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Presentación 1 capacitacion y desarrollo de recursos humanos
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Presentación 1 capacitacion y desarrollo de recursos humanos

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  • 1. CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN YDESARROLLO DEDESARROLLO DERECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSLa capacitación es.La capacitación es.•un proceso educacionalun proceso educacional•dede carácter estratégicocarácter estratégico•aplicado de manera organizada yaplicado de manera organizada ysistémica,sistémica,•mediante el cual los colaboradoresmediante el cual los colaboradoresadquieren o desarrollanadquieren o desarrollanconocimientos y habilidadesconocimientos y habilidadesespecíficas relativas al trabajo,específicas relativas al trabajo,•modifica sus actitudes frente a losmodifica sus actitudes frente a losquehaceres de la organización, elquehaceres de la organización, elpuesto o el ambiente laboral.puesto o el ambiente laboral.
  • 2. Como componente del proceso deDesarrollo de los Recursos Humanos, lacapacitación implica:• una sucesión definida de condiciones yetapas orientadas a lograr la integracióndel colaborador a su puesto de trabajo,y/o la organización, el incremento ymantenimiento de su eficiencia, asícomo su progreso personal y laboral enla empresa, y,CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN YDESARROLLO DE RECURSOSDESARROLLO DE RECURSOSHUMANOSHUMANOS
  • 3. • por otro lado un conjunto demétodos, técnicas y recursospara el desarrollo de los planesy la implantación de accionesespecíficas de la organizaciónpara su normal desarrollo desus actividades.CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN YDESARROLLO DE RECURSOSDESARROLLO DE RECURSOSHUMANOSHUMANOS
  • 4. El contenido de la capacitaciónEl contenido de la capacitaciónpuede estar dirigida a:puede estar dirigida a:• 1. Transmisión de información: elelemento esencial en muchos programasde capacitación es el contenido:distribuir informaciones entre loscapacitados como un cuerpo deconocimientos.2.Desarrollo de habilidades: sobre todoaquellas destrezas y conocimientosdirectamente relacionados con eldesempeño del cargo actual o deposibles ocupaciones futuras
  • 5. • 3. Desarrollo o modificación deactitudes: por lo general se refiereal cambio de actitudes negativas poractitudes más favorables entre loscolaboradores, aumento de lamotivación, desarrollo de lasensibilidad del personal de gerenciay de supervisión, en cuanto a lossentimientos y relaciones de lasdemás personas. También puedeinvolucrar e implicar la adquisiciónde nuevos hábitos y actitudes, antetodo, relacionados con los clientes ousuarios.
  • 6. • 4. Desarrollo de conceptos: lacapacitación puede estarconducida a elevar el nivel deabstracción y conceptualizaciónde ideas y de filosofías, ya seapara facilitar la aplicación deconceptos en la prácticaadministrativa o para elevar elnivel de generalización,capacitando gerentes quepuedan pensar en términosglobales y amplios
  • 7. La capacitación es importante,La capacitación es importante,porque permite:porque permite:• Consolidación en la integración delos miembros de la organización.• Mayor identificación con la culturaorganizacional.• Disposición desinteresada por ellogro de la misión empresarial.• Entrega total de esfuerzo por llegara cumplir con las tareas yactividades.• Mayor retorno de la inversión.• Alta productividad.
  • 8. • Promueve la creatividad, innovacióny disposición para el trabajo.• Mejora el desempeño de loscolaboradores.• Desarrollo de una mejorcomunicación entre los miembros deuna organización.• Reducción de costos.• Aumento de la armonía, el trabajoen equipo y por ende de lacooperación y coordinación.• Obtener información de fuenteconfiable, como son loscolaboradores.
  • 9. Pasos Hacia La CapacitaciónPasos Hacia La CapacitaciónY El DesarrolloY El Desarrollo• Debido a que la meta primaria de lacapacitación es contribuir a lasmetas globales de la organización,es preciso desarrollar programasque no pierdan de vista las metas yestrategias organizacionales.• Las operaciones organizacionalesabarcan una amplia variedad demetas que comprenden personal detodos los niveles, desde la inducciónhacia el desarrollo ejecutivo.• Además de brindar la capacitaciónnecesaria para un desempeño eficazen el puesto, también es importanteel desarrollo personal y el bienestar.
  • 10. Pasos Hacia La CapacitaciónPasos Hacia La CapacitaciónY El DesarrolloY El Desarrollo1. Detectar las necesidades decapacitación:Es el primer paso en el proceso decapacitación, detectar lasnecesidades de capacitacióncontribuye a que la empresa nocorra el riesgo de equivocarse alofrecer una capacitacióninadecuada, lo cual redundaría engastos innecesarios.
  • 11. • Análisis Organizacional: quees aquél que examina a toda lacompañía para determinar enqué área, sección odepartamento, se debe llevar acabo la capacitación. Se debetomar en cuenta las metas ylos planes estratégicos de laCompañía, así como losresultados de la planeación enrecursos humanos.
  • 12. Para detectar las necesidades dePara detectar las necesidades decapacitación deben realizarse trescapacitación deben realizarse trestipos de análisis; estos son:tipos de análisis; estos son:• Análisis de Tareas: se analiza laimportancia y rendimiento de lastareas del personal que va aincorporarse en las capacitaciones.• Análisis de la Persona: dirigida alos empleados individuales. En elanálisis de la persona debemoshacernos dos preguntas ¿a quiénse necesita capacitar? Y ¿qué clasede capacitación se necesita?. Eneste análisis se debe comparar eldesempeño del empleado con lasnormas establecidas de laempresa.
  • 13. En la fase de detección de lasnecesidades de capacitación sepresentan elementos a considerarque facilitan la clasificación dedichas capacitaciones según:• TIEMPO: a corto plazo (menos de unaño) y a largo plazo.• ÁMBITO: generales (conocimientode la empresa, procesos) yespecíficas.• SITUACIÓN LABORAL: paraformación inicial (costumbres yprocedimientos), manutención ydesarrollo, complementación(reubicación o reemplazo) yespecialización (promoción oascensos).
  • 14. Detectar las Necesidades deDetectar las Necesidades deCapacitación del Recurso HumanoCapacitación del Recurso Humanotiene entre otras las siguientestiene entre otras las siguientesventajas:ventajas:• Permite planificar y ejecutar lasactividades de capacitación de acuerdo aprioridades y utilizando los recursos demanera eficiente.• Mide una situación actual que servirá delínea base para evaluar la efectividadposterior a la capacitación.• Conocer quiénes necesitan capacitacióny en qué áreas.• Conocer los contenidos que se necesitacapacitar.• Establecer las directrices de los planes yprogramas.• Optimizar el uso de recursos.• Focalizar el objeto de intervención.
  • 15. Técnicas De Detección DeTécnicas De Detección DeNecesidadesNecesidadesQue deben ser aplicadas según el tipo deempresa y personal al que irá dirigida lacapacitación. Estas son:• Observación directa: debe ser realizadaen el sitio de trabajo y deben sercomparadas con un patrón de conductasesperadas. En tareas más o menosrepetitivas se usan listas de verificación yen las habilidades más especializadas seusan guías de observación aplicadas pormás de un evaluador.– Ventaja: su objetividad, permitedetectar fallas que no se registrarían deotra manera, permite focalizar elentrenamiento y evaluar los avances.– Desventaja: es costosa en términos detiempo, modifica lo observado,requiere preparación de losobservadores.
  • 16. Entrevista: a base de preguntasEntrevista: a base de preguntasabiertas o estructuradas.abiertas o estructuradas.– Ventaja: permite descubriraspectos no previstos, hayposibilidades de clarificar lorequerido.– Desventaja: es lenta,costosa, sin anonimato, essubjetiva y puede no serrepresentativa del total.
  • 17. Encuestas: con preguntasEncuestas: con preguntasabiertas o cerradas.abiertas o cerradas.– Ventaja: es de aplicaciónmasiva y colectiva, bajocosto y anonimato.– Desventaja: hay aspectosque pueden quedar sinconocer.– Autoevaluación: registro delas propias habilidades,generalmente a nivelejecutivo.
  • 18. Análisis de Problemas:Análisis de Problemas:• Generalmente se hace un análisis grupalde la situación.• Lluvia de ideas: creatividad, análisisparticipativo.• Ley de Pareto: problemas/ impacto,actividades/ resultados, causas/problemas.• Evaluaciones psicológicas de selecciónde personal.– Evaluación de desempeño.– En el marco de la detección denecesidades de capacitación, laevaluación del Proceso de Necesidadesde Capacitación se hace imperiosa.
  • 19. Qué elementos contiene unQué elementos contiene unReporte de DNC?Reporte de DNC?• Nombre de la organización o empresa• Título del estudio• Fecha de elaboración• Responsable principal y colaboradores en elestudio (con firmas de responsabilidad)• Índice o capitulario del documento, con lapaginación respectiva• Introducción. Antecedentes que dio motivo alDNC• Justificación• Resumen del documento• Método de trabajo.• Características del personal del que se obtuvoinformación• Escenarios, en los que se obtuvo lainformación• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos• Procedimiento• Resultados
  • 20. • Prioridades de conocimientos, habilidades oactitudes a atender• Un cuadro integrador de información quedefina áreas, personas y necesidades decapacitación.• Problemas identificados que no puedenatenderse por medio de la capacitación yposibles áreas que pueden intervenir parasu solución• En su caso, limitaciones u obstáculos parala realización del estudio• Recomendaciones para próximos estudios• Anexos de toda evidencia que permita elanálisis del estudio• Los detalles relacionados con losprocedimientos que derivan en un DNC sonmateria de diversos profesionales. Esrecomendable acudir a éstos para realizarun DNC objetivo.

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