Cobertura universal en salud
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  • 1. ASOCIACIÓN NACIONAL DE ENFERMERAS DE PANAMÁ XVI CONGRESO NACIONAL E INTERNACIONAL DE ENFERMERAS COBERTURA UNIVERSAL EN SALUD: UNA CUESTION DE RECURSOS HUMANOS JULIO MENDIGURE FERNANDEZ, MPH, MEPD.
  • 2. AGENDA O El camino hacia la Equidad en Salud O Cobertura Universal en Salud O RHS base técnica y social para la O O O O Cobertura Universal en salud Crisis de Escases de RHS, especialmente de Enfermeras Impacto de las Migraciones Camino a Seguir Anexo: Dotación de Personal de Enfermería
  • 3. DISMINUIR LAS INEQUIDADES EN SALUD
  • 4. LA SALUD COMO REQUISITO PARA EL DESARROLLO Fuente: OMS. Cerrando la Brecha: La Política de Acción sobre los Determinantes Sociales de la Salud: documento de trabajo. Rio de Janeiro, Brasil, 2011.
  • 5. Mayor protección financiera Más gente protegida COBERTURA POBLACIONAL Amplitud: ¿Quién está cubierto? Fuente: Adaptado de Reporte OMS 2008.. COBERTURA FINANCIERA COBERTURA UNIVERSAL EN SALUD Altura: ¿Qué proporción de los costos están cubiertos? Todas las personas obtienen los servicios de salud que necesitan sin sufrir dificultades financieras. OMS. Resolución WHA58.33.
  • 6. FACTORES FACILITADORES PARA AVANZAR HACIA LA CU 1. 2. 3. 4. 5. 6. Reforzar la gobernanza Redefinir los modelos de atención Aumentar los RHS Políticas de abordaje de los determinantes sociales de la salud Mejorar los procesos de introducción, control, fiscalización y uso de las tecnologías sanitarias Menos ineficiencias y mas y mejor financiamiento
  • 7. COBERTURA EFECTIVA DE SALUD BASADO EN RECURSOS HUMANOS
  • 8. CONDICIONES RRHH           Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social Remuneración adecuada y competitiva, incentivos Relaciones laborales adecuadas Infraestructura Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa Certificación profesional DESEMPEÑO DEL SISTEMA DE SALUD RESULTADOS SANITARIOS Acceso universal equitativo Eficiencia & Efectividad Calidad, respeto & dignidad Mejora la salud de la població n
  • 9. EVIDENCIAS Revisión Sistemática (11 ECA y 23 observacionales): la atención primaria brindada por enfermeras aumenta la satisfacción del paciente y mejora la calidad de la atención sin diferencias en los resultados de salud. 1. Donald FC, McCurdy C. Evid Based Nurs 2002;5:121. El aumento de 1:1 de la relación entre el personal de enfermería capacitado y la cantidad de neonatos en UCI redujo la mortalidad neonatal en 48%. Hamilton K. Redshaw 2. M. Tarnow-Mordi W. Archives of Disease in Childhood - Fetal and Neonatal Edition 2007; 92: F99-F103. A mayor ratio de enfermero/paciente en UCI aumenta la estancia y las complicaciones. Needleman, 3. J.,Buerhaus, P., Mattke, S.,Stewart, M., & Zelevinsky, K. (2002). Nurse-staffing levels and the quality of care in hospitals. New England Journal of Medicine, 346(22) 1715-1722. Las tasas de mortalidad en hospitales “imanes” en el EEUU eran 4,6% más bajas como resultado de la atención, la cantidad y calificación del personal de enfermería. Ailen, l.H., Smith, H.L., & Lake, E.T. (1994). Lower 4. Medicare mortality among a set of hospitals known for good nursing care. Medical Care, 32(8), 771-787.
  • 10. ENFERMERAS : AGENTES PARA LA INCLUSION Y JUSTICIA SOCIAL CONTROL DE SARAMPION - MUNDO PERU: LIBRE DE POLIOMIELITIS
  • 11. 2008 2009 167,558 587,952 4,947,059 17,359,002 AVISA Evitados 2008 1,524 5,348 PBI per cápita (US$) 3,765 4,347 Costo por AVISA (US$) 3,247 3,246 % del PBI per cápita por AVISA 86% 75% Inversión recuperada US$ (AVISA Recuperado – Costo Inversión) 790,801 2009 Población Objetivo Población Objetivo Costo de la Intervención (US$) AVISA Evitados PBI per cápita (US$) Costo por AVISA (US$) % del PBI per cápita por AVISA Inversión recuperada US$ (AVISA Recuperado – Costo Inversión) 167,558 17,068,169 6,854 3,765 2,490 66% 8,737,141 587,952 59,891,422 24,055 4,347 2,490 Costo de la Intervención (US$) 57% 44,675,663 5,888,754
  • 12. 1° Conclusión: RHS: BASE TÉCNICA Y SOCIAL PARA LA COBERTURA EN SALUD 1. Los RHS esenciales para aumentar la cobertura en salud, 2. Los RHS en sus aspectos de DAAC contribuyendo en los logros sanitarios, 3. Enfermeras/os combatiendo las inequidades en salud e incrementando la inclusión social.
  • 13. SE AGUDIZA LA CRISIS DE DEFICIT DE RHS
  • 14. EL DÉFICIT DE RHS ES EL PRINCIPAL OBSTÁCULO PARA LOGRAR UNA ALTA COBERTURA DE INTERVENCIONES ESENCIALES, COMO LAS NECESARIAS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE DESARROLLO DEL MILENIO (ODM). Fuente: OMS, 2006 15
  • 15. LOS PROMEDIOS ESCONDEN PROFUNDAS INEQUIDADES EN LA DISTRIBUCIÓN Y COMPOSICIÓN DE RHS Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - MINSA, Perú - 2009
  • 16. 4° CONCLUSION: DOLOROSA REALIDAD: ESCASES DE ENFERMERAS N° Enfermeras por 10, 000 hab. Noruega Finlandia Belgica Suiza Luxemburgo Dinamarca Canadá EE UU Australia Reino Unido Cuba Brasil Uruguay España Ecuador Perú Honduras Colombia Camerún 0.0 50.0 100.0 150.0 200.0 250.0 Elaboración propia en base a Estadísticas Sanitarias Mundiales (OMS), 2013. 300.0 350.0
  • 17. ESCASES DE ENFERMERAS: OBSTÁCULO PARA LOS ODM, APS Y LOGROS SANITARIOS PERU: DISPONIBILIDAD DE ENFERMERAS/OS O x 10,000 hab. (2011) (2003) Categoría Regiones Mas Pobre Huancavelica, Huanuco, Caja marca, Apurímac, Ayacucho, Loreto, Amazonas, Pasco 2.99 Loreto: 2,8 Quintil II Cusco, Puno, Ucayali, Piura, Sa n Martin 3.86 San Martín: 2,8 Quintil III Ancash, Junín, Madre de Dios, La Libertad, Lambayeque, Tumbes, Ica 4.33 Quintil IV Moquegua, Arequipa, Tacna 3.12 Arequipa: 14,9 Menos Pobre Lima y Callao 9.27 “Uno de los retos para alcanzar la cobertura universal en salud es lograr que todos, en especial las poblaciones más vulnerables y las que viven en áreas remotas, tengan acceso a personal de salud calificado y culturalmente competente”. Carissa Lima: 11,7 F. Etienne, Directora de la OPS/OMS. 18
  • 18. 2°CONCLUSION: CRECE LA DEMANDA DE SERVICIOS DE SALUD Y DE ENFERMERAS PERO SE ACENTUA LA ESCASES DE ENFERMERAS O Envejecimiento, O Crecimiento de la población, y O Mayor carga de ECNT O Envejecimiento de las enfermeras, O Disminuye la motivación para ingresar/mantenerse en la profesión, O Otras oportunidades profesionales para la mujer.
  • 19. 3° CONCLUSION: LA ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD DEBE SER LA BASE DEL SISTEMA DE SALUD, PERO CARECEMOS DE ESPECIALISTAS EN SALUD FAMILIAR Y COMUNITARIA Especialidad Grave crisis de déficit de Enfermeras en Primer Nivel de Atención 4% 143 3% 118 2% 117 2% 108 2% 83 2% 68 1% 57 1% Docencia Obstetrices 177 Cuidado E. en Medicina Interna Enfermeras 6% Cuidado E. en Salud Mental y Psiquiatría Médicos 281 Cuidado E. en Neurológico y Neuroquirúrgico 0.00% 6% Cuidados Cardiológico y Cardiovasculares 10.00% 323 Cuidado E. en Nefrología y/u Neurológico 20.00% 14% Cuidado E. en Paciente Quirúrgico 30.00% 705 Cuidado E. en Salud del Adulto y A. Mayor 40.00% 15% Cuidado E. en Oncología 50.00% 753 Administración y Gerencia de los Servicios de Salud 60.00% 20% Salud Pública y Comunitaria 70.00% 989 Cuidado E. en Paciente Crítico 3 Nivel 20% Emergencias y Desastres 2 Nivel 996 Centro Quirúrgico 1 Nivel % Cuidado Materno Infantil 80.00% Total 38 1% Cuidado E. en Paciente Quemado 17 0% 20 2 13 0% 1 0% Cuidado E. Oftalmológico Cuidado E. en Gastroenterología Centrales de Esterilización Total 4989 0%
  • 20. 4° CONCLUSION MIGRACIONES SIN RETORNO GENERAN 15% DE PERDIDA DE LA FUERZA LABORAL O EXTERNOS O O O O La liberalización del comercio internacional, La globalización: transporte y las comunicaciones, y Agresivos programas de contratación por países desarrollados que tienen problemas internos de oferta y demanda. INTERNOS O O O O O O Sueldos relativamente bajos, Condiciones de trabajo deficientes, Escasa posibilidades de desarrollo profesional, Pocas oportunidades de promoción, Escasa participación en la adopción de decisiones, No reciben apoyo de sus supervisores y jefes.
  • 21. 5°: CAMINO A SEGUIR…. Liderazgo político y técnico para apoyar los esfuerzos de desarrollo de CUS: 1. O O O Gestión: Dirigir EE SS Investigación: Innovación y mejores cuidados con financiamiento Asistencial: Adultos mayores, Cuidados in House, In Company, Itinerantes, Sistemas de Transporte Asistido, Consultorios de Enfermería, Salud Ocupacional, etc. Incrementar y mejorar la formación: 2. O Flexibilización curricular, especialización, profesionalización. 3. Mejorar la retención y distribución equitativa, 4. Incrementar la productividad, 5. Reclutar trabajadores sanitarios de otros países.
  • 22. (1) Pappas SH. El costo de los eventos adversos-enfermera sensible. J Nursing Adm. 2008; 38 (5).
  • 23. LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN SALUD
  • 24. PRIORIDADES PARA EL LIDERAZGO POLITICO Y TECNICO EN ENFERMERÍA Para qué Liderar?? Para quiénes Liderar?? • • • Políticas públicas saludables Promoción de la Salud APS • Qué Liderar?? Promover el derecho a la Salud, la Equidad y la Cobertura en Salud Garantizar el acceso universal Asegurar el Cuidado • • • • • Los pobres y los excluidos Niños, madres, ancianos, trabajad ores Poblaciones carentes de cuidados
  • 25. ACTUAR A FAVOR DE LOS RHS ESTÁ EN MANOS DE LOS GOBIERNOS Y DE LAS PARTES INTERESADAS 26
  • 26. SERVICIO RURAL URBANO MARGINAL DE SALUD - SERUMS - PERU Evolución de la oferta de plazas remuneradas SERUMS por sub sector de salud, año 1999-2011 7000 5936 6000 4938 5000 4936 4262 4000 3410 3000 2000 1500 1000 579 444 21 675 168 17 1584 1501 1497 1394 698 475 151 17 679 167 46 1582 1558 228 52 1577 460 225 40 466 227 61 462 234 63 2004 2005 2006 701 489 234 41 586 2007 2008 211 57 601 606 210 77 165 77 601 165 77 0 1999 2000 2001 2002 MINSA 2003 ESSALUD SANIDAD PRIVADO JUNTOS 2009 2010 2011
  • 27. EL CASO MÉXICO O Hay 302 mil enfermeras para los 112 millones de habitantes. O Necesitará 200 mil enfermeras para 2020 y aún no existen condiciones para la formación de estos profesionales. O El Presidente Enrique Peña Nieto, anunció programas para lograr la profesionalización y se comprometió a un incremento de 25% en becas.
  • 28. TRAYECTORIA
  • 29. REMUNERACIONES, BENEFICIOS, INCENTIVOS PARA PROFESIONALES EN ENFERMERÍA Compensación por vacaciones Remuneración según Escala Gratificaciones por Fiestas Patrias Pago de Guardias Gratificación por Navidad Tiempo Extraordinario Incentivo por Especialidad Bono por trabajo en Fronteras , VRAE y ZMD Asignación Familiar Remuneración por vacaciones Compensación por Tiempo de Servicio Asignación por Uniforme Escolaridad
  • 30. GRACIAS….!
  • 31. ANEXO CALCULOS PARA DOTACION DE PERSONAL DE ENFERMERIA
  • 32. ESTANDAR DE HORAS DE ATENCION PRE ESTABLECIDOS POR OMS Y CEP HORAS NECESARIAS DE ATENCIÓN TIPO DE PACIENTE Estándar Recién nacido de alto riesgo y prematuro Pediatría 3,5 Cirugía General Cirugía altamente especializada Psiquiatría 3,5 horas) Grado de Dependencia I II III 4,5 Medicina Interna 8 8 3,5 5 3 3,5 4 3 3,5 4 4 4,5 4 4 UCI 4 12 a 15 UCIN (24 8 a 10 Traumatología 4 Ginecología 3 4 3 4 4
  • 33. PASO 1 1. Determinar el número de pacientes que admitirá el servicio y el número de horas necesarias de atención de enfermería en 24 horas. N de horas necesarias de atención de Enfermería = N de pacientes x Índice de Atención Ejemplo: 50 pacientes x 3 Hrs. de atención = 150hrs. /día
  • 34. Paso 2 1. Calcular el personal necesario para cubrir las horas necesarias de atención de enfermería Total de Horas necesarias de Enfermería Personal Necesario = Jornada Laboral Ejemplo: 150 hrs. / 6 Hrs. Turno = 25 personas
  • 35. Paso 3 Distribución por turno Turno % Necesario O Matutino 45% O Vespertino 35% O Nocturno 20% 1.
  • 36. Paso 4 1. Calcular el tipo de personal: Profesional y No profesional de Enfermería, requerido. Según el grado de dependencia : Grado de Dependencia Índice de Atención O Grado I 30% de Enfermera 70% de Técnicos Enf. O Grado II 50% de Enfermera 50% de Técnicos Enf. O Grado III 70% de Enfermera 30% de Técnicos Enf.
  • 37. Formula de Dotación de Personal 1. Dotación Real de Personal O O N° de Camas X Índice de Atención X 30.5 150 Horas de Trabajo  N° de Camas = Corresponde al N° de camas con que cuenta el establecimiento Índice de Atención = De acuerdo a normas establecidas según especialidad o institucional 30.5 = Promedio de días del mes 150 = Horas de trabajo en el mes 20% = Porcentaje que se adiciona al cálculo de personal para los imprevistos programados y no programados.     + 20%