Your SlideShare is downloading. ×
Cos’è il Mobbing?
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Cos’è il Mobbing?

55
views

Published on

di Miriam Vetrano …

di Miriam Vetrano

propostalavoro.com


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
55
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. pro po st alavo ro .co m http://www.pro po stalavo ro .co m/rubriche/co no sciamo ci/co se-il-mo bbing Cos’è il Mobbing? Mobbing dall’inglese “to mob”, è un termine che viene dall’etologia. Originariamente è stato usato da Konrad Lorenz per indicare il comportamento di alcuni animali della stessa specie che si coalizzano contro un membro del gruppo, lo attaccano e lo escludono dalla comunità, portandolo talvolta alla morte. Nelle organizzazioni aziendali si può verif icare un processo analogo, che porta all’isolamento della persona e alla perdita di ruolo prof essionale. Un milione e mezzo di lavoratori italiani sarebbe vittima del mobbing, 12 milioni in Europa. L’Eurispes nel suo Rapporto Italia 2001 rileva che Il possibile bersaglio del mobbing, in Italia, è un soggetto tra i 41 e i 50 anni, che mette il lavoro al centro del suo mondo, che è passivo o, all’opposto, aggressivo nelle relazioni interpersonali, con un titolo di studio elevato, ma anche soggetti “deboli” o “diversi”: donne, personale anziano, giovani non ancora inseriti, inoltre ricerche attuali mostrano come sia il manager una delle f igure aziendali più colpite dai f enomeni di mobbing. Praticamente chiunque può essere vittima di mobbing. La giurisprudenza del lavoro ha sostanzialmente identif icato il mobbing in “ atti e comportamenti ostili, vessatori, di persecuzione psicologica, posti in essere da colleghi; il c.d mobbing orizzontale, e/o dal datore di lavoro; il c.d mobbing verticale, ripetuti nel tempo, in modo sistematico o abituale, volti a isolare, emarginare la vittima nell’ambiente di lavoro, che portino degrado delle condizioni di lavoro, compromettano la salute, la prof essionalità e la dignità del lavoratore”. Ciò che distingue il mobbing dalla “normale” conf littualità organizzativa è appunto la durata nel tempo dei comportamenti vessatori, la loro ripetitività, la crescente f requenza e intensità emotiva della persecuzione. Queste possono riguardare sia la sf era emotiva che prof essionale della vittima. Azioni del primo tipo sono quelle che ledono la dignità di una persona, la possibilità di comunicare, che ne ridicolizzano la “diversità” rispetto alle aspettative di identif icazione con la cultura organizzativa. Sono azioni del secondo tipo quelle che minano la sicurezza prof essionale, come l’af f idamento di compiti “senza senso”, l’assegnazione di mansioni molto al di sotto o molto al sopra della propria qualif ica, gli spostamenti continui, i controlli ossessivi. Esiste un ulteriore tipo di mobbing c.d. strategico, correlato alla decisione dell’azienda di usare il mobbing come strategia mirata per escludere una persona dall’organizzazione. Può capitare (a me è capitato) che durante un colloquio di selezione per store manager venga richiesta ”sotto f orma di quesito da risolvere “ la capacità di ef f ettuare mobbing. . Inutile dire che l’uso di questo strumento contrasta con la deontologia dei prof essionisti delle risorse umane. Se non riconosciuto, questo tipo di ”patologia“ può portare a situazioni paradossali, per cui gli ef f etti del mobbing (assenteismo, demotivazione, calo di produttività) possono essere letti come cause dei problemi organizzativi e non come loro conseguenza. Il f ine del mobbing inoltre è quello di creare nella vittima sentimenti di colpa, perdita di autostima, f ino all’insorgere di malattie psicosomatiche e nei casi più gravi disturbi post- traumatici da stress, inducendo così la vittima a rassegnare le dimissioni.
  • 2. Per tanto non è f acile tutelarsi dal mobbing. Le prime sentenze che si sono occupate dell’argomento risalgono al 1999. Il presupposto per la determinazione del danno da mobbing è la valutazione di un danno all’integrità psicof isica della vittima, provato sotto un prof ilo clinico. Ma è sbagliato a mio parere che, quello che è di f ondo un problema di origine sociale, culturale, di pertinenza giuridica, sia spostato così in ambito medico – psicologico e che i risarcimenti siano calcolati in base a perizie psicologiche, diagnosi e prognosi. Ogni cosa ha il suo nome; rabbia, indignazione non possono essere convertite in nevrosi poiché deve essere riconosciuto il diritto di tutti a un lavoro dignitoso, non in ragione di particolari f ragilità ma semplicemente in ragione della giustizia e della civiltà. Alcune aziende già hanno cominciato ad attrezzarsi per prevenire e gestire il mobbing, come per esempio IBM, Hewlett-Packard e Volkswagen. In quest’ultima, per esempio, all’interno dell’azienda è stato creato un ruolo organizzativo, terzo rispetto all’azienda, che è il ref erente al quale possono rivolgersi i lavoratori che ritengono di essere vittime di mobbing. Le motivazioni che spingono una Direzione Risorse Umane ad attrezzarsi per prevenire o gestire il f enomeno, derivano da due ragioni f ondamentali. La prima ha radici prof onde nel codice etico della cultura organizzativa. In questo caso, intervenire è prima di tutto una priorità etica di gestione del business e delle persone. La seconda ha radici nella consapevolezza dei “costi”, non certo solo economici, ma anche di immagine che la pratica del mobbing comporta. Miriam Vetrano 0 inShare