1. Department of Decision and Information Sciences
Het Nieuwe Werken:
een Revolutie in een Evolutie
Het Nieuwe Werken Congres / Kluwer
29 november 2011
Peter van Baalen
2. Agenda
• Het Nieuwe Werken
– Trends in Tijd- en Plaatsordeningen
• Het Nieuwe Werken in ons onderzoek
– Organisaties vergelijken
– Zoeken naar verbanden
– De ‘Empowerment-Trust-Control Nexus’
• De Hybrid High Performance Workplace (HHPW)
– Reflexiviteit in Het Nieuwe Werken
3.
4. HET OUDE SLIMME WERKEN AAN DE UNIVERSITEIT
http://www.leusden.nl/625/studiefinanciering/
5. HET NIEUWE WERKEN…
– Grote variëteit aan (nieuwe) werk praktijken, variërend van gebruik van
nieuwe technologieën, slim organiseren, empowerment, open offices,
telewerken, flexibele werk arrangementen, herziening arbeidscontracten
etc.
– Nieuwe organisatie en institutionele filosofie over werk
– Sociaal-economische beweging
• De HNW-consultants opmars
• De HNW-congressenmarkt
• Op de agenda of politici (Links en Rechts)
• Sociaal-Economisch Raad (SER) Tijden van de samenleving (2011)
6. HET NIEUWE WERKEN IS…
Flexibiliseren van tijd- en plaatsordeningen
op individueel, organisatie en samenlevingsniveau
11. FIRST PURPOSE DESIGN OFFCIE
http://www.officemuseum.com/ LARKIN BUILDING Buffalo, New York / 1904-1950
By Frank Lloyd Wright
12. Johnson-Wax Administration Building, Racine
Frank Lloyd Wright, 1937–39
NIEUWE OPEN OFFICES
Scene from Playtime
Jacques Tati, 1967
Office type organizational diagram
Johnson-Wax Administration Building, Racine
Frank Lloyd Wright, 1937–39
15. OF HET…SLIMME OUDE WERKEN
INDUSTRIALISERING VAN KANTOORWERK
• Hoge mate van standaardisatie
• Efficiënt
• Directe vormen van control
• Zelfde tijd, zelfde plaats
• Hoge mate van werknemerstevredenheid
18. TRENDS IN THUISWERKEN
• Ruim 27 procent van de werknemers in Nederland werkte in 2010 een deel van
hun gebruikelijke arbeidsuren thuis. Gemiddeld 6,2 uur per week
• In 2005 was dit 25%, gemiddeld 5 uur per week
• De bedrijfstak waar thuiswerken het meeste voorkomt, is het onderwijs. Ruim
60 procent van alle werknemers werkt thuis
• Thuiswerken komt vooral voor bij werknemers met een hoge opleiding. In 2010
werkte bijna de helft van de hoogopgeleide werknemers thuis
• Van de mannen werkte in 2010 bijna 30 procent thuis, tegen bijna 25 procent
van de vrouwen. Verder komt thuiswerken meer voor bij 25-plussers dan bij
jongeren.
CBS - Een thuiswerker is iemand die gemiddeld minimaal één uur per week thuiswerkt. Overwerk wordt hierbij niet meegeteld.
Bron: CBS 2011
20. OPVATTINGEN OVER FLEXIBEL WERKEN (TNS NIPO, 2010)
• Nederlanders staan zeer positief over flexibel werken
• Flexibel werken gebeurt vooral door begin- en eindtijd van de werkdag te
variëren – weinig time shifting
• Zorg voor de kinderen, beperking reistijd en je ziek voelen zijn de belangrijkste
motieven om flexibel te werken
• Ouders werken vooral flexibel vanwege de zorg voor hun kinderen
• Flexibel werken heeft vooral positieve gevolgen, met name gevoel van vrijheid
• Flexibel werken leidt vooral tot meer gevolgen tot meer en betere aandacht
voor elkaar en tot rust in het gezin
• Flexibel werken doet vooral de huishoudens met kinderen goed
• Flexibel werken heeft positief effect op werkbeleving en werkbelasting
• Flexibel werken voor meer dan de helft van werkend Nederland van belang bij
het zoeken naar een nieuwe baan
21. Als er zoveel belangstelling voor flexibel werken is,
waarom verandert er dan zo weinig en zo traag?
26. ONTVLECHTING VAN COLLECTIEVE RITMES
Meer flexibiliteit, maar..
1. Toename van communicatie- en coordinatiekosten
2. Onzekerheid
3. Zoeken naar nieuwe collectieve ritmes, op kleinere schaal
28. RSM – HNW BAROMETER 2011 (1)
Top 5 gemiddeld verwachte effecten
1. verhoogde werknemerstevredenheid en/of betrokkenheid (54%)
2. verbeteren van het welzijn en de werk/privé
balans van de medewerkers (48%)
3. verbeterd werkgeversimago (44%)
4. verhoogde productiviteit c.q. prestaties (41%)
5. besparing van huisvestingskosten (37%)
Top 5 gemiddeld gerealiseerde effecten
1. verhoogde flexibiliteit van de organisatie (43%)
2. verbeteren van het welzijn en de werk/privé balans van de
medewerkers (40%)
3. verhoogde werknemerstevredenheid en/of betrokkenheid
(40%)
4. besparing van huisvestingskosten (34%)
5. verbeterd werkgeversimago (31%)
29. RSM – HNW BAROMETER 2011 (2)
HNW BAROMETER 2011: TOP 5 OBSTAKELS
Orientatie op HNW HNW geimplementeerd
1. Managementstijl past niet bij 1. Bang om vaste werkplek
HNW kwijt te raken
2. Bang om vaste werkplek kwijt 2. Medewerkers missen
te raken vaardigheden voor
3. Organisatiecultuur past niet bij zelfsturing
HNW 3. Bang om contact met
4. Fysieke werkomgeving is niet collega’s te verliezen
toereikend 4. ICT omgeving is
5. Er is onder medewerkers ontoereikend
weerstand tegen verandering 5. Managementstijl past niet bij
HNW
30. SER – TIJDEN VAN DE SAMENLEVING (2011)
• wederkerige flexibiliteit: bereidheid om behoeften voor tijd, plaats en
organisatie van werk op elkaar af te stemmen, met oog voor de
wederzijdse belangen, binnen de maatschappelijke omgeving, binnen
arbeidsorganisaties en tussen arbeidsorganisaties en de
maatschappelijke omgeving
• Adviezen SER
1. arbeid of dienstverlening tijd- en plaatsonafhankelijk aanbieden m.b.v.
van nieuwe technologie;
2. optimaal gebruikmaken van de mogelijkheden om arbeid en dienstverlening
te plannen (zoals zelfroosteren of het kunnen plannen van afspraken bij
dienstverleners);
3. verschuiving/verruiming van openingstijden;
4. inzetten van verlof;
5. aanpassen van arbeidsuren (tijdelijk meer of minder werken, variatie in
aanvangs- en eindtijden en jaarroosters).
32. ERASMUS@WORK RESEARCH
• 13 organisaties onderzocht
• Bij 11 organisaties een Work Dimensions Survey
• Enkele bedrijven 2x, 3x surveys
• Soms kwalitatieve case studies
• In totaal 6000 respondenten
33. WORK DIMENSIONS AND PERFORMANCES / OUTCOMES
• Place / physical
– Workplace characteristics (Distraction, Control, Satisfaction…);
– Mobility and Mobile (tele)Work;
• Space / Virtual
– Information Sharing & Cooperation;
– Virtuality (use of IT, Media Richness, New Media);
• People
– Social Cohesion (Trust, Relationships, Togetherness);
– Typology of Knowledge Work (Interdependence, Work Variety / Complexity);
– Motivation and Empowerment;
– Management and Team Control (Leadership);
– Sustainability (Motivation, Travel, Behavior)
• Performance
– People (employee satisfaction, work-life balance)
– Profit (flexibility, productivity, innovativeness)
– Planet (sustainable travel and behavior)
35. BENCHMARK ORGANISATIES
Relationship with colleagues
Digital mobility 10 Relationship with superior
Required work concentration 9 Empowerment meaning
8
Absence of location constraints 7 Empowerment competence
6
Absence of time constraints 5 Empowerment self-determination
4
3
Time shifting Empowerment impact
2
1
Reflection on location choice Trust in management
Reflection on media usage Trust in colleagues
Lack of career influence of mobile
Trust received from manager
work
Acceptance of teleworking Communication (intra-departmental)
Attitude towards telework Communication (inter-departmental)
Communication (extra-
organizational)
Average of similar firms Top performer CBG
CompanyX
45. HET NIEUWE WERKEN IS… DUS HARD WERKEN
• Mensen die thuis werken maken meer uren
• Thuiswerkers, sprake van sterke ‘drive’ om te presteren om
managers te laten zien dat thuiswerken efficiënt is en dat men
betrouwbare werknemer is (Halford, 2005).
• Vrouwen werken harder dan mannen om zichzelf en anderen te
overtuigen (Bocklehurst, 2001)
• Ons onderzoek: mensen die thuiswerken maken meer uren. Dit
heeft een positieve invloed op werknemerstevredenheid. Echter, het
heeft een negatief effect op de Work-Life-Balance ―Work is always
there” (Mulki et al, 2009)
48. MATE VAN TELEWERK EN WORK LIFE BALANCE
Nick van der Meulen Erasmus@Work
49. MATE VAN TIME SHIFTING EN PRODUCTIVITEIT
Nick van der Meulen Erasmus@Work
50. ALGEMEEN… EMPOWERMENT EN VERTROUWEN
• Aanzienlijke variatie per organisatie van factoren die performances/outcomes
(productiviteit, werknemerstevredenheid, innovativiteit, work life-balance) verklaren
• Vrij sterk causaal verband tussen empowerment en performances/outcomes.
• Correlaties verbeteren indien datasets worden samengevoegd
• Vertrouwen correleert in meeste gevallen met werknemerstevredenheid en
productiviteit
• Sterk verband tussen empowerment en vertrouwen (zie ook Spreitzer, 2008)
• Geen/zwak verband tussen empowerment en work life-balance
51. HET BELANG VAN EMPOWERMENT
• Empowerment verhoogt productiviteit, omdat mensen ―go above
and beyond the call of duty’ (Spreitzer, 2008)
• Mensen met langere aanstelling (zekerheid) in de organisatie
voelen zich meer empowered (Koberg et at, 1999)
Empowerment en vertrouwen geen push buttons
• Je kan mensen niet gebieden empowered te zijn
• Om vertrouwen te krijgen, moet je vertrouwen geven
52. TE VEEL EMPOWERMENT?
Angst voor verlies aan binding met organisatie?
Maar…
(Licht) curvilineaire correlatie tussen empowerment en commitment organisatie
In algemeen, empowerment
positieve invloed op organisatie 5
commitment 4,5
4
3,5
Vertrouwen heeft positieve invloed
Affective commitment
3
op de relatie tussen
2,5
empowerment en 2
organisatie commitment 1,5
1
Low self-determination High self-determination
(empowerment) (empowerment)
Eveliene Westgeest, 2011 (Erasmus@Work)
53. CONTROL
HNW – van proces/gedragscontrole naar output control
HNW – output control is problematisch bij kenniswerk
HNW – alternatieve vormen van control
• Verborgen controle
• Zelf management
• Sociale controle
• Wederzijdse controle (mutual
control)
54. CONCLUSIES
• HNW - een revolutie binnen evolutie op meerdere niveaus
• HNW - serieuze zaak – zoeken naar nieuwe tijd- en plaatsordeningen
• HNW - er bestaan HNW-low en high performers
• HNW - complex - geen eenvoudige verbanden – multi causaal
• HNW - positieve, negatieve en curvilineaire effecten
• HNW - empowerment-vertrouwen-control nexus
55. Time is what prevents everything
from happening at once
Albert Einstein
56. REFLEXIVITEIT IN HNW
Implementatie van HNW kan gepaard gaan met risico’s
HNW als een ‘reflexive ‘practive’ waarin werkgevers en werknemers gezamenlijk
betekenis geven aan situaties in een voortdurend veranderde omgeving
• Reflexiviteit – t.a.v. welke activiteit op welke locatie
• Reflexiviteit – t.a.v. gebruik van technologie
• Reflexiviteit – t.a.v. work life balance
• Reflexiviteit – t.a.v. duurzaam reisgedrag
57. HYBRID HIGH PERFORMANCE WORKPLACE (HHPW)
• Multi-locatie werkplekken (Hybrid)
• Variatie in mate waarin verschillende activiteiten op verschillen
werkplekken worden verricht (Gensler 2008):
– Focus: productive capital
– Collaborate: innovative capital
– Learn: intellectual capital
– Socialize: social capital
• Triple Performance Core: People, Planet Profit
– People: werknemerstevredenheid & Work Life Balance
– Planet: duurzaam gedrag
– Profit: productiviteit & innovativiteit
• Reflexiviteit
• Empowerment – Trust – Control Nexus
