Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) en el SSPA - Conceptos claves
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) en el SSPA - Conceptos claves

on

  • 8,390 views

En el marco del modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual del SSPA, el Observatorio pa ha elaborado el siguiente material de apoyo a la configuración de mapas de competencias:

En el marco del modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual del SSPA, el Observatorio pa ha elaborado el siguiente material de apoyo a la configuración de mapas de competencias:

Statistics

Views

Total Views
8,390
Views on SlideShare
3,634
Embed Views
4,756

Actions

Likes
0
Downloads
30
Comments
0

5 Embeds 4,756

http://www.juntadeandalucia.es 2541
http://formacionsalud.acsa.junta-andalucia.es 2144
http://docenciahtc.wikispaces.com 69
http://www.slideshare.net 1
http://www.google.es 1

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) en el SSPA - Conceptos claves Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) en el SSPA - Conceptos claves Document Transcript

  • Modelo de Gestión de Planes de DesarrolloIndividual (GPDI) en el SSPAConceptos clavesContenidoIntroducciónConceptos clave Competencia Práctica concreta/Buena Práctica Nivel de aplicación ObjetivosProceso de Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 2 | Estrategias para la formación en saludIntroducciónEn el marco del Plan Estratégico de Formación Integral delSSPA (PEFI), el Observatorio para la Calidad de la Formaciónen Salud (enero 2010), ubicado en la Agencia de Calidadmediante encomienda de la Dirección General de Calidad,Investigación y Gestión del conocimiento de la Consejería deSalud, surge con el fin de constituirse en un instrumentotécnico de soporte a la implantación, seguimiento y evaluacióndel mismo y al desarrollo de las políticas de formación delSSPA.Uno de sus principales objetivos es el de potenciar el desarrollo de los profesionales dela salud desde un aprendizaje colaborativo, basado en competencias y orientado almodelo de gestión clínica.La estrategia de formación del SSPA sitúa en el núcleo de sus actuaciones a losprofesionales como protagonista de su desarrollo, en la medida en la que han de serellos mismos los que detecten sus necesidades de aprendizaje sobre la base de unaevaluación de las competencias claves identificadas en las Unidades de Gestión Clínica(UGC) y Unidades funcionales (UFUN).Esto significa que la organización debe actuar como un facilitador, ofreciendo losmecanismos necesarios para que los profesionales, responsables de su desarrollo,puedan conocer los mapas de competencias de cada puesto de la organización eidentificar qué prácticas concretas deben desarrollar para alcanzar el nivel requerido ydeseado.En este contexto, el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud ha diseñadouna aplicación en entorno web con el propósito de facilitar la elaboración de itinerariosformativos individuales que den respuesta a las necesidades de adquisición ofortalecimiento de competencias de cada uno de los profesionales en el entorno de estasunidades y que sirva de soporte a la gestión de planes de desarrollo individual.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 3 | Estrategias para la formación en saludConceptos claveUn mapa competencial tipo está constituido por un conjunto de competencias clavespara un puesto de trabajo específico. De ahí la importancia de identificar, de maneraobjetiva y observable, aquellas prácticas concretas (buenas prácticas) que unprofesional debe desarrollar para el desempeño óptimo de ese puesto de trabajo y paraobtener los resultados esperados (logro), tanto a nivel individual como organizativo(objetivos).Por tanto, los elementos principales en la configuración de un Mapa tipo:  Competencia: generales, transversales o específicas.  Prácticas concretas, niveles de dominio y evidencias o requisitos asociados a cada práctica y nivel de dominio.  Nivel de aplicación: imprescindible o deseable.  Objetivos relacionados con las prácticas concretas.CompetenciaAunque son muchas las acepciones del concepto competencia, una revisión de laliteratura especializada nos lleva a concluir que todas ellas se refieren a la capacidad deuna persona para desarrollar de manera eficiente un puesto de trabajo concreto.Además, en todas ellas hemos podido identificar 4 elementos comunes:  Tiene en cuenta el contexto, es decir, los escenarios reales donde han de desarrollarse esas competencias.  Identifica los resultados esperados en término de nivel de desarrollo, logro o dominio de las prácticas, tareas o funciones.  Está asociada a criterios de desempeño, requisitos o evidencias del nivel de desarrollo de cada práctica, tarea o función.  Implica responsabilidad del profesional.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 4 | Estrategias para la formación en saludEn este sentido se expresa la Ley de Cohesión y Calidad del SNS, en su artículo 42, aldefinirla como la “Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar losconocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas de suprofesión, para resolver las situaciones que se le plantean”.Podríamos entonces decir que una competencia está formada por la agrupación deprácticas profesionales concretas destinadas a la identificación, interpretación,argumentación y resolución de un problema o situación en un contexto laboralespecífico. Así, un profesional es tanto más competente, en tanto mayor capacidadtenga de aplicar los conocimientos y destrezas al desarrollo de su práctica profesional.Las competencias en las organizaciones deberíamos abordarlas de acuerdo con lasmetas organizacionales, los retos del contexto y las potencialidades de las personas.El solo hecho de tener un gran conocimiento no se traduce en ser competente, comotampoco el tener la destreza sin la actitud para hacer algo. De ahí, que más que hablarde competencias de conocimientos, habilidades y actitudes (clasificación que está másorientada a la manera de agrupar contenidos formativos), tal vez pueda sernos deutilidad clasificar las competencias en: generales (para todos), transversales (para uncolectivo o grupo) y específicas (para especialidades, áreas de capacitación específicas,o individuo).Ejemplos de competencias: Capacidad para o de…. Toma de decisiones, Trabajo en equipo,Docente, Liderazgo, Comunicación, Capacidad científico/técnica, Orientación alcliente/usuario, Orientación a resultados, Investigación, etc.Práctica concreta/Buena prácticaUna práctica concreta se traduciría entonces en cada uno de los comportamientosevidenciables que un profesional debe “hacer” en su trabajo, constituyendo la buenapráctica el “hacer muy bien”.Tampoco en este caso esos comportamientos están relacionados con “conocer”, “saberhacer” o “querer hacer” por separado, sino con “hacer bien lo que hay que hacer”, loque lleva implícito las tres variables anteriores.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 5 | Estrategias para la formación en saludEjemplo de prácticas concretas asociadas a competencias:Competencia: Capacidad para la toma de decisiones.Prácticas concretas asociadas: 1. Identifica los procesos claves, problemas, oportunidades y reconoce información relevante. 2. Lleva a cabo análisis estadísticos encaminados a la toma de decisiones. 3. Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante, priorizándolas con criterios de oportunidad e impacto.El modelo competencial que se plantea tiene en cuenta también los niveles de dominio,es decir, el grado de desarrollo de cada práctica concreta por parte de cada profesionalque la tenga incorporada en su mapa.Esto significa abordar las competencias de acuerdo con los procesos organizacionales(UGC y UFUN) en el entorno de los puestos de trabajo específicos.Así, para cada práctica concreta existen cuatro niveles de dominio que, a efectos denecesidad de desarrollo o formación, se relacionan directamente con cuatro niveles delogro previo: Nivel de dominio Nivel de logro1 Inicial Bajo/muy bajo Inseguridad/dificultad para desarrollar la Mis conocimientos son escasos. práctica o requiero de una elevada Margen de mejora: muy elevado. supervisión.2 Básico Medio Puedo desarrollarla con cierta supervisión. Dispongo de los conocimientos básicos, pero requiero entrenamiento. Margen de mejora: alto.3 Autónomo Alto No requiero de supervisión para desarrollar Dispongo de los conocimientos básicos y de la acción. las destrezas necesarias. Margen de mejora: medio.4 Estratégico Muy alto Soy capaz de formar/tutorizar a otros y de Soy experto y capaz de transmitir la aportar valor a la organización al formación necesaria, tanto de conocimientos desarrollarla. como de entrenamiento. Margen de mejora: bajo.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 6 | Estrategias para la formación en saludA su vez, los niveles de dominio y de logro están directamente relacionados con laexigencia o requisitos que se requieren para cada uno de esos niveles; es a lo quellamamos “evidencias”. Estas evidencias van desde lo “esencial” hasta la “excelencia”,en la que encontraremos a los profesionales referentes para el desarrollo de cadapráctica concreta.Ejemplo de evidencias o requisitos asociados a los niveles de dominio y logro:Competencia: Capacidad para la toma de decisiones.Práctica concreta: Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante,priorizándolas con criterios de oportunidad e impacto. Nivel 1: Conocimiento de la información básica necesaria para actuar sobre el conjunto de la misma y los grupos de riesgo o agentes claves Nivel 2: Análisis de información procedente de la actividad. Nivel 3: Establecimiento de medidas de control y normas de calidad de la información Nivel 4: Identificación de acciones de mejora que generen impacto.Nivel de aplicaciónUna competencia tiene también que ver con el nivel de exigencia profesional(imprescindible o deseable) que, para cada práctica, se le pide a un puesto de trabajo, aun conjunto de profesionales o a un profesional en concreto.ObjetivosLa adquisición o fortalecimiento de las competencias y prácticas concretas identificadas,desde ese abordaje organizacional y profesional, va encaminado a la generación de unimpacto en la atención que se presta a los usuarios y en el desarrollo individual de losprofesionales.De ahí, la importancia de asociar los objetivos operativos, de la unidad o individuales, aesas prácticas. No se trata del seguimiento del logro de objetivos, sino de cómo eldesarrollo de prácticas concretas interviene en la consecución de los mismos, facilitandola evaluación del impacto.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 7 | Estrategias para la formación en saludEjemplo de objetivo asociado a prácticas concretas:Competencia: Capacidad para la toma de decisiones.Práctica concreta: Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante,priorizándolas con criterios de oportunidad e impacto.Objetivo asociado: La UGC XXX aportará la información necesaria para alimentar el CMI delCentro XXXProceso de Gestión de Planes de Desarrollo IndividualEl modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual (GPDI) responde a un procesoen el que intervienen los siguientes agentes:  Profesional  Responsable de UGC y UFUN  Responsable de Unidades de formación (UFC)Cada uno de ellos interviene en momentos concretos (fases) del proceso, a través deldesarrollo de una serie de acciones que dan continuidad al mismo para el logro delpropósito final.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual
  • 8 | Estrategias para la formación en saludEn el flujo de la imagen anterior pueden observarse las diferentes fases del proceso deGPDI, junto a las tareas a desarrollar por cada uno de los perfiles.QUIÉN: Responsable de UGC/UFUNQUÉ: 1. Configuración de mapas tipo para cada puesto de trabajo: (competencias específicas de cada UGC o UFUN, categoría, especialidad y prácticas concretas del puesto de trabajo).  Identificación de competencias claves y prácticas concretas.  Asociación de requisito o evidencias a cada práctica para cada nivel de desarrollo (bajo, medio, alto y muy alto).  Objetivos relacionados con cada práctica concreta. 2. Generación de mapas individuales: adaptación del mapa tipo al profesional.QUIÉN: ProfesionalQUÉ: 3. Autoevaluación: posicionamiento del profesional en cada práctica según su nivel de desarrollo.QUIÉN: Profesional y Responsable de UGC/UFUNQUÉ: 4. Configuración del perfil competencial individual y grupal del puesto de trabajo. 5. Detección del Gap individual y grupal por cada práctica concreta identificada en cada mapa competencial. 6. Elaboración del Plan de desarrollo individual (PDI): priorización de prácticas con mayor necesidad de desarrollo o formación para cada profesional.QUIÉN: Responsable de UGC/UFUNQUÉ: 7. Propuesta de Plan de necesidades formativas de cada UGC o UFUN: integración de las necesidades de desarrollo individuales priorizadas en los PDI de los profesionales de cada UGC o UFUN.QUIÉN: Responsable de UFCQUÉ: 8. Elaboración del plan de necesidades formativas del Centro. 9. Diseño de programas formativos a medida.Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud / Gestión de Planes de Desarrollo Individual