Estimacion De Sueldos Y Salarios

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  • 1. ESTIMACION DE SUELDOS Y SALARIOS El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:  1.-Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. 2.-Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos. 3.-Agrupar puestos similares en grados de remuneración. 4.-Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.   5.-Ajustar los niveles de sueldo.
  • 2. a) El Propósito de la Evaluación de Puestos. Paso 1. Realizar la Encuesta de Sueldos. Paso 2. Determinar el valor de cada Puesto   b) Métodos de Evaluación de Cargos. Paso 3. Agrupar los Puestos Similares en Grados de Remuneración . Paso 4. Asignar valor a cada Grado de Pago: Curva de Salarios . Paso 5. Ajustar los Niveles de Remuneración. PASOS PARA ELABORAR LA ESCALA SALARIAL
  • 3. Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en tres grandes grupos: Comparación por factores Evaluación por puntos Jerarquización de cargos Categorías predeterminadas Cargo versus cargo Cargo versus escala Partes del cargo o factores Cargo como un todo Cargo como un todo Comparación cuantitativa Comparación no Cuantitativa Comparación Básica
  • 4.   Métodos de Evaluación de Cargos. 3.      Comparación por puntos 2.      Categorías  predeterminadas Cargo versus Criterio 4. Comparación por factores 1.      Escalonamiento de cargos Cargo versus Cargo PARTES DEL CARGO O FACTORES CARGO COMO UN TODO ESQUEMA DE COMPARACIÓN BASE DE COMPARACIÓN
  • 5. METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS O de escalonamiento simultaneo
    • PROCEDIMIENTOS A SEGUIR:
    • Dividir los cargos:(comparación de cargos)
    • La aplicación del escalonamiento: (En cada uno de las categorías)
    • El análisis de cargos:(Definición previa de las categorías de cargos)
    • CLASES DE CATEGORIAS DE CARGOS
    • CARGOS DE TRABAJO POR MES
    • *De supervisión
    • *De ejecución ( No de supervisión)
    • CARGOS DE TRABAJO POR HORAS
    • *Especializado
    • *Calificados
    • *No calificados
  • 6. ALGUNAS ORGANIZACIONES Existe espíritu analítico CARGOS ESPECIALIZADOS CATEGORIA 3 Cierto potencial intelectual CARGOS CALIFICADOS CATEGORIA 2 Trabajo rutinario CARGOS NO CALIFICADOS CATEGORIA 1
  • 7. 3. METODOS DE COMPARACION DE FACTORES: Comparación con factores de evaluación
    • EUGENE BENGE: Propone cinco factores genéricos
    • ▼ Requisitos Intelectuales
    • ▼ Habilidades exigidas
    • ▼ Requisitos físicos
    • ▼ Responsabilidad
    • ▼ Condiciones de trabajo
  • 8.
    • ▼ Elección de factores de evaluación
    • ▼ Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación
    • ▼ Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos
    • ▼ Escalonamiento de los factores de evaluación
    ETAPAS DEL METODO DE COMPARACION
  • 9. ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE REFERENCIA Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos físicos Condiciones de trabajo Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidades Requisitos Intelectuales 1 2 3 4 5 RECEPCIONISTA LIMPIEZA ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES
  • 10. FACTORES DE EVALUACION
    • ▼ MONTAJE DE LA MATRIZ DE ESCALONASMIENTO Y DE EVALUACION DE FACTORES
    • Comparación de resultados obtenidos en la evaluación de factores con lo del escalonamiento original
    • ▼ ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS
    • Consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos
  • 11.   Métodos de Evaluación de Cargos. 3.      Comparación por puntos 2.      Categorías  predeterminadas Cargo versus Criterio 4. Comparación por factores 1.      Escalonamiento de cargos Cargo versus Cargo PARTES DEL CARGO O FACTORES CARGO COMO UN TODO ESQUEMA DE COMPARACIÓN BASE DE COMPARACIÓN
  • 12.
    • 5.EVALUACIÓN DE LOS FACTORES EN LOS CARGOS DE REFERENCIAS.-
    EVALUACIÓN EN DOS CARGOS DIFERENTES FACTORES DE EVALUACIÓN RECEPCIONISTA $ ASEADOR $ REQUISITOS INTELECTUALES 60.000 10.000 HABILIDADES EXIGIDAS 100.000 30.000 REQUISITOS FÍSICOS 40.000 50.000 RESPONSABILIDAD 80.000 20.000 CONDICIONES DE TRABAJO 20.0000 40.000   $ 300.000 $ 150.000
  • 13. MONTAJE DE LA MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN DE FACTORES     ORDEN DE JERARQUIZACIÓN REQUISITOS INTELECTUALES HABILIDADES REQUERIDAS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 1 ASEADOR     ASEADOR RECEPCIONISTA 2           3 RECEPCIONISTA ASEADOR       4     RECEPCIONISTA RECEPCIONISTA ASEADOR 5   RECEPCIONISTA ASEADOR    
  • 14. MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN DE FACTORES ORDEN DE JERARQUIZACIÓN REQUISITOS INTELECTUALES HABILIDADES REQUERIDAS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 1 ASEADOR ($20.000)     ASEADOR ($20.000) RECEPCIONISTA ($20.000) 2           3 RECEPCIONISTA ($60.000) ASEADOR ($30.000)     ASEADOR ($50.000) 4     RECEPCIONISTA ($40.000) RECEPCIONISTA ($80.000)   5   RECEPCIONISTA ($100.000) ASEADOR ($50.000)    
  • 15. 7. ESCALA COMPARATIVA DECARGOS   ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS VALORES $ REQUISITOS INTELECTUALES HABILIDADES REQUERIDAS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 10.000 ASEADOR         20.000       ASEADOR RECEPCIONISTA 30.000   ASEADOR       40.000     RECEPCIONISTA   ASEADOR 50.000     ASEADOR     60.000 RECEPCIONISTA         70.000           80.000       RECEPCIONISTA   90.000           100.000   RECEPCIONISTA       110.000           120.000           130.000           140.000          
  • 16. . Método de Evaluación por Puntos. El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
    • Requisitos físicos
      • REQUISITOS INTELECTUALES
    • Instrucción básica Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos
    • Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual
  • 17.
    • REQUISITOS FÍSICOS
    • Esfuerzo físico necesario
    • Concentración mental o visual
    • Responsabilidades implicadas
    • Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos Informaciones confidenciales
    • CONDICIONES DE TRABAJO
    • Ambiente de trabajo Riesgos.
  • 18. Confección del Manual de Valoración. El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás. Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicación, resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Confección del Manual de Valoración. El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás. Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicación, resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las clases salariales.
  • 19. Estructura Salarial. Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la valoración de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica. Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los salarios, lo que nos informará de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.
  • 20.