Actividades de la unidad 2

  • 1,678 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
1,678
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
5
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. S.E.P D.G.T.I S.E.I.T INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC CATEDRATICA GUADALUPE SOLEDAD CANSECO CORTES ALUMNO CARLOS ENRIQUE OJEDA OJEDA ESPECIALIDAD LIC. ADMINISTRACION SEMESTRE 3ro. INS EC TEMA. EP TI TU ACTIVIDADES DE LA UNIDAD XT TO II TU TEFECHA DE ENTREGA E CN OL O GI C O D 27 DE SEPTIEMBRE DEL 2010 SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC OAXACA
  • 2. ACTIVIADAD 1. REALIZA UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES POR CADA UNO DE LOS TEMAS Y SUB TEMAS DE LA UNIDAD II. 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. 1. Asesoría y consultoría. • Supervisores • Gerentes • Ejecutivos 2. Servicio. • Reclutamiento • Selección • Aplicación de pruebas, • Planeación • Conducción de programas de capacitación. 3. Formulación e implementación de políticas. 4. Defensa de los trabajadores. • Sirven como abogados para los trabajadores. Consideramos importantes mencionar en este capítulo las actividades primordiales que se deben llevar a cabo las personas responsables de esta área. 1. Planeación de los recursos humanos. • Lugar correcto • En el momento oportuno • Realizando el trabajo adecuado. 2. Integración y evaluación del personal.
  • 3. a) Reclutamiento b) Selección c) Colocación d) Instrucciones e) Evaluación 3. Capacitación y desarrollo 4. Administración de sueldos y salarios • Tarea o puestos • De las condiciones de trabajo • Eficiencia de sus sueños • Posibilidades de la empresa. 5. Administración de prestaciones de servicio • Reclutamiento • Elevar la moral • Crear una mayor lealtad • Reducir el ausentismo • Mejorar la fuerza de la organización 6. Políticas de higiene y seguridad • Eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo • Los daños al equipo • Mas gastos • Primas de seguro
  • 4. • Otros factores financieros 7. Relaciones laborales • Trata de la negociación de contratos. • Su interpretación • Su administración • Manejo de las violaciones del contrato 1.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO 1. Dominio del negocio • Capacidad económica • Capacidad financiera 2. Dominio de los recursos humanos • Puestos • Desarrollo • Evaluación • Recompensas • Integración de equipos • comunicaciones 3. Dominio del cambio • Habilidades interpersonales • Para resolver problemas 4. Credibilidad personal
  • 5. • Relaciones personales con los clientes • Demostrar los valores de la empresa • Defender sus propias convicciones • Ser justos con la relación con los demás 1.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO 1. Metas claras • Equipos efectivos • Están comprometidos con las metas del grupo • Se espera que se obtengan • Comprenden cómo trabajar 2. Habilidades pertinentes 3. Confianza mutua • Integridad • Carácter • Capacidad de cada uno • Toma tiempo construirla • Se destruye fácilmente • Requiere una cuidadosa atención de parte de la gerencia 4. Compromiso unificado 5. Buena comunicación • Estos abarcan mensajes no verbales y verbales • Se transmiten mensajes entre ellos de forma rápida y clara
  • 6. • Una dosis saludable de la retroalimentación entre los miembros 6. Habilidades de negociación • Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos • Las descripciones de puestos • Las reglas y los procedimientos 7. Liderazgo apropiado • Es posible reponerse de la inercia • Incrementan la confianza de los integrantes • Ayudándolos a encontrar su potencial 8. Apoyo interno y externo • Entrenamiento adecuado • Un sistema de medición comprensible del equipo pueda utilizar • Un programa de incentivos • Recompense las actividades de los equipos • Un apoyo de recursos humanos 1.4 DESARROLLO DE LA SENSEBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION.  Primera teoría de la motivación  Teorías de las necesidades 1. Necesidades fisiológicas. 2. Necesidad de seguridad 3. Necesidades sociales 4. Necesidad de estima
  • 7. 5. Necesidad de autorrealización • Teoría X y teoría Y Teoría X • Los empleados generalmente sienten desagrado por las actividades o el trabajo • Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados • Los empleados evitaran responsabilidades • La mayoría de los empleados colocan la seguridad por encima de los demás factores asociados con el trabajo Teoría Y • Los trabajadores contemplan el trabajo como algo natural • Loa implados ejercerán autodirección y autocontrol • La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar la responsabilidad • La capacidad de buscar buenas decisiones están ampliamente distribuidas entre la población  Teoría de la motivación-higiene  Teoría de las tres necesidades 1. Necesidad de logro 2. Necesidad de poder 3. Necesidad de afiliación  Teoría de la afiliación de metas  Teoría del reforzamiento
  • 8.  Teoría de la equidad • Categoría del “otro” • La categoría del “sistema” • La categoría de “sí mismo”  Teoría de la expectativas • Expectativa o relación esfuerzo-trabajo • Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa • Valencia o atractivo de la recompensa  Reconozca las diferencias individuales  Ajuste personal y puesto  Emplee metas  Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables  Individualice las recompensas  Vincula las recompensas al desempeño  Verifique el sistema de búsqueda de la equidad  No ignore el dinero  Diseñe puestos como gran potencial de motivación  Establezcan los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensaran  Ofrezcan recompensas que los empleados valoren  Diagnostique y elimine las barreras al desempeño 1.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADO
  • 9.  Planeación de equipos • Se formulan objetivos claros • Los empleados que formulan al equipo • Se define las responsabilidades  Creación de un entorno de apoyo • Se genera un ambiente en quien se espera, reconozca, valore y comprende • Se ayuda el equipo identificando y consiguiendo los recursos • Se actúa como capacitador, asesor y mentor  Manejo de las dinámicas del equipo • Hay que reconocer las fortalezas y puntos flacos de los integrantes • Se hacen en público los conflictos y las discrepancias • El reconocimiento se comparte con los demás. Cuando la integración emocional se aplica con eficacia de liderazgo, comprende rangos como lo sig.  Observación personal  Confianza  Dominio propio  Autenticidad  Empatía  Propiedad
  • 10. 1.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.  Elementos ocultos de la cultura organizacional • Suposiciones compartidas • Valores y normas  Elementos observables de la cultura organizacional • Socialización • Símbolos • Lenguaje • Relatos • Practicas  Modalidades de culturas organizada • Burocrática • Clan • Emprendedora • De mercado 1.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS. • Costo iníciales • Costos anuales de mantenimiento • Coincidencia entre los paquetes • Posibilidad de actualización • Mayor eficiencia y ahorro de tiempo
  • 11. • Compatibilidad con sistemas actuales • Facilidad de uso • Disponibilidad de apoyo técnico • Necesidad de adaptación • Tiempo requerido para su implantación • Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina ACTIVIDAD 2. ELAVORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE 5 CUARTILLA DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. Aunque los gerentes de línea y los gerentes de los recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son los siguientes: ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dando sus conocimientos sobre cuestiones internas de los (trabajadores) y su información sobre tendencias externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.) Este requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino también la habilidad para comunicarse con ellos. SERVICIO. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actitudes de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de estas aéreas es especial para los gerentes de recursos humanos y constituyen la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.
  • 12. FORMULACION E IMPLEMENTAION DE POLITICAS. Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de líneas y otros departamentos para asegurar se conformidad con las políticas, procedimientos t practicas de recursos humanos. DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Unos de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta área. LANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. La planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar al número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, relazando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional. INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes sub funciones: RECLUTAMENTO. Este comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización. SOLECCION. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía. COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización. INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.
  • 13. EVALUACION. La evaluación del personal se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodológicas especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de la organización, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación. CAPACITACION Y DESARROLLO. El adiestramiento del personal con el fin de que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el adiestrador del capital humano. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores. El adiestramiento y el desarrollo son conceptos distintos, siendo las principales diferencias la materia que se ensaña, los periodos que se requieren y los grupos a los que se dirigen la instrucción. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta función en que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa. ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y servicios cumplen barios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados. POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Aunque estas materias tienen un contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos asuntos separados. La higiene personal, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños del equipo, más gastos, primas de seguros y otros factores financieros.
  • 14. Y los consumidores se benefician por que se le dan precios más bajos debido a lo reducidos de os gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa. RELACIONES LABORALES. En general, estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizaciones. Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal. Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin demasiada conexión con el análisis estratégico de la empresa. Para ellos las empresas deben enfrentar retos fatales como conseguir que las funciones de recursos humanos pase de cumplir un papel de simple staffing a un rol relacionado con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no es algo que pueda suceder de un día para otro. El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección. 2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementarios de funciones. Estas funciones se resumen a continuación. DOMINIO DEL NEGOCIO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización.
  • 15. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes. DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambios de modo que las actividades de recursos humanos se fusiones eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidades de innovación y creatividad. CREDIBILIDAD PERSONAL. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser junto en la relación con los demás. Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos constituyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios. La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio. La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes. Las personas siempre han sido exenciónales para las organizaciones, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. Cuanto el talento de los empleados fes valioso, raro, difícil de
  • 16. limitar y organizados, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar contratar los mejores talentos disponibles; desarrolla a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo. ACTIVIDAD 3. En cuanto al tema 2.3 Integración y Dirección de Grupos y Equipos de Trabajo, elabora un texto descriptivo en el que se plasme un ejemplo de cada una de las características del equipo integrado y de los tipos de habilidades empleadas en la dirección de equipos. 2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO 1. Metas claras: Los equipos de alto desempeño tiene una clara comprensión de la meta por alcanzar y una creencia de que la meta comprende un resultado digno o importante. EJEMPLO: Una empresa constructora compite con otras empresas para realizar el proyecto de construir un centro comercial en una ciudad. Los empleados establecen que todos y cada uno de ellos tiene que poner el máximo de esfuerzo para diseñar un plano y poder obtener el proyecto. 2. Habilidades pertinentes: Los equipos efectivos están integrados por individuos competentes. Tiene los conocimientos y habilidades técnicas
  • 17. necesarias para lograr metas deseadas y las características personales requeridas para alcanzar la excelencia al trabajar bien con otros. EJEMPLO: En una empresa de publicidad, para los trabajadores es complicado ponerse de acuerdo con las notas o el tipo de diseño de una revista, todos y cada uno de los empleados son importantes ya que tiene capacidades y habilidades necesarias para desarrollar el trabajo, pero pocos de ellos tienen habilidades interpersonales, y así mismo esto hace que halla complicaciones entre el grupo designado a un tarea, porque las personas que no tienen habilidades interpersonales son más difíciles de tratar, ya que no saben dialogar los diferentes puntos de vista. 3. Confianza mutua: los equipos efectivos se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros. Esto es, los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno. EJEMPLO: Siempre en un grupo de trabajo en importante que se establezca un ambiente de confianza, ya que esto provocara un mejor ambiente laboral y así un mejor resultado en los trabajo; por ejemplo, en la escuela siempre que hay que formar equipos, lo hacemos con nuestros amigos, ya que con ellos tenemos establecida una confianza y a través de ello es más fácil trabajar que con un equipo de personas que apenas y conoces. 4. Compromiso unificado. Los miembros de un equipo efectivo deben mostrar al equipo una lealtad y dedicación intensos. Estan dispuestos a hacer todo lo que sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelante. EJEMPLO: En un salón de clases, es importante que cada uno de los alumnos que integran el grupo, procuren siempre ayudarse unos a otros ya que esto beneficia no solo a un persona sino al grupo en general
  • 18. 5. Buena conducta: No es de sorprenderse que los equipos efectivos se caractericen por una buena comunicación. Los miembros son capaces de transmitir mensajes entre ellos: de forma rápida y claramente comprendida. EJEMPLO: Actuará independientemente dentro del marco de la política fijada por la Comisión y su conducta nunca se guiará por el interés personal o nacional ni la presión política. 6. Habilidades de negociación: Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos, las descripciones de puesto, las reglas y los procedimientos, así como otros tipos de documentación formal explicitan los papeles del empleado. EJEMPLOS: Todo lo que necesitas para aspirar un empleo es mucha fuerza de voluntad y dinamismo todo absolutamente todo puedes conseguir si lo propones con entusiasmo un ejemplo mío yo hace años que trabajo en el área de la informática siendo que cuando comenzó no sabía ni tocar el teclado del computador pero con mucho esfuerzo y dedicación aprendí mucho y ahora soy muy buena en l que hago, la fuerza de voluntad hace milagros no lo olvides 7. Liderazgo apropiado: Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo a que los siga aun en las situaciones más difíciles. Demuestran que el cambio es posible al sobreponerse a la inercia, e incrementan la confianza de los integrantes del equipo en sí mismos, ayudándolos a desarrollar su potencial a toda su capacidad. EJEMPLO: Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
  • 19. 8. Apoyo interno y externo: La condición necesaria final para un equipo efectivo es contar con un clima de apoyo. En lo interno, el equipo debe de contar con una infraestructura firme. EJEMPLO: Es cuando el equipo tiene información del clima ya sea dentro de la organización y fuera de ella. ACTIVIDAD 4. ELAVORA UN CUADRO COMPARATIVO O DE CONTASTE DE CADA UNA DE LAS TECNICAS MOTIVACIONALES USADAS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS MASLOW MCGREGOR HERBERG Necesidades físicas Teoría X Condiciones de trabajo Necesidades de seguridad (dominio de las Salario Necesidades de afiliación, necesidades de orden Supervisión amor y necesidades inferior de maslow, Compañeros de trabajo sociales necesidades fisiológicas y Reconocimientos Necesidades de auto de seguridad) Responsabilidad de estimación Teoría Y progreso (retroalimentación por (Dominio de las Interés de trabajo los demás), auto necesidades de orden estimación (actividades superior de maslow, que se confirman en sí necesidades sociales de mismo) estima y Autorrealización autorrealización) ACTIVIDAD 6. ELABORAR UNA SINTESIS DEL TEMA IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE LA ORIENTACION DE LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGICAS.
  • 20. 2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL. La personalidad de un individuo está formada por una serie características relativamente permanentes y estables. Una organización también tiene personalidad que llamamos cultura. Empleamos el término “cultura organizacional” para referirnos a un sistema de significados compartidos. En cada empresa, existen sistemas o patrones de símbolos, valores, rituales, mitos y prácticas que han evolucionado a lo largo del tiempo. Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe que los empleados pueden hacer al sugerir la forma correcta (“la forma como hacemos las cosas aquí”) para conceptuar, definir, analizar y resolver el problema. En primer lugar, la cultura es una percepción. En segundo lugar, la cultura es un término descriptivo.se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización, no so les gusta o no. Es descriptiva más que evaluativa. La cultura es un esquema único de suposiciones, valores y formas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas. Las culturas se desarrollan tanto en grupos grandes como pequeños, nos concentramos en la cultura organizacional. Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos observables. 1. ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. • SUPOSICIONES COMPARTIDAS: son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos. • VALORES Y NORMAS: Un valor es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancia y un significado considerables para los individuos y que es aceptable a lo largo del tiempo. 2. ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
  • 21. • SOCIALIZACION: Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura. Luego se hace más evidente durante los sucesos de orientación y capacitación poco después que el recién controlado empieza a trabajar. • SIMBOLOS: Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido o largo que tenga un significado especial. • LENGUAJE: El lenguaje es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gastos y ambos que los integrantes de una cultura utilizan para transmitir significados tangibles. • RELATOS: Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describirse los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y románticos. • PRACTICAS: El elemento más complejo pero observable son las practicas complicadas, las cuales comprendes tabúes y ceremonias. Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una organización de la misma manera que una personalidad es única para un individuo. En distintas condiciones, puede que resulten adecuadas diferentes culturas organizacionales y ninguna es ideal siempre. Alguien que trabaja en una organización que concuerda con su visión de cultura ideal suelen comprometerse con la organización y mostrar optimismo ante su futuro. MODALIDADES DE CULTURA ORGANIZACIONALES: • BUROCRACIA. Es una cultura burocrática, reglas formales y procedimiento operativos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas de información. • CLAN. A una cultura del clan la caracteriza un enfoque interno. En una cultura de clan los integrantes comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la organización. Se identifican de manera notoria y reconocen la necesidad que tienen de trabajar en conjunto.
  • 22. • EMPREDEDORA. En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alimentan a asumir riesgos, al dinamismo y la creatividad. Los emprendedores deben concentrarse profundamente en aspectos del entorno externo, incluidos clientes, competidores y posibles fuentes de financiamiento.  DE MERCADO. En una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que financieros y en base en el mercado. Las interacciones de los superiores con los subordinados consisten en gran medida en negociar acuerdos de desempeños y recompensas y /o evaluar solicitudes de asignación de recursos. La cultura organizacional tiene posibilidad de mejorar el desempeño de las organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma en que deben manejarse los problemas y los otros aspectos de la vida en el trabajo. La cultura de una organización casi siempre refleja la visión y misión de los fundadores de la empresa. 2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadores, las compañías pueden aprovechar la explosión de información. El efecto es tan impresionante que, en un plano general, las organizaciones han cambiado la forma de hacer negocios. La introducción de tecnología avanzada tiene a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerables destreza. Como consecuencia, se presenta la paradoja de encontrar páginas de anuncios en los periódicos solicitando personas con capacitación técnicas y científicas, mientras millones de buscadores de empleos sin esta capacitación se registran en las agencias de empleos. La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacidad formal que ofrecen los empleadores de estados unidos. De hecho MANPOWER esta tan interesada en desarrollar las habilidades técnicas en sus posibles empleados que ha
  • 23. establecido el sistema de modo que hasta las personas que solo mandan su vitae tengan acceso a cierta información sobre la capacitación y la planeación de carreras. Como puede verse en esta definición, rebasa el simple almacenamiento y recuperación de información para incluir aplicación amplia como producción de reportes, previstos de las necesidades de recursos humanos, planeación estratégica, planeación y ascenso dentro de la organización y plan de carrera y evaluación de las políticas y plásticas de recursos humanos. Cada vez son más compañías que la utilizan, así como “intranets” especificas de cada compañía, para establecer paginas internas que permiten a los empleados leer ofertas de empleos vacantes o incluso solicitar puestos en línea. MANCOM ofrece información actualizada y páginas web de diversas categorías, entre ellas, definición de puesto, carreras, retroalimentación para los empleados, capacitación, salud y seguridad en las ocupaciones, seguridad y otros similares. Cada uno de estos ejemplos muestra que la tecnología esta cambiando el rostro de la administración de recursos humanos, es decir, está modificando los métodos para recabar información para el empleo, acelerando el procesamiento de datos y mejorando el proceso de la comunicación interna y externa. Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tiene que evaluar un SIRH (sistema de información de recursos humanos):  Costos iníciales y costos anulares de mantenimiento.  Coincidencia entre los paquetes se software y la plantilla de empleados.  Posibilidad de actualizarlo  Mayor eficiencia y ahorro de tiempo  Compatibilidad con sistemas actuales.  Facilidad de uso.  Disponibilidad de apoyos técnicos.  Necesidad de adaptación.
  • 24.  Tiempo requerido para su implantación. De entrada, los gerentes de líneas y recursos humanos pueden identificar métodos para introducir tecnologías nuevas que reducen al mínimo las alternativas, así como los temores y las preocupaciones de los empleados.