La rl es discriminatoria 120229 1 (1)
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  • 1.       La Reforma Laboral del PP cierra la puerta al avance  de la igualdad entre mujeres y hombres en el  empleo.      SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER CCOO        8 de marzo 2012       La Reforma Laboral del PP es discriminatoria por razón de sexo;  cierra la puerta al avance de la igualdad entre  mujeres  y  hombres  en  el  empleo  e  impide  la  aplicación  de  la  acción  positiva,  con  carácter transversal,  a todos los componentes del empleo mediante la negociación colectiva de medidas y planes de igualdad.  El Día Internacional de las Mujeres será nuevamente una jornada de  movilización y reivindicaciones por la igualdad de género en el empleo y en la sociedad. A este 8 de marzo de 2012 lo caracteriza el agravamiento de las condiciones de vida y trabajo como consecuencia de la crisis económica, de la destrucción de empleo y de las medidas gubernamentales que están cercenando derechos laborales, sociales y de ciudadanía para la clase trabajadora en su conjunto, pero con especial incidencia en las mujeres, que parten genéricamente de situaciones más desfavorecidas.  Prueba  de  ello  es  el  agravamiento  de  los  datos  del  desempleo,  de  la  precariedad  laboral,  de  la  brecha salarial, o las dificultades crecientes de las mujeres en el acceso al empleo y su permanencia en el mismo, a causa de la adopción de medidas económicas y laborales. Datos que nos indican que el avance en igualdad entre mujeres y hombres es limitado y que hay indicios suficientes del riesgo de regresión, en derechos y en oportunidades. De manera que la igualdad efectiva de mujeres y hombres no sólo no está conseguida, sino que puede alejarse si no frenamos la Reforma Laboral del PP que entró en vigor el 11 de febrero de 2012, si no  la  modificamos  con  nuestras  propuestas  y  movilizaciones  durante  el  trámite  parlamentario,  si  no  la despojamos de cuantos elementos debilitan nuestra capacidad de intervención colectiva en el empleo y si no reponemos en ella los derechos laborales del conjunto de la clase trabajadora, el derecho a la igualdad de  trato  y  de  oportunidades  entre  mujeres  y  hombres,  a  no  ser  discriminadas  por  razón  de  sexo  en  el empleo.  1
  • 2.  El  Real  Decreto‐Ley  3/2012,  aprobado  por  el  Gobierno  el  pasado  10  de  febrero,  rompe  el  principio constitucional  del  igualdad  ante  la  ley,  que  exige  introducir  medidas  que  superando  la  igualdad  formal aseguren  la  igualdad  real.  No  sólo  no  introduce  medidas  para  asegurar  la  igualdad  de  oportunidades  y  la igualdad  efectiva    de  mujeres  y  hombres,  sino  que  introduce  otras  que  además  de  no  propiciar  la recuperación  de  empleo,  resultan  restrictivas  de  los  actuales  derechos  para  la  efectiva  igualdad  de oportunidades  entre  hombres  y  mujeres  que  la  Ley  de  Igualdad  de  2007  (LOIEMH)  reguló  con  la incorporación  de  determinadas  acciones  por  la  aplicación  del  Art.  9  y  14  de  la  Constitución,  artículos  que proclaman  el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y que responsabilizan a los poderes públicos de remover los obstáculos que impidan o dificulten el logro de la igualdad efectiva de las personas.  Así,  el  Título  I  de  la  LOIEMH  determina  que  el  principio  de  igualdad  de  trato  entre  mujeres  y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones y el estado civil. Cuestión esta que la Reforma Laboral del gobierno del Partido Popular, bajo formas aparentemente neutrales, va a restringir potenciando sus efectos negativos en las trabajadoras, por cuanto medidas como son las de flexibilidad unilateral de las condiciones  laborales,  el  descuelgue  de  las  empresas  del  convenio  colectivo,  la  contratación  temporal,  la jornada  a  tiempo  parcial,  la  formación,  el  despido  y  los  derechos  de  conciliación,  que  atentan  contra  el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, afectan en mayor medida a las trabajadoras.  Medidas, todas ellas, que bajo apariencias de neutralidad en su aplicación, tienen un efecto diferente en las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores, agrandando los obstáculos y las brechas para las mujeres  debido a la situación desigual de hombres y mujeres en el mercado de trabajo.  I. Contratación y bonificaciones.  El  RDL  no  suprime  ni  modifica  ninguno  de  los  contratos  temporales  y  además  crea  uno  nuevo,  al  que denomina indefinido, pero que en realidad se trata de un contrato temporal más. Lo que hace la reforma es  incrementar  el  número  de  personas  con  contratos  temporales,  pero  sin  derecho  a  indemnización alguna.  Todos  los  indicadores  sobre  el  tipo  de  contratación  nos  señalan  que  son  las  mujeres  las  que representan  la  mayoría  de  las  personas  con  contratos  temporales,  por  lo  que  este  nuevo  contrato temporal incrementará la brecha de género por tipo de contrato.  Se  pretende  reforzar  y  afianzar  este  nuevo  contrato  como  el  “contrato  único  del  futuro”  de  nuestro derecho laboral en la inmensa mayoría del tejido productivo español. Se trata de un contrato para empresas con  plantillas  por  debajo  de  50  personas  que  son  el  95%  del,  donde  están  ubicadas  mayoritariamente  las mujeres.   La mayoría de las bonificaciones a la contratación del Real Decreto Ley, se aplican si la contratación afecta a determinados colectivos: personas menores de 30 años y mayores de 45, que se incrementan si se trata, dentro de los mismos, de mujeres. Se “pervierte” así la filosofía de la acción positiva, al bonificar más la participación de mujeres en una modalidad de contratación con menos derechos.    2
  • 3.   Para empresas “Emprendedoras”. 8,33  euros.  Bonificaciones  para  las  empresas  de  menos  de  50  personas  que  incorporen  trabajadoras menores  de  30  años  mediante  el  nuevo  contrato  indefinido  de  apoyo  a  emprendedores.  La  deducción general será de 83,33 euros  al mes el primer año, 91,67 el segundo y 100 el tercer año. Si la contratada es mujer, las cuantías se incrementan en 8,33 euros al mes.  Formación  y  aprendizaje,  el  RDL  contempla  que  la  ayuda  máxima  que  se  concederá  a  las  empresas  que contraten mujeres será una deducción adicional de 25 euros al mes en las cuotas a la Seguridad Social, que se aplicará durante tres años, cuando transformen en indefinido alguno de estos nuevos contratos. Si quien firmó es un varón, la empresa obtendrá una deducción de 125 euros al mes, si es mujer, será de 150.  Mayores de 45 años. 16,7  euros.  La  deducción  por  contratar  a  una  persona  en  para  de  más  de  45  años  es  de  108,33  euros mensuales, si el contrato es para una mujer “en sectores en los que esté menos representada” sube a 125 euros mensuales.  En prácticas y relevo. 16,7  euros  al  mes.  Convertir  un  contrato  en  prácticas,  relevo  o  de  sustitución  en  indefinido  tiene  una deducción de 41,67 euros al mes. Si se trata de una trabajadora sube 16,6 hasta los 58,33.  Maternidad. Desaparece  la  deducción  de  100  euros  al  mes  para  las  empresas  que  contrataban  trabajadoras  que  se reincorporaban antes de los dos años de su maternidad, con los efectos perjudiciales consiguientes pues era una medida que incentivaba la reincorporación laboral de las mujeres.  No hay ni una sola medida de estímulo a la creación de empleo mediante contratos de jornada completa e indefinidos de inicio a mujeres, de lo que es fácil deducir la subsidiariedad con la que la Reforma Laboral, en materia de contratación, trata al sexo menos representado en el mercado laboral, incrementado a su vez la brecha por razón de sexo según el tipo de contrato.  Contrato de trabajo a tiempo parcial La modificación que incorpora el RDL permite la realización de horas extras. Con ello se precariza aún más el contrato a tiempo parcial, con mayor repercusión para las mujeres trabajadoras.  Si  no  se  garantiza  un  control  sobre  estas  horas  extras,  lo  que  resulta  difícil  tanto  para  la  Inspección  de Trabajo como para la jurisdicción social, éstas podrán sustituir a las horas complementarias pero con peores consecuencias. Las complementarias exigen acuerdo escrito y se pueden denunciar, entre otros supuestos, por responsabilidades familiares.  Las  extraordinarias  no  exigen  tal  pacto,  y  pese  a  su  carácter  voluntario,  es  muy  fácil  imponerlas  para  el poder  empresarial,  y  más  con  las  pocas  limitaciones  que  tiene  tras  la  aprobación  del  RDL  y  con  las  3
  • 4. consecuencias  que  puede  acarrear  dicha  imposición,  haciendo  aún  más  difícil,  en  mucho  mayor  medida para las mujeres que constituyen el 76% de la ocupación a tiempo parcial, compatibilizar la vida laboral con la familiar. Las  horas  extras  computarán  para  las  bases  reguladoras  de  todas  las  prestaciones  (también  para  las derivadas  de  contingencias  comunes),  pero  no  para  el  desempleo  y  no  podrán  realizarse  más  horas extraordinarias  que  las  establecidas  legalmente  en  proporción  a  la  jornada  de  trabajo  (80  horas  año  para jornada completa). La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada a tiempo completo.  II La flexibilidad interna en las empresas.  Son medidas profundamente injustas y desequilibradoras: •  Se  concede  un  poder  ilimitado  al  empresariado  que  repercutirá  gravemente  en  la  parte  más  débil  del contrato: trabajadoras y  trabajadores. • Se menoscaba el papel constitucional que el Art. 7 de la Constitución reconoce a los sindicatos: la defensa de los intereses sociales y económicos de los trabajadores y trabajadoras. • Se limita la acción sindical y el papel de la negociación colectiva que forma parte del derecho constitucional de los sindicatos. •  Las  medidas  que  incrementan  la  flexibilidad  interna  en  las  empresas  se  adoptan  sin  incrementar  la participación de la representación sindical. • Se individualizan las relaciones laborales, con grave afectación de los derechos colectivos y por ende a los derechos individuales, en tanto que menoscabando la acción sindical y la negociación colectiva, se sitúa al trabajador y trabajadora en mayor indefensión frente a la empresa.  Los aspectos más destacados de las medidas de flexibilidad interna son los siguientes:  Clasificación profesional Se modifica el sistema de clasificación (Art. 22 ET) para hacer desaparecer las categorías como mecanismo para la clasificación profesional, y en la Disposición adicional novena del RDL se obliga a todos los convenios vigentes cuya clasificación profesional esté basada en categorías, a modificarla en el plazo de un año.  Para hacer más amplias y por tanto polivalentes las tareas a desempeñar, se define el grupo profesional de  forma  más  laxa,  disponiéndose  que  un  grupo  profesional  puede  incluir  distintas  responsabilidades asignadas. Es decir la empresa podrá obligar a realizar un mayor abanico de tareas dentro del grupo.  Movilidad funcional Se modifica la movilidad funcional (Art. 39 del ET) en los mismos términos y con los mismos objetivos que se modifica  el  Art.  22  del  ET,  es  decir,  para  hacer  más  amplias  y  por  tanto  polivalentes  las  tareas  a desempeñar. Se suprime la referencia a la movilidad entre categorías, para regular las de fuera y dentro del grupo,  con  un  mayor  nivel  de  asignación  de  tareas  y  eliminando  algunas  de  las  limitaciones  hasta  ahora existentes  para  la  asignación  de  funciones  fuera  del  grupo.  En  concreto,  para  la  asignación  de  funciones inferiores a su categoría profesional, no se exige la justificación por razones perentorias o imprevisibles de la actividad laboral.  4
  • 5.   Esta  nueva  regulación  de  clasificación  profesional  y  movilidad  funcional  que  ordena  el  RDL,  impide  de hecho la posibilidad de realizar el diagnóstico de situación de la empresa tal y como mandata la LOIEMH, en  su  Art.  46.1.,  en  materia  de  categorías  profesionales,  para  identificar  las  causas  de  la  segregación vertical por razón de género y negociar las medidas de acción positiva en los concursos de promoción para su erradicación.  Movilidad geográfica Se  amplía  el  poder  unilateral  del  empresariado;  se  reduce  el  papel  de  la  Autoridad  Laboral  y  el  control judicial y no se incrementa la participación de la representación de trabajadoras y trabajadores. Se  modifica  el  Art.  40  del  ET,  desnaturalizando  al  máximo  las  causas  justificativas  de  los  traslados geográficos,  de  modo  que  la  empresa  unilateralmente,  tras  agotar  el  periodo  de  consulta  si  es  colectivo, podrá cambiar de residencia a las personas de la plantilla por la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas  o  de  producción,  y  será  suficiente  con  que  dichas  causas  estén  relacionadas  con  la competitividad,  productividad  u  organización  técnica  o  del  trabajo  en  la  empresa,  así  como  las contrataciones referidas a la actividad empresarial.  Mediante esta disponibilidad empresarial,  totalmente arbitraria, sobre la movilidad geográfica, muchas trabajadoras serán expulsadas del empleo al hacer totalmente irreconciliable las responsabilidades laborales con las familiares, de las que se hacen cargo las mujeres.  Tiempo de trabajo. Se concede a la empresa, modificando el Art. 34 del ET (jornada de trabajo), la disponibilidad de un margen de distribución irregular de la jornada del 5%, a falta de otra previsión en el convenio colectivo.   Esta adaptación irregular del tiempo de trabajo, de la que dispone libremente la empresa, hará inviable cualquier  pretensión  y  derecho  de  conciliación  de  la  vida  y  del  empleo  para  las  mujeres  (Art.  44  de  la LOIEMH);  de  manera  que  se  convertirá  en  un  factor  más  que  lleve  a  las  trabajadoras  a  abandonar,  por incompatible con sus responsabilidades familiares, el puesto de trabajo.  Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Como en el anterior supuesto se amplía el poder unilateral del empresariado; se reduce el control judicial y no se incrementa la participación de la representación de los trabajadores y trabajadoras. Se modifica el Art. 41 del ET para excluir del mismo las modificaciones de las condiciones reguladas en el convenio colectivo, que pasan a regularse todas en el Art. 82 junto al descuelgue salarial.  Se  facilita  enormemente  el  poder  discrecional  del  empresariado  en  tanto  que  las  causas  justificativas  son tan  laxas  que  en  ellas  cabe  cualquier  mínima  justificación  y  así  se  dispone  que  la  empresa  podrá  acordar modificaciones  sustanciales  de  las  condiciones  de  trabajo  cuando  existan  probadas  razones  económicas, técnicas,  organizativas  o  de  producción,  y  se  consideraran  tales  causas  las  que  estén  relacionadas  con  la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. El poder empresarial, apoyándose en unas causas profundamente laxas en su definición, puede situarse por encima de lo acordado a nivel colectivo mediante acuerdos o pactos colectivos, dejando en situación  5
  • 6. de  profundo  menoscabo  la  acción  sindical  de  los  sindicatos  en  la  empresa  y  lesionando,  por  tanto,  su derecho de libertad sindical. Se incluye, entre las condiciones objeto de modificación, la cuantía salarial, cuando antes sólo era posible modificar a través del sistema de remuneración. En las modificaciones individuales se reduce de 30 a 15 días de antelación a la fecha de efectividad, el plazo para notificar la modificación de las condiciones de trabajo.  III. Negociación colectiva. Las  modificaciones  efectuadas  en  este  artículo,  de  gran  trascendencia  sindical,  presenta  importantes consecuencias para el derecho colectivo e individual de las trabajadoras y trabajadores: •  quebranta  seriamente  el  derecho  constitucional  a  la  negociación  colectiva,  en  tanto  que  la  empresa, mediante la figura final impuesta del arbitraje, puede incumplir el convenio colectivo. •  Impide  una  ordenación  razonada  de  la  estructura  de  la  negociación  colectiva,  dejando  vacía  de contenido la capacidad ordenadora de la misma a través de los acuerdos y convenios de nivel estatal y de comunidad autónoma. •  Menoscaba  la  efectividad  de  la  acción  sindical  y  de  la  negociación  colectiva  de  los  sindicatos  en  la empresa, afectando gravemente al derecho constitucional de libertad sindical. • Sitúa la preferencia aplicativa de los convenios colectivos en el nivel de menor capacidad organizativa sindical, en un tejido productivo en el que el 95% de las empresas cuenta con plantillas inferiores a 50 personas.  Se modifica el Art. 82 del ET para incluir junto al descuelgue salarial, la inaplicación de las condiciones laborales fijadas en cualquier convenio colectivo sobre: a) Jornada de trabajo (hasta ahora la jornada máxima del convenio sectorial no se podía modificar en la empresa, ni tan siquiera con el acuerdo de la representación legal de los trabajadores). b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial (antes régimen salarial). e) Sistema de trabajo y rendimiento.  Se facilitan las causas para el descuelgue salarial, así como para el resto de las condiciones a inaplicar.  A partir de ahora se justifica por causas económicas, técnicas, productivas y organizativas.  Impide una ordenación razonada de la estructura de la negociación colectiva, dejando vacío de contenido la capacidad ordenadora de la misma prevista en el Art. 83 del ET, con la lógica correspondencia al Art. 45 de LOIEMH y la necesaria articulación de los Planes de Igualdad con la negociación colectiva que es una exigencia  derivada  de  su  propia  finalidad,  en  tanto  que  a  través  del  correspondiente  diagnóstico  de partida para la elaboración del Plan pueden ser detectadas situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el Convenio Colectivo, o en otros acuerdos colectivos de aplicación en la empresa, en cuyo caso es sobre dichos productos de la negociación colectiva sobre los que debe tratar de incidir el Plan de Igualdad  para  su  modificación.  Por  ello,  previo  a  la  negociación  y  elaboración  del  Plan  de  Igualdad,  la LOIEMH  otorga  gran  relevancia  a  la  realización  de  un  diagnóstico  previo,  para  identificar  las  causas  de  6
  • 7. desigualdad de mujeres y hombres en sus condiciones laborales y salariales en la empresa; lo señala como una herramienta capital para el logro de los objetivos en materia de igualdad.   IV  Derechos  y  prestaciones  para  la  conciliación  de  la  vida  familiar,  laboral  y  personal.  PERMISO  POR LACTANCIA. El Real Decreto Ley 3/2012 modifica el Art. 37 del ET, en dos  aspectos importantes:  • En el derecho a la hora  de ausencia por lactancia, reconoce que el permiso constituye un derecho  individual  de  los  trabajadores,  hombres  o  mujeres,  pero  sólo  podrá  ser  ejercido  por  uno  de  los  progenitores en caso de que ambos trabajen.   • Quien  por  razones  de  guarda  legal  tenga  a  su  cuidado  directo  algún  menor  de  ocho  años  o  una  persona con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria; es decir  obliga a reducir la jornada de forma diaria. Esta modificación intenta que la reducción de jornada, de  entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad, sólo se pueda disfrutar aplicándola de forma  rígida,  a  la  reducción  de  la  jornada  en  cada  día  de  trabajo,  y  ello  independientemente  de  las  necesidades concretas de conciliación que tenga cada trabajador y trabajadora.  Se mantiene la previsión genérica en el sentido que le corresponde a la persona trabajadora la concreción horaria  y  la  determinación  del  período  de  disfrute,  pero  ahora  se  añade  que  “los  convenios  colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los  derechos  de  conciliación  de  la  vida  personal,  familiar  y  laboral  del  trabajador  y  las  necesidades productivas  y  organizativas  de  las  empresas”,    y  esos  mismos  convenios  colectivos  también  podrán establecer un plazo de preaviso, de la persona trabajadora a la empresa, superior a los 15 días que establece el propio artículo 37.   En otras palabras se permite que los convenios colectivos regulen la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la lactancia y   de la reducción de jornada, también en función de las necesidades productivas y organizativas de las empresas.     NO  a  la  Reforma  Laboral  por  injusta  con  trabajadoras  y Desde  CCOO  decimos trabajadores, ineficaz para la economía, inútil para el empleo y discriminatoria por razón de género.   Sostenemos que otra salida a la crisis es posible: solidaria, que mantenga las políticas sociales, sustentada en unos sistemas fiscales progresivos y suficientes, con medidas económicas para la creación de empleo y el reforzamiento de la democracia a través de la concertación y la participación social. Defendemos unos servicios  públicos  eficaces  y  eficientes,  la  sanidad,  la  educación,  la  atención  a  la  dependencia,  como fundamento de una sociedad más democrática, más igualitaria y más libre, basada en la justicia y en la universalidad.     7