Slide Ceramah LNPT Jun 2013
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Slide Ceramah LNPT Jun 2013

on

  • 2,443 views

Slide Ceramah LNPT Jun 2013 di HRPB Ipoh. ...

Slide Ceramah LNPT Jun 2013 di HRPB Ipoh.

Kandungan : Tugasan & peranan Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai Pertama & Pegawai Penilai Kedua.

Disampaikan oleh Pegawai dari Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)

Statistics

Views

Total Views
2,443
Views on SlideShare
2,443
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
93
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Slide Ceramah LNPT Jun 2013 Slide Ceramah LNPT Jun 2013 Presentation Transcript

  • SISTEM PENGURUSAN PRESTASI DALAM PERKHIDMATAN AWAM Bahagian Perkhidmatan Jabatan Perkhidmatan Awam 1
  • apakah itu PENILAIAN PRESTASI 2
  • BAHAGIAN PERTAMA PENGENALAN 3 View slide
  • 4 View slide
  • PENILAIAN PRESTASI Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun; 5
  • 6
  • JUDGEMENTAL Fokus penilaian bagi tujuan berbentuk ‘reward and sanction’ DEVELOPMENTAL Fokus penilaian bagi tujuan mengenalpasti kekuatan dan kelemahan bagi tujuan peningkatan prestasi 7
  • 8
  • P.U.(A) 1/2012 Peraturan-peraturan pegawai awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan perkhidmatan) *Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005 9
  • PERKARA 27 (4) Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa 10
  • PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 4 TAHUN 2002 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan 11
  • PERKARA 50 Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan. 12
  • PERKARA 51 Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi. 13
  • PERKARA 52 Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut : i. Disahkan Dalam Perkhidmatan ii. Lulus PTK yang ditentukan iii. Mencapai tahap prestasi baik (80% dan ke atas) iv. Berkhidmat tidak kurang 3 tahun v. Diperaku Ketua Jabatan 14
  • LAMPIRAN A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia 15
  • LAMPIRAN A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) 16
  • SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 5 TAHUN 2007 Panduan Pengurusan Pejabat 17
  • PERKARA 2.7 Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing. 18
  • Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh MEMBERI KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan. 19
  • PERKARA 2.8 Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut : i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif; 20
  • PERKARA 2.8 (sambungan) ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim; iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan 21
  • PERKARA 2.8 (sambungan) iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya 22
  • SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 2 TAHUN 2009 Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia (MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN) 23
  • (2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN) (3) PENETAPAN SKT PYD (JAN) (4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JAN-JUN) (5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN-JULAI) (6) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JULAI-DIS) (1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN) (7) PENYEDIAAN LNPT (JAN-FEB) (8) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (FEB-APRIL) (9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN PRESTASI & PENYIMPANAN BORANG LNPT (APRIL) BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009 24
  • SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 3 TAHUN 2009 Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi Pegawai Perkhidamatan Awam 25
  • 26
  • Penilaian dilakukan terhadap pegawai TUJUAN 27
  • Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang sesuai dengan potensi pegawai; Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran sementara; Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan / anjaknan gaji; 28
  • Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran serta surat penghargaan; Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan; dan Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai 29
  • BAHAGIAN KEDUA SASARAN KERJA TAHUNAN 30
  • 31
  • SASARAN KERJA TAHUNAN Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi; 32
  • Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan KEPENTINGAN 33
  • PENILAIAN HASIL kerja Pegawai Yang Dinilai (PYD) 34
  • GAMBARAN KERJA Sebenar PYD 35
  • PENILAIAN YANG Objektif , adil dan telus 36
  • PERFORMANCE CONTRACT Antara PYD dan PPP 37
  • MEMBANTU MENCAPAI VISI DAN MISI Organisasi dan jabatan 38
  • 39
  • Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi; Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian. 40
  • 41
  • PETUNJUK PRESTASI MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi Konsep Smart 42
  • TANGGUNGJAWA B KETUA JABATAN BAHAGIAN KETIGA 43
  • LNPT TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA 44
  • Ketua Jabatan BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER di bawah kawalannya iaitu sumber manusia, kewangan, peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai objektif organisasi. 45
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT); • Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan; 46
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); • Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai. 47
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit; 48
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur; 49
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual; • Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan; 50
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan); 51
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan 52
  • TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan. 53
  • TANGGUNGJAWA B PPP DAN PPK 54
  • TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP HENDAKLAH MENETAPKAN DAN MENENTUKAN PROGRAM TINDAKAN DAN RANCANGAN kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan 55
  • TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP dan PPK HENDAKLAH MENETAPKAN PETUNJUK PRESTASI BAGI SETIAP AKTIVITI/PROJEK 56
  • TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PP HENDAKLAH MENYELIA KERJA YANG dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan 57
  • TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP HENDAKLAH BERBINCANG DENGAN PYD MENGENAI KEMAJUAN KERJA DI PERTENGAHAN TAHUN dan pada AKHIR TAHUN 58
  • TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP DIKEHENDAKI MEMBUAT PENILAIAN, MEMBERI ULASAN DAN PERAKUAN YANG SESUAI SERTA MEMAKLUMKAN PRESTASI setelah membincangkannya dengan PYD 59
  • TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK Sekiranya terdapat PERBEZAAN PENILAIAN YANG KETARA, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK HENDAKLAH MENYATAKAN ALASAN PERBEZAAN DAN MEMAKLUMKAN KEPADA PYD 60
  • TANGGUNGJAWA B PPSM 61
  • LNPT TANGGUNGJAWAB PPSM APC 62
  • PPSM HENDAKLAH DITUBUHKAN di peringkat Kementerian/ Agensi/ Jabatan 63
  • TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA 2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli 64
  • TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan HENDAKLAH TERDIRI DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU GRED KHAS- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan). 65
  • TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI GREDNYA (termasuk gred memangku) dari pyd. 66
  • TANGGUNGJAWAB PPSM MENGESAHKAN MARKAH PYD. sekiranya terdapat dan terbukti keraguan PPSM BOLEH MENGUBAH MARKAH PYD 67
  • TANGGUNGJAWAB PPSM mengelakkan berlaku PENGANIAYAAN TERHADAP PYD untuk memastikan penilaian adalah teratur 68
  • TANGGUNGJAWAB PPSM Mengesyorkan PENEMPATAN YANG BERSESUAIAN berdasarkan potensi yang ditunjukkan oleh pegawai, 69
  • TANGGUNGJAWAB PPSM Mengesyorkan KAUNSELING bagi tujuan meningkatkan produktiviti pegawai 70
  • TANGGUNGJAWAB PPSM Menentukan KELAYAKAN UNTUK PERGERAKAN GAJI, PINGAT atau lain-lain perkara yang sesuai 71
  • TANGGUNGJAWAB PPSM Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi 72
  • Keputusan Panel Pembangunan Sumber Manusia adalah MUKTAMAD kecuali jika dapat dibuktikan keputusan itu telah dibuat berasaskan kepada maklumat yang salah. (Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002) 73
  • TANGGUNGJAWA B URUS SETIA PPSM 74
  • TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM SISTEM PENILAIAN TERATUR Memastikan sistem pelaksanaan dilaksanakan mengikut jadual yang ditetapkan 75
  • BORANG MENCUKUPI Memastikan borang diedarkan kepada semua pegawai yang dinilai (bagi mereka yang tidak menggunakan HRMIS) TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 76
  • ANALSIS PRESTASI Menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 77
  • TINDAKAN SUSULAN Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 78
  • PENYIMPANAN REKOD Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 79
  • Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 80
  • BAHAGIAN KEEMPAT BORANG LNPT 81
  • 82
  • TERDAPAT LIMA JENIS BORANG Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu: 1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA) 2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas) 3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional 4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I 5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II * Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya. 83
  • Aspek Penilaian Pengurusan & Profesional Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi WAJARAN MARKAH (%) Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi Kegiatan & Sumbangan JUMLAH JUSA Gred Khas I II 60 15 50 5050 50 555 55 25 25 20 2520203035 100100 100 100 100 -- - - - - - - - - - - ASPEK YANG DINILAI 84
  • BAHAGIAN KELIMA CIRI2 PENILAIANYANG EFEKTIF 85
  • 86
  • PENILAIAN HARUSLAH Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Kajian Semula Pertengahan Tahun Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi. 87
  • ADIL, OBJEKTIFDAN TELUS PENILAIAN HARUSLAH Sentiasa bersifat 88
  • CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS Berterusan sepanjang tahun Berdasarkan pencapaian kerja sebenar Tidak pilih kasih PYD adalah aset yang boleh dimajukan Tidak dibuat secara tergesa-gesa Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum Tidak terlalu lenient Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian ADIL, OBJEKTIF dan TELUS 89
  • 90
  • Mengikut setiap bahagian penilaian dalam borang LNPT SKALA PEMARKAHAN 91
  • SKALA PENGHASILAN KERJA TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. 92
  • SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya. Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya. Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar. 93
  • SKALA KUALITI PERIBADI TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang. Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik. Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan. Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi. Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi. 94
  • TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Aktif 9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti; atau ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Sederhana Aktif 5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf. Kurang Aktif 3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar. Tiada Aktiviti 0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI 95
  • Prestasi pegawai berdasarkan jumlah Markah yang diperolehi KATEGORI PENCAPAIAN 96
  • CEMERLANG  Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.  Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.  Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan. berprestasi 97
  • BAIK  Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan  Memiliki kualiti peribadi yang baik. berprestasi 98
  • SEDERHANA  Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang- bidang kerja tertentu.  Memiliki kualiti peribadi yang sederhana. berprestasi 99
  • KURANG MEMUASKAN  Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas  Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan berprestasi 100
  • LEMAH  Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.  Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.  Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan berprestasi 101
  • 102
  • PENILAIAN TIDAK MERUJUK KEPADA SKT 10 3
  • LENIENCY: KECENDERUNGAN PEMBERIAN MARKAH YANG TINGGI 10 4
  • HALO EFFECT: MEMBERI MARKAH BERASASKAN KEPADA TAHUN-TAHUN LEPAS 10 5
  • CONTRAST EFFECT: PRESTASI DIBUAT DENGAN MEMBANDINGKAN PRESTASI ORANG LAIN 10 6
  • TIDAK MELAKSANAKAN PENILAIAN SKT PADA PERTENGAHAN TAHUN 10 7
  • MEMBERI MARKAH KEPADA KEGIATAN LUAR YANG TIDAK DISENARAIKAN 10 8
  • PENILAI TIDAK BERBINCANG DENGAN PYD 10 9
  • RUMUSAN 110
  • Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada: A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia. B. PIHAK PEKERJA : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi. 111
  • Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada: A. Pematuhan peraturan; B. Pemahaman prinsip; C. Komitmen - KETUA JABATAN - PPSM - URUS SETIA PPSM - PYD/ PPP/ PPK 112
  • • Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great. • Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002). 113
  • 114
  • FAQ 115
  • SOALAN 1: Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011 hingga 30.11.2011. i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011? ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai? JAWAPAN 1: i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan. ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM (berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.) 116
  • SOALAN 2: Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di sepanjang tahun 2011. i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT? ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar menggantikan markah LNPT? iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai? JAWAPAN 2: i) Tidak perlu. ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan. iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM. 117
  • SOALAN 3: Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak 90% manakala Encik Abu memperolehi markah sebanyak 88%. i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali? JAWAPAN 3: i) Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC. 118
  • SOALAN 4: Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi semua pegawai dalam Jabatannya. i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Berikan pendapat anda. JAWAPAN 4: i) Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. 119
  • SOALAN 5: Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober 2011? JAWAPAN 5: i) Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat (bulan April 2012) 120
  • SOALAN 6: Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai mendapat markah yang sama? JAWAPAN 6: i) Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan dalam Borang LNPT. 121
  • SOALAN 7: i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi seseorang pegawai? ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam tempoh setahun? JAWAPAN 7: i) Tempoh minimum ialah 6 bulan. ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana tempoh berkhidmat PYD yang paling lama. 122