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Il licenziamento della lavoratrice madre: limiti e problematiche per il datore
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Il licenziamento della lavoratrice madre: limiti e problematiche per il datore

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  • 1. AO AVVOCATO di Cristiano Cominotto, Anna Mastroeni Il licenziamento della lavoratrice madre: limiti e problematiche per il datore pesso i datori di lavoro devono affrontare la complessa e delicata gestione del rapporto di lavoro con le lavoratrici in stato di gravidanza e in particolare l’ipotesi di un loro eventuale licenziamento. Sul punto occorre innanzitutto precisare che l’art. 54 D.lgs n. 151/2001 pone un generale divieto di licenziamento dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno del bambino. Le uniche deroghe a tale divieto sono espressamente indicate nel medesimo testo D.lgs n. 151/2001 all’art. 54 comma 3. ‘Il divieto di licenziamento non si applica nel caso: a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta; c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4, legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni’. Fuori da questi casi il licenziamento inti- mato in questo periodo è nullo ab origine perché illecito, con conseguente obbligo per i datori di reintegrare la lavoratrice sul posto di lavoro. Questo è quanto stabilito dalla legge italiana, il quale intende chiaramente assicurare la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri imponendo un limite temporale (fino al compimento di un anno del bambino) in cui al datore è precluso licenziare la lavoratrice. Ma cosa succede se il datore intima un licenziamento alla lavoratrice madre dopo il compimento di un anno del bambino? Ebbene, anche il licenziamento intimato dopo il termine fissato dall’art. 54 D.lgs n.151/2001 può portare alla reintegrazione della lavoratrice e alla conseguente dichiarazione di nullità del licenziamento perché discriminatorio. È quello che ha sostenuto la Corte di Giustizia Europea con sentenza del 11 ottobre 2007: ‘Il licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio è sempre discriminatorio ed è contrario alla direttiva 76/207 CE qualunque sia il momento in cui la decisione di licenziamento è notificata, dunque, anche se notificata dopo la scadenza del periodo di tutela’. Dello stesso orientamento è anche la gran parte della giurisprudenza italiana. La Cassazione ha infatti ricondotto il licenziamento della donna madre alle ipotesi di discriminazione rientranti nella tutela dell’art. 18 Statuto dei lavoratori. L’ipotesi di licenziamento discriminatorio comporta sempre, indipendentemente dal numero di dipendenti in forza alla società, e quindi anche per le aziende con meno di 15 dipendenti, la reintegrazione della lavoratrice. L’unica differenza che può rilevarsi tra il licenziamento della lavoratrice madre all’interno del periodo di massima tutela e fuori è nell’onere della prova. Mentre il primo è nullo senza bisogno di provare nulla, nel secondo caso occorre provare che il licenziamento è stato intimato proprio per motivo ritorsivo, cioè per motivi non attinenti all’attività della società ma solo perché la lavoratrice è madre. In conclusione i datori di lavoro se intendono procedere al licenziamento della lavoratrice madre: durante la gravidanza e fino al compimento di un anno del bambino incorrono nella sanzione della nullità del licenziamento con conseguente reintegro immediato della lavoratrice. Dopo il compimento di un anno del bambino possono incorrere in una sentenza del Tribunale del Lavoro che dichiari il licenziamento discriminatorio con conseguente reintegro immediato della lavoratrice e pagamento delle retribuzioni dal licenziamento al giorno della reintegra. Si consiglia, infine, ai datori che si trovassero ad affrontare un licenziamento della lavoratrice madre di farsi assistere da un legale e di trovare un accordo con la lavoratrice per non dover successivamente essere costretti a riprenderla in azienda con maggiori costi aziendali. Risponde alla nostra rubrica l’Avv. Cristiano Cominotto di Milano specializzato nelle problematiche legali in campo elettronico, informatico e dei sistemi di produzione. Chiunque desiderasse proporre o approfondire argomenti legali su queste pagine può telefonare al n. 02/5450823 o scrivere a: ao-fen@fieramilanomedia.it 122 NOVEMBRE-DICEMBRE 2013 AUTOMAZIONE OGGI 368

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