Intergenerationnel Jeunes Transfert 29juin06
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Présentation de Réal Jacob dans le cadre du programme Coopération Intergénérationnelle chez CIBLE

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Intergenerationnel Jeunes Transfert 29juin06 Intergenerationnel Jeunes Transfert 29juin06 Presentation Transcript

  • Le transfert intergénérationnel des savoirs: tendances dans le monde du travail 29 juin 2006 Conférence Dans le cadre du Forum L’intergénération dans la communauté et au travail Réal Jacob, professeur titulaire, HEC Montréal Directeur scientifique, CEFRIO www.cefrio.qc.ca
  • Sources d’inspiration
    • ► Gérer les connaissances: un défi de la nouvelle compétitivité du
    • 21ième siècle (2000)
    • ► Recherche-action Nouveaux modes de travail et de
    • collaboration à l'ère de l'Internet (2002 - 2004)
    • ► Colloque international sur la gestion du savoir (novembre 2003)
    • ► Recherche – action L’École éloignée en réseau (2003 - 2005)
    • ► Création de l’Agora du Savoir, depuis 2004
    • ► Projets (2) de recherche-action sur le Transfert intergénérationnel
    • des savoirs , depuis 2005
    • ► Colloque international, CEFRIO, automne 2006 sur la gestion et le transfert des savoirs
  • Plan de la présentation
    • La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs : pourquoi partager
    • La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs: un cadre de référence générique
    • Trois contextes de transfert intergénérationnel
    • Pratiques individuelles et collectives en soutien au transfert intergénérationnel des savoirs
  • Le partage intergénérationnel des savoirs: parmi les principales raisons …
    • Pour répondre aux enjeux stratégiques de la gestion de la relève et de la rétention du personnel
    • Pour alimenter l’innovation dans les milieux de travail
  • Démographie sociétale et organisationnelle
    • Vieillissement de la population
    • Rapport de dépendance démographique augmente
    • De moins en moins de jeunes
    • Augmentation de l’âge moyen des salariés
    • Départs massifs à la retraite des baby-boomers
    Ces observations induisent un contexte de pénurie QUANTITATIVE de main-d'œuvre
  • Source: Perspectives, vol. 1, 3. Cefrio. www.cefrio.qc.ca (section publications)
  • Enquête canadienne sur la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée (réalisée en octobre 2005) Source: Lochhead, Clarence. Centre syndical et patronal du Canada
  • 5 prioriés (parmi 16) pour combler les besoins (enquête canadienne octobre 2005) Priorité = très important Source: Lochhead, Clarence. Centre syndical et patronal du Canada Leaders syndicaux Managers Leaders syndicaux Managers 4 4 3 5 Mentorat des jeunes par leurs ainés 2 5 2 4 Embaucher des jeunes qui entrent sur le marché du travail 1 1 4 3 Améliorer les plans de succession au niveau de la relève 3 2 1 2 Rehausser les compétences de nos employés actuels 5 3 5 1 Avoir des stratégies ciblées pour retenir les employés actuels Secteur public Secteur privé
  • Le marché du travail au Québec. Perspectives professionnelles 2004-2008. http://emploiquebec.net/francais/imt/publications/perspective.htm Travailleurs qualifiés
  • Pourquoi : l’exemple de la Régie des rentes du Québec
    • Assurer la continuité et la performance de l’organisation malgré :
      • Départs massifs à la retraite
        • D’ici 2010, 40 % des employés admissibles à la retraite
      • Hausse du nombre de bénéficiaires
        • 19% dans 5 ans
        • 90% d’ici 2030
    • Amplifier le partage et la synergie des savoirs
    • Favoriser l’innovation et la collaboration
    Enjeux Inscrit au plan directeur RH et au plan stratégique Source: Hélène Morin, Sébastien Bédard, présentation projet CEFRIO, 2005
  • Innovation programmée Séquentielle Interactive Innovation diffuse Fonction R/D Réseaux sociaux internes et externes Experts Tous
    • « L’un des enjeux capitaux des rapports de générations est la transmission des savoir-faire, le partage de connaissances, le développement des compétences et le processus de construction des savoirs à l’œuvre dans les divers milieux de travail » Lefebvre, 2000
  •  
  • La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs : un cadre de référence générique
    • Différents types de savoirs
    • Le cycle de la transformation des savoirs partagés
    • Un cadre de référence opératoire
  • Partager quels savoirs ?
    • Les savoirs explicites
    • Les savoirs tacites
    • Les savoirs collectifs
    Concernant Les clientèles Les services Les partenaires Les pratiques Les outils Les méthodes Les métiers Etc…
  • Le cycle de la transformation du savoir Socialisation Combinaison Extériorisation Intériorisation Nonaka and Takeuchi, 1995 Individuel Collectif
  • Pour activer le processus de socialisation, il faut d’abord se défaire de certains préjugés
    • Si seulement les jeunes étaient capables
      • Plusieurs les croient mal préparés, mal formés, démobilisés, peu ambitieux
    • Si seulement les vieux étaient encore capables
      • Plusieurs les croient fatigués, couteux, rigides face au changement, craintifs face au TI
      • Seulement 4 % des employeurs accepteraient d’embaucher des 50 ans et +
    • Si seulement les immigrés s’intégraient mieux
  • La socialisation, d’abord une affaire de … TROIS FORMES D’ENGAGEMENT ORGANISATIONEL Engagement AFFECTIF Engagement NORMATIF Engagement de CONTINUITÉ Quelles observations ?
  • Enquêtes Towers Perrin (WorldatWork Journal, 2006)
    • En Europe...le premier facteur de rétention (étude TP 2004, n = 15 000 répondants des secteurs privé et public)
        • Les managers qui inspirent l'enthousiasme de travailler
    • Global … (étude 2005, n = 85 000 répondants, dont 5 100 canadiens)
        • The vast majority of the global retention drivers have more to do with an organization’s culture than its specific programs
    • Facteurs actuels – demeurer en poste
      • Les relations interpersonnelles (100%)
      • La réputation et les perspectives de l’entreprise (84%)
      • Les défis et les responsabilités (77%)
      • Les conditions de travail (61%)
      • La région ou la localisation (60%)
      • La nature du travail (59%)
      • L’autonomie, l’initiative, la créativité (54%)
      • Rémunération et avantages sociaux (42%)
    Enquête auprès du personnel hautement qualifié (Garant, D.J, enquête 2004) www.pole-qca.ca/imports/ewe/htmlarea/1Sommairedurapportfinal.pdf
  • Trois contextes de transfert Intégration Pour et avec les nouveaux Préservation Avec ceux qui quittent Maintien Renouvellement Entre nous Source: Projet Intergénérationnel - CEFRIO
  • La gestion du transfert des savoirs : Un modèle pratique documenté (Ballay, 2002) Base de connaissances Capitaliser Partager Renouveler S ocialiser
  • L’importance de l’empathie à l’égard des « nouveaux » qui se joignent à l’équipe Sa plus grande le ç on… disait-il ! Intégration Pour et avec les nouveaux
  • Enquêtes Towers Perrin (WorldatWork Journal, 2006)
    • En Europe...le premier facteur d'attraction (étude TP 2004, n = 15 000 répondants des secteurs privé et public)
        • L'équilibre vie privée / vie professionnelle
    • Global … les deux premiers facteurs d’attraction (étude août 2005, n = 85 000 répondants dont
    • 5 100 canadiens)
        • Salaire de base compétitif (1 er rang)
        • Équilibre travail / famille (2 ième rang)
    • Internet = deuxième nature
    • Partage d’idées permanent et collaborations
    • Temps de réaction zéro
    • Nouveau sens du terme « confiance »
    • Une culture de « tribu » (blogosphère)
    • Reconnaissance en fonction de la contribution
    • Accès latéral et illimité à l’information
    • Au haut de la liste: équilibre travail – famille, défis à relever
    • Plus loin dans les priorités: rémunération …
    L’exemple des jeunes de la génération Internet
  • Intégrer les jeunes … l’importance des avantages intangibles
    • Une marque d’employeur est une image sociale attractive qui met en valeur les avantages de travailler dans l’organisation, donc qui incitent les candidats à joindre ses rangs
      • Des avantages tangibles compétitifs
      • Mais aussi des avantages intangibles que l’on a tendance à sous-estimer
    • L’image sociale doit aussi être réaliste … mieux vaut un bon candidat satisfait qu’un excellent candidat désillusionné
      • Exemple des PME
    Les intégrer … avec réalisme
    • « Nous croyons que les gestionnaires ont un rôle majeur à jouer dans les pratiques de gestion afin qu’elles soient davantage adaptées aux besoins des jeunes » Force Jeunesse, 2004
    • « Une enquête récente révèle que … les employés, jeunes comme âgés, associent aux pratiques de gestion une bonne partie des difficultés qu’ils éprouvent …» Audet, 2004
  • Génération Internet Influences Valeurs Attentes Gestion du conflit intergénérationnel et valorisation du transfert Adaptation des pratiques de gestion et de l’organisation du travail Gestion de l’accueil Gestion de l’affectation Gestion de l’implication Gestion du rendement Gestion du développement professionnel JACOB, R, HARVEY, S. La gestion des connaissances et le transfert intergénérationnel : une étude de cas au sein de la fonction publique québécoise. Télescope, revue d’analyse comparée en administration publique , v ol. 12 (2), 12-25, mai 2005.
  • Correspondance entre la philosophie managériale et l’intégration des travailleurs de la génération Internet Harvey, S., Jacob, R. (2005) Génération Internet Influences Valeurs Attentes Gestion du conflit intergénérationnel et valorisation du transfert 4 3 2 1 CORRESPONDANCE avec les attentes des travailleurs de la génération Internet Adaptations de type AMÉLIORATION CONTINUE NON-CORRESPONDANCE avec les attentes des travailleurs de la génération Internet Adaptations RADICALES Modèle de management Renouvelé Modèle de management Traditionnel
  • Source: SHRM – 2004-2005 Workplace ForeCast. http://www.rainmakerthinking.com/tulgan.htm
  • Maintien Renouvellement Entre nous
    • Ce sera pour une prochaine fois !
  • Préservation Avec ceux qui quittent
    • Les dix dernières années ont été marquées par une préférence pour les retraites précoces, plus au Québec qu’ailleurs
    • Mais on constate un renversement de cette tendance. Selon le groupe financier SSQ :
      • 55 ans = retraite à 60 ans
      • 45 ans = retraite à 70 ans
      • 40 ans = retraite à 75 ans
  • Gérer la fin de carrière
    • L’extension de la vie professionnelle
      • L’OCDE préconise la rétention des + âgés
    • Rendre l’offre de travail plus attrayante pour les 55 ans et +, des ententes personnalisées
      • Allégement de la tâche, nouveaux rôles, projets, coaching de plus jeunes, valorisation
  • Efficacité en lien avec le type de savoir à transférer : comparaison de quelques pratiques
    • Très efficace pour le transfert de savoirs explicites
      • Documentation écrite
      • (ex: profil de compétences)
      • Formation
      • Simulation
    • Très efficace pour le transfert de savoirs implicites / tacites
      • Communauté de pratique (dans l’ensemble, la pratique avec le plus grand potentiel pour l’ensemble des types de savoirs)
      • Coaching
      • Mentorat
      • Compagnonnage
      • Récit apprenant
      • Retours d’expérience (dans une moindre mesure)
    Source: De Long, D. (2004). Lost knowledge. Oxford University Press.
  • Complémentarité de certaines pratiques dans le domaine du transfert intergénérationnel des savoirs
    • Voir article: JACOB, R. La contribution de la gestion des connaissances à la GRH. Personnel et Gestion (Belgique), vol. 13 (10), novembre, 15-20, novembre 2004.
  • L’exemple des communautés de pratique comme approche de transfert intergénérationnel des savoirs TRANSFÉRER RENOUVELER CAPITALISER CoP Réseau apprenant
  •                                                    
  • Guide disponible gratuitement en format PDF www.cefrio.qc.ca/pdf/GuideCommunautes.pdf Entrevue en ligne et formation en ligne avec Étienne Wenger (directement sur le web) www.knowledgelab.dk/now/e-portfolio/etienne_wenger
  • Extérioriser, capitaliser, transférer, renouveler …difficile et pas spontané
    • Le filtre du pouvoir
    • Le filtre du vouloir
    • Le filtre du savoir
    • Le filtre du contexte
    Source: Conférence de F. Ballay, 2003.
    • Enquête American Management Association
      • 41% : amener les gens à partager leur savoir
    • Enquête Conference Board
      • 61% : créer une culture de partage et d'échange
  • En guise de conclusion
    • Comment allez-vous donner suite à cette conférence ?
    • Qu’est-ce qui est transférable ?
    • Quels devraient-être les premiers gestes clés à poser ?
  • Un rendez-vous à ne pas manquer !
    • Colloque international sur la gestion et le transfert du savoir. Cet événement se tiendra à Québec, les 30-31 octobre et 1er novembre 2006.
      • www.cefrio.qc.ca/conference2006/