Recursos humanos II valuación de puestos

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VALUACION DE PUESTOS
RECURSOS HUMANOS II
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

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Recursos humanos II valuación de puestos

  1. 1. <ul><li>FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION </li></ul><ul><li>RECURSOS HUMANOS II </li></ul><ul><li>TEMA: VALUACION DE PUESTOS </li></ul>
  2. 3. <ul><li>La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito. </li></ul><ul><li>PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACION DE PUESTOS </li></ul><ul><li>a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos. </li></ul><ul><li>b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios. </li></ul><ul><li>c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo </li></ul><ul><li>d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal. </li></ul><ul><li>e) Establecer bases para negociaciones con el sindicato. </li></ul><ul><li>f) Realizar la revisión periódica de los salarios. </li></ul>
  3. 4. <ul><li>g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal. </li></ul><ul><li>h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación. </li></ul><ul><li>i) Reducir insatisfacciones, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo de aquél, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos. </li></ul><ul><li>j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios. </li></ul><ul><li>k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión. </li></ul>
  4. 5. <ul><li>Necesidad legal.- </li></ul><ul><li>El articulo 8º de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad. </li></ul>
  5. 6. <ul><li>Necesidad social.- </li></ul><ul><li>El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social. </li></ul>
  6. 7. <ul><li>Necesidad económica.- </li></ul><ul><li>El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito. </li></ul>
  7. 8. <ul><li>ANÁLISIS DE PUESTOS: </li></ul><ul><li>El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos. </li></ul>
  8. 9. <ul><li>VALUACIÓN DE PUESTOS: </li></ul><ul><li>Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. La evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria. </li></ul>
  9. 10. <ul><li>  El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo dice: </li></ul><ul><li> “ Del sueldo o salario en general. A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”. </li></ul>
  10. 11. <ul><li>El Salario Mínimo General depende del área geográfica en que se trabaje y deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. </li></ul>
  11. 12. <ul><li>Los Salarios Mínimos Profesionales se aplican en ramas determinadas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y se fijarán considerando además, las condiciones de las distintas actividades económicas. </li></ul>

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