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La administracion de personas Presentation Transcript

  • 1. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONASMg. Ing. PAOLA MEZA MALDONADO 1
  • 2. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS8.1. El nuevo modelo de dirección de los RRHH: la direcciónestratégica de los RRHH8.2. Los RRHH dentro del conjunto de recursos de laempresa.8.3. RRHH y entorno empresarial.8.4. El papel de la dirección de los RRHH. 2
  • 3. •¿En qué consiste el nuevo modelo de direcciónde los recursos humanos? ¿Por qué es necesarioahora este nuevo modelo?• Si los recursos humanos son tan importantes,¿por qué tienen éxito empresas que no lesprestan atención?•¿Afecta el entorno a la importancia de lagestión de los recursos humanos en laorganización? 3
  • 4. 8.1 El nuevo modelo de dirección de los RecursosHumanos: la dirección estratégica de los RRHH8.1.1.La gestión de los Recursos Humanos•RRHH, personal, empleados: personas que trabajan en unaorganización.• Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personaspara que funcionen las organizaciones:...contratar personal nuevo, adaptar las competencias delpersonal existente, garantizar las contrapartidasadministrativas y contractuales inherentes, ...• Poco a poco estas tareas se han ido profesionalizando. 4
  • 5. Definición tradicional:Gestionar los RRHH es el conjunto de actividades orientadas acanalizar las relaciones que se generan entre una organización y losindividuos que la integran (Albizu y Landeta, 2001) organización personas Implica: - fijarse objetivos relacionados con las personas, - llevarlos a cabo (implantarlos) - y controlarlos. 5
  • 6. 8.1.2. Los RRHH y la ventaja competitiva•No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dineropor encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestrande manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar lagestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornosfinancieros tangibles.•Una buena gestión de RRHH puede suponer una fuente de ventajacompetitiva que ayude a la empresa a generar rentas económicas demanera sostenible.Por ello, la función de RRHH ha pasado de ser una funciónadministrativa a una función directiva estratégica que desempeña un 6papel importante en las decisiones clave de la empresa.
  • 7. ACTIVIDAD: Lectura “La plantilla también cotiza” ElPaís, 2000 7
  • 8. PERO, hay empresas que NO prestan atención a los RRHH ytienen éxito, ¿Por qué?- no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH, residenen otros recursos (ejemplo: recursos de propiedad)- hay entornos o situaciones en las que esos otros recursos tienenmás importancia que los RRHH: generan más ventajas competitivas.En el contexto actual los RRHH están adoptando un papel decreciente importancia; Pero ¿Han sido los RRHH siempre tanimportantes?El contexto ha cambiado: el escenario es cada vez más turbulento ycomplejo. 8
  • 9. 8.1.3. Un nuevo contexto socio-económico y empresarial Organización tradicional Nueva Organización Estable Dinámica Inflexible Flexible Enfocada en Puestos Enfocada en Competencias Trabajo de 9 a 5 Sin límite de tiempo Relaciones jerárquicas Relaciones laterales y de red Orientada al individuo Orientada al equipo Orientada al mando Orientada a la participación Sociedad Industrial Sociedad del Conocimiento 9
  • 10. SOCIEDAD INDUSTRIAL SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO•Recurso clave: el capital, la mano de •Recurso clave: el conocimientoobra (físico), la máquina.•Importancia de la gestión de la •Importancia de la gestión de los RRHHproducción•Ausencia de improvisación •Gestión de la improvisación•Sin cultura de riesgo •Gestión del riesgo•Conocimiento poco compartido •Compartir el conocimiento (c. colectivo)•Renuncia a la creatividad •Apoyo a la creatividad•Estabilidad •Aprendizaje 10
  • 11. Nuevos tiempos:• Nuevo escenario competitivo: importancia de la innovación, lagestión del conocimiento, de la información y del cambio, los servicios,la alta incertidumbre.• Cambios en la fuerza laboral: más educación y formación. Laspersonas tienen más control sobre sus carreras y sus trabajos.• Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnológicos y launiversalización de los sistemas de información han dado origen apuestos más flexibles y de mayor cualificación.• Internacionalización e incremento de la competencia.• Evidencia empírica que demuestra el impacto de una buena gestiónde recursos humanos sobre los resultados económicos de la empresa.• Modelos de excelencia. Los estudios sobre empresas excelentesreflejan la importancia que otorgan a los empleados. 11
  • 12. 8.1.4. De la dirección tradicional a la estratégica Perspectiva tradicional Función de RRHH: Dirección clásica de la gestión de recursos humanos organización personas•Objetivo: regular o gestionar las relaciones que se generan entre laspersonas y la organización de la que forman parte: cubrirnecesidades de personal, formar eficientemente, gestionar laretribución etc.•Función que se ocupa de regular la relación de empleo en lasorganizaciones. Perspectiva micro-individual. 12
  • 13. Dirección clásica de la gestión de recursos humanos•Proceso administrativo que tiene como objetivo ladisminución o minimización de costes de personal.•Orientación a corto plazo.•Evaluación: RRHH = gasto; evaluar para reducir costes.Utilización de ratios de costes y eficiencia. 13
  • 14. Perspectiva Estratégica Función de RRHH: Dirección Estratégica de los RRHH organización personas Objetivos, estrategias•Objetivo: lo mismo que la clásica + diseñar sistemas integrados depolíticas e intervenciones de RRHH que consigan desarrollar lascompetencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos dela empresa.•Función que se ocupa de cómo dirigir a los empleados de laorganización para que ésta alcance sus objetivos. Perspectivamacro-organizativa. 14
  • 15. Dirección Estratégica de los RRHH•Es una herramienta de dirección; tratar de maximizar laaportación de los RRHH a la organización.•Orientación a largo plazo. Es proactiva.•Evaluación: RRHH=inversión; evaluar=intentar estimar lacontribución de los RRHH al desarrollo de capac estratégicas 15
  • 16. Dirección Estratégica de los RRHH•Énfasis en la importancia de los RRHH: las personas sonuna fuente potencial de ventaja competitiva (en las empresanecesitadas de de calidad e innovación, sus conocimientos yhabilidades son clave; las personas no son un coste).•Papel crítico de los directivos de línea: los RRHH sonresponsabilidad de todos los directivos, no sólo de los deRRHH.•Conexión con el rendimiento empresarial: los RRHH y sugestión deben incrementar el valor económico de la empresa. 16
  • 17. Dirección Estratégica de los RRHH• Las políticas y prácticas de RRHH deben (Wright y McMahan, 1992): • adaptarse al contexto organizativo, la postura estratégica de la empresa, o el entorno (alineamiento) • complementarse entre sí o ser congruentes (consistencia) entorno Objetivos organización Estrategias Estrategia, Políticas, Prácticas de RRHH 17 personas
  • 18. Dirección Estratégica de los RRHH•No existe ninguna estrategia de RRHH eficaz en todoslos casos (enfoque contingente).•Una estrategia de RRHH es más eficaz cuando estáalineada con el escenario en el que se va a desplegar quecuando no lo está.•Una estrategia de RRHH es más eficaz cuando susprácticas son consistentes. 18
  • 19. Dirección Estratégica de los RRHHEl área de RRHH debe ser considerada tanto en la formulacióncomo la implantación de la estrategia, quedando totalmenteintegrada en el proceso de planificación estratégica a nivelcorporativo. Planificación Planificación Planificación estratégica estratégica estratégica del negocio del negocio del negocio Gestión de los Gestión de los Gestión de los RRHH RRHH RRHHA) Relación reactiva B) Relación interactiva C) Plena integración 19
  • 20. Papel de los directores de personal (Martell yCaroll, 1995):•Administrador: gestión operativa.•Experto: aconseja pero no forma parte delequipo directivo.•Socio estratégico: papel clave en ladeterminación de la estrategia. 20
  • 21. El asentamiento del paradigma de la Dirección Estratégica afinales de los setenta, admite que los RRHH deben jugar unpapel más importante (enfoque de recursos y capacidades)El análisis estratégico pasa de considerar como única fuentede ventaja competitiva las variables externas “hard” (mercado,producto, tecnología), a ampliar su visión hacia variables“soft”, entre las que se encuentran los RRHH. (Albizu yLandeta, 2001; Valle, 1995).La dirección estratégica de los RRHH es la forma de dirigir a losempleados (seleccionarlos, formarlos etc.) para que la empresaalcance sus objetivos (Bonache y Cabrera, 2002). 21
  • 22. ACTIVIDAD: Lecturas “Empleados en línea con elnegocio” (Expansión y Empleo, 2003) y “El nuevo rol derecursos humanos” (El País, 2004). 22
  • 23. 8.2. Los RRHH dentro del conjunto de recursos de laempresa• Escasa importancia relativa que se atribuye a los RRHH: Sólo unaminoría de directivos de empresas líderes norteamericanas afirmanque los RRHH son más importantes que otros recursos de la empresa(Martell y Carroll, 1995):•¿Por qué?- porque no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH (hayotros recursos).- porque los directivos no saben evaluar en términos económicos suimportancia y aportación. 23
  • 24. • Teoría de recursos (Barney, 1991; Wernefelt, 1984)Planteamiento económico que se ha desarrollado para entender laimportancia de determinados recursos (activos vinculados a laempresa) para generar ventajas competitivas sostenibles. Para que los recursos puedan generar ventajas competitivas sostenibles deben ser: valiosos, únicos o escasos, difíciles de imitar, imperfectamente sustituibles (no se puedan crear alternativas). ¡¡¡ Es un factor clave !!! 24
  • 25. Tomando como referencia la dificultad de imitación,diferenciamos distintos tipos de recursos generadores de rentas(Miller y Shansie, 1996):•Recursos de propiedad: difíciles de imitar porque estánprotegidos por derechos de propiedad intelectual o industrial(marcas, patentes, copyrights, diseños industriales...), o porcontratos legalmente establecidos (franquicias, licencias demarca)•Recursos de conocimiento:difíciles de imitar debido a lasbarreras de conocimiento: las otras empresas no saben quéimitar (capacidad de innovación, de trabajar de formacoordinada,...) 25
  • 26.  Los recursos de conocimiento se sustentan en los empleados(RRHH)No todas las fuentes de ventaja competitiva se basan en losrecursos humanos (buena localización, una patente), aunque losRRHH los hayan logrado. 26
  • 27. 8.3. RRHH y entorno empresarial.El valor de los recursos no sólo depende de las características de losrecursos, sino también del contexto o entorno en que se desenvuelvala organización.Miller y Shansie (1996) Análisis sobre la industria de Hollywood.2 períodos:•1936-1950: Estabilidad. Recursos clave: estrellas de cine y cines(recursos de propiedad)•1951-1965: Incertidumbre. Recursos clave: guiones, habilidades decoordinación de personal en proyectos temporales (recursos deconocimiento) 27
  • 28. En entornos estables y predecibles los recursos depropiedad parecen más importantes;En entornos inciertos los recursos de conocimiento sonclaves. ¡¡ La situación actual se mueve hacia la incertidumbre !! Los recursos de conocimiento facilitan la adaptación; y no tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje permite su actualización. 28
  • 29. En entornos estables y predecibles los recursos depropiedad parecen más importantes;En entornos inciertos los recursos de conocimiento sonclaves. ¡¡ La situación actual se mueve hacia la incertidumbre !! Los recursos de conocimiento facilitan la adaptación; y no tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje permite su actualización. 29
  • 30. •Los recursos humanos sustentan los recursos deconocimiento,•No obstante, unos buenos RRHH con excelenteshabilidades pero mal dirigidos NO BASTAN. ¿por qué es importante la gestión de los RRHH?•LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS ES ESENCIAL, paraque se logren los obj de la empresa: deberán estarmotivados, satisfechos con su carrera y su trabajo, con laformación que reciben etc. 30
  • 31. 8.4 El papel de la dirección de recursos humanosEl departamento de RRHH debe (Ulrich, 1997):1) gestionar procesos o prácticas básicas: selección,reclutamiento, formación, retribución etc.2) conciliar los objetivos de negocio con las necesidades eintereses de los trabajadores, manteniendo un canal decomunicación abierto con los empleados.3) papel estratégico con la alta dirección, involucrándose.4) liderar los procesos de cambio que afecten a las personas 31
  • 32. estratégico Enfoque Ulrich (1997) (3)Socio- (4) Agente estratégico de cambio Orientación Orientación sistemas personas (1) Gestor (2) Abogado de sistemas del de RRHH empleado operativo EnfoqueEn España las funciones más importantes parecen ser la 2 y la 4(Cabrera et al. 2001). 32
  • 33. RESUMEN Una buena gestión de recursos humanos puede generar ventajas competitivas La dirección de RRHH ha pasado de ser una función administrativa a estratégica¿Por qué? Porque el entorno ha cambiado: Pero, hay empresas queincierto y turbulento no prestan atención a los RRHH y tienenLa dirección estratégica de RRHH: éxito:•perspectiva macro: dirigir personas para -no todas las ventajasalcanzar objetivos residen en los RRHH•RRHH=inversión (recursos de•largo plazo; proactiva propiedad)•herramienta dirección•prácticas RRHH alineadas con el contexto hay entornosorganizativo y la estrategia + consistentes (estables) queentre sí favorecen esos otros 33 recursos