Your SlideShare is downloading. ×
0
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Viestinnän aamukahvit 21.10 OSVI

1,272

Published on

OSVI- Osallistava sisäinen viestintä muutoksen tukena

OSVI- Osallistava sisäinen viestintä muutoksen tukena

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,272
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
12
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Tieteellinen tutkimus, mutta samalla tarjotaan Lahden kaupungille konsultatiivinen toimenpide-ehdotus huomio sisäisessä viestinnässä, henkilöstön osallistamisessa, tarve ja toive tuli Lahden sisältä (kuntaliitos) olemme kiinnostuneita työhyvinvoinnista, tutkittu yllättävän vähän viestinnän näkökulmasta. Työhyvinvointi laaja käsite ja viestintä vain yksi osa-alue, mutta jää usein tutkimuksissa vähän taka-alalle etsitään myös hyviä käytännön toimintamalleja ja tarkoitus myös kokeilla OSVIsta nousevia ajatuksia mahdollisesti pilottihankkeen avulla Lahdessa
  • Lähtökohta tutkimukselle oli Juholinin teoria, että työhyvinvoinnin näkökulmasta viestintä vaikuttaa erityisesti luottamuksen, avoimen tiedonkulun, motivaation ja sitoutumisen sekä hyvän ilmapiirin luomisessa. Kaikki osa-alueet yhteydessä toisiinsa, vaikuttavat siis kokonaisuutena.
  • Määrällinen tutkimus, 24 väittämän patteristo, faktorianalyysi, latautui. Osallistuminen, Yhteisöllisyys, Kannustaminen ja Luottamus. Luottamus säilyi ja Yhteisöllisyys lähellä ilmapiiriä. 16 atrribuuttia=osa-aluetta joista nämä ulottuvuudet rakentuvat. Voidaan tutkia kutakin osa-aluetta erikseen, mutta pitää muistaa että ne ovat kokonaisuus. Mahdollista laskea organisaatioille työhyvinvoinnin viestinnän indeksi.
  • Viestintää moitittu että vaikea mitata eikä tulokset oikein sovi yhteen työhyvinvoinnin mittausten kanssa. Ehkä mitattu väärin, ei ole ymmärretty täysin sitä miten viestintä toimii ja miten se vaikuttaa työhyvinvointiin. Meidän tulokset ovat aika hyvin linjassa. Huonostivoivia melkein saman verran. Tosin viestinnän osalta epävarmoja enemmän ja hyvinvoivia vähemmän. Laskettiin tuloksia myös jokaiselle ulottuvuudelle erikseen, osallistuminen oli heikoin, oli ennakoitavissa kun kunta-alalla se on huomattu, sitten oli luottamus. Kannustaminen ja yhteisöllisyys olivat paremmalla mallilla.
  • Kyselylomakkeessa selvitettiin myös vastaajien viestintäprofiilia erilaisilla kysymyksillä, että millaisia viestijöitä he ovat. Näin oli mahdollista, jaotella henkilöstö aktiivisiin ja ei-aktiivisiin viestijöihin. Aktiiviset viestijät käyttivät paljon sosiaalisia medioita, seurasivat julkista keskustelua ja myös osallistuivat julkiseen keskusteluun sekä itsenäisesti että työn puolesta, he siis etsivät itse tietoa ja jakoivat sitä myös eteenpäin. Ei-aktiiviset viestijät olivat luonnollisesti näiden vastakohta.
  • Löytyi kaikilta organisaation hierarkian tasoilta tasaisesti, asema ei siis vaikuttanut viestintäaktiivisuuteen. Ikä ja työkokemus vaikutti, nuoret ja vähemmän työssä aikaa olleet olivat aktiivisempia -> organisaation rakenteet passivoivat viestintäaktiivisuutta
  • Kuntaorganisaatiossa käytössä olevat viestintävälineet, näitä lähdettiin tutkimaan. Tässä on kuinka tärkeänä vastaajat kokivat kunkin viestintävälineen, hyvin perinteinen.
  • Haluttiin päästä vaikuttamaan nimenomaan kasvotusten, keskustelemaan, mielipide todella kuullaan Suora vuorovaikuttaminen, sekä virallisissa kokouksissa mutta myös epävirallista vaikuttamista, Muut mediumit eivät aktivoi, helposti passiivinen, kasvokkain korostuu Oikea tieto oikeassa paikassa oikeaan aikaan – tietoa haettiin useista tietolähteistä, ylimmästä johdosta, työkavereihin ja esimiehiin Ei haluttu kuulla asioista lehdestä, kokemus että on ohitettu Huhut haitallisia
  • Yhteisöllisyyden kokemus rakentui vuorovaikutuksessa, kasvokkain, sitä ei tukenut sähköinen ja verkko viestintä Rakentuu työn kautta tulevien kontaktien kautta mutta myös työstä riippumattomista kontakteista –kahvi ja käytäväkeskustelut
  • Kannustamiseen sopi useat eri viestintävälineet: palautuu siihen että kaivattiin paitsi henk.koht kannustamista=facetoface, mutta myös työyhteisön tasolla, että muutkin näkee, tunnustuksellista kannustamista Monelta eri tasolta, työkavereiden vertaistuki, oma esimies ja yksikön johtaja, mutta koettiin tärkeäksi myös ihan ylimmältä taholta tulee suoraan ei vain näiden kautta Ei saa olla ristiriitaista sanomaa, meillä menee hyvin, olette tehneet hyvää työtä, lehdessä lukee ihan mutta Myös kritisoida pitää silloin kun sen aihetta on
  • Luottamus rakentuu ajan kanssa, sekä henkilökohtaisella että työyhteisön tasolla, tiedot eivät saa olla ristiriitaisia Etenkin virallisilla foorumeilla, työyksikön kokoukset..kuitenkaan vanhat välineet yleiskirjeet, tiedotustilaisuudet eivät lisänneet luottamuksen kokemusta, ”annetaan tiedoksi” ei riitä, halutaan keskustella, kysyä, kritisoida Tiedon hankkiminen ja jakaminen vaatii luottamusta, kynnyskysymys miten tieto kulkee organisaatiossa, tavoittaako se ne tahot joilla on potentiaalia innovoida siitä jotain, tieto myös tapa hallita Huhut söivät luottamusta
  • Aktiiviset viestijät erosivat aivan täysin kun verrattiin ei aktiivisiin He käyttivät viestinvälineitä erittäin monipuolisesti, kasvokkain, mutta myös työyhteisön laajemmalla tasolla, vuorovaikutus tärkeää, verkkoviesintä Viralliset ja epäviralliset foorumit yhtä tärkeitä, kahvipöytä ja käytäväkeskustelut tärkeitä tiedon lähteitä Eivät kokeneet mediasta tai huhuista tulevia tietoja haitallisina, vaan pitivitä niitä jopa tärkeinä tietolähteinä, etsivät itse aktiivisesti, muös kuntalaisilta ->tärkeää!! Kunnan ylimmältä johdolta tietoa -> halusivat olla koko ajan perillä organisaation tilasta, tärkeää nähdä kokonaiskuva että osaa käyttää tietoa ja että voi vaikuttaa, visio!! Passivoiko viestinnälliset rakenteet henkilöstöä, ei synny aktiivisia viestijöitä, jotka organisaation kannalta ne kaikkein parhaita
  • Transcript

    • 1. Palmenia / Maarit Pedak & Pasi Pekkolai / OSVI 10/21/2010 OSVI: Osallistava sisäinen viestintä työyhteisön tukena Palmenian Viestinnän aamukahvit 21.10.2010 [email_address] [email_address]
    • 2. Palmenia / Maarit Pedak & Pasi Pekkolai / OSVI 10/21/2010 OSVI: Osallistava sisäinen viestintä
      • Jatko-opiskelijat Maarit Pedak (KTM ja VTM) ja Pasi Pekkola (VTM)
      • Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian sekä Viestinnän tutkimuskeskuksen (CRC) yhteisprojekti.
      • Rahoittajina toimivat Työsuojelurahasto ja Lahden kaupunki.
      • Tutkimuskohteena on Lahden kaupunki ja sen noin 6000 työntekijää.
      • Aineisto kerätään survey –tutkimuksella sekä fokusryhmä- ja asiantuntijahaastatteluilla.
      • Tutkimus toteutetaan 1.10.2009 - 31.12.2010 välisenä aikana
    • 3. OSVI-tutkimuksen lähtökohdat
      • Tutkimus- ja kehittämishanke, teoria ja käytäntö
      • Etsiä tutkimuspohjaisia sisäisen viestinnän ratkaisuja, joilla voidaan kehittää henkilöstön osallistumismahdollisuuksia
      • Johdon ja henkilöstön välisen dialogin edistäminen
      • Tutkia sisäisen viestinnän ja työhyvinvoinnin välistä yhteyttä
      • Etsitään hyviä ratkaisuja ja toimintamalleja
    • 4. Organisaation johdon ja henkilöstön välinen kohtaamiskuilu Osallisuuskuilun ”kaventaminen” sisäisen viestinnän keinoin Osallistava sisäinen viestintä sitouttaa, motivoi, vähentää pelkoja ja epävarmuutta Päätöksen jälkeinen työhyvinvoinnin varmistaminen osallistavalla sisäisellä Ongelman Asioiden Päätös Toimeenpano määrittely valmistelu Johdon Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet vaikutusmahdollisuudet Osallisuuskuilu
    • 5. Tiimalasimalli: Kuntien erityinen viestintä ( Rannisto 2005) Lahden kaupungin hallinnolliset portaat ja viestinnän paikka http://www.kaspaikka.fi/ryijy/images/ideakuvia/perinne/tiimalasi.gif KUNTALAISET Kaupunginvaltuusto Hallitus Lautakunnat Kaupunginjohtaja Kaupungin johtoryhmä Toimialojen johtoryhmät Viestintä/ Henkilöstöhallinto Yksiköt Lähiesimiehet Operatiiviset työntekijät KUNTALAISET
    • 6. Tiimalasin keikahdus: osallistava ja demokraattinen viestintä http://www.kaspaikka.fi/ryijy/images/ideakuvia/perinne/tiimalasi.gif KUNTALAISET Operatiiviset työntekijät Lähiesimiehet Yksiköt Toimialojen johtoryhmät Kaupungin johtoryhmä Kaupunginjohtaja Lautakunnat Hallitus Kaupunginvaltuusto KUNTALAISET Viestintä/ Henkilöstöhallinto
    • 7. Työyhteisöviestintä
      • Tiedon vaihtoa ja ymmärtämisen lisäämistä työtovereiden ja kollegoiden kesken sekä esimiesten ja alaisten välillä.
      • Työyhteisön toiminnan edellytys.
      • Myös kuntalaisten palvelut ja ulkoinen viestintä edellyttää työyhteisöviestintää.
    • 8. Kunnan viestintä ja muutoksen toteuttaminen (Raisio 2009, sovellettu) Dialoginen viestintä: Muutoksen vakaus Työyhteisöviestintä Kaikki viestintävälineet käytössä: Hyvä suunnittelu. Viestintäyksikkö keulassa Muutosviestintä: Uudistuksen tarkoituksenmukaisuus Johdon viestintä keulassa Viestinnän resurssit, rutiinit, välineet, kanavat ja foorumit
    • 9. Palmenia / Maarit Pedak & Pasi Pekkolai / OSVI 10/21/2010 Lahden henkilöstö
      • 6 353 henkilöä (2009 lopussa)
      • Konsernihallinto 74 henkilöä
      • Sivistystoimiala 1 998 henkilöä
      • Sosiaali- ja terveystoimiala 1 929 henkilöä
      • Tekninen ja ympäristötoimiala 226 henkilöä
      • Taseyksiköt 400 henkilöä
    • 10. Viestinnän ja työhyvinvoinnin suhde
      • Työhyvinvointi laaja kokonaisuus, johon vaikuttavat monet eri tasot, kuten työtehtävien mielekkyys, johtaminen, osaaminen, kotiolot ja työkaverit.
      • Viestintä vain yksi työhyvinvoinnin kokonaisuuden osa – jäänyt kuitenkin vähälle huomiolle tutkimuksissa
      • OSVI kiinnostunut erityisesti osallistavasta sisäisestä viestinnästä – kunta-alalla henkilöstöllä muita työmarkkinasektoreita heikommat osallistumismahdollisuudet (TTL)
    • 11. Juholin (2007) Luottamus Avoin tiedonkulku Hyvä ilmapiiri Motivaatio ja sitoutuminen
    • 12.  
    • 13. Työhyvinvoinnin viestinnän ulottuvuudet
      • ”Työhyvinvoinnin viestinnän ulottuvuuksilla tarkoitetaan niitä työhyvinvoinnin osa-alueita, joihin viestinnällä voidaan erityisesti vaikuttaa”
      • Viestinnän näkökulmasta työhyvinvointi rakentuu siis osallistumisen, yhteisöllisyyden, kannustamisen ja luottamuksen kautta
      • Viestinnän ulottuvuudet ovat yhteydessä toisiinsa, ne vaikuttavat kokonaisuutena
    • 14. Työhyvinvointi vs. viestintä –vertailevat tutkimukset
    • 15. Viestintäprofiili: Aktiiviset ja ei-aktiiviset viestijät Lahdessa
    • 16. Aktiiviset viestijät ja työhyvinvointi
      • Käyttivät sosiaalisia medioita työssä ja vapaa-ajalla
      • Seurasivat julkista keskustelua
      • Osallistuivat itse julkiseen keskusteluun työn puolesta tai itsenäisesti
      • Etsivät itsenäisesti tietoa ja jakoivat sitä aktiivisesti eteenpäin
      • Olivat tyytymättömiä erityisesti Osallistumisen ja Yhteisöllisyyden –ulottuvuuksiin
      • Onko organisaation viestinnälliset rakenteet passivoivia?
    • 17. Osallistavan sisäisen viestinnän työkalut
      • Mitkä viestintävälineet ja – foorumit tukivat työhyvinvoinnin viestinnän ulottuvuuksien toimintaa?
      • Mitkä koettiin toimimattomiksi?
      • Rikkaat ja köyhät mediat
    • 18.  
    • 19. Rikkaat ja köyhät mediat
    • 20. 21.10.2010 Maarit Pedak. Kunnallistieteen päivät
    • 21. Tietolähteet
      • Viestintävälineiden ja –foorumien lisäksi oltiin kiinnostuneita siitä, että mistä tietoa saadaan ja hankitaan
      • Mitkä tietolähteet tukevat työhyvinvoinnin viestinnän ulottuvuuksien toimintaa vs. mitkä tietolähteet koetaan huonoina tai haitallisina
    • 22. 21.10.2010 Maarit Pedak. Kunnallistieteen päivät
    • 23. Osallistuminen
      • Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien kannalta tärkeäksi koettiin kasvokkain viestintä
      • Suora vuorovaikutus: esimies, työkaverit -> aktivoituminen
      • Sekä virallisilla että epävirallisilla foorumeilla
      • Riittävä tieto osallistumisen lähtökohta -> useita tietolähteitä
      • Tieto haluttiin kuulla ensin ”talon sisältä”, ei mediasta -> tuntemus, että liian myöhäistä vaikuttaa
      • Huhut koettiin erityisen haitallisina -> tietoa ei riittävästi, huhut kiertävät
    • 24. Yhteisöllisyys
      • Myös yhteisöllisyys rakentui ennen kaikkea kasvokkain viestinnässä – suoran vuorovaikutuksen kautta
      • Virallisilla ja epävirallisilla foorumeilla
      • Tärkeää etenkin oman työyksikön yhteisöllisyys: tärkeimmät tietolähteet lähipiiristä
      • Median ja huhujen lisäksi myös kuntalaisilta kantautuvat tiedot koettiin haitallisina yhteisöllisyyden kannalta
    • 25. Kannustaminen
      • Kannustaminen koettiin toimivan useiden eri viestintävälineiden kautta -> henkilökohtainen taso vs. työyhteisön taso
      • Kaivattiin monitasoista kannustamista -> työkaverit, esimies, yksikön johtaja ja kunnan ylin johto
      • Huhut ja median kautta tulevat tiedot koettiin ristiriitaisina -> kannustamisen aitous
      • Kannustamisen ohella myös kriittinen ja rakentava palaute tärkeä
    • 26. Luottamus
      • Luottamusta rakennettiin paitsi kasvokkain myös työyhteisön tasolla verkkoviestinnällä -> tiedot eivät saa olla ristiriidassa
      • Luottamus rakentui etenkin virallisilla foorumeilla
      • Perinteiset viestintätavat eivät lisänneet luottamusta: yleiskirjeet, tiedotustilaisuudet -> luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa
      • Tiedon jakaminen edellyttää luottamusta, mihin tietolähteisiin voi luottaa?
      • Huhut ja ristiriitaiset tiedot söivät luottamusta
    • 27. Aktiiviset viestijät
    • 28. Aktiiviset viestijät
      • Pitivät monipuolista viestintää tärkeänä
      • Käyttivät sosiaalisia medioita
      • Viralliset ja epäviralliset foorumit
      • Etsivät itse aktiivisesti tietoa mediasta, kuntalaisilta ja myös seurasivat huhuja
      • Pitivät erityisen tärkeänä kunnan ylimmältä taholta tulevia tietoja -> kokonaiskuva, visio tärkeää
    • 29. Osallistuminen
      • Yksikkö osallistuu kokonaan tai osittain strategian suunnitteluun
      • Teky: henkilöstölehti 4 kertaa vuodessa.
      • Kehityskeskustelut:
        • Näkyvää vaikutusta työn tekemiselle
        • kehitetty malli kehityskeskustelulle.
    • 30. Kannustaminen
      • Esimiehen ja alaisen välistä dialogista viestintää
      • Työnpäivä: toimialajohtajan yhteenveto työvuodesta.
      • Esimies saa henkilöstön innostumaan muutoksen suunnittelemissa: hieno tunne.
      • Oikea-aikaisen koulutuksen järjestäminen.
      • Tehdään työ näkyväksi: julkaisut, kuvat ja nimet.
      • Esimiehellä aikaa dialogiin. ”Esitellään valmiit ratkaisut”
    • 31. Luottamus
      • Pääsy päätöksentekoon koetaan luottamuksen osoitukseksi.
      • Työryhmä suunnitteli organisaatiouudistusta.
      • Saneltu päätös on epäluottamuksen osoitus.
      • Viestinnän rutiinit rakentaa luottamusta.
      • Toimialajohtaja on maanantaina johtoryhmässä. Sitten siitä lähtee tieto kuin ravintoketjussa alaspäin. Perättäisinä päivinä.
    • 32. Yhteisöllisyys
      • Henkilöstön kehittämispäivät.
      • Epäviralliset keskustelut käytävällä.
      • Henkilöstölehti. Tekee työn ja tekijät näkyväksi. Yhdessä tekeminen.
      • Tilat: Yksiköiden yhteinen kahvihuone, virastotalo.
      • Hyvien käytäntöjen kerääminen yli toimiala- ja kuntarajojen. Tutustuminen helpottaa yhteydenottoa
    • 33. Muutos
      • (Muutoksesta) päätös tehdään niin nopealla tahdilla, että kukaan ei ole pystynyt ratkomaan etukäteen käytännön asioita. Monesti siitä seuraa stressiä niille käytännön tekijöille. Sitten ne muurahaiset tekee siellä hirveästi työtä ja ihmettelee, mistä ne repii sen ajan. (Lähiesimies).
      • Muutos on hirmuinen työ, mutta siinä on aina hyviäkin puolia. Jos ei muutosta tapahtuisi, me olisimme vielä luolassa asumassa. (Työntekijä)
    • 34. Muutosviestintä
      • (Muutostilanteessa) asioille pitäisi saada jollakin tavalla sielu ja semmoinen palo. Ei me saada muuten sitä kuherruskuukauttakaan aikaiseksi, jos vaan kerrotaan että tossa ja lukekaa. Pitäisi olla joku sähäkka markkinointiyksikkö tai porukka tuomassa niitä, että hei, nyt tapahtuu tosi hieno juttu.
      • Lahden seudullinen työterveysyksikkö: muutokselle omat nettisivut.

    ×