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El talento humano como socio estrategico del negocio
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El talento humano como socio estrategico del negocio

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  • 33
  • Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organización, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitación. Alineada a las necesidades y procesos de la organización, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en currículos construidos de acuerdo a esas necesidades.
  • Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organización, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitación. Alineada a las necesidades y procesos de la organización, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en currículos construidos de acuerdo a esas necesidades.
  • Transcript

    • 1. EL TALENTO HUMANO COMOSOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
    • 2. QUE ES UNA ORGANIZACIÓN? Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.
    • 3. LA GLOBALIZACION Y SUIMPACTO EN LA GESTION HUMANA DE LA ORGANIZACION
    • 4. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Globalización, tecnología, diversidad y ética. LA DINÁMICA DE LA Gestión organizacional ORGANIZACIÓN Diseño organizacional Cultura organizacional Inteligencia organizacional EL GRUPO Conformación Equipos Interacción cultural Estructura de redes Liderazgo empresarial Solución de conflictos EL INDIVIDUO Diferencias personalidad Generaciones Percepción, atribución,ENTORNO actitud y decisión GLOBAL Motivación
    • 5. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES SHAREHOLDERS STEAKHOLDERSEmpleados Inversionistas Proveedores ClientesInversiones realizadas Incentivos esperados
    • 6. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Modelo mecánico Modelo orgánico• Centralización de decisiones • Descentralización de las decisiones• Jerarquía de autoridad y cadena de mando • Nivelación del poder• División del trabajo y especialización • Integración y coordinación• División de departamentos • Equipos multifuncionales de trabajo• Gran formalización en las comunicaciones • Poca formalización en las comunicaciones• Formato piramidal • Formato circular
    • 7. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES MODELO BUROCRATICO Max Weber (1864 – 1920) Exceso Superespecialización Orden División del trabajo Exceso de mando Jerarquía Autocracia Exceso de disciplina Reglas y reglamentos Falta de libertadComunicaciones formales Exceso de papeleo Impersonal Selección y promoción Exceso de exigencias de personalProcedimientos técnicos Rigidez Mecanicismo
    • 8. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Departamentalización por funciones Departamentalización por productosESTRUCTURA SIMPLE Director J DirectorMercadeo Finanzas RRHH Producc. E Prodto. A Prodto. B Prodto. C Prodto. D RDepartamentalización por servicios A Departamentalización geográfica Director R Director Cuentas Cambio Q América América Cobranza Registro Europa Asiacorrientes divisas U del Norte del SurDepartamentalización por procesos I Departamentalización por clientes Director C Director O Lavado Teñido Planchado Estampa Empresas Señoras Señores Niños
    • 9. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES Equipo de Equipo Equipo Beta Planeación Calidad Equipo Equipo E N RRHH Servicio Equipo Jurídico Líder Equipo Equipo principal FinancieroEquipo Alfa Mercadeo R E D Equipo Equipo Técnico Comercial Equipo Zeta Equipo Omega
    • 10. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES DIFERENCIA DE ENFOQUE FUNCIONAL POR RED Centrado en Centrado en la Función ProcesosHacer lo que le ordenan Vs. Empoderamiento y facultaciónHacer mi trabajo con supervisión Vs. Contribuir a que se hagan las cosasEvaluar a los individuos Vs. Evaluar el procesoCambiar a la persona Vs. Cambiar el procesoLealtades personalizadas Vs Se trabaja para el cliente RESTRUCTURACION TRANSFORMACION REFORMAS EN GRADO INNOVACION ORGANICA
    • 11. EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONESENFASIS EN LA GLOBALIZACIONCaracterísticas Sistemas mecánicos Sistemas orgánicosEstructura Burocrática, rígida y permanente Flexible, adaptable y transitoriaAutoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la consulta recíprocaDiseño de Definitivo y permanente. Puestos Provisional y cambiante. Puestospuestos estables con especialistas constantes con ocupantes polivalentes.Proceso de la Centralizado en la cúpula de la Descentralizado en la base de ladecisión organización organizaciónComunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales Reglas o reglamentos formalizados por Personas emprendedoras.Confiabilidad escrito e impuesto por la organización Comunicación informal e intensas.Principios Típicos de la teoría de las Relacionespredominantes Típicos de la teoría clásica HumanasAmbiente Inestable, cambiante y dinámicofavorable Estable y permanente
    • 12. DINAMICA“EL AVION MAS POTENTE”
    • 13. 1. Cada participante tomará una hoja en blanco2. El ejercicio se realizará en dos fases: una sin limite de tiempo y otra con limite de tiempo (30 seg.)3. Se debe seguir las actividades detalladas a continuación:4. El participante debe doblar la hoja horizontalmente por la mitad, formando un rectángulo.5. El participante debe tener un rectángulo, el cual la línea superior debe ser el doblez de la hoja.6. El siguiente paso será realizar al rectángulo un doblez vertical, formando un casi un cuadrado que corresponde a un cuarto de la hoja. Recordar siempre definir bien las líneas.7. Abrir el último doblez, quedando nuevamente en el rectángulo; observar que en la mitad se ha formado una línea vertical que servirá de guía para la construcción del avión; esta línea se denominará para el procedimiento línea guía vertical. Recordar no rotar la hoja.8. El participante debe tomar una punta del extremo superior y doblarla hasta que su lado vertical haga una misma línea con la línea guía vertical de la hoja; formando así un triangulo rectángulo.9. Tomar la otra punta del extremo superior de la hoja y realizar el mismo procedimiento anterior.10. Una vez estén hechos los dos triángulos rectángulos, realizar un doblez vertical por la línea guía vertical realizada anteriormente, los dos triángulos rectángulos deben ser la cara externa del doblez.11. Debe tomarse la nueva forma de la hoja de modo que la parte superior, sea la punta del triangulo.12. Ahora realizar un doblez desde la punta superior y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas13. Debe voltear el papel, para tomar el otro triangulo y realizar el mismo procedimiento anterior, realizando un doblez desde la punta, y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas.14. En este momento usted tiene una figura similar a un triangulo isósceles. Esta figura esta compuesta por (2) triángulos externos similares a un triangulo isósceles y (3) triángulos rectángulos internos.15. Tome ahora a la vez los (3)l triángulos rectángulos interno con su mano diestra y abra con la otra mano los dos triángulos externos que simulan las alas de avión.16. Ahora lleve el avión a una posición, de tal forma que la punta quede mirando al frente del salón.17. Ahora llevando la mano que sostiene el avión hacia atrás y teniendo en la mira a la facilitadora, apunte y lance el avión de forma suave con unos 45 o de inclinación, el objetivo es impactarla.
    • 14. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANOPersonas con actitud AP O Personas en evolución Personas expertas
    • 15. 2. TEORIA CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION
    • 16. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANOPersonas con actitud Personas con información CALIDAD Y NECESIDADES DEL MEJORA CLIENTE AP O Personas en evolución Personas expertas
    • 17. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO LA BARRERA DE LA VISIÓN Solamente 5% de los trabajadores entiende la estrategiaLA BARRERA DE LA GENTE LA BARRERA DE APRENDIZAJE 9 de 10 El 85% de los ejecutivos Solamente 25% de los empresas fallan gastan menos de una Gerentes tienen incentivos ligados por la hora por mes en la a los resultados ejecución discusión de las estratégica estrategias. El 60% de las organizaciones no unen los presupuestos a las estrategias LA BARRERA DE LA OPERACIÓN
    • 18. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH de miDepartamento comprenden cómo las realidadesexternas -tecnológicas, económicas y demográficas-afectan a nuestras industrias y negocios en uncontexto global ?Como profesional de RRHH, ¿Cómo respondería si se le pidieradebatir sobre los cambios demográficos globales, económicos ytecnológicos en su empresa o industria? ¿Sería capaz deresponder? ¿Sería capaz de presentar esos argumentos con ciertacredibilidad a un grupo de líderes dentro de su empresa, apotenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores oinversores?
    • 19. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO¿Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH para crear vínculos a largo plazo con los clientes clave?• La aportación de valor para el cliente procede de los productos y servicios, pero también de las relaciones humanas.• Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el precio y en el ‘product mix’, pero la diferencia la encuentran en las relaciones.• Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra “zona de confort” tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear valor intangible para los inversores y ‘customer share’ con los clientes, aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.
    • 20. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO¿En qué medida los profesionales deRRHH demuestran competencia en lacontribución estratégica, gestión deRRHH, conocimientos del negocio,credibilidad personal y tecnología deRRHH?
    • 21. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO Como integrante de la Crear competencias, cadena de valor debe conciencia y compromiso de permitir: los empleados con el trabajo El mejoramiento delos bienes y servicios ofrecidos por la Teniendo como resultado empresa (su competitividad) Un mayor VALOR ECONOMICO AGREGADO finalmente percibido por Representado en los accionistas.Resultados medibles Logrando y cuantificables DEJANDO DE SER UN GASTO PARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL DE LA ORGANIZACION
    • 22. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO OBSERVEMOS UN CASO EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
    • 23. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO P Proporcionar la guía de laPlanteamiento estratégico Organización, definir quiénes somos, MISIÓN, VISIÓN, VALORES MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro. Establecer estrategias y objetivos que H ESTRATEGIA Y OBJETIVOS ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno . Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio yOperacionalización V los que deben ser de apoyo y SISTEMAS DE GESTION SISTEMAS DE GESTION direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos ESTRUCTURA DE PROCESOS ESTRUCTURA DE PROCESOS que soportan la operación del negocio. A Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar CONTROL DE LA GESTION CONTROL DE LA GESTION el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
    • 24. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES Valores Centrales Valores CentralesCOMPONENTES PRINCIPALES Lo que IDEOLOGÍA CENTRAL promovemos Define el CARÁCTER Propósito Central Propósito Central1 de la Institución, nuestra identidad Nuestra razón de ser Objetivo Retador Objetivo Retador VISIÓN Qué queremos lograr en 20 años? Establece en dónde2 queremos estar en el Imagen Vívida Imagen Vívida futuro Cómo nos vemos?
    • 25. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO P Proporcionar la guía de laPlanteamiento estratégico Organización, definir quiénes somos, MISIÓN, VISIÓN, VALORES MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro. Establecer estrategias y objetivos que H ESTRATEGIA Y OBJETIVOS ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno . Identificar los sistemas de gestión yOperacionalización V los procesos centrales del negocio y SISTEMAS DE GESTION SISTEMAS DE GESTION los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño ESTRUCTURA DE PROCESOS conceptual y detallado de procesos ESTRUCTURA DE PROCESOS que soportan la operación del A negocio. Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión CONTROL DE LA GESTION organizacional con el fin de asegurar CONTROL DE LA GESTION el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
    • 26. ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA Estrategia de Negocio Portafolio de Productos y Servicios de RHMercado Productos y Procesos Estrategia Estructura(Interno y Clientes Externo) Servicios Clave MKT Requerida Portafolio de Productos Objetivos del y Servicios de RH ALINEACIÓN Negocio
    • 27. PERSPECTIVA FINANCIERAQué espera el accionista de la Empresa? PERSPECTIVA DEL CLIENTE Qué espera el cliente de mi Empresa? PERSPECTIVA INTERNA En qué procesos internos debemos ser excelentes? PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Qué recursos son claves para innovar y mejorar
    • 28. ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANAAspectos Incrementar un 10% el valor accionariofinancieros Incrementar un 7,5% Reducir en un 5.5% el Valor Agregado los Costos del Capital humano Del Capital Humano -VACH- -CCH- Organización EmpleadosClientes Nivel avanzado en Disminuir costos: Implementación Implementación orientación al cliente 100% Sist. CRM Sistema TQ 10% Ausentismo en el 80% del CH 20% RotaciónOperativo Implementación Implementación Universidad Implementación Centro Management S. Competencias Corporativa P.Develop PeopleAprendizaje C. Liderazgo Competencias Capacitación T. Información Desarrollo • Business Inteligence •Diseño •Cultura y valores • Planeación Carrera • Centro de Productividad • Knowledge Management •Cambio •Resultados • P. Leadership • Centro de Talento • E-learning •Construir relaciones •Clientes Framework • Centro de Servicio • E-recruitment •Planeamiento RH •Flexibilidad • P. Vive Bien •Desempeño •Altos estándaresVACH = Ingresos - (Gastos-remuneración y Beneficios Sociales) CCH = Incentivos + Beneficios sociales + Costos Mano de obra Eventual + Costos Ausentismo + Costos de rotación No. Total de empleados (Contrato Directo)
    • 29. y Plan de Nego cios ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA Competitividad: Market Rentabilidad: R.O.I. / E.V.A Productividad: EBITA Share Resultados del Negocio Procesos de Servicio Procesos de Negocio Procesos de Soporte Estr ate gia RH Resultados de Procesos Cultura de Empresa Comunicación Executive Coaching Admón.. del Cambio Desarrollo de Liderazgo Centro de Management y Liderazgo - CML Diseño Organizacional Reclutamiento y Selección Sistema de Competencias Universidad Corporativa Nómina Sistema de Compensación Planeación de Carrera Clima Laboral Indicadores Clave de Evaluación de Desempeño Administración de Personal Desempeño (KPI’s) BienestarD NÓ C UL OS HR Centro de Talento y E Centro de Productividad Centro de Servicio C E D ASE RP M Liderazgo Business Intelligence E-learning Employee Self-Service Knowledge Management E-recruitment CRM (Interno) I ERP Centro de Tecnología de Información Workflow
    • 30. EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO P Proporcionar la guía de la Planteamiento estratégico Organización, definir quiénes somos, MISIÓN, VISIÓN, VALORES MISIÓN, VISIÓN, VALORES en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro. Establecer estrategias y objetivos que H ESTRATEGIA Y OBJETIVOS ESTRATEGIA Y OBJETIVOS guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .Operacionalización Identificar los sistemas de gestión y V los procesos centrales del negocio y SISTEMAS DE GESTION SISTEMAS DE GESTION los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño ESTRUCTURA DE PROCESOS conceptual y detallado de procesos ESTRUCTURA DE PROCESOS que soportan la operación del A negocio. Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión CONTROL DE LA GESTION organizacional con el fin de asegurar CONTROL DE LA GESTION el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
    • 31. IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS CONOCIMIENTO PERSONA HABILIDADES COMPETENTE PLUS + ACTITUD LA ESTRATEGIA DE RRHH. “Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno”.
    • 32. U N I V E R S I D A D GENERACIÓN DE CONOCIMIENTOO R P O R A T I V A CON LA EXPERIENCIA
    • 33. PLAN DE NEGOCIOS
    • 34. 2. ALINEAR GESTION HUMANA: Alinear losprocesos de gestión humana a los objetivosorganizacionales. OBJETIVOS ORGANIZACIONALESOrganización plana y flexibleAltos estándares de calidad y gestión de mejora continuaOrientacion hacia la adaptación localEficiencia OperativaLider en Investigación y desarrollo PROCESOS DE GESTION DE PERSONAL competencias Reclutamiento, selección y retiro Gestión por Capacitación, aprendizaje permanente y desarrollo a largo plazo Compensación dinámica y gerencia de desempeño Estructura Organizacional en Red – Equipos interdisciplinarios Direccionadores del Capital humano
    • 35. 3. ALINEACION DELPLAN DE FORMACION
    • 36. OBJETIVOS DE CAPACITACION HACIA EL LOGRO DE LIDERAZGO OPERACIONALSistema Mantenimiento • Reducir paradas técnicas Selectivo • Minimizar costos de mantenimiento y productoSistema de planeación • Mejorar los indicadores de performance KPI’s • Seguimiento y mejora de los estándares de fabricaciónSistema de tecnología • Implementar las Best Practices GLOBE • Estandarizar datos maestros internos y externos • Estandarizar la infraestructura de los sistemas de información Sistema de Gestión ambiental • Implementar los elementos de competencias formativos en NEMSSistema de Gestión de • Implementar todos los elementos del nivel avanzado del SGC calidad • Lograr preferencia de los consumidores 60/40
    • 37. 4. DETECCION NECESIDADES DE FORMACIONEl objetivo es identificar el espacio entre lo que se quiere llegar a ser y lo que realmente es (en los procesos de formación por competencias se considera este espacio como BRECHA).PROCESO: MANUFACTURA OBJETIVO IDENTIFICACION OBJETIVO ORGANIZACIONAL DE BRECHAS DE CAPACITACION Conocimiento: Herramientas Conocimiento: Básicos en para construir indicadores a través Lograr un sistema de Indicadores de gestión de tableros de control planeacíón a través de Habilidades: Seguimiento Habilidades: Seguimiento KPI´s manual de los procesos. automático y a través del sistema. Actitud: Temor a la Actitud: Actitud positiva hacia el operacionalización cambio
    • 38. 5. CONSTRUCCION MAPA DE CAPACITACION
    • 39. Entrenamiento Entrenamiento Entrenamiento Entrenamiento Auto -- Auto en el puesto de en el puesto de formal en una formal en una aprendizaje aprendizaje Trabajo Trabajo aula aula Participación Participación Intercambio con Intercambio con en Proyectos en Proyectos ambiente ambiente externo externo6. IDENTIFICAR Rotación de Rotación deMECANISMOS posiciones posiciones Incentivar las Incentivar lasDE iniciativas de iniciativas de las personas las personasCAPACITACION Oportunidad de Oportunidad de en desarrollo en desarrollo contribuir contribuirY EJECUCION generando generando buenas ideas buenas ideas Compartiendo Compartiendo Acceso a Acceso a los los sistemas de sistemas de E- Learning E- Learning conocimientos y conocimientos y información información experiencias experiencias (G.C) (G.C)
    • 40. VARIABLES PARA ESTUDIOS DEL ROI - RRHH Medidas del ROI Variables ClavesSelección Costos, Tiempo de rotación Productividad, ventas, calidad, tiempo, costos, servicio alCapacitación cliente, rotación, ausentismo, satisfacción del empleadoPrograma de desarrollo de Rotación, satisfacción del empleado, compromisocarrera organizacionalCompensación variable Costos por labor, rotación, ausentismoPlan ganancia compartida Costos de producción, Productividad,Gerencia de calidad total Defectos, Reprocesos, Tiempos de respuesta Productividad, calidad, satisfacción del cliente, Producción,Equipos autodirigidos Satisfacción del empleado, ausentismo Servicio al cliente, reprocesos, compromiso organizacional,Gestión por competencias Productividad, rentabilidad, Calidad, tiempo.
    • 41. Podemos invertir todo el dinero ennuevas tecnologías, pero noveremos los beneficios de unaproductividad mejorada hasta quelas compañías redescubran elvalor de la lealtad humana.