Realiseren van duurzame inzetbaarheid (Yacht en Randstad)

1,931 views

Published on

Deze presentatie is gegeven tijdens het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid op 12 juni 2012 in Nieuwegein. Kijk voor meer informatie op Overduurzameinzetbaarheid.nl.

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,931
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
500
Actions
Shares
0
Downloads
52
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Realiseren van duurzame inzetbaarheid (Yacht en Randstad)

  1. 1. Duurzame Inzetbaarheid vanuit ‘dewendbare organisatie’27 maart 2012Agenda• Ontwikkelingen Arbeidsmarkt• Onderzoek ‘De Wendbare Organisatie’• Realiseren van duurzame inzetbaarheid 1
  2. 2. WendbaarheidCrisis heeft structurele schaarste tijdelijkgemaskeerd Vacatures reageren vlot op economische groei Werkloosheid liep maar matig op en is relatief laag 2
  3. 3. Structurele schaarste aan hoger opgeleiden Market IntelligenceBlijvende krapte op de arbeidsmarkt“Vanaf 2014 is blijvende krapte op de arbeidsmarkt definitief het dominante beeld” BernardWientjes (voorzitter van VNO-NCW),Piet Hein Donner (Ex-minister van SZW) geeft oplossingsrichtingen:Verhogen van de arbeidsparticipatieFlexibeler werkenBetere integratie van de situatie zakelijk en privéBetere kennisdelingBetere werkprocessenAllemaal veel genoemde doelstellingen die ook genoemd worden in“Het Nieuwe Werken” en “Vernieuwing in Werk”.Berenschot: Veel organisaties grijpen bij een tekort aan personeel naar dezelfde middelen:meer werving en selectie, en beter binden van personeel. We vissen echter allemaal in dezelfdevijver.Slechts weinigen houden bij het vormgeven van processen en het inrichten van hunorganisatie rekening met een blijvend krappe arbeidsmarkt 3
  4. 4. Dynamiek (arbeids) markt wordt steeds sterker Politiek Wet- en regelgeving t.a.v. flexibel Verhogen arbeidsparticipatie personeel Veranderende flex-regulering Activerende sociale zekerheid Ontslagrecht Verhogen arbeidsparticipatie Bezuinigingen Overheid Verbetering kinderopvang Technologie Meer mogelijkheden werken op afstand Economie Social networks Diensteneconomie Samenwerkingsverbanden Globalisering Marktplaats voor werk Hoge mate van concurrentie Outsourcing Open economie, afhankelijkheid Arbeids- export Demografie participatie - Polarisatie arbeidsmarkt laag-hoog opgeleidEfficiënte bedrijfsvoering - Krapte (kwantitatief én Flexibilisering kwalitatief)Structurele kostenbesparingen - VergrijzingBrede inzetbaarheid personeel - MigratieFlexibel procesFlexibele schil (piek en ziek,projectmatig werken, Organisaties (Beroeps) Flexibele contracten structureel) Flexibele werktijdenMobiliteit (in-door-uitstroom) bevolking Veranderende arbeidsdoelenEmployability (generatie Y, zzp etc)Hogere eisen aan werknemers Meer kwalitatieve en kwantitatieve (opleiding, competenties) krapte (vissen in dezelfde vijver)Belang van lange termijn visie Toename migranten personeelsplanning Leven lang leren “Het Nieuwe Werken” Sociaal Langer doorwerken Roep om meer rechten voor flexkrachten en ZZP’ers Aantrekken nieuwe doelgroepen Balans werk-privé HET ONDERZOEK • Uitgevoerd door gerenommeerd onderzoekbureau: Marketresponse • Yacht samen met Randstad en FunktieMediair • Representatief gevalideerd beeld, in verschillende branches • 3 groepen contactpersonen: Directie, HR/P&O en (lijn)management 4
  5. 5. AANLEIDING ONDERZOEK• Centrale vraagstelling: In hoeverre zijn bedrijven en organisaties zich zelf al bewust van het belang van kennis voor het succes en de continuïteit van hun organisatie. En hoe denken zij nu en later over deze kennis te kunnen beschikken.• Definitie ‘Wendbare Organisatie’ - Conjunctuurgolven kunnen opvangen - Tijdig inspelen op een dynamische zakelijke - en arbeidsmarkt - De benodigde kennis managenConclusie:kennis is de sleutel naar het succes van organisatiesMerendeel van organisaties ziet dat kennis de sleutel is tot continuïteit,maar het is geen onderwerp op de directieagenda 5
  6. 6. Conclusie:HR denkt vaker dan management dat er een relatieis tussen HR beleid en organisatiedoelstellingen• Uit onderzoek blijkt dat eenderde van de ondervraagden geen verband heeft gelegd tussen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het gewenste personeelsbestand• Slechts een kwart van de ondervraagden heeft een meerjaren personeelsplanning• Wat verder opvalt is dat HR significant vaker denkt dat er strategisch HR beleid is; het management vindt significant vaker dat er geen beleid is of niet weet of er beleid isConclusie:Risicobeheersing, grootste uitdaging voor dekomende jaren • Bovenaan de lijst: 1) Kostenbeheersing • Gevolgd door: 2) Productiviteit 3) Flexibilisering van de organisatie 4) Aantrekken mensen met juiste kennis 6
  7. 7. Yacht WendbaarheidsvizierDe uitdagingen van nu vragen om progressieve encreatieve oplossingen *) Quotes vanuit verschillende branches Bron: Yacht Onderzoek naar Wendbaarheid van organisaties, 2010 7
  8. 8. Realiseren van duurzame inzetbaarheid De weg naar een wendbare organisatie en HRM 3.0 Ontwikkelingen diverser 16 DEMOGRAFIE social glazen huis outsourcing social reputatie verantwoordelijker media media management ECONOMIE VERGRIJZING TECHNOLOGIE onzekerder arbeids-polarisatie digitaler16 arbeidsmarktkrapte WETGEVING grenzelozer houdbaarheid talent- management pluriformer 16 MAATSCHAPPIJ Het Nieuwe One size fits all Werken? MVO but only my size fits werving me dynamischer 8
  9. 9. 3.0 (HRM) =Integratie van bestaande en nieuwe (HRM) oplossingen die betekenisvol zijn voor de gebruiker (individu en organisatie) en interacties. Organisatie Dialoog Individu Definities duurzame inzetbaarheid Employability is het vermogen de baan die men heeft te houden of de baan te krijgen die men wenst. (Rothwell&Arnold) Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. (Boaborea) Duurzame Inzetbaarheid is een continu proces waarin werkgever en werknemer actief zorg dragen voor het behoud van werkvermogen, het creëren van arbeidskansen en het leveren van optimale prestaties. Met een rol voor het hoger management, leidinggevenden en HRM om hierin te faciliteren en voor medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun inzetbaarheid. (Nationaal Inzetbaarheidsplan) 9
  10. 10. Duurzaam inzetbaar?Gemotiveerd, vakkundig, gezond en productief?Nu en straks?Bereidheid&vermogen Motivatie&vermogenom eigen (loop)baan om voor eigenaf te stemmen op balans, gezondheidveranderingen. Bereidheid&vermogen en energie te zorgen. om continu de eigen (beroeps) expertise actueel te houden. L ( oop)baanfit Ontwikkeling VitaliteitIndividuDe Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX) 10
  11. 11. BedrijfscanAangrijpingspunten duurzame inzetbaarheidEen integrale aanpak 11
  12. 12. De dialoog, een gewoon goed gesprek overinzetbaarheid en I-deals hoog Uitdagende taken I-deals sluiten aannemen Organisatieontwikkeling Mogelijkheden & ambities zien Stilstaan Je eigen baan boetseren laag laag Persoonlijke ontwikkeling hoog & ambitieInbreng en resultaten werkgever en werknemerOrganisatie/werkgever Resultaat Individu/werknemer Vitaliteitsbeleid Vitaliteit Gezonde leef-/werkstijlO.a. verzuim-, gezondheidsbeleid, Gezondheid, energie, Balans individuele behoeftes vs. organisatie van werk passie, balans organisatiebelangen Loopbaanbeleid (Loop)baanfit Regie op eigen loopbaan Mobiliteits- en ontwikkelbeleid Brede inzetbaarheid, Veranderbereidheid, proactiviteit, intrinsieke motivatie netwerken Opleidingsbeleid Ontwikkelinge Leerbereidheid Talent-, toekomst- en Kennis & competenties Up-to-date houden kennis en doelgroepengericht toekomstbestendig competenties Organisatiecultuur Commitment Eigenaarschap Leiderschap, focus, Betrokkenheid, Zelfsturing, persoonlijk arbeidsvoorwaarden +arbeidsverhoudingen leiderschap Opbrengsten Productiviteit Werk naar vermogen & talent Kwaliteit/concurrerend vermogen Zingeving Uitvalpreventie/continuiteit Inzetbaarheid/Levenskwaliteit Kostenbeheersing Verdiencapaciteit 12
  13. 13. Vier tips op weg naar duurzame inzetbaarheid• Maak van de implementatie van duurzame inzetbaarheid geen project maar een continuüm• Duurzame inzetbaarheid behoort niet alleen op de schouders van HR te rusten maar vereist een integrale aanpak• Zorg voor ROI berekeningen/businesscases om de toegevoegde waarde van duurzame inzetbaarheid aan te tonen• Maak de implementatie van duurzame inzetbaarheid onderdeel van een breder pad naar Wendbaarheid van uw organisatie 13

×