque a la comunicación como un proceso social de puesta en común y participación. Este grupo de investigadores, entre los que se destacan Gregory Bateson, RayBirdwhistell, Edward T. Hall, ErwingGoffman, Paul Watzlawick, etc., serán denominados como miembros del“Colegio Invisible” dado que no contaban con una sede universitaria única y formalizada. También son conocidos como “Escuela de Palo Alto”, por el nombre de la localidad ubicada en las afueras de la ciudad de San Francisco (E.E.U.U.), en la que se instalo el Mental ResearchInstitute, institución en la que comenzaron a trabajar en común algunos de sus miembros fundadores. A diferencia del modelo lineal (donde comunicar es transmitir y descifrar una información desde un determinado código) en el modelo construido por los miembros de Palo Alto, comunicar implica construir un sentido en la interacción. De esta manera, la concepción de la comunicación subyacente a esta corriente incorpora la noción de proceso social permanente que integra múltiples modos de comportamiento (la palabra, el gesto, la mirada, el espacio interindividual) y múltiples niveles integrados entre sí. Cada individuo, en su calidad de miembro de una cierta cultura, forma parte de la comunicación así como el músico forma parte de la orquesta. La metáfora de la orquesta implica - además de la simultaneidad de múltiples canales - la existencia de una partitura y parte de la premisa de que la comunicación humana se guía por
  10. 10. una serie de normas o reglas de interacción que regulan todos los aspectos involucrados. No sólo debe considerarse una gramática del lenguaje, sino también gramáticas paralingüísticas, gestuales, espaciales, etc. (muchas veces inconscientes para los propios actores). Paul Watzlawick – uno de los representantes más importantes del Colegio Invisible – considera la existencia de una serie de cuestiones que siempre están presentes en los actos comunicativos y reflejan condiciones de hecho de la comunicación humana. Watzlawick los llama Axiomas – por su condición de cumplimiento indefectible y - dentro de su elaboración teórica sobre la comunicación humana- enumera cinco (Ver Gráfico): 1) Todo comportamiento es una forma de comunicación. Es imposible no comunicar. 2) Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación. Es decir, además del significado de las palabras, cualquier acto comunicativo provee información sobre cómo el que habla quiere ser entendido y que le entiendan y también sobre cómo la persona receptora va a entender el mensaje. Por ejemplo, cuando alguien dice: Cuídate mucho. El nivel de contenido en este caso podría ser evitar que pase algo malo y el nivel de relación sería de amistad-paternalista. 3) La naturaleza de una relación depende de la forma de pautar las secuencias de comunicación que cada participante establece. La comunicación puede ser entendida como una serie ininterrumpida de intercambio de mensajes sin embargo los participantes en este proceso siempre introducen lo que se denomina por los teóricos de la comunicación humana “puntuación de secuencia de hechos” que implica la estructuración del flujo comunicacional dentro del cual tanto el emisor como el receptor interpretaran su propio comportamiento como reacción ante el del otro. Por ejemplo, en un intercambio o interacción alguien tendrá la iniciativa o el predominio o la dependencia, etc. Una persona con determinado comportamiento será considerado un líder, otra persona será considerado adepto y el surgimiento de ambos estará dado por el marco relacional. 4) En toda comunicación existe un nivel digital (lo que se dice) y un nivel analógico (cómo se lo dice). La comunicación implica la transmisión de un contenido (nivel digital) pero también es importante el modo en que ese contenido es transmitido (nivel analógico). 5) Todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o la diferencia. Si la relación de las personas comunicantes tienden a igualar su conducta recíproca será una relación simétrica y es la que presenta, por ejemplo, personas en igualdad de condiciones: hermanos, amigos, etc. En cambio, si la relación está basada en la complementariedad de uno y otro produciendo un acoplamiento recíproco
  11. 11. será una relación complementaria y es, por ejemplo, la que presenta un tipo de autoridad: padres e hijos, profesores – alumnos, etc. Según esta corriente teórica, los aciertos en la comunicación entre individuos estarán dados porque ellos se comunican en un mismo código, el cual no se ve alterado dentro del canal; porque se toma en cuenta la situación del receptor; se analiza el cuadro en el que se encuentra la comunicación; la comunicación digital concuerda con la comunicación analógica, la puntuación está bien definida y el comunicador tiene su receptor. De suceder lo contrario, la comunicación entre individuos fracasará. Autores / Referencias: George Bateson, Paul Watzlawick, Edward T. Hall, ErwingGoffman ¿Qué es un Comunicólogo? Por Alejandro Ruiz Balza y Karina Aphal En el marco de los 10 años del Proyecto Comunicólogos, nos proponemos describir en el presente artículo "que es y que hace" un Comunicólogo/a, y su relación con la Comunicología más allá del Diccionario. 1- Comunicólogos
  12. 12. Según el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, en su vigésimo primera edición del año 1992, un Comunicólogo/a es una "persona que profesa la comunicología o tiene en ella especialidades y conocimientos". Veinte años más tarde y a partir del desarrollo exponencial que los comunicólogos de múltiples puntos del planeta generan con su trabajo día a día estamos en condiciones de profundizar dicha definición: Comunicólogo/a es todo egresado/a universitario/a de grado o posgrado de las distintas Carreras de Ciencias de la Comunicación Social habilitado/a para ejercer profesionalmente la Comunicología como Investigador/a, Docente, Director/a de Comunicación (DIRCOM), Responsable Interno/a o Asesor/a Externo de Comunicación en todas las organizaciones ya sean estas públicas, privadas o comunitarias. Su campo de acción va mucho más allá de los límites del análisis de los medios de comunicación masivos y sus distintas problemáticas. La tarea central del comunicólogo/a es la de hacer visibles y comprensibles los múltiples procesos de construcción de sentido que nos rodean. Su trabajo consiste en transformar datos abstractos y fenómenos complejos de la realidad en mensajes visibles y comprensibles por múltiples audiencias. Su ejercicio profesional es tanto un proceso como su resultado, el cual cristaliza en un acto de transferencia de conocimientos. De hecho, se trata de una “mediación didáctica” en la dialéctica de lo real directamente “visible” y lo real “invisible”. Es a la vez una “puesta en conocimiento” y una “puesta en común”, es decir, un hecho de comunicación. En este marco general, el desafío consiste en la construcción de un campo disciplinar que implique a todos aquellos profesionales vinculados con la Gestión Comunicacional. Comunicología En la misma edición del Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española la Comunicología es: “una Ciencia Interdisciplinaria que estudia la comunicación en sus diferentes medios, técnicas y sistemas”. Desde un punto de vista forjado en el ejercicio profesional de la comunicación, el foco se ajusta un poco más. Entendemos por Comunicología a: Las Ciencias de la Comunicación aplicadas a la Investigación, Docencia y Gestión de la Comunicación en las múltiples dimensiones simbólicas, discursivas, retóricas, antropológicas, psicológicas, sociológicas, políticas y culturales de todas las organizaciones - ya sean estas públicas, privadas o comunitarias - desde un abordaje interpersonal, institucional, comunitario o colectivo. Esta afirmación se apoya en tres dimensiones complementarias: Las Ciencias de la Comunicación como Pañol de Herramientas: en su camino polifónico, de flujos y reflujos en el tratamiento de las distintas problemáticas, que expulsan toda posibilidad profunda para el análisis cronológico y a partir de su triple articulación:
  13. 13. a) Multidisciplinarias: al compartir con otras disciplinas su objeto; b) Interdisciplinarias: por intercambiar metodologías, técnicas y herramientas con distintas disciplinas; c) Transdisciplinarias: como punto de encuentro entre diferentes campos del saber , facilita la interpretación y producción de conocimientos más allá de las fronteras disciplinarias. En este contexto, se ha generado una enorme disponibilidad de Teorías, Enfoques, Escuelas, Técnicas, Herramientas, aptas para el encuadre y la facilitación del ejercicio profesional en nuestro campo. Es en el ejercicio prudente de la integración entre las dimensiones que presentamos brevemente más arriba, que resulta posible la emergencia de la comunicología, en tanto que ciencia aplicada. Como tal hace posible la integración de los presupuestos de las múltiples Teorías y Técnicas desarrolladas en nuestro campo, con las distintas Prácticas que en la Comunicación de las Organizaciones se han ido desarrollando desde mediados del siglo XX, superando estériles conflictos territoriales entre escuelas, facilitando la participación desde cada disciplina particular y optimizando la calidad de los servicios profesionales que se brindan en el conjunto del sector. Más allá de las consideraciones que pueden suscitarnos las divisiones propias de los especialísimos y las recetas supuestamente “novedosas” que estos promuevan, enturbiando el Campo Conceptual de la Comunicación y propagando una versión reductiva de todas sus Teorías, Modelos y Herramientas, lo que interesa destacar es la multiplicidad y extensión del campo de la Comunicólogos, que en el mercado actual supera ampliamente a las reducciones que tras la confusión con los comunicadores sociales se promueven. La Comunicología es un proceso complejo, no reductible a diseños de estructuras o a arengas esclarecedoras. Es el resultado de un multivariado abanico de convergencias, de políticas, historias, estilos, circunstancias, actores y liderazgos, que en un momento de la vida social / organizacional, desencadena un proceso activo de compromiso, interacción, producción colectiva, pertinente y eficaz. Proyecto Comunicólogos Comunicólogos es un Proyecto orientado a la Generación de la primera Enciclopedia de las Ciencias de la Comunicación Aplicadas. Como todo Sitio Web es un Libro de Arena.
  14. 14. Como toda Reunión de Elementos que pretenden favorecer la conformación de una disciplina confiamos en que tendrá tantas precisiones e imprecisiones como aquella Enciclopedia China, mencionada porBorges, titulada “El Emporio Celestial de Conocimientos Benévolos en la que los animales se dividen en: (a) pertenecientes al Emperador, (b) embalsamados, (c) amaestrados, (d) lechones, (e) sirenas, (f) fabulosos, (g) perros sueltos, (h) incluidos en esta clasificación, (i) que se agitan como locos, (j) innumerables, (k) dibujados con un pincel finísimo de pelo de camello, (l) etcétera, En-ciclo-pedia, agkukliospaidea: aprendizaje que pone el saber en ciclo, que implica ir más allá de la mera acumulación alfabética de elementos universales o vinculados con un campo de saber específico, sino como la organización y articulación permanente de los múltiples y diversos puntos de vista que concurren para el desarrollo de nuestra disciplina. El Objetivo del Proyecto Comunicólogos es contribuir en el proceso para la construcción de un campo disciplinario que implique a todos aquellos Estudiantes, Técnicos, Graduados, Docentes, Investigadores y Profesionales vinculados con la Gestión en la Comunicación. También se propone participar en la generación de los cada vez más necesarios espacios de consulta y reflexión permanente sobre las Teorías, Enfoques, Modelos, Escuelas, Metodologías, Técnicas y Herramientas que hacen a la práctica profesional en comunicación y, de esta manera, contribuir entre todos a su crecimiento. Comunicólogos se propone así, como un espacio de consulta, intercambio y debate sobre la cada vez mayor integración entre los diversos desarrollos inter-multi-trasn-discipliarios en el múltiple campo de las Ciencias de la Comunicación. En su sitio web www.comunicologos.com desarrolla contenidos que abarcan 40 Teorías, Enfoques, Modelos Comunicacionales y Perfiles de Autores Clave, las 51 Técnicas más utilizadas en el ejercicio profesional, y 21 de las Prácticas más habituales en las que se articula la Gestión Comunicacional. Así, el Proyecto Comunicólogos proponemos uno de los tantos repertorios posibles de Teorías, Técnicas y Practicas que invitan a pensar en la cercana necesidad de reclamar incumbencias particulares para el ejercicio profesional de la Comunicología. Publicado por ComunicologosBlog en 13:12 Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest Etiquetas: Comunicología, Comunicólogos, DIRCOM, Incumbencias Profesionales Comunicólogos,Proyecto Comunicólogos Autor del Sistema de Comunicación 1A
  15. 15. El Sistema Integrado de Comunicación 1A es una trilogía metodológica que comencé a escribir en el año 1994 y presenté en junio de 2004 en el XXI Congreso de WACRA (Asociación Mundial del Método de Casos). Es una metodología de gestión que reúne los modelos 3E, 2S y 1A, que permiten integrar de manera sistémica las tres dimensiones de la comunicación interna: Institucional, Interpersonal e Intrapersonal. Metodología general La aplicación ordenada de todo el Sistema aporta importantes ventajas por el hecho de gestionar la comunicación de la organización de manera enfocada, tal como lo proponen las siglas 1A, primero adentro y primero arriba. La prioridad de atención puesta en los directivos y demás con roles de conducción de la organización, genera altos índices de coherencia a la vez que evita erogaciones innecesarias en la asignación de recursos. De esta manera se hace más ordenada la gestión, mas efectivos los resultados, y es mayor la optimización del tiempo, el
  16. 16. dinero y las personas que se asignan a las estrategias de comunicaciones internas. Finalmente, por misma la sinergia que genera, el Sistema permite potenciar las estrategias de comunicación externa que desarrolla la empresa, ya sean de relaciones públicas, prensa, marketing o publicidad. Gestionar la palabra A través del Sistema, la organización cuenta con un Tablero de Comando para el seguimiento de la gestión de los diferentes tipos de palabra que circulan dentro de ella, en las tres dimensiones correspondientes. Así, la organización puede intervenir estratégicamente en la palabra escrita, de la dimensión institucional (a través de medios como carteleras, intranets, correos electrónicos o revistas internas), en la palabra oral, propia de la dimensión interpersonal, (haciendo aportes en las cascadas de los mandos intermedios, las comunicaciones inter áreas y en el diálogo dentro de los equipos) y finalmente también en la palabra pensada, en la dimensión intrapersonal (aquella que genera cada integrante de la organización con sus pensamientos, sentimientos y conductas cotidianas). Esta última dimensión, por su nivel de complejidad, suele gestionarse prioritariamente en los niveles directivos. Detalle de modelos para cada dimensión Las siglas del Modelo 3E proponen tres pasos para la comunicación institucional: Escucha – Empatía – Emisión. Su gestión continua permite generar un espiral ascendente en la calidad y efectividad de las comunicaciones escritas en la empresa. Escuchar es el pilar fundamental de una comunicación efectiva y el primer paso estratégico del modelo. La Empatía implica el esfuerzo estratégico de comprender emocionalmente a la realidad del destinatario. La Emisión, en tercer lugar, toma los indicadores que surgen de los pasos anteriores, generando un proceso de claridad estratégica, que permite alcanzar significativos resultados en los públicos internos. Las siglas del Modelo 2S hacen referencia a dos contraprestaciones claves del trabajo humano: el Salario y el Sentido. Según este modelo, ambas contraprestaciones son “mensajes” que emite la organización a sus integrantes, y que influyen de manera decisiva en las comunicaciones internas. En particular, el Salario es una contraprestación material, y el Sentido una inmaterial. En condiciones normales de trabajo, y a juzgar por las mediciones, el Sentido ha
  17. 17. demostrado ser más importante para los empleados que el Salario. Incluso en contextos de crisis la transmisión de Sentido suele lograr mejores resultados que un paliativo económico, que en general sólo sirve como una solución de corto plazo. Es por eso que este modelo postula que los trabajadores con mayor sentido en su tarea son aquellos que generan mejores resultados materiales. Lo que a su vez les genera mejores condiciones salariales. Esta situación sinérgica rara vez se da al revés, cuando los equipos y trabajadores ponen la prioridad en el salario. Desde un punto de vista práctico el Sentido surge al profundizar la pregunta “para qué trabajar”. La respuesta final surge como una variable intangible (no económica) y esencialmente semántica. El Sentido es elsignificado último que los empleados le dan a la tarea que realizan. Es por eso que la comunicación interna juega un rol fundamental en su creación. De manera cotidiana, dicho significado puede hallarse en las palabras que los trabajadores eligen para referirse a su trabajo, en particular con el uso de la palabra oral, que prepondera en la dimensión interpersonal. De tal manera el modelo estudia que las conversaciones laborales informales pueden construir (o destruir) el Sentido en el trabajo, y por eso propone gestionar estrategias de comunicación interna dentro de los equipos. La meta es que el coeficiente de Sentido crezca y supere en relevancia al Salario. Cuando este objetivo se logra, se genera un círculo virtuoso en el que, cada giro de 360 grados, termina en crecimiento salarial. Es decir que, con mayor Sentido, además de generarse un mejor clima laboral, cada equipo alcanza mayor productividad, la empresa mejores resultados y los empleados mayores recompensas salariales. Las siglas del Modelo 1A (que le dan nombre a todo el Sistema) proponen que, una vez adentro, las estrategias de comunicación gestionen los mensajes “primero arriba”, es decir, aquellos que emiten los líderes de la organización. Para profundizar de manera estratégica en la comunicación directiva, el Modelo 1A debe ingresar a dimensiones intrapersonales, donde toda persona codifica los mensajes que luego emitirá al entorno. Tanto el proceso de codificación (elaboración de mensajes, previo a la emisión) como de decodificación (interpretación de mensajes, posterior a la escucha) se realiza en los centros cerebrales del individuo. Allí los pensamientos, sentimientos, emociones y percepciones pueden alterar el verdadero significado de los mensajes. Es por eso que este modelo tiene como meta principal lograr el mayor nivel de objetividad y empatía posible del emisor. Esta metodología estudia los diálogos internos que una persona mantiene consigo misma y propicia
  18. 18. estrategias intrapersonales mejorando de manera decisiva la comunicación de los líderes. El modelo 1A aporta al directivo un entrenamiento de comunicación que consta de tres etapas: “Escucharse, Entenderse y Enseñarse” (las tres “E” del modelo institucional, pero en este caso aplicadas intrapersonalmente). Así surge el directivo que dice lo que cuesta decir en el momento necesario, cuando nadie lo diría, o el líder que sabe callar y escuchar cuando otros hablarían impulsivamente sin empatía.

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